人事考核制度汇编范例（13篇范文）

有哪些

人事考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它涵盖了多种考核方式，包括但不限于：

1. kpi（关键绩效指标）考核：衡量员工完成核心工作目标的程度。

2. 360度反馈：收集同事、下属、上级、自我等多角度的评价。

3. mbo（管理目标设定）：设定具体的工作目标，通过达成情况进行评估。

4. 混合型考核：结合多种考核方法，如kpi与行为评价等。

内容是什么

人事考核的内容通常包括：

1. 工作效率：评估员工完成任务的速度和质量。

2. 技能水平：考察员工的专业技能和知识掌握程度。

3. 团队协作：考察员工与团队成员的沟通和协作能力。

4. 创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。

5. 职业素养：包括职业道德、时间管理、问题解决等软技能。

规范

制定人事考核制度时，应遵循以下规范：

1. 公正公平：考核标准应适用于所有员工，避免偏见和歧视。

2. 明确性：考核指标需清晰明确，让员工了解如何达到期望。

3. 反馈机制：定期提供考核结果，帮助员工理解自身表现和改进方向。

4. 动态调整：随着公司目标和环境变化，适时调整考核体系。

重要性

人事考核制度对于企业的成功至关重要：

1. 提升效率：明确的考核指标可以引导员工专注于关键任务，提高工作效率。

2. 人才发展：考核结果为员工个人发展提供指导，有助于培养和留住优秀人才。

3. 绩效管理：通过考核，企业能识别高绩效员工，合理分配奖励和晋升机会。

4. 文化建设：良好的考核制度能强化公司价值观，促进积极的企业文化。

人事考核制度是企业管理的有力工具，它不仅有助于评估员工表现，还为企业战略目标的实现提供了有效支撑。

人事考核制度范例范文

第1篇 人事考核制度范例

一、公司实行考核目的:

1、公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制

2、提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标

3、开发人力资源,挖掘每个人的潜能,使人力资源资本增值

人事考核不是可有可无的,它是一个重要的管理过程,它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配::的依据,它是联系其他一切人事管理制度的依据。

二、人事考核的种类、内容、方法

公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,既直接上级进行一级考核,上级的上级再进行二级考核,考核的内容:工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力

根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。

公司人事考评种类、内容

考评种类

评价因素

考评手段、方法

实施时期

考评对象

主要目的

1)录用、招聘考评

能力、适应性、

工作态度

书面测验、面谈考察适应性测定

录用、招聘当时

申请应聘人员

录用取舍

2)转正考评

能力、成绩、

工作态度

转正考核表

试用期间

申请转正人员

正式录用

3)奖金考评

成绩、工作态度

奖金考核表

每月一次

全体员工

分配奖金

4)提薪、晋级考评

能力、成绩、

工作态度

人事考评表

每季度一次

全体员工

决定提薪额

5)调配考评

能力适应性

能力评定档案

适应性考察

不定期

职务调整对象

调整职务

6)晋升考评

能力、成绩

工作态度、适应性

人品

晋升推荐书

人事考评表

面谈答辩

每年一次

符合晋升资历

受到推荐的晋升对象

确定晋升与否

三、人事考核的具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法:

一、新职员一般有三个月的试用期。

二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。

四、试用期的考核

1、新职员在试用期满后,人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的评核内容和考核内容中的自评部分。

2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。

3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正

用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

业务部门新员工目标考核规定:

1、有丰富it销售经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在区正式员工销售目标进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

2、试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%,第三个月为正常标准的70%。

3、试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上,在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

六、提前结束试用期:

在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。

七、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人力资源部门提交报告,经部门主管或人力资源部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

八、考核结果的评定

1、考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准,每个标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

2、考核结果的评定标准:

考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;

考核结果85-94分 按期转正 晋升工资;

考核结果75-84分 按期转正 不予晋升工资;

考核结果60-74分 延长试用期;

考核结果低于60分 试用不合格,不予聘用;

第二章日常人事考核办法

一、考核的目的:通过对员工日常的工作定量和定性的评价,促使员工完成工作目标,从而达成组织的目标。

考核的结果作为:员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。

二、考核时间:

1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日;

2、按季度考核,一季度一次;

3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。

三、考核内容

1、部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

2、非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、

成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。

四、考核程序:

1、《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。

2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

1)自行评分:由职员根据自身情况,实事求是填写。

2)初核评分:分部门经理和非部门经理。

部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写初核评语

3)复核评分:分部门经理和非部门经理

部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正地评分,并写出复核评语。

非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正地评分,并写出复核评语。

考核评分以总经理批准分数为最终得分。

3、《职员考核总结表》,每季度考核结束后,考核者、被考核者要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和考核本人见面,双方共同达成共同的改进意见,及下一步的努力方向,并进行在职辅导,最终达成组织的目标。

以上的程序为:

评估基础-->评估过程-->绩效改进-->在职辅导

五、考核办法

公司采用项目评分法进行考核,考核内容分成若干项目,每个项目分成五个标准,每个标准配以最高分数,对每一项目进行评分,各项得分之和即为考绩成绩。

注意:每个标准限定一个最高分数,下一个标准最高分数到该标准::最高分数,是该标准的打分选择区间。例如:责任感项目,具有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作标准的最分数为15分,下一个标准的最高分为13分,该标准打分选择区间是14分和15分。

出勤考核:根据公司考勤记录加扣分,加扣分标准:

旷工一日扣10分

迟到一次扣2分

事假一日扣2分

病假一日扣1分

未打卡一次扣1分

产假、婚假、丧假、休假等超假期,事先请假的按事假扣分;

事先没有请假的按旷工扣分,提前上班的每天加一分。

奖惩考核:加扣分标准:

大功加10分

小功加6分

嘉奖加3分

大过扣10分

小过扣8分

警告扣6分

通报批评扣3分

六、奖惩规定

1、公司对以下情形之一者,予以记功授奖:

保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

业绩突出,为公司带来明显效益者;

对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议,并给公司带来明显效率或效益者;

在某一方面表现突出,足为公司楷模者;

其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

2、公司对以下情形之一者,予以记过处罚:

利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者;

公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者;

在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

恣意制造内部矛盾,影响公司团结和工作配合者;

怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客,给公司形象带来损害者;

玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;

窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

记过处罚方式有:开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的,将追究当事人法律责任,公司有权起诉;奖惩记录,纳入公司考核内容。

七、考核结果处理

1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准:

优秀:不低于90分、可有资格晋升一级工资良好:不低于80分、保留原级

一般:不低于65分、较差:65分以下、有降一级工资的资格

2、晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。

(1)定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施(另发)。

(2)不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,五年后不再增加。

破格提升:职员在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,主要向业务人员倾斜。

破格程序:

部门申报-->人事审核-->总经理审批-->实施

3、凡有以下情形之一者,不得列入优秀:

1)考核期内受过任何记过处罚,未撤消者2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者;

3)考核项目中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者;

凡有以下情形之一者,不得列入良好:

1)考核期内受过警告以上记过处罚,未撤消者;

2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者

3)存在其他不宜列入良好问题者。

附表1:职员考核表(非部门经理职员)

附表2:职员考核表(部门经理)

附表3:职员考核调查表

附表4、职员考核总结表

第2篇 a公司人事考核制度

一、总则

第一条目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

(一)教育培训,自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)人事考核――为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核――通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者――人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)e(e_tra 临时工阶层)――临时工。

(二)j(junior作业层)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。

(三)s(senior中间管理层)――ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。

(四)m(management经营决策层)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.ⅺ级职工。

第九条考核的等级

(一)s――出色、不可挑剔(超群级)。

(二)a――满意、不负众望(优秀级)。

(三)b――称职、令人安心(较好级)。

(四)c――有问题、需要注意(较差级)。

(五)d――危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表,按上述人员分类,分为《作业层人事考核表》,《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次, 月和 月。

(二)考核观察期如下:

1.与 月的实施期相对应的考核观察期,从 月日起至第二年的 月底,为期 个月。

2.与 月的实施期相对应的考核观察期,从 月日起至 月日,为期 个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。

第3篇 g公司人事考核制度

为了规范公司员工行为,创造一个秩序井然的管理环境,很多公司都会制订如以下的公司人事考核制度,欢迎浏览。

一、总则

第一条目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

(一)教育培训,自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)e(e_tra临时工阶层)——临时工。

(二)j(junior作业层)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。

(三)s(senior中间管理层)——ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。

(四)m(management经营决策层)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.ⅺ级职工。

第九条考核的等级

(一)s——出色、不可挑剔(超群级)。

(二)a——满意、不负众望(优秀级)。

(三)b——称职、令人安心(较好级)。

(四)c——有问题、需要注意(较差级)。

(五)d——危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表,按上述人员分类,分为《作业层人事考核表》,《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次,月和月。

(二)考核观察期如下:

1.与月的实施期相对应的考核观察期,从月日起至第二年的月底,为期个月。

2.与月的实施期相对应的考核观察期,从月日起至月日,为期个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定

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第4篇 物业公司员工人事考核制度-4

物业公司员工人事考核制度(4)

为了及时地掌握每个员工的动态,公正、合理地评价员工,从而为员工的奖励、晋级、调整、升迁提供客观依据,公司建立正常的人事考核制度。

考核分试用期考核、平时考核及年终考核。

1、试用期考核

聘任员工试用期满由试用部门负责考核。如试用部门认为有必要延长时间或解雇,应附试用考核表,注明员工表现事实情节,报主管领导和总经理审批,延长试用期不得超过3个月。如试用部门认为可予转正,应附转正申请表、定级审批表,报主管领导和总经理审批。

2、年终考核

(1)年终考核于每年12月底举行,考核年度为1月1日起至12月31日止。

(2)有下列情况者不参加考核:

①试用期人员;

②停薪留职人员;

③待岗人员。

(3)公司年终考核将相关知识笔试与评议的技能测试结合起来对员工的德、绩、能、勤分细目考评,以各细目分数评出等级。

第5篇 餐饮人事考核规定制度

人事考核规定

一、总 则第一条 目的1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。2.本规定的目的,是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。第二条 人事考核的用途人事考核的评定结果,将用于以下诸方面:1.教育培训,自我开发;2.合理配置人员;3.晋升、提薪;4.奖励。第三条 适用范围本规定适用者范围是就业规则第二条所规定的员工。然而,下列人员除外:1.兼职、特约人员;2.连续出勤不满6个月者;3.考核期间休假停职6个月以上者。第四条 用语的定义1.业绩考核——对员工分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。2.态度考核——对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。3.能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。4.考核者一一人事考核工作的执行人员。5.被考核者——接受人事考核者。二、考核计划与执行第五条 考核执行机构。由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条 考核者训练1.为了使人事考核统一,合乎实际,需要进行考核者训练工作。2.考核者训练按要求制定计划,予以实施。第七条 考核者的原则、立场为了使人事考核公平合理地进行,考核者必须遵守以下原是:1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。2.必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。3.考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行指导教育。三、考核的分类第八条 人事考核的分类。被考核者的分类如下:1.e(临时工层)——临时工。2. j(作业层)——ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ级员工。3.s(中间管理层)——ⅴ、ⅵ、ⅶ级员工。4.m(经营决策层)——ⅷ、ⅸ、ⅹ、ⅺ级员工。第九条 考核的等级。1.s一一出色,无可挑剔(超群级);2.a一一满意,不负众望(优秀级);3.b一一称职,令人安心(较好级);4.c-一有问题,需要注意(较差级);5.d-一危险,勉强维持(很差级)。四、考核的实施第十条 实施期与考核期。1.人事考核的实施期一年两次, 月和 月。2.考核期如下:①与 月的实施期相对应的考核期,从 月 日至第二年的 月底。②在 月的实施期相对应的考核期,从 月 日起至 月 日。第十一条 考核者。1.人事考核职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。2.一次、二次考核的担当者,原则上按下表中的规定执行。

被考核者

一次考核者

二次考核者

e

临时工

主任、股长

科长

j

ⅰ、ⅱ、 ⅲ、 ⅳ

主任、股长

科长

s

ⅴ、ⅵ、ⅶ

科长

处长、部长

m

ⅷ、ⅸ、ⅹ、ⅺ

处长、部长

总公司部长

3.考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由现任者担当考核者,把工作继续进行下去。4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。5.在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。6.因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。第十二条 人事变动与被考核者。1.在考核期间,被考核着如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。2.如果调入新单位后,人事考核期不满 个月,则由原单位进行考核。五、考核结果的处置第十三条 考核结果的处置。考核结果必须得到下列人员的认可:1.e级人员的考核结果,需经处长、部长、厂长的认可;2.j级人员的考核结果,需经处长、部长、厂长的认可;3.s级人员的考核结果,需经总公司部长的认可;4.级人员的考核结果,需经总经理认可。第十四条 调整。总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平衡的话,可以调整。但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正和更改。第十五条 面谈。考核者必须通过直接面谈的方式,把结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。第十六条 考核结果的反馈。1.考核结果以职工卡的形式,或者计算机软盘形式记录存档,保存至被考核着退休离职后一年为止。2.考核表的保存时间,从二次考核完毕制成表格之日起,保存两年。

第6篇 公司人事考核工作制度

一、总则

第一条 目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条 人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

(一)教育培训，自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条 适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条 用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

(一)人事考核――为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核――通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者――人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条 考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条 考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条 考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条 人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)e(e_tra 临时工阶层)――临时工。

(二)j(junior作业层)――级职工。

(三)s(senior中间管理层)――级职工。

(四)m(management经营决策层)――级职工。

第九条 考核的等级

(一)s――出色、不可挑剔(超群级)。

(二)a――满意、不负众望(优秀级)。

(三)b――称职、令人安心(较好级)。

(四)c――有问题、需要注意(较差级)。

(五)d――危险、勉强维持(很差级)。

第十条 人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条 实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次， 月和 月。

(二)考核观察期如下：

1.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至第二年的 月底，为期 个月。

2.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至 月 日，为期 个月。

第十二条 考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

第7篇 vb公司人事考核制度

公司人事考核制度9

第一章总则

第一条目的。

(1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途。

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

(1)教育培训,自我开发。

(2)合理配置人员。

(3)晋升、提薪。

(4)奖励。

第三条适用范围。

本规定适用者范围是所有的职工,但是下列人员除外。

(1)兼职、特约人员。

(2)连续出勤不满6个月者。

(3)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义。

本规定中使用的专用术语定义如下。

(1)人事考核――为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(2)成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(3)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(4)能力考核――通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

(5)考核者――人事考核工作的执行人员。

(6)被考核者――接受人事考核者。

(7)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

第二章考核计划与执行

第五条考核执行机构。

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练。

(1)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者培训工作。

(2)对考核者的培训,要先按照要求制订培训计划,然后实施。

第七条考核者的原则立场。

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则。

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(4)考核后,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第三章考核的分类

第八条人事考核的分类。

人事考核对被考核人员的分类如下。

(1)e(e_tra临时工)――临时工。

(2)j(junior普通职工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ级职工。

(3)s(senior中间管理层)――ⅴ、ⅵ、ⅶ级职工。

(4)m(management经营决策层)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、ⅺ级职工。

第九条考核的等级。

(1)s――出色、无可挑剔(超群级)。

(2)a――满意、不负众望(优秀级)。

(3)b――称职、令人放心(较好级)。

(4)c――有问题、需要注意(较差级)。

(5)d――危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表。

人事考核表,按上述人员分类,分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。

第四章考核的实施

第十一条实施期与考核期。

(1)人事考核的实施期一年两次:3月和9月。

(2)考核、观察期如下:

①与3月的实施期相对应的考核观察期,从9月1日起至第2年的2月底,为期6个月。

②与9月的实施期相对应的考核观察期,从3月1日起至8月底,为期6个月。

第十二条考核者。

(1)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(2)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。

(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则第二次考核可以因此而省去。

(5)在职务级别层次很少的单位或部门,第二次考核可以省略。

(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。

第十三条人事变动与被考核者。

(1)在考核期间,如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时,则人事考核原则上在新单位、新部门进行。不过,还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。

(2)如果调入新单位后,人事考核期不满一个月,则由原单位进行考核。

第五章考核结果的处置

第十四条考核结果的处置。

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十五条衡量。

人事考核结果的�量,按另外规定的衡量标准进行。

第十六条调整。

总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平�的话,可以进行调整,但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十七条面谈。

考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。

第十八条考核结果的保管。

(1)由考核的担当机构保管所有考核结果。

(2)考核结果以职工卡形式或计算机记录存档,保存至被考核者退休后一年为止。

第8篇 正规企业公司人事考核规章制度

正规的公司都有自己严格的人事考核、人事升迁制度,并不是那一天老板今天高兴就会随意让员工升职或者加薪,职员的考核以及升迁都必须严格执行公司的规章制度。

一般规定

第一条 本公司各级职员之考绩,除副经理级以上依公司章程办理外,其他职员分为期中考绩及期末考绩二种,期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条 本公司考核各级职员成绩之记录,作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条 各级职员之考核成绩记录,均由人事主管秘存,公司除副总经理以上,其他任何人不得查阅。

期中及期末

第四条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核,并记录于期中及期末考绩表内,以为年度考绩计算资料。

第五条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成,期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第六条 凡有下列事绩之一者,得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励,并列入考绩记录。(例如:对公司业务有特殊贡献者、技术上突出贡献者)

第七条 凡有下列事实之一者,得视其情节之轻重,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚,并列入考绩记录。(例如:行为不检者、让公司蒙受损失者)

第八条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第九条 本办法呈经董事长核准后实施,修改时亦同。

基层职员晋升制度

(一)晋升的目的

1、规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度,推动基层管理人才水平不断提高;

2、建立基层管理人员晋升通道,激励基层员工不断提高业务水平,以卓越的现场管理推动企业的发展;

3、树立基层员工学习的标杆,不断牵引广大员工终生学习,不断改进,保持公司的持续发展。

(二)晋升的原则

1、各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工;

2、晋升必须坚持公平、公正、公开的原则;

3、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈;

(三)晋升的资格

无论何种晋升通道,员工必须具备以下条件才具有晋晋升的资格:

1.由工人晋升为拉长,必须在公司工作一年以上,工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力;由拉长晋升为班长,必须在公司拉长岗位上工作满两年以上;

2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现d及以下的等级;晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有50%以上是良好,且不得出现d及以下的等级;

3.必须要有良好的工作态度和作风,符合拉长、班长的岗位要求;

(四)任用原则

1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人;

2.临时负责人的任期(考察期)一般为三个月到六个月,任期满后,由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等,进行考核,考核合格者,填写《基层员工转正申请表》,报相关领导审批,批准后,报人力资源部核准发文,据此调整薪资。

3.对于考察期间不能按时达到既定目标,岗位工作没有任何起色的,工作表现欠佳的临时负责人,免去其临时负责人的职务。

第9篇 公司人事考核制度

一、总则

第一条 目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条 人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

（一）教育培训，自我开发。

（二）合理配置人员。

（三）晋升、提薪。

（四）奖励。

第三条 适用范围

本规定适用者范围是就业规则第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

（一）兼职、特约人员。

（二）连续出勤不满6个月者。

（三）考核期间休假停职6个月以上者。

第四条 用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

（一）人事考核――为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

（二）成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

（三）态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（四）能力考核――通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

（五）考核者――人事考核工作的执行人员。

（六）被考核者――接受人事考核者。

（七）考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条 考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条 考核者训练

（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条 考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条 人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

（一）e（e_tra 临时工阶层）――临时工。

（二）j（junior作业层）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ级职工。

（三）s（senior中间管理层）――ⅴ。ⅵ。ⅶ级职工。

（四）m（management经营决策层）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。ⅺ级职工。

第九条 考核的等级

（一）s――出色、不可挑剔（超群级）。

（二）a――满意、不负众望（优秀级）。

（三）b――称职、令人安心（较好级）。

（四）c――有问题、需要注意（较差级）。

（五）d――危险、勉强维持（很差级）。

第十条 人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条 实施期与考核期

（一）人事考核的实施期一年次， 月和 月。

（二）考核观察期如下：

1.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至第二年的 月底，为期 个月。

2.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至 月 日，为期 个月。

第十二条 考核者

（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

第10篇 公司人事管治考核制度

第一条 人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定:根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2. 工作绩效考核:工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3．任职资格能力考察:由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度:工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

2. 考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4. 考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

6. 考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

7. 考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

8. 考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条 任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2. 考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。

3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制:可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4. 强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。

5. 各部门应在“继承”中开展改进工作:在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。

6. 以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。

7. 改进工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。

第11篇 某公司人事考核制度

公司人事考核制度

一、总则

第一条目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

(一)教育培训,自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)人事考核――为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核――通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者――人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)e(e_tra 临时工阶层)――临时工。

(二)j(junior作业层)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。

(三)s(senior中间管理层)――ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。

(四)m(management经营决策层)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.ⅺ级职工。

第九条考核的等级

(一)s――出色、不可挑剔(超群级)。

(二)a――满意、不负众望(优秀级)。

(三)b――称职、令人安心(较好级)。

(四)c――有问题、需要注意(较差级)。

(五)d――危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表,按上述人员分类,分为《作业层人事考核表》,《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次, 月和 月。

(二)考核观察期如下:

1.与 月的实施期相对应的考核观察期,从 月日起至第二年的 月底,为期 个月。

2.与 月的实施期相对应的考核观察期,从 月日起至 月日,为期 个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。

第12篇 g公司人事考核规章制度

一、总则

第一条 目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

第二条 人事考核的用途

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

(一)教育培训,自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条 适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条 用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条 考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条 考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

第七条 考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条 人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)e(e_tra 临时工阶层)——临时工。

(二)j(junior作业层)——

第13篇 b公司人事管治考核制度

第一条人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定:

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2.工作绩效考核:

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3.任职资格能力考察:

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条工作绩效考核制度:

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。

上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2.考察内容。

考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。

3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:

可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4.强化考核者培训并引人资格审核制;

不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。

5.各部门应在“继承”中开展改进工作:

在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。

6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。

人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。

7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。