劳动用工管理制度目(8篇)

劳动用工管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在规范企业与员工之间的劳动关系，确保双方权益得到有效保障，提高工作效率和组织稳定性。

包括哪些方面

1. 招聘与入职管理：明确招聘流程，包括岗位发布、面试、录用等环节，以及新员工入职手续的办理。

2. 工作时间与休息制度：规定正常工作时间、加班政策、休假安排等，确保员工的休息权益。

3. 薪酬福利：设定工资标准、奖金制度、福利待遇，以及调整机制。

4. 培训与发展：规划员工职业发展路径，提供培训机会，促进员工技能提升。

5. 绩效管理：设定绩效考核标准，实施定期评估，作为晋升、调薪、奖励的依据。

6. 劳动保护与安全：确保工作环境安全，提供必要的劳动保护措施，预防工伤事故。

7. 劳动争议处理：设立争议解决机制，公平公正地处理劳动纠纷。

8. 解雇与离职管理：规定解雇条件，处理员工离职程序，确保合法合规。

重要性

劳动用工管理制度的重要性在于：

1. 保障权益：明确员工权利义务，防止劳动纠纷，保护企业和员工的合法权益。

2. 提升效率：通过规范流程，减少管理混乱，提高人力资源利用效率。

3. 促进稳定：稳定的劳动关系有助于提高员工满意度，降低人员流动率，增强企业凝聚力。

4. 符合法规：遵守国家劳动法律法规，避免法律风险，维护企业良好社会形象。

方案

1. 制定详细规章制度：根据企业特点，制定详尽的劳动用工管理制度，涵盖各方面的规定。

2. 定期更新：随着业务发展和法规变化，定期审查和更新制度，保持其适用性。

3. 员工培训：对全体员工进行制度培训，确保他们了解并遵守相关规定。

4. 执行监督：设立监督机制，确保制度执行到位，对违规行为进行纠正。

5. 反馈机制：建立员工反馈渠道，及时收集意见，持续优化制度。

劳动用工管理制度的建设是一个持续的过程，需要管理层的重视与全员参与，以实现企业的长远发展与和谐劳动关系。

劳动用工管理制度目范文

第1篇 企业劳动用工健康监护档案管理制度

企业劳动用工及健康监护档案管理制度

1、单位在与员工签订劳动合同时,应将工作过程中或工作内容变更时可能接触的职业病危害、后果、职业卫生防护条件等内容如实告知职工,并在劳动合同中写明,不得隐瞒。如各单位违反此规定,职工有权拒签劳动合同,各单位不得解除或终止原劳动合同。

2、员工有维护本单位职业卫生防护设施和个人职业卫生防护用品的权利和义务;发现职业病危害事故隐患及可疑情况,应及时向有关部门报告;对违反职业卫生和职业病防治法律法规以及危害身体健康的行为应提出批评、制止和检举,并有权提出整改意见和建议。

3、单位不得因员工依法行使职业卫生正当权利和职责而降低其工资、福利等待遇,或者解除、终止与其订立的劳动合同。

4、单位应到有资质的单位对从事接触职业病危害因素的作业人员进行上岗前、在岗期间、离岗、应急的职业健康检查。不得安排未进行职业健康检查的人员从事接触职业病危害作业,不得安排有职业禁忌症者从事禁忌的工作。

5、用人单位应根据新招聘及调换人员的职业健康体检结果,以及职业健康体检单位检查建议安排相应工作。

6、对职业健康检查中查出的职业病禁忌症以及疑似职业病者,安排患者进行诊断、治疗,并进行观察。

7、用人单位应按规定建立健全职工职业健康监护档案,档案内容应包括:

(1)职业健康监护档案应当包括劳动者的工作经历,记录劳动者既往工作过的用人单位的起始时间和用人单位名称和从事的工种、岗位;

(2)劳动者从事职业病危害作业的工种、岗位及其变动情况;

(3)接触时间、接触职业病危害因素种类、强度或浓度,相应作业场所职业病危害因素检测结果;

(4)历次职业健康检查的结果和职业病诊疗等个人健康资料。

8、用人单位应按国家有关规定妥善保存职业健康监护档案。

9、对在生产经营活动中遭受或者可能遭受急性职业病危害的职工应及时组织救治或医学观察,并记入个人健康监护档案。

10、如在体检中发现群体反应,并与接触有毒有害因素有关时,职业卫生管理部门(或者职业卫生管理人员)应及时组织作业场所职业卫生学调查,并会同有关部门提出防治措施。

11、所有职业健康检查结果及处理意见,单位均需如实记入职工健康监护档案,并在一个月内通知体检者本人。

12、单位应严格执行《女职工劳动保护规定》,及时安排女工健康体检。安排工作时应充分考虑和照顾女工生理特点,不得安排女工从事有害妇女生理机能的工作;不得安排孕期、哺乳期(婴儿一周岁内)女工从事对本人、胎儿或婴儿有危害的作业;不得安排生育期女工从事有可能引起不孕症或妇女生殖机能障碍的有毒作业。

第2篇 加强分公司内部项目部劳动用工工资支付管理规定

关于加强分公司内部项目部劳动用工及工资支付管理的规定

各项目部:

为进一步规范企业用工制度,把劳动用工及工资支付纳入规范化管理,根据《劳动法》、《劳动力市场管理规定》、《浙江省劳动力市场管理条例》及集团公司整合体系《劳务分包控制程序》、浙长城建司第劳(2002)35号、浙长建司人资(2004)31号等文件精神,结合分公司实际情况,特制订如下规定:

一、劳动用工管理

1、任何项目部选择劳务分包单位必须经集团评价合格的劳务分包名录内选择确定劳务分包单位同时分公司与劳务分包单位签订正式劳务分包合同。

2、各项目部根据劳务分包要求,督促协助劳务分包单位与劳动者签订劳务合同,办理暂住证,应及时建立劳务人员花名册,进行动态管理。

3、各项目部使用集团公司所属分公司人员时,必须及时办理借用手续,使用集团公司退休或社会退休人员必须经集团公司批准,签订退休返聘协议书,方可使用。

4、特殊工种必须持有劳动部门核发的上岗证,方可上岗,严禁使用无证、过期或无效上岗证上岗。

5、严禁劳务分包单位和项目部招用社会盲流或不满十六周岁的童工,从事繁重体力劳动不满十八周岁的劳动者。

二、工资支付管理

1、项目部,劳务分包单位必须严格履行劳动合同的各项条款,按月以法定货币形式支付劳动报酬,劳动报酬不得低于当地最低工资标准,不得拖欠民工工资。

2、劳务分包单位、项目部向分公司财务部门领取人工费时,必须凭劳务分包单位人工费发票,不得以其它形式领取人工费,否则财务部门有权拒绝。

3、项目部必须督促劳务分包单位对民工的工资发放管理,严格执行《浙江省企业工资支付管理办法》,分包单位未提供劳动者考勤表,工资发放清单,项目部不予支付人工费。

三、项目部违反劳动用工及工资支付管理规定或被新闻单位及政府部门通报批评的,给企业形象造成影响的,将严厉查处并对项目部给予处罚。

四、本规定适用于分公司内部所有项目部。

五、本办法自发文之日起执行,如与集团公司有关文件相抵触的,以集团公司文件为准。

__省__建设集团股份有限公司

第七分公司

二o__年四月一日

第3篇 劳动用工管理制度

为合理地配备人员,做到人尽其才,才尽其用,规范用工管理,建立适用的用工管理体系,特制定本管理制度。

1、劳动用工要达到五个百分百,即:劳动合同签订率、用工备案率、从业人员培训率、参加社会保险率、从业人员年检率”百分百。在招收录用中根据文化层次、身体素质、年龄结构,以“公开、公平、择优”的原则进行员工的招录。

2、项目部招用新工人必须到指定地点(县疾控中心)进行岗前体检,检查合格的,组织上岗前学习培训,考试合格后正式签订劳动合同,并建立职工档案、员工登记表。

3、招收录用新工人要求是年龄在18-50岁之间,并且身体健康且无职业病史。

4、招收录用培训、考试合格后,由项目部为其发放个人劳动防护用品,待员工学会正确佩戴、使用后,方可安排到各生产工作岗位,并建立师徒合同,三个月后方可独立作业。

5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作,直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进行安全、技能、团结、协作的教育,使其能够很快的适应安全生产工作的需要,积极投入到工作中去。

6、建立职工档案必须完善以下手续:职工上岗前体检表、身份证复印件、劳动合同,近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。

7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有市级安全管理部门颁发的特种作业安全操作资格证。在学习培训内的工资待遇照发,学杂费由项目部负责,有关培训的证书证件由项目部相关部门统一管理。项目部统一安排的有关其它培训执行上一条

8、对于未满劳动合同期限解除劳动合同的,其培训费用按剩余服务期分摊比例进行赔偿。

9、项目部职工,各科室,队管理干部的调动和任命由项目部总经理提议,项目部任命与考核安排。

10、项目部员工在项目部内部调动,必须履行调动手续,按照项目部的规定办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作,允许员工对工作变动情况进行申诉,但不允许对项目部的工作安排拒绝接受。否则将视情节给予批评教育,罚款或按旷工处理。

11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是员工本人向项目部提出离开项目部的形为。辞退是员工因工作技能,工作态度,等因素达不到项目部要求,由项目部强行采取让员工离开的情形。除名是员工因违反项目部规章制度,职工奖惩管理条例,或是个人行为严重与项目部企业文化不符以及有经济不当行为时,受到项目部处罚,强制要求离开项目部的情形,自动离职是员工未经项目部同意,擅自离开项目部的一种行为。裁员是因项目部生产经营不善,缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。

12、员工辞职就提前一个月向项目部提出《辞职申请》并按分层管理的权限由相关领导审批,同意后由项目部下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份,员工本人及项目部各一份。

13、辞退必须依据员工技能,工作态度,因工作态度,任务完成情况,岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由,报相关领导审批。提前下达《解除、终止劳动合同通知书》一式二份,员工本人及项目部一份。

14、除名是员工所在部门依据项目部规定,申明辞退理由,提交除名申请,报项目部批准式由项目部直接下达辞退命令。

15、擅自离开员工,所在部门应在离职3个工作日内通知其。不再发放离职人员的一切报酬,给项目部造成损失的,项目部保留追究责任的权利。

16、项目部因生产遇不可抗拒的因素临时停产放假时段,员工可享受一定的生活补助,当不可抗拒因素消失后,必须按通知时间回到工作岗位。

17、离职人员必须办理好相关的离职交接手续,离职当月的工资由各科,队按当月的出勤统计,按照项目部统一规定的工资领取时间领取。

第4篇 东华医院合同制员工劳动用工管理办法

z人民医院合同制员工劳动用工管理办法

第一章总则

第一条:为了加强对我院编外合同制用工人员(下称合同制员工)的管理,明确双方权利义务和责任,维护双方的合法权益,进一步完善医院人事管理制度,制订本管理办法。

第二条:本办法对本院合同制员工的聘用、待遇、考核及续聘等问题进行了统一规定,本院各科室需使用合同制人员均须按照本办法执行。

第三条:在编人员聘后管理、考核参照本办法执行。

第二章人员招聘

第四条:人员招聘由人力资源部门归口管理,各科室所用合同制人员应经医院人力资源管理部门核定,没经核定,科室一律不得自行招聘合同制人员,人力资源部门不予核发工资,不办理相关手续。

第五条:科室确因工作需要增加岗位时,应书面向人力资源管理部门提出申请,同时,提交所需岗位类别、从事具体工作范围,上岗资格要求、工作职责、人数等要求。人力资源管理部门应根据科室编配情况进行核定,并报经院领导批准后方可进行人员招聘。

第六条:科室如出现空岗,应提前向人力资源管理部门提出申请,经人力资源管理部门核实后进行招聘。

第七条:招聘过程中应严格按照《__县人民医院各岗位上岗资格》进行筛选,通过面试、笔试、考核、体检等,择优录用。

第三章聘后管理

第八条:经择优录用的人员,试用期为三个月,试用期满经考核合格正式录用。

第九条:新录用人员首次签订合同期一般为3年,合同期满,如医院需要,经双方协商一致可以续签合同;双方或对方不愿续签合同的,合同到期终止,本院在十五个工作日内办理转移、终止等手续。

第十条:合同制用工的进出由人力资源管理部门统一管理,到院时间以到人力资源管理部门报到时间为准,离职医院应办理交接手续,不办理交接手续者,不予移交社会保险等。

第十一条:合同工职工的日常管理及考核由所在科室和主管职能部门负责,每年进行年终考核,考核结果分为四个等次,即优秀、合格、基本合格、不合格。如考核为不合格者,或不能胜任工作的,医院依法解除或终止劳动合同。

第十二条:特种岗位需具备上岗资格, 新毕业的卫生技术人员应参加国家相应资质的考试,取得相应资格,进院满3年仍未取得执业资格,劳动合同自然终至。

第十三条:合同制人员在院工作期间应服从医院安排,认同医院精神、价值观,积极参加医院的各项活动,遵守医院的各项规章制度和操作规程,履行岗位职责。

第四章薪酬管理和社会保险

第十四条:薪酬的核定按进院时所具备的条件为依据,进院后所取得的学历不作为薪酬核定的依据,但在考核评优时可作为同等条件下的优先条件。

第十五条:初中考的大专生自学考试获得本科以上学历、参加高考的大专生本院工龄3年整,在聘期未受过处分者,可享受公积金;全日制本科生进院自签订合同之日起享受公积金;在岗期间被聘中层以上干部者自聘日起,聘期内享受公积金。具体薪酬待遇见《医院合同制人员工资标准》,遇国家政策性调资,医院将作相应调整。(国家正式编制人员按有关规定执行)

第十六条:关于社会保险的缴纳及保险的种类

合同制用工的人员医院办理参加保险手续,保险的险种、缴纳保险费的基数及比例按__县社会保险经办机构规定执行,医院缴纳部分由医院承担,个人缴纳部分由医院在其工资中代扣代缴。劳动合同解除或终止后,双方应按规定及时办理相关手续。

第五章合同制人员考核办法

第十七条考核等次(按人事部门的考核要求)即优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十八条考核规定

1.合同制人员工作满一年后,医院将对其工作及表现情况进行考核,考核结果作为续聘、晋升、晋级的依据。考核每年1次,未满1年者不评定等次。

2.考核由所在科室提出评价意见,主要根据平时工作、学习表现、业务能力、培训等方面进行,医院对其德、能、勤、绩进行综合考评。

3.相关职能部门制订相应岗位的考核细则,量化考核标准,至少每半年考评一次。

4.因病、事假累计超过半年的人员不参加考核。

5.无正当理由不参加年度考核,经教育后仍然拒绝参加的,所在科室可以直接确定考核结果为不合格等次。

第十九条优秀标准:

1.热爱专业,有职业使命感和奉献精神。

2.具备良好的医德医风,服务态度好,爱伤观念强。

3.立足岗位,勤奋工作,遵守各项规章制度,团结协作,得到群众好评。

4.虚心好学、刻苦钻研、专业理论知识扎实、基本技能熟练、得到服务对象好评。

5.个人平�计分得分名列前茅。

6.各项业务考试、考核成绩优秀。

7.民意测评名列前茅。

8.全年出勤率不低于95%。

具备以下条件者优先:

1.在医院组织的各项活动中获奖。

2.评为优秀医生、优秀护士者。

3.在核心期刊上发表论文。

4.在新技术、新项目的开展中为主要项目实施人。

5.在展科研工作为主要项目实施人。

6.工作出色,为医院作出突出贡献。

第二十条下列情况有二项者或二项以上者,评为不合格:

1.年内有违反劳动纪律,发生二次迟到、早退及脱岗、串岗者。

2.不团结协作,同事间争吵、打斗行为造成不良影响者。

3.酒后上班者。

4.上班期间玩电脑游戏、赌博、睡觉者(岗位职责不允许夜班睡觉的岗位)。

5.工作不负责任,损坏公物或造成重大后果。

6.有服务态度投拆者,经查属实的。

7.医院组织的各种集体考试、考核成绩后三名者。

8.职业道德教育及考试,有一次或一次以上不参加者。

9.医院组织的学术活动及业务学习参加率低于平均数者。

10.推诿病人索要病人钱物者。

11.因医疗缺陷引发医疗纠纷者。

第二十一条有下列情况之一的评为不合格。

1.旷工一次者。

2.事假超过1个月者。

3.违反医院的各项规章制度、操作常规,以及标准、流程等造成不良后果。

4.违反医院行风规定,工作敷衍、缺乏责任性、给医院造成不良影响或导致

不良后果者。

5.利用工作之便私自侵占公共财产者。

6.违反劳动纪律,年内三次或三次以上迟到、早退或脱岗、串岗者。

7.不能胜任本职工作,不能完成工作任务者。

8.不服从管理,不服从医院工作安排者。

9.严重失职、渎职或违法违纪者。

第二十二条考核程序:

个人填写考核登记表,对一年来工作进行总结。科室考核小组在部门主管领导评语及等次意见栏填写考核评语,相应主管职能部门提出考核等次建议和考核依据,提交医院考核领导小组讨论确定。

第六章合同的终止和解除

第二十三条:合同期满或法定终止条件出现,合同即行终止。

第二十四条:如在合同期内合同制职工提出解除协议或合同者,应以书面形式提前一个月通知医院,经医院同意的,可解除合同,并按规定办理相关手续。

第二十五条:受聘人有下列情况之一者,医院可以解除协议或合同:

1.年度考核不合格者且符合劳动法规定解除合同条件的。

2.试用期内考核不合格的。

3.受聘者同时与其它单位建立了劳动关系,对医院工作造成影响者。

4.被依法追究刑事责任者。

5.受聘者因病在规定的医疗期满后仍不能正常工作,又不能胜任医院安排的其它岗位工作者。

6.因医院岗位变化不再需要或国家政策调事需裁减人员时。

7.经营方式发生变化,需要裁减人员时。

第七章违约责任

第二十六条:劳动合同签订后双方应全面履行规定的义务,违反合同应承担违约责任。医院在合同期内提出解除合同的,符合劳动法规定支付经济补偿等情形的应予支付, 补偿标准按《劳动合同法》执行。

第二十七条:受聘人员经医院出资培训的,如在受聘期内提出解除劳动合同,应按照双方约定承担违约责任及赔偿。

第八章附则

第二十八条:本办法自公布之日起施行。以前有冲突的相关管理办法自行作废。

第二十九条:如有与本办法冲突的相关规定,以本办法为主,综合办负责解释。

第三十条:本单位使用的不属劳动法调整范围的如劳务人员、在校实习生、达到法定退休年龄的人员,参照本办法有关规定操作。

第三十一条:本单位依法制定的有关工作时间、请销假制度、劳动纪律和奖惩等规章制度均适用合同制员工。

__县人民医院

第5篇 某培训中心劳动用工管理制度

培训中心劳动用工管理制度

1、培训中心使用的劳务人员,由劳务派遣单位与员工签订劳务派遣合同。劳务派遣单位是用人单位,培训中心是用工单位。

2、被录用的所有员工,按《劳动合同法》规定,实行试用期。

3、所有员工在被聘用前须提供个人身份证、户口证明、无犯罪纪录证明、原用人单位出具的解除或终止劳动合同证明、个人档案等资料。员工若个人资料发生变化,应及时报人事部备案。

4、员工在试用期期满前,应当与劳务派遣单位签订劳务派遣合同,不愿签订劳动合同的,培训中心将立即与其终止劳务关系,并不须支付经济补偿金。

5、劳务派遣期限届满前30天,培训中心将以书面形式告之其是否继续劳务关系,员工应在15日内答复培训中心。

6、如员工在合同期内要求解除劳务关系或劳动合同,须按国家法定要求提前30日提交书面辞职报告,并工作至30日期满时方可办理有关手续离店。

7、员工在辞职前,必须坚守岗位,正常上班,否则按旷工处理。

8、员工有《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形之一的,培训中心予以解除劳务关系。

9、劳务派遣人员有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的培训中心将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同。

10、解除或终止劳动合同的员工以及被退回的劳务人员必须办清工作交接公物交接等一切手续方可离店;否则,培训中心将通过有关部门追究当事人的责任。

第6篇 物业公司劳动用工管理规定-6

物业公司劳动用工管理规定(六)

一、为减少和避免职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难,保护其在劳动和工作中的安全和健康,更利于公司的经营健康发展,制定本规定。

二、本规定适用于本公司各管理处/站各类人员的招用。

三、招用劳动用工必须具备的基本条件:

1.年满十六周岁。男五十周岁以下,女四十五周岁以下(护卫年龄条件按原规定),身体健康,无传染病、高血压、心脏病、精神病等疾病。

2.具有初中文化程度以上。

3.现实表现良好,无违法乱纪行为记录的。

四、经批准招用新员工(包括补充自然减员招用的新员工)必须全面考核、择优录用。在同等条件下,应优先录用各种职业技术学校毕业生、劳动服务公司培训中心的待业生和有技术专长者。招聘录用员工按《员工招聘录用管理(暂行)办法》执行。

五、从事技术工种或特殊工种的,应当持有相应的有效资格证书(上岗证)。

六、招用新员工应当规定试用期。在试用期内发现不符合招工条件的,应当辞退。

七、凡现有在岗在职男满六十周岁、女满五十周岁的员工,各管理处/站应从实际出发,平稳过渡。原则上三个月内必须清理辞退,并理顺好劳动用工,凡违反本规定的将追究有关责任人的行政责任。如遇特殊情况的,特别是年龄条件不符合的,必须由各管理处/站向公司提出申请,并提供有效体检证明,才能确定是否继续使用。

八、凡过去有关规定与本规定相抵触的,一律以本规定为准。

九、本规定由公司行政部负责解释。

十、本规定自公布之日起施行。

第7篇 劳动用工健康监护档案管理制度

1、单位在与员工签订劳动合同时,应将工作过程中或工作内容变更时可能接触的职业病危害、后果、职业卫生防护条件等内容如实告知职工,并在劳动合同中写明,不得隐瞒。如各单位违反此规定,职工有权拒签劳动合同,各单位不得解除或终止原劳动合同。

2、员工有维护本单位职业卫生防护设施和个人职业卫生防护用品的权利和义务;发现职业病危害事故隐患及可疑情况,应及时向有关部门报告;对违反职业卫生和职业病防治法律法规以及危害身体健康的行为应提出批评、制止和检举,并有权提出整改意见和建议。

3、单位不得因员工依法行使职业卫生正当权利和职责而降低其工资、福利等待遇,或者解除、终止与其订立的劳动合同。

4、单位应到有资质的单位对从事接触职业病危害因素的作业人员进行上岗前、在岗期间、离岗、应急的职业健康检查。不得安排未进行职业健康检查的人员从事接触职业病危害作业,不得安排有职业禁忌症者从事禁忌的工作。

5、用人单位应根据新招聘及调换人员的职业健康体检结果,以及职业健康体检单位检查建议安排相应工作。

6、对职业健康检查中查出的职业病禁忌症以及疑似职业病者,安排患者进行诊断、治疗,并进行观察。

7、用人单位应按规定建立健全职工职业健康监护档案,档案内容应包括:

(1)职业健康监护档案应当包括劳动者的工作经历,记录劳动者既往工作过的用人单位的起始时间和用人单位名称和从事的工种、岗位;

(2)劳动者从事职业病危害作业的工种、岗位及其变动情况;

(3)接触时间、接触职业病危害因素种类、强度或浓度,相应作业场所职业病危害因素检测结果;

(4)历次职业健康检查的结果和职业病诊疗等个人健康资料。

8、用人单位应按国家有关规定妥善保存职业健康监护档案。

9、对在生产经营活动中遭受或者可能遭受急性职业病危害的职工应及时组织救治或医学观察,并记入个人健康监护档案。

10、如在体检中发现群体反应,并与接触有毒有害因素有关时,职业卫生管理部门(或者职业卫生管理人员)应及时组织作业场所职业卫生学调查,并会同有关部门提出防治措施。

11、所有职业健康检查结果及处理意见,单位均需如实记入职工健康监护档案,并在一个月内通知体检者本人。

12、单位应严格执行《女职工劳动保护规定》,及时安排女工健康体检。安排工作时应充分考虑和照顾女工生理特点,不得安排女工从事有害妇女生理机能的工作;不得安排孕期、哺乳期(婴儿一周岁内)女工从事对本人、胎儿或婴儿有危害的作业;不得安排生育期女工从事有可能引起不孕症或妇女生殖机能障碍的有毒作业。

第8篇 公司劳动用工管理制度

第一章 总则

第1条 为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合公司的实际情况,制定本规章制度。

第2条 本规章制度适用于公司和全体员工,员工包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护,享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条 公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育

第5条 员工应聘公司职位时,一般应当年满18周岁,并持有居民身份证、(暂住证)职业资格证、执业资格证、毕业证书等合法证件。

第6条 员工应聘公司职位时,必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,必须如实正确填写《应聘人员登记表》,不得填写任何虚假内容。

第7条 员工应聘时提供的居民身份证、职业介绍信、毕业证书、职业资格证书等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。

公司录用员工不收取押金,不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。

第8条 公司加强员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第9条 公司选送员工脱产培训涉及有关事项,由劳动合同或培训协议另行约定。

第三章 劳动合同管理

第10条 公司招用员工实行劳动合同制度,自员工录用之日起15日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份,报劳动部门备案一份。

第11条 劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖公司公章方能生效。

第12条 劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。

第13条 公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期:合同期限不满6个月的,不设定试用期;合同期限满6个月不满一年的,试用期不超过30天;合同期限满一年不满三年的,试用期不超过90天;合同期限满三年以上的,试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中,并算作本公司的工作期限。

第14条 公司与员工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付员工经济补偿金(按本规定第24条支付);由员工提出解除劳动合同的,可以不支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第15条 员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的;

(3)严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示的工作制度的;

(4)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任或者劳动教养的;

(6)法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

第16条 有下列情形之一,公司提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

(1)员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的适当工作的;

(2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

第17条 员工有下列情形之一,公司不得依据本规定第16条的规定解除劳动合同:

(1)患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(3)女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;

(4)已经签订无固定期限劳动合同的;

(5)法律、法规、规章规定的其他情形。

第18条 公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金额的设定遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失:

(1)公司录用员工直接支付的费用;

(2)公司为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(4)劳动合同约定相当员工一个月工资的违约金。

第19条 非公司过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知公司。

知悉公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定。

员工擅自离职,属于违约解除劳动合同,应当按本规定第18条第二款的规定赔偿公司的损失。

第20条 有下列情形之一,劳动合同终止:

(1)劳动合同期满,双方不再续订的;

(2)员工退休、退职的;

(3)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;

(4)公司依法解散、破产或者被撤销的;

(5)法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同,公司可以不支付员工经济补偿金。

第21条 员工在规定的医疗期内,女员工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第15条的情形除外)。

第22条 劳动合同期满公司需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的,在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同通知书》,在员工向公司交还必要证件或资料之日起10日内,为员工办理终止劳动合同的相关手续。

第23条 公司解除劳动合同的,向员工出具《解除劳动合同通知书》,并在合同解除后10个工作日内办理解除劳动合同手续。

第24条 经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算:每满一年,发给员工一个月工资;不满一年的,按一年计发,最多不超过12个月工资。

第四章 工作时间与休息休假

第25条 公司实行8小时工作制,对特殊岗位的员工实行不定时或综合计时工作制。

第26条 员工每天正常上班时间:将根据季节性变化而及时通知。

第27条 公司根据经营需要,经与员工协商可以依法延长日工作时间,但按国家规定执行,并保证员工每周至少休息一天。

第28条 其他休息休假按国家现行规定执行。

第五章 工资福利

第29条 员工基本工资不低于南通市最低工资标准1060元/月。(每年更新)

基本工资是员工完成法定工作时间应享有的工资报酬。

第30条 公司实行年薪制或者是月薪制加绩效工资,依据所在的部门工作性质确定,此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。计时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。

第31条 安排员工加班的,公司按国家有关规定支付加班工资。

休息日安排员工加班,公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

第32条 公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资,公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份),员工领取工资时应在工资清单上签名。

第33条 公司以货币形式按月足额支付员工工资;本月工资于次月15日前支付;依法解除或终止劳动合同时,在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资。

第34条 非员工原因造成停工、停产、歇业,时间在一个工资支付周期内的,公司按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资;停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期,员工提供了正常劳动的,公司按照不低于南通市最低工资标准支付工资。

第35条 因员工原因给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿或依公司规章制度对员工罚款的,可从员工当月工资中扣除。

罚款和赔偿可以同时执行,但每月扣除的不超过员工基本工资的20%,扣除后余额工资不低于最低工资标准960元。

第36条 有下列情况之一,公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资:

(1)代扣代缴员工个人负担的社会保险费;

(2)扣除依法赔偿给公司的费用;

(3)扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款;

(4)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第37条 公司逐步改善和提高员工各项福利待遇,改善员工食宿条件和工作条件。

第六章 社会保险

第38条 公司按政府规定为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险。住房公积金根据公司的发展进一步完善

缴纳各项社会保险费依法由公司和个人按照国家法律法规分别承担。

第七章 保密制度与竞业限制

第39条 为了维护公司利益,保护公司的商业秘密,特制订本保密制度,公司全体员工必须严格遵守。

第40条 本规定所称的商业秘密是指不为公众所知悉,能为公司带来经济利益,具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息,以及公司依法律规定或者有关协议的约定,对外承担保密义务的事项。

第41条 可能成为公司商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、程序文件、技术文档、作业指导书等等。

第42条 可能成为公司商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。

第43条 严格遵守公司秘密文件、资料、档案的登记、借用和保密制度,秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中,借用秘密文件、资料、档案须经总经理或办公室主任批准;不得在公共场所谈论公司秘密事项和交接秘密文件。

第44条 秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时,应按有关规定经总经理或办公室主任批准。

第45条 员工调职或离职时,必须将自己保管的秘密文件、资料、档案或其他东西,按规定移交给公司总经理或办公室主任,不得随意移交给其他人员。

第46条 公司根据实际情况和需要,与知悉或可能知悉公司商业秘密的员工另行签订《保密协议》,协议内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。

第47条 未经公司同意,员工在职期间不得自营或者为他人经营与公司同类的营业。

第48条 公司根据实际情况和需要,与知悉或可能知悉公司商业秘密的员工另行签订《竞业限制协议》,约定员工从离开公司后的一定期限内,不得在生产同类且有竞争关系行业的其他公司内任职,公司向员工支付一定数额的补偿费。

生产同类且有竞争关系产品公司的具体范围、竞业限制期、竞业限制补偿费和违约责任等事项按《竞业限制协议》规定。竞业限制期限最长不超过3年,竞业限制补偿费按年计算为员工离开公司前一年从公司获得报酬总额的1/2。

第八章 附则

第49条 本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化,本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的,以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

第50条 本制度与劳动合同有抵触的,以劳动合同为准。

第51条 本制度未尽事宜或法律规定更新时,通过通告的形式补充或更新。

第52条 本制度由员工代表大会讨论和审议通过,并张榜公布。

本公司向每位员工发放本手册,以此作为已向员工公示的证明。

第53条 本制度自2022年 11 月 日生效。

说明:本参考样本仅供公司在规范劳动用工管理制度时参考执行,各分公司和房地产公司可以根据本单位的实际情况,制定更加详细的且符合劳动法规的规章制度。