销售 绩效考核制度汇编（17篇范文）

有哪些

销售绩效考核制度

销售绩效考核制度是企业衡量销售人员工作成果的重要工具，它通常包含以下几个核心组成部分：

1. 销售目标设定：明确每个销售人员需要达成的销售额或客户获取量等具体指标。

2. 行为指标评估：考察销售人员的服务态度、客户关系管理以及市场洞察力等软性能力。

3. 销售过程监控：跟踪销售周期、商机管理以及客户满意度等关键环节。

4. 绩效反馈机制：定期进行绩效评估，并提供针对性的指导和改进意见。

内容是什么

在设计销售绩效考核制度时，内容应注重以下几个方面：

1. 公平性：确保所有销售人员在同一标准下被评估，避免因偏见或不公平待遇导致的内部冲突。

2. 激励性：奖励优秀的销售业绩，激发团队的竞争精神和进取心。

3. 动态调整：根据市场变化和公司战略调整考核标准，保持其适应性和前瞻性。

4. 反馈及时：定期进行绩效沟通，让销售人员了解自己的表现和提升空间。

规范

建立有效的销售绩效考核制度需遵循以下规范：

1. 制度透明：所有销售人员都应清楚了解考核标准和流程。

2. 客观评价：以数据和事实为依据，减少主观因素的影响。

3. 结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩，确保其实际效用。

4. 持续优化：定期评估和调整考核制度，确保其持续有效。

重要性

销售绩效考核制度对于企业管理至关重要：

1. 提升效率：通过明确的目标和激励，引导销售人员专注于高价值活动。

2. 促进成长：帮助销售人员识别自身弱点，制定个人发展计划。

3. 建立文化：塑造积极的竞争氛围，强化公司的销售文化和价值观。

4. 支持决策：为管理层提供数据支持，以便做出关于人员配置和策略调整的明智决策。

销售绩效考核制度是驱动销售团队高效运作的引擎，它不仅能够提高销售业绩，更能促进整个组织的健康发展。

销售 绩效考核制度范文

第1篇 销售 绩效考核制度

在销售部有多个职位,如销售员,销售经理,销售总监等。对于不同的职位,怎样进行绩效考核呢以下是完整的销售绩效考核制度,仅供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度,主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助。

坚持谁管理谁考核,谁执行考核谁的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第2篇 别墅房地产项目销售部业绩判定考核制度

别墅项目销售部业绩判定及考核

一、业绩判定

1、客户判定准则:以销售员在《来访客户登记表》上登记的信息为准,客户留下准确联系电话且未过有效期。

2、为树立团结互助的团体精神,有关业务交叉由销售人员自行解决,协商不成,由销售主管分配处理。

3、家庭购房时,夫妇、父母、子女视为同一客户,其他亲戚不作同一客户处理。

4、熟客介绍新客户,以取得新客户的联系电话并且新客户到访售楼处时指定某销售人员姓氏为准,且要有客户登记为准,否则视为首次来售楼处接待。

5、如遇两个或以上客户对同一物业有意向时,以先交定金为准。

二、业绩考核

1、业绩考核标准为客户签订《商品房买卖合同》并付清全部合同房款(办理按揭手续的,按揭款到帐)为基准。

2、销售提成:另定。

三、销售员考评表(另附)

第3篇 销售员绩效考核制度

销售员绩效考核制度

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等多方面的内容。好的绩效考核制度可以客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

销售员绩效考核制度专辑，是集销售分公司考核制度以及与销售相关的各部门绩效考核制度为一体的，针对销售经理业务人员的绩效考核制度汇编。对从事销售工作的人来说是篇不可多得参考资料。

销售员绩效考核制度专辑概括了销售部绩效考核制度。促销部绩效考核制度。售后服务部绩效考核制度等多部门销售绩效考核制度，不管您是导购部经理。渠道部经理还是客户部经理都能找到适合本部门的绩效考核制度。

1考核依据：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。

2.人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚……

3.业务人员绩效考核表：（满分100分）

a：销量目标达成率：（ 50分）

本月实际销售量

销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。

本月销售目标

b：资金回收率：（15分）

本月实际总收款

资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。

本月应收款

c：销售成本率：（10分）

销售差旅费招待费车费等费用

销售成本率= 达0.6%得10分。每升0.05点扣2分。四舍五入。扣完为止。

本月实际销售额

d：名片上交和新客户开发成功率：（10分）

名片上交：5分

市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。

市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。

新客户开发成功率：5分

市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）

市场开发部门：指标是1家/2月（2个月内。该客户连续下单2次。每次达1000元以上算成功开发。）

多开发成功一家奖励10分。在考核中，开发客户空间的月，考核得满分。

e：报表和工作计划：5分）

业务员每日要填写客户拜访表和每周的工作计划表。在早会上对前天工作要总结，每日的工作要有计划。对自己解决不了的问题马上反映给部门经理。表格填写不完整，不明确。工作计划和总结不合理，问题反映不及时的，每项扣2分。

f：配合态度：（5分）

业务员应该很有责任心的。积极的配合相关部门和部门经理的工作。维护自己的团队合作的精神，由部门经理根据该业务员的平时表现，公平，合理的打分。

g：客户投诉：（5分）

业务员要努力的维护好客户，做好客情关系。如果有客户投诉该员工一次，扣5分。

4. 绩效考核结果 ：（本考核也作为员工职位提升的依据）

月考核结果等级划分和奖金对应：

成绩按照高低分：一等员工 1名 红包奖励100元 且授予最佳销售员奖的红旗

分数最后第一名的罚100元

5.业务员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。

若相关部门经理不认真核对数据或随意给分扣分，造成员工异议。经高层主管或人事部门发现，给相关人员处罚100元，且通报批评。

本附则的解释权归泉州通用企业。&；#65279；

第4篇 地产中介销售人员考核制度

第一条、总则

销售人员是楼盘销售的具体执行者,是楼盘形象宣传和口头传播的代表,对公司和楼盘的品牌形象和楼盘销售的效果产生最直接的影响。为此,必须加强对销售人员的考核,强化和提高销售人员的工作服务态度和业务能力。

第二条、销售人员规定

销售人员指直接参与楼盘销售的工作人员,包括我公司的销售主管、销售代表,策划顾问公司派驻的销售代表等。

第三条、考核部门

对我公司销售代表的考核由我公司销售主管负责,对我公司销售主管、策划顾问公司的销售代表由我公司营销策划部负责,并以书面考核报告向上级汇报。

第四条、考核内容

1、工作态度

2、业务能力

3、服务态度

4、姿态仪表

5、沟通协调

6、勤勉程度

7、成本意识等

具体参见附件《销售人员考核标准》。

第五条、考核时间

从销售部装修完毕启用开始:

1、每周末(星期六)

2、每月末(每月最后一天)

3、每季末(每季最后三天)

4、每年末(每年最后一周)

分别进行一次考核,目的是时刻保持销售人员良好的工作状态。

第六条、考核评分

考核采用评分制,每一项的考核分值参见《销售人员考核标准》。

第七条、考核的效果

每一次考核结果的分值高低与销售人员的工资、升降职、奖惩、辞退等密切相关,详细操作方法参见《奖惩制度》。

附件:销售人员考核标准

项目

考核内容

分值

得分

优

中

差

工作

态度

25%

1.遵守制度准时上下班,不迟到,不早退,无中途外出现象。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

2.严于职守,坚守岗位,上班时不串岗,不聊天。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

3.按编班当值,不擅离职守,无个人私自调班、换岗现象。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

4.服从上司安排调配,依时保质完成工作任务。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

5.工作积极主动,踏实肯干,认真负责,能承担突发性、超水准工作量。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

业务

能力

30%

1.能够快速、准确地回答出客户提出的业务问题。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

2.熟练、准确地计算出客户意向楼房价格并能熟练地同客户签约。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

3.能够较好协助业务人员开展业务工作,如按揭、办证等工作。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

4.对已经有过初步接触的客户,能够马上记起对方姓名和特点,并作出反应。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

5.能够恰到好处地进行业务推介,通过适当的引导,吸引客户,稳定潜在客户。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

6.做好接待工作记录,事后对客户及接待情况进行研究分析,协助作好潜在客户的跟进工作。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

服务

态度

15%

1.友善,以微笑接待客人,和同事能够和睦相处。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

2.礼貌、热情,任何时候都能使用礼貌语言,工作中能主动为客人着想和服务。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

3.耐心,对客人的要求能认真聆听,不厌其烦地、认真细致地为客人做解释介绍。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

姿态

仪表

15%

1.上班前做好情绪调整,精神饱满地投入工作。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

2.着装得体、头发整齐干净,精神好。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

3.上班时站姿挺直,坐姿端正,面露自然微笑,无论站、坐、与客人谈话无东张西望、心不在焉现象。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

沟通协调5%

善于并乐于上下沟通,能排解纠纷,诱导合作,能协助他人完成任务。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

勤勉

5%

工作勤奋,有始有终,能积极主动求改进,能提出一些合理化实用性建议。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

成本意识5%

爱护公司公物财物,注意节约,成本意识强,能想方设法降低成本,避免浪费。

4.5-5

3.5-4.5

3-3.5

合计

第5篇 花园销售部考核晋升制度

花园销售部考核、晋升制度

(一)考核目的 通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

(二)考核原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

(三)考评周期及考核内容

1、月度考核:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。置业顾问进行行月度考评。

2、季度考核:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。销售人员、营销人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。

3、年度考核:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面 综合考评,季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

(四)考核程序及考核标准:

1、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时 用于计算绩效工资及奖金。

2、考核标准按《项目员工绩效考核表》所列的进行。

项目员工绩效考核表

姓 名部 门职 位考核日期

考核项目计划工作量实际完成量完成计划率得分备注

个人销售能力(70)vip卡认筹量

新增意向客户数量

公司制度执行(25)工作纪律

工作态度 精神风貌 仪容仪表 行为规范 客户投诉

出勤率(5)出勤次数 加班次数 缺勤次数

总评

通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:_____分

该员工应处于的等级是(选择其一): ()a()b ()c()d

a:≥90分以上; b:80~90分; c:70~80分; d:60~70分以下

领导审核

(五)考核结果的评价与使用

1、考核结果的评价

根据考评分值一般分为a、b、c、d、四个等级评分,考核等级如下表所示:

等级a b c d

含义 超出目标或期望值 达到目标或期望值 接近目标或期望值 未达目标或期望值

分值≥90门80~90 70~80 60~70

晋升与奖励连续两月晋升为高级

置业顾问表彰不作调整督促、警告

2、考核结果使用

结果可作为以下几类人事工作的依据:

1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。

2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。

3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。

4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。

5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。

6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。

第6篇 酒店销售部考核制度怎么写

销售部考核规定

6.3.1 绩效工资核定规定:根据宾馆的经营方针,在完成每月基础定额的情况下,向员工发放绩效工资,销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:

6.3.

1.1有以下情况的不享受绩效工资。

(情节严重的处理过失提醒单,严重警告或辞退)。

6.3.

1.1.1 无故旷工的员工。

6.3.

1.1.2 迟到、早退累计两次的员工。

6.3.

1.1.3 请假超过三天(病假除外)的员工。

(请假依照人事部规定)

6.3.

1.1.4 未完成当月的个人销售定额。

6.3.

1.1.5 接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息,因未及时追踪联系,导致客源流失。

6.3.

1.1.6 受到客人投诉的员工。

6.3.

1.1.7 泄露商业机密。

6.3.

1.1.8 扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。

6.3.

1.1.9 出现严重过失的员工。

(依照人事部规定)

6.3.

1.2具体评定办法实行计分制度,每个人满分为10分,每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除,违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。

举例: 某月奖金总额为200元,当月因违反

第3条被扣1分,即扣除奖金20元作为处罚。

6.3.

1.2.1 非工作时间,无故在酒店公共区域逗留。

(1分)

6.3.

1.2.2 当班时间吃零食或哼小曲。

(1分)

6.3.

1.2.3 当班时间与同事聊天,做与工作无关的事情。

(1分)

6.3.

1.2.4 议论、指责同事、影响内部团结。

(1分)

6.3.

1.2.5 在宾馆内部营业场所随地吐痰,乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)

6.3.

1.2.6 有违纪行为接受到过失单的员工。

(1分)

6.3.

1.2.7 未经允许,不参加培训及宾馆组织的活动。

(2分)

6.3.

1.2.8 在营业场所或办公室抽烟。

(2分)

6.3.

1.2.9 大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。

(2分)

6.3.

1.2.1 0在公共区域或客人面前服装不整,举止不雅 (3分)

6.3.

1.2.1 1不认真填写中班记录,未做好班次交接工作,造成失误。

(3分)

6.3.

1.2.1 2未经允许,私自调班次或休假。

(3分)

6.3.

1.2.1 3非工作饮酒,与同事争吵、打斗的无绩效工资。

(10分)

6.3.

1.2.1 4待客粗暴、无礼,向客人索取小费无绩效工资。

(10分)

6.3.

1.2.1 5当班期间内睡觉。

(4分)

6.3.

1.2.1 6私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。

(4分)

6.3.

1.2.1 7不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话,不及时取传真,不及时回传确认,不及时发送订单,对所盯会议不跟踪服务,导致客人找不到盯会人协调会务问题) 。

(5分)

6.3.

1.2.1 8无故怠工,停工,不能及时完成本职工作。

( 4分)

6.3.

1.2.1 9不服从指挥,拒绝或不能完成任务的无绩效工资。

(10分)

6.3.

1.2.2 0下错订单(含订单填写不明确),除赔偿宾馆及客户方经济损失外,扣分。

(5分) 6.3.

1.3工作表现优秀的员工,在部门绩效工资应发总额不变的前提下,给予嘉奖。

6.3.

1.3.1 .无迟到、早退、病事假,且工作认真主动,服从上级的安排,并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。

6.3.

1.3.2 向客人提供优质快捷的服务,合理、周到的活动安排,受到客人的表扬。

6.3.

1.3.3 努力钻研业务,提高销售服务技能,并能有效的开拓市场,稳定客源,超额完成任务。

6.3.

1.3.4 对部门工作提出合理化建议并被采纳。

6.3.

1.3.5 被领导认可并受到表扬。

6.3.

1.3.6 及时发现问题及隐患,为宾馆挽回损失。

6.3.

1.3.7 超额完成个人销售定额且无客人投诉。

以上为销售部制订绩效工资核定方案,主要目的在于奖优罚劣,激励员工努力工作,提高主观能动性及销售技巧,保证营收。

6.3.2 销售部工作业绩考核制度:

6.3.2.1 每季度对本部门员工进行逐级考核,销售部经理助理考核销售经理,销售部经理考核销售部经理助理、内勤。

6.3.2.2 考核内容包括:拜访客户次数;

市场调查情况;

完成销售额;

失去老客户数量;

增加新客户数量;

客人投诉;

是否认真填写订单及预定记录本;

是否有合理化建议和创造性工作。

内勤的考核内容同岗位职责内容。

6.3.2.3 实行末位淘汰,对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训,对于连续两个季度综合成绩最差的员工,退回人事部,考核成绩做 度先进评选依据之一。

6.3.3 销售部培训、考核制度:销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:

6.3.3.1 销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作,通过口试及笔试测试培训结果,笔试试卷一般定在100分。

对参加培训人员进行考核并记录在案,考核成绩分为合格和不合格,80分(含80分)为合格,80分(不含80分)以下为不合格,对于不合格者进行再培训,如再次不合格,退回人事。

6.3.3.2 将培训资料整理装订,交由内勤存档,考核成绩做 度先进评选依据之一。

第7篇 公司销售 绩效考核制度

公司的销售工作一直是最重要的工作之一,对于销售人员的考核和绩效奖励也是重中之重,每一个企业为销售人员制定的绩效考核制度都会有所不同,以下整理的公司销售绩效考核制度的资料,可供参考。

为顺利完成公司年度经营目标,充分调动销售人员积极性,规范销售管理,特制定如下公司销售考核办法。

一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度,公司对销售人员的考核分两类:销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

二、销售业绩考核指销售毛利考核,本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算,并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算),公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内,相应人员可自行安排费用的发生,超出费用额度,先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放,50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%,市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核,销售业绩考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均发放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后发放。

五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

a类:销售毛利》=300万,年薪24万手机费:800元/月交通费:600元/月

a1200万,

b类:销售毛利》=150万,年薪15万手机费:600元/月交通费:500元/月

c类:销售毛利》=100万,年薪10万手机费:500元/月交通费:400元/月

d类:销售毛利》=50万,年薪5万手机费:350元/月交通费:300元/月

e类:销售毛利》=25万,年薪2。5万手机费:200元/月交通费:150元/月

注:e类为考察类

公司销售人员可根据自己行业的开拓情况,向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由,由销售负责人批准后实施。

六、销售人员年薪档次也实行季度考核,季度考核未完成相应利润目标的,年薪及费用档次相应下降,某季度累计完成相应利润目标的,可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的,年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员,不再增补费用。销售考核未完成d类目标的,公司对相应销售人员进行能力考察一个季度,可享受e类待遇,一个季度后业绩无好转的,公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销,节约50%归己,超支从当月工资扣除。

七、公司允许销售人员配合打单,利润分配自行商定,(书面交上级主管公司备案)

八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分,比例为7:2:1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核,季度完成部门销售考核总额80%以上的,可全额拿到考核部分,超出部分,按超额比例计提,未完成部分,按缺额比例倒扣。

九、本办法从起实施。

第8篇 销售部绩效考核工作制度

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第9篇 销售文员工作考核管理制度

销售文员工作及考核管理制度

1、市场部门电话营销员工日电话量标准为50个,传真量或电子邮件标准为8份,寻找意向性客户不少于4个;网络营销员工日信息发布量10个网站,电子邮件20个,信息收集30个。(附表3)

2、电话量的考核与统计工作由市场部主管或指派助理兼职具体负责,在每日下班前10分钟内将统计结果交部门经理审核检查;

3、营销人员必须详细记录当天电话、网络具体内容,整理出意向明确客户,有需求客户,潜在客户,一般客户,及时更新客户数据库。

4、网络信息发布量的考核与统计工作由主管具体负责,采取员工自报、主管监督抽查的方式。

5、员工发传真或电子邮件必须有详细的记录,包括联系人、职务、单位名称、电话及传真等信息,信息不全或未事先电话联系的传真和电子邮件不能计入当天传真记录,虚报传真一经查实一次扣除50元罚款;

6、本着“日清日结、日结日高”的工作原则,日电话量、传真量、网站信息发布量、信息收集量、电子邮件量,原则上要求在下班前完成;对未能当日完成工作量的员工,可延迟下班半小时完成;对延迟下班尚未完成的员工必须写检讨报告,由部门主管审核予以通过;

7、对电话量与传真量或电子邮件规定落实特别优秀的员工,公司每月适当给予一定物质奖励,并在月总结大会上通报嘉奖;

8、电话、电子邮件、传真数量及质量是员工工作业绩与工作态度考核的重要指标,在转正、工资调档及晋升方面将予以优先考虑。

第10篇 销售部薪酬体系绩效考核管理制度

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准 对应销售任务

转正后销售经理1500元20000元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则:

1、基本工资发放额度=当期基本工资_(已完成的销售任务/目标销售任务)_100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资

每季工资

年度奖金

全年收入

备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)_3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式

3.3 销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。

编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:

第11篇 某楼盘销售现场考核制度

一、项目销售人员考核标准

<一>工作态度考评标准:

1、遵守制度准时上下班,不迟到、早退,无中途外出现象。

2、严于职守,坚守岗位,上班时不串岗,不聊天。

4、服从上司安排调配,依时保质完成工作任务。

5、工作积极主动、踏实肯干、认真负责,能承担突发超水准工作量。

6、以公司整体利益为重,不因个人目的损害公司的利益。

7、为人诚实、正直,对待客户友好、热情。

8、售后服务情况及客户投诉情况。

9、工作勤奋,有始有终,能积极主动求改进,能提出一些合理建议。

10、平时注意节约,成本意识强,能想方设法降低成本,避免浪费。

<二>业务能力考评标准:

1、能够快速、准确地回答客户提出的业务问题

2、熟练、准确地计算出客户意向楼房价格并能熟练地同客户签约。

3、能够较好的协助业务人员做好业务工作,如按揭、办证等工作。

4、对已经有过初步接触的客户,下次接触时,能马上记起对方的姓名,并作出反应。

5、能够通过恰到好处地业务推介,与适当的引导、吸引客户,稳定潜在客户。

6、做好接待工作记录,事后对客户及接待情况进行分析,协助做好潜在客户的跟进工作。

7、对市场情况了解。

8、参加公司业务培训情况

9、销售流程熟练掌握程度且有其它知识的学习交流能力

10、善于并乐于上下沟通,能排解纠纷,诱导合作,能协助他人完成任务。

<三>服务态度和仪表形象考评标准:

1、友善,以微笑接待客人。

2、和同事能够和睦相处。

3、礼貌、热情,任何时候都能使用礼貌用语,工作中能主动为客人着想和服务。

4、耐心,对客人及员工的要求能认真聆听,不厌其烦地、认真细致地作出解释、介绍及沟通。

5、上班前做好情绪调整,精神饱满地投入工作。

6、着装得体、::头发整齐干净、精神好。

7、上岗时站姿挺直,坐姿端正,面露自然微笑。

8、坐、站与客人谈话无东张西望、心不在焉。

9、学习、掌握基本礼仪行为规范,并通过该项考核。

10、接打电话简单、明了、准确;态度亲切、适度。

三、考核操作办法

<一>考核基本情况:

1、考核目的:通过全方位考核,找不足、找差距,可以有的放矢的促进销售人员全面素质及能力的提高,从而建立一支高标准的销售队伍。

2、考核性质:长期的、综合性考核

3、考核形式:固定考核、抽查考核及培训考核;

4、固定考核每月一次,由销售经理评分。

5、其他:

6、建立员工考核档案

7、建立全方位跟踪考核制度

<二>具体考核操作方法:

(1)业绩考核原则:

总则:部门销售任务的完成情况决定总提成额度的发放标准,即本月销售面积与计划销售面积比及本月销售单套数量相结合。

销售人员工资=底薪+提成金额(‰)

销售业绩提成金额=个人成交额×提成比例(‰)×业绩提成比例(%)

评定标准

a.完成本月计划销售面积或本月销售单套数量,均按提成100%全额发放;

b.本月计划销售面积任务完成90%以上,提成100%全额发放;

c.任务完成70%-90%之间,按提成的80%发放;

d.完成每月销售任务为评定标准任务完成70%以下,只发放70%;

e.如超额完成任务,超额部分按照规定比例全额发放;超额完成50%,超额部分可在提成比例基础上适当增加提成比例或发给超额任务奖;

f.最后由销售经理进行汇总、进行业绩评定,呈报营销总监。

第12篇 地产项目现场销售考核制度

地产项目现场销售管理制度:销售人员考核制度

(一)、上岗考核

1、新进销售人员必须考核合格后方可上岗;

2、在职销售人员在新开项目培训合格后方可上岗;

3、阶段性考核中合格人员继续上岗,不合格者待岗;

(二)、在职考核

1、为加强营销队伍建设,奖优罚劣,实行业绩考核与非业绩考核两种方式,其中以业绩考核为主,非业绩考核为辅。

2、非业绩考核每月进行一次,主要内容有工作纪律、工作态度、精神风貌、仪容仪表、行为规范、客户投诉等内容,实行百分制,70分以下者为不合格(具体考核表由主管制定),此考核等级将作为优秀员工评定和奖励重要依据。

3、业绩考核每月进行一次,以销售业绩作为唯一的考核依据。

4、连续二个月业绩与非业绩考核都为最差者,可由销售经理申报项目经理批准后予以辞退。

5、连续两次阶段性考核中不合格者,予以辞退;

(三)、考核组织

考核由销售经理组织考核。

第13篇 销售部 绩效考核制度

每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。

一、适用范围

本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括:

1.销售类岗位:

a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理

b类--物流销售代表

2.销售支持功能:

c类--售前销售支持

3.兼职销售岗位

d类-兼职销售经理

e类-非专职销售员工

4.非销售部门

f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构

二、权责

销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;

人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;

财务部门负责业务提成的核算;

适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。

三、薪资体系

1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金

2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金

3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金

4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金

5.f类 执行:业务净利润按比例留存

四、销售任务及销售净额的定义

当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款_年限折算率)+(新签合同的实际销售净额_100%)

按年限进行折算,具体见下:

年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起

折算率100% 50% 25% 0%

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

五、销售贡献分配

1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;

2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;

3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;并上报销售管理部审批并备案。

4.外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;

5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。

6.当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。

六、提成或奖金的发放

1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;

2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);

3.d、e类业务提成按季度100%发放;

4.f类奖金按季度进行核算确认;

七、特殊规定

1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;

2.a类与b类的目标任务每年进行调整;若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;

3.d、e类暂不设定任务目标;

4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;

5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;

八、附则

本制度自2023年1月1日起生效。由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。

销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。

附:

1.销售类员工薪资体系

2.大客户奖励管理制度

3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法

7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法

a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括:大区销售经理、区域销售经理。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)_12个月+团队销售提成+奖金

其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)

管理指标考核奖金=规定的销售管理活动

团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.目标薪资与销售任务详见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、销售任务的确定

每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。

1.新入职人员:

每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:

入职后目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度0%

第2个考核 季度20% 20%

第3个考核 季度30% 50%

第4个考核 季度50% 100%

备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月_当年剩余的月数。

2.入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:

考核年目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度20% 20%

第2个考核 季度25% 45%

第3个考核 季度25% 70%

第4个考核 季度30% 100%

四、考核:

1.试用期:

若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

2.进入正常用工期:

(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资_实际目标完成率支付;若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。

(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围

本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。

二、薪资结构

销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。具体如下:

3.物流销售代表的薪资与绩效

全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)_12个月+业务提成+奖金

其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)

每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动

业务提成=完成既定销售目标的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

4.目标薪资与销售任务详见附件一(第1个考核年)

根据目标营业额的变化档次标准相应变化;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、绩效管理

1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见附件二)。

2.业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额_年度目标销售提成,上不封顶。

四、淘汰与晋升

1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。

2.当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。

五、试用期管理

1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款第1条执行。

2.按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。

入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;

若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。

试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。

c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。

二薪资结构

售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。

其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。

三考核结果

考核等级a+

优秀a

良好b

达标b-

须改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

当b-和c无管理指标考核奖金。

基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120

d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于兼职销售人员。包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金

其中:原岗位工资=原岗位固定工资

销售提成=实际完成的销售净额_基本工资对应级别的提成比例计算;

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.工资级别参考见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

f类:非销售部门销售提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。

二、提成分配

各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;

第14篇 某地产销售部考核制度

销售部考核制度

一、着装、形象要求:

1、上班时间着统一的职业装,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女员工化淡妆,戴统一的头饰和丝巾、不得戴夸张的手饰。须在早会前5分钟更衣。

2、职业装的换洗由自己安排、衬衣要勤洗保持整洁,在办公室内不得穿外套。

3、工作时间内不得高声喧哗,前台要随时保持整洁、不得在前台内打接私人电话。

4、工作时间内不得做与工作无关的事,说和工作无关的话题,尽量不接听、拨打私人电话,不得串岗;严禁讨论和发布影响工作和公司形象的言论。

二、工作和接待要求:

1、严格执行置业顾问排轮见客制度,不得挑剔和自由选择接待顾客,要有团队整体作战意识。

2、置业顾问在看见顾客进场和公司领导后要同时起立问好,并由轮值人员走出前台接待。

3、置业顾问在销售接待过程中必须做到微笑、热情、真诚,不能用虚假、夸大的语言欺骗顾客。

4、置业顾问要严格执行每天的早晚会制度,总结交流并在客户离开后及时整理好客户档案,记录并进行适时的跟踪,要不断学习充实专业知识,强化专业技能,经常交流学习,提高团队合作能力。

5、当值置业顾问要在客户离开后及时整理好洽谈桌椅的卫生和用具。

6、置业顾问要随时协助秘书作好来电的接听和记录,并协助同事做好为顾客送茶水等礼节性的工作。

7、置业顾问要及时做好::客户意向登记表、交款报备表、销控表、档案表、来客和来电登记的填写、客户的按揭督促等并报秘书登记。

8、置业顾问工作中契约、合同要保证正确及完整,每一份认购书、契约在上交经理审阅之前,当事置业顾问要确认完整,无遗漏条款和房号、面积、价格、金额、附件的错误。

9、带客看现场要求:戴好安全帽、并随时关注和关照客户注意安全;尽量不带老人和小孩进入施工现场。

三、作息制度:

1、原则上执行每周六天工作制,每周可以轮休一天。遇公司广告、活动和房交会取消轮休。

2、周一到周日工作时间为8:30-17:30(可跟据客户情况作相应调整,原则上以保证销售为主)。

3、加班时间,每天2人轮流值班到19:30整,以保证更好地服务顾客。

4、置业顾问不得无故迟到、早退、请假,事假必须提前一天向经理提交请假条,经审批后方可生效。特殊情况的,可由经理向公司反应并申请。

5、轮休要求,置业顾问轮休期间不得关闭手机,不得遗留重要客户问题及签约等;售楼部可根据实际情况随时通知返回投入工作,不得无故推拖!

四、奖惩制度:

1、由经理根据实际情况向公司申报奖惩并执行。

2、迟到、早退、违纪每犯一次处罚金20元;、合同错误以教育为主,罚款为辅,每犯一次处罚金50元;当月连续违纪5次以上开除;不服从处罚的按自动离职处理。

3、罚金处理方式由秘书登计、保管;用作售楼部公积金,用于集体活动,具体方式由民主决定。

____项目部

第15篇 d酒店销售部考核制度

销售部考核规定6.3.1绩效工资核定规定:根据宾馆的经营方针,在完成每月基础定额的情况下,向员工发放绩效工资,销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:6.3.1.1有以下情况的不享受绩效工资。(情节严重的处理过失提醒单,严重警告或辞退)。6.3.1.1.1无故旷工的员工。

6.3.1.1.2迟到、早退累计两次的员工。6.3.1.1.3请假超过三天(病假除外)的员工。(请假依照人事部规定)6.3.1.1.4未完成当月的个人销售定额。6.3.1.1.5接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息,因未及时追踪联系,导致客源流失。6.3.1.1.6受到客人投诉的员工。6.3.1.1.7泄露商业机密。6.3.1.1.8扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。6.3.1.1.9出现严重过失的员工。(依照人事部规定)6.3.1.2具体评定办法实行计分制度,每个人满分为10分,每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除,违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。举例:某同志某月奖金总额为200元,当月因违反第3条被扣1分,即扣除奖金20元作为处罚。6.3.1.2.1非工作时间,无故在酒店公共区域逗留。(1分)6.3.1.2.2当班时间吃零食或哼小曲。(1分)6.3.1.2.3当班时间与同事聊天,做与工作无关的事情。(1分)6.3.1.2.4议论、指责同事、影响内部团结。(1分)6.3.1.2.5在宾馆内部营业场所随地吐痰,乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)6.3.1.2.6有违纪行为接受到过失单的员工。(1分)6.3.1.2.7未经允许,不参加培训及宾馆组织的活动。(2分)6.3.1.2.8在营业场所或办公室抽烟。(2分)6.3.1.2.9大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。(2分)6.3.1.2.10在公共区域或客人面前服装不整,举止不雅(3分)6.3.1.2.11不认真填写中班记录,未做好班次交接工作,造成失误。(3分)6.3.1.2.12未经允许,私自调班次或休假。(3分)6.3.1.2.13非工作饮酒,与同事争吵、打斗的无绩效工资。(10分)6.3.1.2.14待客粗暴、无礼,向客人索取小费无绩效工资。(10分)6.3.1.2.15当班期间内睡觉。(4分)6.3.1.2.16私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。(4分)6.3.1.2.17不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话,不及时取传真,不及时回传确认,不及时发送订单,对所盯会议不跟踪服务,导致客人找不到盯会人协调会务问题) 。(5分)6.3.1.2.18无故怠工,停工,不能及时完成本职工作。( 4分)6.3.1.2.19不服从指挥,拒绝或不能完成任务的无绩效工资。(10分)6.3.1.2.20下错订单(含订单填写不明确),除赔偿宾馆及客户方经济损失外,扣分。(5分)6.3.1.3工作表现优秀的员工,在部门绩效工资应发总额不变的前提下,给予嘉奖。 6.3.1.3.1.无迟到、早退、病事假,且工作认真主动,服从上级的安排,并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。6.3.1.3.2向客人提供优质快捷的服务,合理、周到的活动安排,受到客人的表扬。6.3.1.3.3努力钻研业务,提高销售服务技能,并能有效的开拓市场,稳定客源,超额完成任务。6.3.1.3.4对部门工作提出合理化建议并被采纳。6.3.1.3.5被领导认可并受到表扬。6.3.1.3.6及时发现问题及隐患,为宾馆挽回损失。6.3.1.3.7超额完成个人销售定额且无客人投诉。以上为销售部制订绩效工资核定方案,主要目的在于奖优罚劣,激励员工努力工作,提高主观能动性及销售技巧,保证营收。6.3.2销售部工作业绩考核制度:6.3.2.1每季度对本部门员工进行逐级考核,销售部经理助理考核销售经理,销售部经理考核销售部经理助理、内勤。6.3.2.2考核内容包括:拜访客户次数;市场调查情况;完成销售额;失去老客户数量;增加新客户数量;客人投诉;是否认真填写订单及预定记录本;是否有合理化建议和创造性工作。内勤的考核内容同岗位职责内容。6.3.2.3实行末位淘汰,对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训,对于连续两个季度综合成绩最差的员工,退回人事部,考核成绩做为年度先进评选依据之一。6.3.3销售部培训、考核制度:销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:6.3.3.1销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作,通过口试及笔试测试培训结果,笔试试卷一般定在100分。对参加培训人员进行考核并记录在案,考核成绩分为合格和不合格,80分(含80分)为合格,80分(不含80分)以下为不合格,对于不合格者进行再培训,如再次不合格,退回人事。6.3.3.2将培训资料整理装订,交由内勤存档,考核成绩做为年度先进评选依据之一。

第16篇 销售部考核管理制度8

销售部考核管理制度(八)

1)、考核原则:

①坚持过程真实和结果有效原则。

②坚持考核管理客观公正原则。

③坚持定量为主、定性为辅原则。

④坚持对每项指标都实行排名考核原则。

⑤坚持考核结果与奖金挂钩原则。

2)、考核周期:营销代表由区域经理负责每季度进行一次综合考评,区域经理由销售部负责每季度进行一次综合考评。

3)、考核指标:

序

代表考核指标

权数

比重

序

区域经理考核指标

权数

比重

1

出勤率及工作态度

4

过程考核

占32%

1

出勤率及工作态度

4

过程考核

占32%

2

报表合格率

4

2

报表合格率

4

3

客情关系

4

3

主要客户客情关系

4

4

工作技巧

4

4

管理技巧

4

5

拜访成效

8

5

协同拜访率

8

6

团队合作

8

6

团队建设

8

7

销售绝对量

18

结果考核

占68%

7

销售绝对量

18

结果考核

占68%

8

销量计划完成%

18

8

销量计划完成%

18

9

销量增长%

17

9

销量增长%

17

10

费用率

15

10

费用率

15

得分合计

100

100%

得分合计

100

100%

4)、考核结果:

按照上述各项考核指标得分分别对营销代表和区域经理进行排序,最后按各项指标得分相加后的总分划分等级a、b、c、d、e,各等级比例分别为a10%、b20%、c40%、d20%、e10%。

5)、考核奖罚:根据考核结果分配奖金:c等奖金为平均奖,a等奖金上浮40%,b等奖金上浮20%,d等奖金下浮20%,e等奖金下浮40%。

6)、末尾淘汰:连续两个季度考核为e或一年内有三个季度考核为e的予以辞退。

第17篇 项目地产公司销售部考核晋升制度

项目地产销售部考核、晋升制度

一)考核周期

每1个月为一个考核期,期间以周业绩统计报表为主,检查结果作为考核依据。

二)考核内容及分值

1.月度检查内容包括:月度销售业绩完成情况、公司制度执行、出勤等内容;

2.考核分值:分值标准详见《项目员工绩效考核表》。

考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。

三)、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

四)、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。置业顾问进行行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

五)、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

六)、等级:分为a、b、c、d四个档。

定义连续两月评为a档的可晋升为高级置业顾问,高级置业顾问可收受工资加升100元.

七)、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。

八)、考核申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向行政部申诉。行政部在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

九)职业发展

1公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

2、人事部门根据新员工入职前的职称、房地产专业经验、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

3、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

十)员工职业发展通道

职务、职级的晋升:置业顾问-高级置业顾问-案场主管-专案经理-销售经理如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、季度考核成绩“a”以上,年度符合以上要求的,由项目总监突击提拔。