考核人员管理制度15篇

考核人员管理制度旨在确保组织的高效运营，通过公正、公平的评估，激励员工提升工作效率和质量。该制度涵盖了以下几个核心部分：

1. 考核目标设定：明确员工的工作职责和期望达成的目标。

2. 考核标准制定：建立衡量员工工作表现的客观标准。

3. 考核周期与流程：规定考核的时间频率和实施步骤。

4. 考核者与被考核者的角色：界定各自的责任和权利。

5. 考核结果应用：如何将考核结果用于薪酬调整、晋升决策等人力资源管理活动。

包括哪些方面

考核人员管理制度主要包括以下几个方面：

1. 绩效指标：涵盖关键业绩指标（kpis）和其他行为指标。

2. 自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评估。

3. 上级评价：直接上级对下属的评价。

4. 同事评价：同事间的相互评价，反映团队协作能力。

5. 客户反馈：客户对员工服务的满意度评价。

6. 培训与发展：根据考核结果提供培训和发展机会。

重要性

考核人员管理制度的重要性体现在：

1. 提升效率：明确的考核目标有助于员工专注工作，提高工作效率。

2. 促进公平：公正的考核能消除员工的不公平感，增强团队凝聚力。

3. 激励机制：考核结果与奖励挂钩，激发员工积极性。

4. 人才发展：通过考核识别潜力员工，为人才培养和晋升提供依据。

5. 管理决策：为人力资源规划、薪酬调整、职务变动等管理决策提供数据支持。

方案

1. 设定个性化考核目标：根据员工职位和职责，定制个性化的kpis。

2. 实施360度考核：结合自我评价、上级评价、同事评价和客户反馈，全方位评估员工表现。

3. 定期沟通反馈：定期举行一对一会议，讨论考核结果，提供改进建议。

4. 建立申诉机制：设立公正的申诉程序，解决员工对考核结果的不满。

5. 结果透明化：公开考核标准和结果，增加透明度，增强员工信任感。

6. 考核结果运用：将考核结果与薪资调整、奖金发放、晋升机会等挂钩，确保考核的激励作用。

考核人员管理制度是企业有效管理的关键，其实施需持续优化，以适应组织的发展变化，实现员工与企业的共同成长。

考核人员管理制度范文

第1篇 特种作业人员安全技术培训考核管理制度

1 每个项目部必须配备足够的特殊工种人员，禁止非特殊工种人员从事特殊作业。

2 特殊工种人员如：电工、起重工、架子工、电焊工、机械工及其他按规定须持证上岗的作业人员，必须经考核合格方能持证上岗。

3 从事特殊作业的人员，必须工作认真负责、身体健康、对本作业有实践经验和具备安全专业技术知识。

4 从事特殊作业人员要由项目部集中向公司报名，经审查、体检合格送市培训班培训，经实践考核合格取得有关部门发的操作证后，方准独立操作。

5 取得操作证的特殊作业人员中除机动车驾驶员每年进行年审外，其他特殊作业人员每两年进行一次，复审进行体检、复试本工种安全理论和实际操作能力，检查违章违纪情况。

第2篇 监理人员工作考核管理制度

一、目的

通过考核保证监理工作质量，提高管理水平。考核结果将作为员工调资等重要依据。

二、考核

1. 项目管理部考核项目监理机构；

2. 总工办检查项目管理部的考核工作；

3. 总工办抽查项目监理机构，抽查情况反馈项目管理部。

三、时间

4. 每月考核一次；

5. 考核表当月二十八号前报公司总工办；

6. 总工办根据抽查考核情况签署意见后，交人力资源部备案。

四、考核原则

7. 考核实行折算百分制；

8. 考核得分＝100－考核合计扣分；

9. 绩效考核系数=考核得分÷100；

10. 考核层次划分为：监理员、监理工程师、总监代表、项目总监；

11. 考核得分为负值时，按零分计；

12. 总监代表的考核执行项目总监考核表；

13. 每月考核情况公开，被考核人可以向项目管理部或总工办申诉。

五、考核范围

14. 监理员、监理工程师的考核范围为：考勤、廉洁、办公及工作纪律、质量控制、安全监督检查、进度控制、投资控制、函件、资料管理、设计变更、经济签证、其他、总监评价、连带责任、检查扣分、特殊考核共十六项；

15. 项目总监的考核范围为：考勤、廉洁、办公及工作纪律、质量控制、安全管理、进度控制、投资控制、函件、资料管理、设计变更、经济签证、其他、上级评价、连带责任、检查扣分、特殊考核共十六项；

16. 根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整；

17. 调整的考核内容，须事先经总工办审批。

六、特殊考核

18. 监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成项目管理部迅速组织调查。投诉情况属实的，当事人当月考核零分,总监和其他人员有包庇行为的，当月考核零分；

19. 发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件，相关人员、项目总监当月考核零分；

20. 执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过，全部人员当月考核零分；

21. 质检、安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评的，全部人员当月考核扣10～100分；

22. 合同约定监理费未收回，项目总监当月考核扣10分，其他人员当月考核扣5分；

23. 监理机构的工作被政府有关部门通报批评，全部人员当月考核零分；

24. 监理机构的工作被政府有关部门通报表扬，按照《员工创新奖励制度》进行奖励；

25. 监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，当月考核零分；

26. 未按规定提交工作总结，相关人员当月考核扣10分。

第3篇 某项目物业管理处人员考核制度

项目物业管理处人员考核制度

管理处按岗位工作目标对所有员工进行跟踪考核,考核内容包括思想品德、敬业精神、服务态度、业务技能、协调能力等方面,检验其是否持续胜任岗位的要求。

转正考核

新员工试用期满时,管理处要对其进行专业技能和工作业绩的评定,只有两项均合格方能正式录取。

不定期考核

公司、部门、班组均可组织定期或不定期的检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并按考核评分依据确定责任人的奖、扣分数,归入《员工考核评分表》。

月考核评分

管理处对员工每月按工作业绩进行综合考核评分,考核分数与员工工资直接挂钩,实行工资全额浮动制,其计算公式为:员工当月工资额=月标准工资×员工月考核分/100。

《内部上岗证》考核

所有员工必须经过系列培训方能上岗,没有及时培训的课程必须在规定时间内通过,培训考核不合格者,管理处将视具体情况进行降职降薪、调换工种、下岗培训直至辞退等处理。

年终考核,即末尾淘汰制。

为强化竞争机制,提高员工队伍的整体素质,管理处按公司末尾淘汰制度对专业技术工人和保洁人员每半年进行一次考核,对各部部长、工程技术人员、管理人员每年进行一次考核,并实行末尾淘汰制管理,其具体实施办法如下:

_凡试用期已满员工都属考核范围。

_考核由专业基础知识考试、专业操作技能考核和工作业绩考核三部分组成。

_依据综合考核成绩,操作员工最后三名、管理技术人员最后两名列为淘汰对象。

_本着帮助、提高的原则,除被淘汰员工外,考核成绩靠后的员工按其工作态度分别给予降职、调换工种、下岗培训等处理。

重视用户意见,依例奖惩

管理处将秉承用户第一,服务至上的原则,始终以用户为中心,尊重、重视用户的意见,实行首问责任制,由首先接到报修和发现问题的人负责及时落实报修、维护和整改,并负责进行回访,否则,将追究有关人员的责任。

_接到用户投诉,管理处立即组织处理,并查清原因。

_属于员工工作态度问题或业务不熟练的,一经证实为有效投诉,即记入员工档案,依规定扣罚当月业绩分,并下岗培训,直到能胜任该岗位工作再上岗。

_属于员工态度恶劣或给用户造成严重影响的,一经查实依规定扣罚当月业绩分,作辞退或即时除名处理并追究其经济责任。

_接到用户口头、书面表扬或锦旗的,记入员工档案,依规定奖励当月业绩分,并按具体情况进行物质和精神奖励。

第4篇 物业车辆管理人员考核制度

物业车辆管理人员的考核制度

车辆管理人员考核制度

为激励车辆管理人员积极做好本职工作,按时、保质、保量的完成工作任务,特制定本考核制度。

1.考核对象:

部门全体在职车辆管理人员。

2.考核内容:

考核内容详见车辆管理人员考核表。

3.等级评定:

根据考核得分评定为优、良、及格、不及格四个等级。

4.考核程序:

(1)由专人负责员工的考核工作,并将考核情况报部门经理备案。

(2)考核工作须定期、按时进行,原则上每月考核1次。

(3)每年12月由本部门负责人对本部门全体在职员工进行年终考核,考核标准同日常考核标准。

(4)对于车辆管理主任的考核由保安部经理负责。

车辆管理人员考核内容

根据物业安全服务管理人员考核制度和车辆管理人员考核制度的有关规定,特制定车辆管理人员考核内容如下:

1.按着装规定上岗,佩戴工牌,精神饱满,举止文明,手势规范。

2.服从领导,按照要求指挥疏导车辆,使车道或车辆出入口不发生堵塞现象。

3.按照规定收、发卡,按照收费标准收费,登记时迅速、准确。

4.熟悉车主相貌特征、车牌号、车辆外形、颜色等。

5.入口出现故障车辆不能进入时,要立即报告上级领导,并立即采取措施疏通车辆,保证车道的通畅。

6.发现嫌疑车辆要立即采取措施,防止车辆从出入口逃离。

7.经常检查监管车场内的交通设施,发现问题,及时处理,防止破坏或丢失。

8.认真填写“车辆出入登记表”。

5.3.3车辆管理人员考核模板

车辆管理员考核表

第5篇 管理人员安全责任目标考核制度

按照项目部安全管理目标书,为实现安全管理责任目标,将安全责任分解到各施工管理人员,各施工班组,使项目部各施工管理人员、各班组共同为安全责任目标的实现而努力,各司其职,各负其责,特对项目部管理人员实行定期考核。

一、考核对象:项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、项目材料员、项目质量员、泥工班长、砼工班长、木工班长、钢筋班长、登高工班长、电工班长、电焊工班长。

二、考核人:项目经理

二、 考核期:每月

三、 考核形式:采用考核表评分形式

四、 考核评价:考核分值满分为100分,考核得分值在85分及其以上为优良,考核得分值在70分及其以上为合格,考核得分值在70分以下的为合格。

1、 考核奖罚:根据项目部制定的奖罚制度适量给以奖罚兑现。

第6篇 门店人员的培训及考核管理制度

1、目的：为提供员工的药品质量管理水平和业务水平，更好地为顾客提供服务。

2、依据：《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》

3、适用范围：药品经营销售管理全过程

4、责任人：门店负责人

5、内容：

5.1对营业员要进行有关药品管理的法律法规、gsp 和企业规章制度为主要内容的教育与培训活动，保证药店的规章制度能有效的贯彻实施，从而提高服务质量。

5.2建立职工继续教育档案。结合岗位要求，开展基本技能和专业知识等岗位知识培训，对己在岗的所有人员，采取分阶段、分批轮训的办法，进行职业教育、继续教育等活动。

5.3坚持持证上岗制度，所有岗位都必须是持证人员。对新参加工作的人员和中途换岗的职工，必须进行岗前培训，考试合格后方可上岗。

5.4从事特殊药品、国家有专门管理要求的药品、冷藏药品销售人员一律由总部集中培训和教育，并经考试合格；

5.5对职工的质量教育培训，列入药店目标管理，并配合公司制定职工年度教育计划做好教育培训工作，每次学习会议要专人做好记录。

5.6为检查学习效果和各项制度贯彻执行情况，本店统一组织检查，原则上每季不少于一次。具体内容分解、考核到人，明确责任，做好记录。对存在问题要制定整改措施，落实到具体人员，及时改正。

第7篇 机关人员管理 考核制度

一、考核对象

镇机关公务员、农村发展服务部人员、大学生村官、临聘人员。(工作关系在外单位的由所在单位进行考核,考核结果经镇党委会议研究审定后执行。)

二、内容分值

考核由四项内容构成,考核总分为100分。

(一)负责具体业务工作对应县级各部门考核40分;

(二)镇党委、政府考核40分;

(三)驻村工作考核10分;

(四)村“两委”主要干部考核10分。

三、计分办法

(一)业务工作考核以县级部门考核结果为依据,如负责的该项工作考核为全县前五名的,考核得满分即40分,每低一名工作人员扣1分,相应办(所)负责人扣0.3分,分管领导扣0.1分,依次扣减;工作人员如没有直接对应县级业务部门的,由相应办(所)负责人打出初核分,分管领导审核后,提交镇党委会议审定;因镇财力紧张无法缴纳相关费用造成扣分的,得分名次作为考核依据,不扣分。

(二)镇党委、政府考核分为一般工作人员、中层干部两个层次,以德、能、勤、绩、廉五个方面的表现为依据,由镇党政办公室制定具体标准。

1.一般工作人员(总分40分),主要领导占30%,即12分;分管领导占40%,即16分;各办(所)负责人占30%,即12分。

2.中层干部(总分40分),主要领导占40%,即16分;分管领导占50%,即20分;办公室工作人员占10%,即4分。

(三)驻村工作考核以所驻村在全镇年综合目标考核中所获成绩第4名为基数,每高1名加0.5分,每低1名扣0.5分。

(四)村“两委”主要干部对机关工作人员考核以各村“四职”干部集体评分为准,最后考核得分取平均数。

四、奖惩标准

(一)机关公务员、农村发展服务部人员按县委、县政府下发的年度综合目标管理奖为标准作为考核奖惩基数,综合目标管理奖折算为考核分100分,考核奖惩基数除以100分折算出考核奖惩的分值。

(二)大学生村官将年终一次性奖励1000元作为考核奖惩基数,1000元折算为考核分100分,即每10元折算为1分。

(三)临聘人员按年度奖金总额作为考核奖惩基数,综合目标管理奖折算为考核分100分,考核奖惩基数除以100分折算出考核奖惩的分值。

五、其他规定

以下条款为硬性奖惩规定,作为直接加分或减分,在综合目标考核100分基础上增减。

(一)表彰奖励加分规定

1.机关人员所负责业务工作(镇党委、政府受到的综合性表彰和个人荣誉表彰不计入)若获得以县委、县政府或市级机关部门名义表彰的,分管领导加2分,办(所)负责人加3分,负责工作人员加5分;若获得以市委、市政府或省级各部门名义表彰的,分管领导加4分,办(所)负责人加6分,负责工作人员加8分;若获得以省委、省政府及以上单位名义表彰的,分管领导加6分,办(所)负责人加8分,负责工作人员加10分。

2.工作人员在全镇经济社会发展和维护稳定工作中作出突出贡献的,加分额度即计奖标准由镇党委会议研究决定,给予一次性加分5-40分。

3.工作人员通过努力争取到500万元以上招商项目落户的,以项目投资额为标准,500万元以下不计分;500万元至1000万元,加10分;1000万元至5000万元,加20分;5000万元至1亿元,加分30分;1亿元及以上,加分50分。

(二)批评惩处减分规定

1.工作人员所负责工作被县级部门通报批评的扣2分,被县委、县政府通报批评的扣4分,被县纪检监察部门通报批评或纪律处分的视其情节或影响扣5-10分。

2.镇党委、政府督查督办批评的,每通报一次扣1分,全年累计扣分不超过5分。

3.在党风廉政建设、安全生产、稳定、计划生育、环境保护等“一票否决”工作中出现重大问题和过错的,按“一票否决”规定办理,即考核奖惩基本金全部扣除,并不得作为各种评选表彰先进对象。

六、镇党政领导考核

(一)主要领导。取分管领导的平均分作为考核得分。

(二)分管领导。由两部分组成,总分100分。分别是取分管工作人员的平均分作为考核得分,占40%;主要领导依据分管业务工作打分,占60%。

第8篇 _机关人员管理考核制度

一、考核对象

镇机关公务员、农村发展服务部人员、大学生村官、临聘人员。(工作关系在外单位的由所在单位进行考核,考核结果经镇党委会议研究审定后执行。)

二、内容分值

考核由四项内容构成,考核总分为100分。

(一)负责具体业务工作对应县级各部门考核40分;

(二)镇党委、政府考核40分;

(三)驻村工作考核10分;

(四)村“两委”主要干部考核10分。

三、计分办法

(一)业务工作考核以县级部门考核结果为依据,如负责的该项工作考核为全县前五名的,考核得满分即40分,每低一名工作人员扣1分,相应办(所)负责人扣0.3分,分管领导扣0.1分,依次扣减;工作人员如没有直接对应县级业务部门的,由相应办(所)负责人打出初核分,分管领导审核后,提交镇党委会议审定;因镇财力紧张无法缴纳相关费用造成扣分的,得分名次作为考核依据,不扣分。

(二)镇党委、政府考核分为一般工作人员、中层干部两个层次,以德、能、勤、绩、廉五个方面的表现为依据,由镇党政办公室制定具体标准。

1.一般工作人员(总分40分),主要领导占30%,即12分;分管领导占40%,即16分;各办(所)负责人占30%,即12分。

2.中层干部(总分40分),主要领导占40%,即16分;分管领导占50%,即20分;办公室工作人员占10%,即4分。

(三)驻村工作考核以所驻村在全镇年综合目标考核中所获成绩第4名为基数,每高1名加0.5分,每低1名扣0.5分。

(四)村“两委”主要干部对机关工作人员考核以各村“四职”干部集体评分为准,最后考核得分取平均数。

四、奖惩标准

(一)机关公务员、农村发展服务部人员按县委、县政府下发的年度综合目标管理奖为标准作为考核奖惩基数,综合目标管理奖折算为考核分100分,考核奖惩基数除以100分折算出考核奖惩的分值。

(二)大学生村官将年终一次性奖励1000元作为考核奖惩基数,1000元折算为考核分100分,即每10元折算为1分。

(三)临聘人员按年度奖金总额作为考核奖惩基数,综合目标管理奖折算为考核分100分,考核奖惩基数除以100分折算出考核奖惩的分值。

五、其他规定

以下条款为硬性奖惩规定,作为直接加分或减分,在综合目标考核100分基础上增减。

(一)表彰奖励加分规定

1.机关人员所负责业务工作(镇党委、政府受到的综合性表彰和个人荣誉表彰不计入)若获得以县委、县政府或市级机关部门名义表彰的,分管领导加2分,办(所)负责人加3分,负责工作人员加5分;若获得以市委、市政府或省级各部门名义表彰的,分管领导加4分,办(所)负责人加6分,负责工作人员加8分;若获得以省委、省政府及以上单位名义表彰的,分管领导加6分,办(所)负责人加8分,负责工作人员加10分。

2.工作人员在全镇经济社会发展和维护稳定工作中作出突出贡献的,加分额度即计奖标准由镇党委会议研究决定,给予一次性加分5-40分。

3.工作人员通过努力争取到500万元以上招商项目落户的,以项目投资额为标准,500万元以下不计分;500万元至1000万元,加10分;1000万元至5000万元,加20分;5000万元至1亿元,加分30分;1亿元及以上,加分50分。

(二)批评惩处减分规定

1.工作人员所负责工作被县级部门通报批评的扣2分,被县委、县政府通报批评的扣4分,被县纪检监察部门通报批评或纪律处分的视其情节或影响扣5-10分。

2.镇党委、政府督查督办批评的,每通报一次扣1分,全年累计扣分不超过5分。

3.在党风廉政建设、安全生产、稳定、计划生育、环境保护等“一票否决”工作中出现重大问题和过错的,按“一票否决”规定办理,即考核奖惩基本金全部扣除,并不得作为各种评选表彰先进对象。

六、镇党政领导考核

(一)主要领导。取分管领导的平均分作为考核得分。

(二)分管领导。由两部分组成,总分100分。分别是取分管工作人员的平均分作为考核得分,占40%;主要领导依据分管业务工作打分,占60%。

第9篇 某酒店管理公司人员考核制度

酒店管理公司人员考核制度

一、绩效考核原则

公司的绩效考核原则是:

-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;

-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;

-对员工起到激励、督促和导向的作用;

-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;

二、绩效考核分类

1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;

2.公司考核分类的内容

2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;

2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;

2.3.年度考核内容:360度绩效考核

三、绩效考核实施的职责分工

1.人力资源部在绩效考核中的重要职责

1.1.设计和完善绩效考核方案;

1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;

1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;

1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;

1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;

1.6.对考评结果进行归档处理;

2.职能部门在绩效考核中的职责

2.1.负责实施本部门的考核工作;

2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;

2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;

四、绩效考核主要项目的操作标准

1.岗位kpi绩效考核操作流程

岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。

1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;

1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;

1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部

实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;

2.考勤绩效考核操作流程

2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;

2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;

2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;

2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;

3.工作态度绩效考核操作流程

3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;

3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;

3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;

4.个人成长绩效考核操作流程

4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;

4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;

4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;

5.员工满意度绩效考核

员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。

公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;

酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;

5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;

5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;

5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;

5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》

五、绩效考核的结构及相关奖惩制度

1.绩效考核列表

考核维度考核项目目标值权重数据来源备注

岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

岗位技能考核10分10%

平�计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》

工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》

个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》

人事部5分5%

员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》

人员培养人事部5分5%人力资源部统计

季度无投诉人事部5分5%

减分项人事惩处公司各职能部门

重大事件

其他

2.岗位方面:

2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的完成工作进度;

2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;

2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数_工资奖金;

工作进度达标率工资绩效奖金部分备注

>100%工资绩效奖金_(20%+100%)

=100%工资绩效奖金_(10%+100%)

90%<达标率<1

00%工资绩效奖金_100%

80%<达标率<90%工资绩效奖金_80%

70%<达标率<80%工资绩效奖金_50%

达标率<70%工资绩效奖金=0元

2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;

2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;

2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;

2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:

2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;

2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;

2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;

2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

3.平�计分方面:

3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;

3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;

3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;

3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;

3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;

3.6.平�计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平�计分项);

3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资_60%_15%_岗位系数;

3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资_60%_15%_岗位系数;

3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资_60%_20%_岗位系数;

3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资_60%_10%_岗位系数;

3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资_60%_5%_岗位系数;

3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资_60%_5%_岗位系数;

3.7.岗位系数划分

3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2

3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5

3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7

3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9

3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1

3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;

3.9.平�计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;

4.减分项方面

4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

5.季度奖金计算公式及原则

5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平�计分得分奖金-减分项

第10篇 电梯安全管理和操作人员培训考核制度

1、电梯作业人员必须持质量技术部门的特种设备操作人员的操作证方可独立从事相应的工种。

2、电梯作业人员的培训包括：外委培训(质量技术监督部门组织)和单位内部培训两种。

3、电梯安全管理负责人应建立该类人员的培训、教育档案，及时通知有关人员参加电梯作业人员的换证考试，保持操作证的有效性。

4、电梯安全管理负责人每年应编制当年度电梯作业人员的培训计划，报告单位领导批准后实施。

5、单位内部培训由电梯安全管理人员负责组织实施，每季度至少组织一次，培训的内容主要包括：国家有关电梯的法律、法规、规章的学习；电梯事故的案例的分析；电梯有关技术知识的学习。每次培训必须作好相应有记录。

6、参加外委培训(质量技术监督部门组织)的人员必须经单位领导同意，培训合格的予以报销相应的费用。

7、电梯安全管理和操作人员未按规定参加培训，或培训考核不合格的按有关制度予以扣除当月奖金。

第11篇 公司项目管理人员安全责任目标考核制度

建筑公司项目管理人员安全责任目标考核制度

按照项目部安全管理目标书,为实现安全管理责任目标,将安全责任分解到各施工管理人员,各施工班组,使项目部各施工管理人员、各班组共同为安全责任目标的实现而努力,各司其职,各负其责,特对项目部管理人员实行定期考核。

一、考核对象:项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、项目材料员、项目质量员、泥工班长、砼工班长、木工班长、钢筋班长、登高工班长、电工班长、电焊工班长。

二、考核人:项目经理

二、考核期:每月

三、考核形式:采用考核表评分形式

四、考核评价:考核分值满分为100分,考核得分值在85分及其以上为优良,考核得分值在70分及其以上为合格,考核得分值在70分以下的为合格。

五、考核奖罚:根据项目部制定的奖罚制度适量给以奖罚兑现。

第12篇 z食堂管理人员年度考核制度

食堂承包公司为全面评价各食堂和食堂管理人员的工作业绩,激发工作热情,促进经营、管理、服务工作,提高工作效率,确保工作效率,确保中心各项工作目标的实现,特指定本制度。

一、考核对象和基本原则

年度考核的重点是对各食堂的整体工作和食堂经理以上管理人员的考核。考核的基本原则是突出特点,以德为首,以绩为主,客观公正,民主公开事实求实。

二、考核制度和基本内容

(一)分层考核,食堂与食堂之间,管理人员之间,进行比较评定。

(二)按定量与定性两大指标进行考核。

1.定量指标主要通过财务报表来体现各食堂的经济效益和增长比例(包括全年完成营业额、人均完成营业额,全年完成利润总额,人均完成利润,全年上交中心管理费总额,人均上交管理费)。

2.定性指标主要是体现管理效益和社会效益,一是通过问卷对食堂管理人员的素质和工作业绩进行考核;(包括:服务宗旨,改革开拓精神、相互协调情况、执行中心指标态度、业务管理水平、工作责任心及奉献精神、员工中的威信,思维反应、处理解决问题能力、写作、表达能力、廉洁自律情况);二是通过问卷对食堂的工作成绩进行考核;三是通过问卷对食堂的服务水准和一般员工的服务态度、执行规章制度情况进行考核;四是平时中心监控组、学生火管会、上级部门检查情况和就餐者对伙食工作的评价。

三、考核标准

(一)考核标准分为:一等、二等、三等。一等为优秀,二等位合格,三等为不合格。

(二)确定考核等级的原则:

一等,出色的完成了全年的各项任务,定量、定性两大指标考核为优秀。二等,较好的完成了全年的各项任务,定量、定性两大指标考核为良好或合格。三等,未完成全年的各项工作任务,定量、定性两大指标考核为较差,或在本年度发生重大卫生、安全、实物中毒等事件。

四、考核程序

(一)先由各食堂经理认真总结本食堂的工作,并在中心经理以上管理人员参加的考评会议上述职;

(二)由参加考评会议的成员根据平时掌握的实际工作情况结合工作总结述职情况背靠背打分,提出考核等级意见;

(三)中心考核领导小组在听取群众意见的基础上,根据平时考核、结合食堂总结述职、综合定量、定性两大指标考核等级。

五、考核结果

考核每年进行一次,安排在年末进行,通过对食堂和管理人员的考核,对食堂和管理人员的工作做出基本评价,明确成绩,找出差距或不足,并作为确定食堂和管理人员年终奖、是否续聘和工作调整的依据。

第13篇 某小区物业管理人员考核制度范例

小区物业管理人员考核制度范例

1、管理人员考核是以任职资格和岗位责任为依据

综合运用评议、询问、测试、调查等手段,对特定对象履行职位的能力进行结论性评价的过程。为合理利用人力资源,充分发挥人员潜能,切实搞好人才培训提供依据。

2、考核工作要坚持三公、三严、四结合、四挂钩:

1)三公为公平,即考核标准公平合理,人人都能平等竞争;公开,即考核实行公开监督,人人掌握考核办法;公正,即考核做到公正客观,考核结果必须准确。

2)三严为严格考核标准,即考核要素的标准必须具体、明确、客观;严明考核办法,即考核规程和方法要科学、严谨、可行;严肃考核态度,即考核者和考核对象对待考核的态度均应当端正、认真、负责。

3)四结合为组织考核与自我考核相结合,全面考核与单项考核相结合,常规考核与特别考核相结合,定性考核与定量考核相结合。

4)四挂钩为考核结果与职务升降挂钩,与收入多寡挂钩,与荣誉得失挂钩,与工作去留挂钩。

3、全面考核要考核员工德、能、勤、绩四个方面

德主要考核思想觉悟和道德品质;能主要考核学识水平和实操能力;勤主要考核工作态度和出勤情况;绩主要考核劳动效率和工作业绩。在进行具体的考核工作时,根据考核目的和岗位特点,再将考核项目加以调整,考核条目加以细化。

4、经常进行的员工考核工作主要有转正考核、续约考核、培训考核,专业考核,日常考核、年度考等。

5、各类考核的结果均要形成文字材料,考核材料要力求具体详细,避免过于抽象空洞。除个别情况外,一般考核均可以使用《员工考评表》,先过进行要素递减评分,再采用写实纪实手法,运用数据,事实列出评分理由和做出综合评语。

6、一般情况下,员工考核都要让被考核者对照考核标准先进行自我考核,以促使其自省、自悟、自励。组织考核的结果,一般也要与本人见面,以激发其成就感和进取心。

7、所有各类员工考核材料,都应当及时转交公司人事部,并由人事部负责存入本人档案。

第14篇 物业车辆管理人员考核制度怎么写

物业车辆管理人员的考核制度车辆管理人员考核制度为激励车辆管理人员积极做好本职工作,按时、保质、保量的完成工作任务,特制定本考核制度。

1. 考核对象:部门全体在职车辆管理人员。

2. 考核内容:考核内容详见车辆管理人员考核表。

3. 等级评定:根据考核得分评定为优、良、及格、不及格四个等级。

4. 考核程序:

(1)由专人负责员工的考核工作,并将考核情况报部门经理备案。

(2)考核工作须定期、按时进行,原则上每月考核1次。

(3)每年12月由本部门负责人对本部门全体在职员工进行年终考核,考核标准同日常考核标准。

(4)对于车辆管理主任的考核由保安部经理负责。

车辆管理人员考核内容根据物业安全服务管理人员考核制度和车辆管理人员考核制度的有关规定,特制定车辆管理人员考核内容如下:1.按着装规定上岗,佩戴工牌,精神饱满,举止文明,手势规范。

2. 服从领导,按照要求指挥疏导车辆,使车道或车辆出入口不发生堵塞现象。

3. 按照规定收、发卡,按照收费标准收费,登记时迅速、准确。

4. 熟悉车主相貌特征、车牌号、车辆外形、颜色等。

5.入口出现故障车辆不能进入时,要立即报告上级领导,并立即采取措施疏通车辆,保证车道的通畅。

6. 发现嫌疑车辆要立即采取措施,防止车辆从出入口逃离。

7. 经常检查监管车场内的交通设施,发现问题,及时处理,防止破坏或丢失。

8. 认真填写“车辆出入登记表”。

第15篇 某家具公司管理人员绩效考核制度

家具公司管理人员绩效考核制度

目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感

适用:除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

主(抄)送:总经理室厂长室财务室 各个在职管理人员及生产与职能部门

考核种类

第一条 考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核;

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核;

3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。

考核原则

第二条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第四条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序

第九条 在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

第十条 厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条 绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

第十三条 在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十四条 考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

工资与绩效奖金

第十五条 下调所有管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

第十六条 公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

第十七条 完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同)

第十八第 取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%)

第十九条 被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

一般绩效考核内容与评分标准

第二十条 考核内容与评分标准见下表

管理人员绩效考核表

第二十一条 一般绩效考核结果的评价:

1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。

3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

4、不合格、基本合格级别的,没有资格参与晋升、调工资等。

5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司给予解雇或辞退处理。

第二十二条 一般考核结果的反馈:

3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置:

1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。

2、坐标基数分以上的人员,根据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

3、坐标基数分以下的人员,根据被考核人的坐标基准工资,每减少1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

第二十四条 年度绩效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

1、对于达成订单的特别考核:

a、如果达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金;

b、如果达成订单回报率在0%―20%之间,则不进行此项考核;

c、如果达成订单回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

2、对于融资项目的特别考核:

如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

第二十五条 管理人员绩效考核(评分)标准见下表:

管理人员绩效考核(评分)标准表

附则

第二十六条 考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

第二十七条 考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明,并享有最终解释权。

第二十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自 2010年01月 01日起执行,以前相关制度同时废止。