常见管理制度颜色(7篇)

在企业运营中，管理制度的颜色并非指实际的色彩，而是指制度的性质和风格。它涵盖了企业的文化、行为准则、决策流程、绩效评估等多个方面，这些元素共同构成了企业管理制度的“色彩”。理解并运用好这些颜色，对于塑造企业形象、提升员工满意度、推动业务发展至关重要。

包括哪些方面

1. 企业文化：这是管理制度的基调，决定了企业的工作氛围和价值观，如创新、诚信、协作等。

2. 行为准则：明确员工的行为规范，包括职业道德、工作纪律、沟通方式等。

3. 决策流程：规定从问题提出到决策执行的步骤，确保决策的透明度和效率。

4. 绩效评估：通过设定明确的考核标准和激励机制，推动员工的工作积极性和业绩提升。

5. 员工发展：提供培训、晋升机会，鼓励员工持续学习和成长。

6. 管理架构：定义各层级职责，确保信息传递和决策执行的顺畅。

重要性

管理制度的颜色对企业的影响深远：

1. 提升效率：清晰的决策流程和职责划分能提高工作效率，减少冲突。

2. 增强凝聚力：统一的企业文化和行为准则可以增强团队精神，提高员工归属感。

3. 促进公平：公正的绩效评估和晋升机制能激发员工潜力，减少不满情绪。

4. 提高竞争力：适应市场变化的管理制度有助于企业在竞争中保持优势。

方案

1. 定期审查：每年至少进行一次管理制度的全面审查，以确保其与时俱进。

2. 参与式决策：鼓励员工参与制度制定，增强其认同感和执行力。

3. 沟通培训：提供沟通技巧培训，提高员工理解和执行制度的能力。

4. 反馈机制：建立有效的反馈渠道，及时解决制度执行中的问题。

5. 制度落地：通过案例分析、模拟演练等方式，使员工理解并掌握制度的实际应用。

管理制度的颜色是一种隐喻，它描绘了企业内部的运行模式和管理风格。只有深入理解并恰当运用这些“颜色”，才能构建出一个高效、和谐且富有竞争力的企业环境。

常见管理制度颜色范文

第1篇 常见企业质量管理专用名词（2）

6、什么是iso9000:9001

iso9000不是指一个标准,而是一族标准的统称。 “iso9000族标准”指由iso/tc176制定的所有国际标准。tc176即iso中第176个技术委员会,全称是“质量保证技术委员会”,成立于1979年。1987年更名为“质量管理和质量保证技术委员会”。tc176专门负责制定质量管理和质量保证技术的标准。

iso9000是iso/tc176制定的第9000号标准文件。

iso是“international standardize organization”的英文缩写,意为“国际标准化组织”。因此,综合起来讲,iso9000是国际标准化组织质量管理和质量保证国际标准,是一套出色的指导文件。其本质是一套阐述质量体系的管理标准

iso9000实施意义

iso9000标准非常全面,它规范了企业内从原材料采购到成品交付的所有过程,涉及到企业内从最高管理层到最基层的全体员工。它适用于不同的行业,不同的地区共同的理解。iso9000标

准即是当前国际国内贸易往来及合作中,被作为相互认可的技术基础和确认质量保证能力的依据。

企业推行iso9000,可以做到:“人人有职责、事事有程序、作业有标准、体系有监督、不良有纠正”。

与国际接轨,展示国际公认标志

提升企业形象,增强顾客信任

提高企业自身管理水平,改善公众关系

激励员工士气

提高员工的品质意识,建立组织文化

减少不良率及顾客投诉

保证产品质量成为其进入国际市场的绿色信道

降低成本增加利润

提高顾客满意度及可信度

符合市场需求,满足客户对认证的要求

增加企业获得优惠信贷和保险政策的机会

促进企业良性和长期发展

2000版iso9000族标准简介

1.iso9000族标准的历史沿革

1987版iso9000族标准

1994版iso9000族标准

2000版iso9000族标准

2. 核心标准:

iso9000:2000质量管理体系――基本原则和术语

iso9001:2000质量管理体系――要求

iso9004:2000质量管理体系――业绩改进指南

iso19011:2000质量和环境审核指南

3.八项质量管理原则

以顾客为中心

领导作用

全员参与

过程方法

管理的系统方法

持续改进

基于事实的决策方法

互利的供方关系

4.术语和定义

本标准采用iso9000使用的术语和定义,在iso 9000本版中描述供应链的下面术语已经被修改以反映当前使用的词汇:

供方 组织 顾客

术语“组织”取代iso9001:1994使用的术语“供方”,并指采用本标准的单位。同时现在的“供方”取代术语“分承包方”。

5. 质量管理的流程图

凡是在本标准中出现“产品”一词的地方,它也可以指“服务”。

7、什么是 iso14001

iso 14000 是国际标准化组织(iso)第207技术委员会(tc207)从1993年开始制定的一系列环境管理国际标准,2004进行了再修订,它包括了环境管理体系(ems)、环境管理体系审核(ea)、环境标志(el)生命周期评价(lca)、环境绩效评价(epe)、术语和定义(t&d)等国际环境管理领域的研究与实践的焦点问题,向各国政府及各类组织提供统一、一致的环境管理体系、产品的国际标准和严格、规范的审核认证办法。

环境管理体系是全面管理体系的组成部分,包括制定、实施、实现、评审、和维护环境方针所需的组织结构、策划、活动、职责、操作惯例、程序、过程和资源。

产生的背景

伴随着本世纪中期爆发于一些发达国家的公害事件,人类开始认识到环境问题的出现及其严重性。环境污染与公害事件的产生使人们从治理污染的过程中逐步认识到,要有效的保护环境,人类社会必须对自身的经济发展行为加强管理。因此世界各国纷纷制定各类法律法规和环境标准,并试图通过诸如许可证等手段强制企业执行这些法律法规和标准来改善环境

正是在这种环境管理国际大趋势下,考虑到各国、各地区、各组织采用的环境管理手段工具及相应的标准要求不一致,可能会为一些国家制造新的“保护主义”和技术壁垒提供条件,从而对国际贸易产生影响,国家标准化组织(iso)认识到自己的责任和机会,并为响应联合国实施可持续发展的号召,于1993年6月成立了iso/tc207环境管理技术委员会,正式开展环境管理标准的制定工作,期望通过环境管理工具的标准化工作,规范企业和社会团体等组织的自愿环境管理活动,促进组织环境绩效的改进,支持全球的可持续发展和环境保护工作。

iso14000的实施意义

iso 14000系列标准归根结底是一套管理性质的标准。它是工业发达国家环境管理经验的结晶,在制定国家标准时又考虑了不同国家的情况,尽量使标准能普通适用。

iso 14001标准对企业的积极影响

树立企业形象,提高企业的知名度

促使企业自觉遵守环境法律、法规

促使企业在其生产、经营活动中考虑其对环境的影响,减少环境负荷

使企业获得进入国际市场的“绿色通行证”

增强企业员工的环境意识

促使企业节约能源,再生利用废弃物,降低经营成本

促使企业加强环境管理

iso14000标准简介

环境管理体系运行模式环境管理体系围绕环境方针的要求展开环境管理、管理的内容包括制定环境方针、实施并实现环境方针所要求的相关内容、对环境方针的实施情况与实现程度进行评审、并予以保持等。环境管理所涉及的管理要素包括组织结构、计划活动、职责、惯例、程序、过程和资源等,这些管理要素与企业生产管理、人事管理、财务管理是类似,没有本质区别,iso 14001标准将它们系统化、结构化,提出如下的环境管理模式(见下图)。

这一环境

管理体系模式遵循了传统的pdca管理模式:规划(plan)、实施(do)、检查(check)和改进(action),即规划出管理活动要达到的目的和遵循的原则;在实施阶段实现目标并在实施过程中体现以上工作原则;检查和发现问题,及时采取纠正措施,以保证实施与实现过程不会偏离原有目标与原则,实现过程与结果的改进提高。

8、什么是ohsas18001

职业安全卫生管理体系ohsas18001及其支持规范ohsas 18002(作为ohsas18001的应用指南)是在顾客的强烈要求下制订的。顾客需要有一个可供参考的职业安全卫生管理体系标准,以便根据即定标准对他们的管理进行评估和认证。

ohsas 18001标准的制订考虑到了与iso9000:2000(质量)和iso14001:1996(环境)管理标准的兼容性,以便组织在同时采用质量、环境和职业安全卫生三个管理标准时,比较容易整合管理体系。

hsas18001产生背景

20世纪80年代以来,英、美、日、澳等发达国家率先开展了各自职业安全健康管理体系的制定和实施工作。1996年英国颁布了bs8800《职业安全健康管理体系指南》国家标准;美国工业健康协会制定了关于《职业安全健康管理体系》的指导性文件。

到1999年,英国标准协会(bsi)、挪威船级社(dnv)等13个组织提出了职业安全卫生评价系列(ohsas)标准,即ohsas18001:1999《职业安全卫生管理体系――规范》、ohsas18002:1999《职业安全卫生管理体系――实施指南》,这是第一个区域性的国际职业安全卫生管理体系系列标准。2001年,国际劳工组织(ilo)发布了《职业安全健康管理体系导则》(ilo-osh 2001)。

ohsas18001的实施意义

提升公司的企业形象。

增强公司凝聚力。

减少企业经营的职业安全卫生风险,达到企业永续经营。

进行内部管理改善。

避免职业安全卫生问题所造成的直接/间接损失。

善尽企业的国际/社会责任。

因应国际贸易的新潮流。

ohsas18000的标准简介

1.建立管理体系来进行绩效控制

采用pdca循环

预防为主、持续改进和动态管理

遵守法规的要求贯穿体系始终

适用于所有行业

自愿原则

2.《职业健康安全管理体系规范》组成我国《职业健康安全管理体系规范》与ohsms18000的内容和结构基本相同,主要由三大部分组成:

范围:规定使用于该指导性技术文件的组织愿望和界限(限制)

术语:17个术语和定义

ohsms要素部分:五大功能块,每一功能块又由若干要素组成,共17个要素

其中,职业健康安全管理体系标准组成包括:

1 范围

2 规范性引用文件

3 术语和定义

4 职业健康安全管理体系要素

4.1 总要求

4.2 职业健康安全方针

4.3 策划

4.4 实施和运行

4.5 检查和纠正措施

4.6 管理评审

职业健康安全管理体系的精髓在于实施有效的危险源辨识、风险评价和风险控制,其运行过程如下图示:

3. 职业安全卫生方针

组织的高层管理者应制定职业安全卫生方针,方针应清楚地陈述职业安全卫生的总目标和提高职业安全绩效的承诺。

9、什么是六西格玛(6sigma )

六西格玛 由 摩托罗拉-motorola 而诞生,因 通用 电气而走红。

六西格玛不是秘密社团,不是标语口号,不是陈词滥调,它是帮助我们关注开发并提供近乎完美的产品和服务的高度制度化的程序。

西格玛是一个统计学术语,用来衡量一个既定流程偏离完美状态的程度。“西格玛”的核心思想是,如果能测量一个流程中存在多少缺陷,你就能系统地找出避免缺陷的方法并尽可能地达到“零缺陷”,达到六西格玛的水平表明一个流程中出现缺陷的几率为百万分之三点四。

六西格玛正在成为世界级公司的基本哲学,因为它用丰硕的业绩证明了自己的魅力,六西格玛也是孕育21世纪领导人的温床,受过六西格玛系统培训的人很容易获取高层领导的职位,这已是普遍现象。

六西格玛最忠实的倡导者杰克韦尔奇说:“我们过去相信,现在更加相信,任何事物都有无限的改进空间。但是过去没有一套方法或原则可以帮助我们来实现它,现在有了,那就是六西格玛质量体系及其学习、分享和永远令人兴奋的文化。”

10、5s和iso9000的关系。

“5s 管理”是起源于日本的一种比较优秀的质量管理方法,目前在亚洲企业中较为流行。近年来,随着越来越多的日资、港资及台资企业的进入,“5s管理”逐渐被国人所了解,并在国内部份企业中开花结果。笔者在iso9000的咨询实践中,有幸参与了数家企业的5s推行工作。

1. “5s管理”简介

“5s管理”的思路非常简单朴素,它针对企业中每位员工的日常行为方面提出要求,倡导从小事做起,力求使每位员工都养成事事“讲究”的习惯,从而达到提高整体工作质量的目的。

5s分别是日文的第一个字母,它们的含义是:

清理(seiri):把工作场所内不要的东西坚决清理掉。

整理(seiton):使工作场所内所有的物品保持整齐有序的状态,并进行必要的标识。杜绝乱堆乱放、产品混淆、该找的东西找不到等无序现象的出现。

清洁(seiso):使工作环境及设备、仪器、工夹量具、材料等始终保持清洁的状态。

维持(seiketsu):养成坚持的习惯,并辅以一定的监督检查措施。

素养(shitshke):树立讲文明、积极敬业的精神。如尊重别人、爱护公物、遵守规则、有强烈的时间观念等。

企业推行5s管理,是指从上述五个方面进行整顿,训练员工,强化文明生产的观念,使得企业中每个场所的环境、每位员工的行为都能符合5s精神的要求。

2. 将5s作为实施iso9000的辅助方法

既然推行5s管理有诸多优点,可否将其应用在实施iso9000的企业中呢。笔者认为,将5s管理作为实施iso9000的辅助方法,导入实施 iso9

000的企业中,可以对iso9000的实施起到较好的促进作用,是一种很值得推广的方式。笔者在iso9000咨询过程中深切地体会到将5s导入企业的好处。

其一,带动企业整体氛围。企业实施iso9000,需要营造一种“人人积极参与,事事符合规则”的良好氛围。这往往也是 iso9000咨询工作的重点及难点。推行5s可以起到上述作用。这是因为,5s各要素所提出的要求都与员工的日常行为息息相关,相对来说比较容易获得共鸣,而且执行起来难度也不大,有利于调动员工的参与感及成就感,从而更容易带动企业的整体氛围。

其二,体现效果,增强信心。大家知道,实施iso9000的效果是长期性的,其效果得以体现需要有一定的潜伏期。而现场管理的效果是立竿见影的。在推行iso9000的过程中导入5s,可以通过在短期内获得良好的现场管理效果来增强企业上下的信心。

其三,落实5s精神是提升品质的必要途径。5s倡导从小事做起,做每件事情都要讲究,而产品质量正是与产品相关各项工作质量的总和,如果每位员工都养成做事讲究的习惯,产品质量自然没有不好的道理。反之,即使iso9000的制度再好,没有好的做事风格作保障,产品质量也不一定能够得到很大提升。

3. 如何在实施iso9000的企业中推行5s

一般来说,推行5s的步骤为:

确定推行组织。这是成败的关键所在。任何一项需要大面积开展的工作,都需要有专人负责组织开展,推行5s也绝不例外。实施iso9000的企业内通常会有一个类似于iso9000领导小组的机构,没有特殊情况的话,给该机构赋予推行5s的职能比较恰当。

制订激励措施。激励措施是推动工作的发动机,实施iso9000的企业往往会有相应的激励措施出台,可以在制订该措施时纳入有关5s的激励内容。

制订适合本企业的5s指导性文件。按照iso9000的精神,文件是企业内部的“法律”,有了明确的书面文件,员工才知道哪些可以做,哪些不可以做。正如企业实施iso9000一样,推行5s也要编制相应的文件,这些文件可列入iso9000质量体系文件的第三层文件范畴中。

培训、宣传。培训的对象是全体员工,主要内容是5s基本知识,以及本企业的5s指导性文件。宣传是起潜移默化的作用,旨在从根本上提升员工的5s意识。本阶段可与实施iso9000的文宣阶段结合起来进行。

全面执行5s。这是推行5s的实质性阶段。每位员工的不良习惯能否得到改变,能否在企业中建立一个良好的5s工作风气,在这个阶段得以体现。本阶段可与iso9000质量体系运行阶段结合起来进行。

监督检查。这个阶段的目的是通过不断监督,使本企业的5s执行文件在每位员工心中打下“深刻的烙印”,并最终形成个人做事的习惯。本阶段可以与iso9000质量体系中的内部质量审核活动结合起来进行。

第2篇 常见企业质量管理专用名词（1）

常见的企业质量管理专用名词(1)

1、什么是qc

qc即英文quality control的简称,中文意义是品质控制,其在iso8402:1994的定义是“为达到品质要求所采取的作业技术和活动”。有些推行iso9000的组织会设置这样一个部门或岗位,负责iso9000标准所要求的有关品质控制的职能,担任这类工作的人员就叫做qc人员,相当于一般企业中的产品检验员,包括进货检验员(iqc)、制程检验员(ipqc)和最终检验员(fqc)

2、什么是qa

qa即英文quality assurance 的简称,中文意思是品质保证,其在iso8402:1994中的定义是“为了提供足够的信任表明实体能够满足品质要求,而在品质管理体系中实施并根据需要进行证实的全部有计划和有系统的活动”。有些推行iso9000的组织会设置这样的部门或岗位,负责iso9000标准所要求的有关品质保证的职能,担任这类工作的人员就叫做qa人员。

3、什么是qc小组

qc小组是在生产或工作岗位上从事各种劳动的职工,围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题,以改进质量、降低消耗,提高人的素质和经济效益为目的的组织起来,运用质量管理的理论和方法开展活动的小组。qc小组是企业中群众性质量管理活动的一种的有效组织形式,是职工参加企业民主管理的经验同现代科学管理方法相结合的产物。

4、什么是品质圈

品管圈是以工厂内的领班、班长、圈长为核心,把工作性质类似或在一起工作的作业员,通常3至15人为一组,组织起来,施以简易品管方法,工厂改善原理、价值分析、人群关系、问题点分析、重点管理与异常管理,使全体人员能自动从事品质管制的活动,训练第一线的主管人员的领导、管理能力,发掘现场人员的潜在能力,培养全体员工自动自发的发掘问题、解决问题的能力,进而自我启发,交换工作技能与知识,以达成全员经营的目标。

品管圈可说是日本推动品质管制的独特方法,目前在工业界应用品质管制,日本已居于全世界的领导地位。谈起品质管制,几乎无人不知品管圈。品管圈的名称之所以这么响亮,普遍引起了全世界品管界人士的注意,是由于在工厂推动品管圈,可把科学管理和人性管理结合在一起,经营目标很容易达成。品质管制的成果,可具体的表现出来。实施品管圈可以引起基层管理人员的广大兴趣,决策当局莫不重视此种有效的品管方法。

日本科学技术联盟所创办的《现场与qc》月刊,其对象为班长与组长所阅读,后来逐渐引起了这些基层管理人员的广大兴趣,遂有qc圈运动的产生,其目的是:

(1)、使第一线的管理人员在现场发挥领导作用,操作人员发挥潜能。

(2)、使全体员工具有品管意识、问题意识及改善意识。

(3)、对品质管制虚心研究,体会qc真意,随时自我启发进而互相启发。

(4)、品管圈在全公司管理体系上是重要的一环,在现场又是一个核心组织,由第一线的人员、团长、班长为中心,透过团员的共同努力,(4)、协助主管完成任务,达成全员经营的目标。

(5)、改善的成果,向公司内外发表,并参观研习其它品管圈的活动,互相交换经验与心得。

(6)、加强圈员的互助,提高工作士气。

(7)、减少不良品,提高品质水准,保证产品品质。

(8)、贯彻并执行公司的政策与上级主管的指示。

5、如何区别iso9000:2000、9001/9002/9003

iso9000族标准由国际标准化组织(iso)制定。iso成立于1946年,总部设在日内瓦,其成员国有100多个国家。iso下设200多个技术委员会(tc),专门从事国际标准的制定和推广工作。在英国标准bs5750,加拿大标准z299和其他一些国防及核工业标准的基础上,iso专门从事质量管理和质量保证的技术委员会tc176(iso/ tc176)于1979年开始着手制定iso9000族标准,并于1987年正式发布。iso9000族标准在1994年进行了第一次技术性修订换版 iso9003:如果供方仅通过最终的检验和试验来保证符合规定的需要时,采用这一标准。

iso9002:该标准不仅包括了iso9003的全部要素,而且还更深入地扩展了iso9003条款的细节。iso9002的目标是防止制造不可接受的产品(服务),防止不正确的安装。它还提供了反馈机制,一旦出现问题,能够采取纠正和预防措施。

iso9001:就质量保证模式而言,这是一个最全面的标准。该标准除了各项要素的要求同iso9002一致外,还增加了设计要素。

iso和9003包含着一些共同的要求,如:定期校准试验和测量设备使用适当的统计技术产品标识和可追溯的体系保存记录的体系产品搬运、储存、包装、防护和运输的体系检验和试验的体系及处理不合格品的体系充分的人员培训

新版标准修订方案趋向于取消原iso 9002和iso 9003,将这两个标准合并于iso 9001中,从而向用户提供的是一个单一的要求性标准。新版iso 9000:2000包括四个核心标准: iso 9000 概念与术语; iso 9001 质量管理要求“通过展示产品/服务与标准要求的一致性建立信誉”; iso 9004 组织质量管理指南“保持顾客满意度,使所有利益相关方获利”; iso 10011 质量管理体系审核指南。

现在使用的版本是iso9001:2000。

第3篇 生产管理常见问题解答

生产管理常见问题及解答

1、何谓bom

亦即bill of material。它是一个要组成成品的架构与所需材料结合。由材料(p)组成半成品(a or m or n ),再组成成品(g)。a(m)是半成品阶,如母板。n是一phanton,表示此阶自动往下展。它算是一个临时性半成品,不能开工单存仓。当执行mrp or bswl时,它直接会被下展至p code。再者,工单的单位用量与开工站别,属于加工站、组立站或包装站,皆可明细列出。

2、何谓工单及何时开立工单及何时关工单

work order或mo,它是工厂开工的制令。由业务接单后转交生物管依据排程来下工单给制造部。

开立时机为:

①齐料

②离上线时间为1.5~2天(库房备料0.5天,领料0.5天,加工0.5天)

③生管将工单release之前须先交由物管mntn kit file。当工单完成时,生产线作完帐上领退料动作,生管须检查领退料是否真的完成,且单据是否都已过帐。都ok后,工单即可关闭。

3、何谓mntn kit file

为求让财务帐、海关帐与bom料帐合一,物管去检查bom的正确性是最重要的。方法为检查是否有替代料,如有替代料,是否在oracle有维护好,替代关系是否正确都已检查ok即可让生管release mo去库房备料了。

4、缺料报表何时传给相关单位

通常业务提供aps/forecast为每星期五下班前,生管拿到aps后当天转为mps,让物管在隔日星期六作bswl缺料报表,并下完pr后再作一份缺料报表(此时该下的pr已在报表上show出来了)正式send to related people。只不过物管却多作了一次bswl,但是报表上很清楚的show出pr有多少可转为po,必须注意的是报表宁可慢慢作,作仔细。而不是随便交差了事这样一来你所作出来的数字别人就会产生质疑而不加以信任了。

第4篇 生产管理常见违章指挥表现

生产管理15种常见违章指挥的表现

1、在有事故隐患、安全防护装置缺少或失灵的设备上,强行安排生产任务;明知有事故风险,强令工人冒险作业。

2、多工种、多层次同时作业,现场无人指挥和监护,不制订安全措施;或者安全措施制定不准确,缺乏针对性和严密性。

3、分配工作缺乏适当的程序,用人不当,指派身体健康状况不适应本工种要求的人员上岗操作。

4、安排生产任务和技术任务交底时,未进行安全指令和安全措施交底,或交底不认真。

5、申批签发安全作业票不认真、不把关、走过场;发现职工违章作业时不及时制止、纠正。

6、制定检修计划时,未同时制定安全措施和检修方案;安排检修任务时,安全措施不到位;在机电设备检修的同时,没有把安全防护保险装置项目纳入检修计划。

7、对已发现的事故隐患,没有认真按照“方案、资金、人员、责任、时限”,“五落实”原则及时整改,又不作整改规划。

8、为了赶工期、赶进度、赶产量,在无安全生产保障措施和考核制度的情况下,布置工人拼设备、拼体力、抢时间、争速度。

9、劳动纪律松驰,生产管理混乱;工作现场脏、乱、差,放任自流,不积极治理,影响安全生产。

10、新建、改建、扩建、挖潜革新项目,不执行“三同时”规定,不履行审批手续;不按有关规定要求设计施工,乱改乱建;不经竣工验收、擅自决定投入使用。

11、设备安装不按照技术标准和规定程序进行施工、检查、验收、移交;对在检查验收中提出的问题尚未解决前就擅自投入使用。

12、不按安全教育规定对新工人、复工工人、换岗工人进行教育;没有对从事特种作业的工人,进行专业培训和考核发证;在采用新工艺、新技术、新设备、新材料生产时,操作者未经学习教育;节假日加班不进行安全教育等。

13、不按要求及时批转、传达贯彻上级有关安全生产方面的文件、规定、通知等,或借故拖延、积压、拒不执行者。

14、对安全监察等相关部门已发出的停止使用通知单上的设施,未消除隐患,擅自安排使用。

15、发生工伤事故,不按“四不放过”的原则,认真接受教训和采取必要的防范措施,仍继续冒险作业。

《安全生产法》第二十二条生产经营单位的安全生产管理机构以及安全生产管理人员履行下列职责:(六)制止和纠正违章指挥、强令冒险作业、违反操作规程的行为。

第五十一条从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告;有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。

第5篇 酒店客房服务管理常见问题对策

酒店客房服务与管理中的常见问题与对策

一、骚扰电话的防范与处置

近几年来,酒店半夜的骚扰电话一直困扰着经营管理者,其恶劣的影响包括:(1)造成顾客宾客休息不好.大范围投诉;(2)败坏社会风气和酒店名声;(3)引发酒店治安和违法犯罪案件的增多。

对于这种现象,绝大数客人深恶痛觉,如果酒店经营者对此不闻不问、放任自流,甚至有一种求之不得的想法,那么酒店的品味将会降低,酒店的形象将会受到损害,酒店治安也会越来越严峻。因此,加强对客房骚扰电话的防范,是当代酒店客房管理面临的一项新任务。

对付骚扰电话有以下措施:

1、拒绝为骚扰者办理入住登记手续

电话骚扰一般为内线骚扰.骚扰者通常具备以下特点:

大多数为年轻女性;

穿着比较暴露;

经常出入酒店;

在酒店住宿时间比较长;

前台人员可以根据此发现疑点,一旦确认她们身份,则可拒绝为其办理入住登记手续。

2、劝其离店

骚扰者一旦入住酒店,常常会露出一些蛛丝马迹,一旦暴露其身份,可委婉地劝其离店.以下有两种情况可以帮助确认骚扰者身份:

(1)楼层服务员服务过程中,应注意从其日常生活规律中发现疑点。骚扰者通常具有与众不同的生活规律和特征,楼层服务员应善于日常服务中发现疑点。

(2)由总机接线员进行防范。晚上10点至凌晨,随时监视(或专人监视)总机电脑屏,如果出现某房作为主叫连续拨打其他客房拨号时,应及时通知值班经理,排除旅游团队和会议房后,查阅此房入住人员资料,即可基本确认。此外,如果值班经理接到此类型投诉电话或客人主动投诉,则值班经理也可通知总机找出别叫方。

发现骚扰者以后先对其电话警告,然后通知保安部门监督,当骚扰者发现无机可乘时,便会自动离去。

针对骚扰电话还有一些酒店在电话线上安装开关,让宾客决定在睡眠之前是否关掉电话,防止骚扰,但会给宾客带来麻烦,还可能给宾客的商务活动带来不便,因为谁也没有一觉醒来打开电话开关的习惯。此外,这种做法非为良策二、客人不是服务员

客人不是服务员,不能让客人代行服务员的职责。国内很多酒店设有楼层服务台,客人在前台办理完住宿登记手续后,要手持前台接待员开出的“住宿登记表”的一联,到所住楼层后,交给楼层服务员,楼层服务员据此才可为客人开房。客人离店时,楼层服务员先检查客房,然后,给客人开“退房单”,客人拿着这张“退房单”才能在前台办理结账离店手续。这种做法是很不合理的,也是不科学的。因为:客人不是服务员,不能让客人代行服务员的职责,无论是“开房单”还是“退房单”,都属于酒店内部管理的单据,它的传递应该由酒店服务员或行李员进行,而不应该由客人代行其职。客房管理者应该把客人当真正的“客人”对待,时刻记住,客人就是客人,客人在总台开房后,就有权直接进入“自己的”房间。客人不是传递酒店管理信息的服务员!

当着客人的面查房,是对客人的不尊重,楼层服务员在开“退房单”之前,必须先检查客房,这不仅会耽搁客人的宝贵时间,而且当着客人的面查房,是对客人的不信任、不尊重,会引起客人的不满。这种结账方式是缺乏效率的效率是体现服务质量的标志,也是服务质量的重要内容。要求客人每次结账都得先到楼层服务台“报告”,等服务台出具“退房单”后再去总服务台办理结账手续,是一种缺乏效率的服务方式,因而会影响服务质量。

正确的做法应该是为客人提供“一次性”结账服务:即客人直接到服务总台结账,而不必等楼层服务员查完房并出具“退房单”后再去总台结账。当然,查房是必要的,但不应当着客人的面进行,而应在确认客人离店(通过观察或询问等方式)并已离开楼层后(或在接到总台客人离店的电话通知后)进行,并将检查结果电话通知总台结账处。这样既不会使客人感到尴尬,也会缩短结账时间,提高服务效率。

三、客人不是“审查”的对象

有些酒店设置有楼层服务台,同时需要服务员将客人外出、进入房间的时间登记在簿子上,以便万一客房发生失窃事件时,能够提供时间证明。但是,很多服务员根本不认识客人,不知道他(她)是否住在本楼层,在哪个房间,更不用说记住客人的姓名了。结果,服务员看见每一位外出或回来的客人,都会问他(她)是哪间房的。殊不知,这是不尊重客人的表现,甚至会使客人感到受到“审查”,因而,常常引起客人的不满和反感。因此,服务台必须记住客人的姓名,至少应该记住客人的相貌特征和所住房间。

四、叫醒服务的“双保险”问题

叫醒服务是酒店为客人提供的基本服务项目之一。传统酒店的叫醒服务都是由酒店客房部为客人提供的,由客房服务员逐个在需要提供叫醒服务的房间敲门叫醒。随着酒店设施设备的不断更新,越来越多的酒店开始使用电脑自动叫醒,由总机接线员将客人需要叫醒服务的时间和房间号输入电脑,届时,电脑将提供自动叫醒服务。但是,很多酒店为了使叫醒服务“万无一失”,采取电脑叫醒和人工叫醒同时提供叫醒服务的“双保险”。其实,这是没有必要的,是对酒店人力资源及设施设备的浪费。酒店投资采用电脑自动叫醒,目的就是为了提高工作效率,减少员工工作量,进而减少人力资源成本,如果电脑叫醒取代不了人工叫醒,还不如取消电脑叫醒,而直接改为人工叫醒。采用“双保险”制,一没有必要,二会增多服务的环节和程序,进而增加服务成本。

事实上,在采用电脑叫醒服务时,只有在下列情况下,人工叫醒才是必要的:

电脑出现故障,无法提供正常的叫醒服务;

电脑叫醒失误,需要采用人工叫醒及时予以纠正;

电脑叫醒无效,客人没有应答,此时,需要通知客房服务员及时上门提供人工叫醒服务,确认客人已经起床。

五、因酒店设备问题致使客人受伤时

住客在酒店常常因酒店设备而导致伤害,对此,酒店应予以重视,应加以妥善处理,否则,将引起客人极大的不满和法律诉讼,使酒店陷于被动,对酒店产生极为不利的影响。

首先安慰客人几句,然后马上挂电话请医生来为客人治疗,随即向主管、经理汇报;

视客人的伤势,领班陪同,主管或经理带上水果、食品到房间探病问候;

对所发生的事情向客人表示不安和歉意,讲一些安慰和道歉的话;

对该房的客人在服务上给予特殊的照顾;

马上通知维修部门对该房的设备进行检查维修;

做好事情发生的经过记录。

六、客房服务要以方便客人为宗旨

客房服务要处处以方便客人为宗旨。很多不合理的规范、“约定俗成”的做法,要以方便客人、满足客人需求为出发点,加以大胆改进。

第6篇 物业管理常见火灾扑救方法

物业管理中常见火灾的扑救方法

在物业管理过程中,由于管理不当或其他一些意外的原因而引发火灾,给物业公司和住 用人带来巨大的经济损失甚至危及人身安全。所以做好防火安全工作至关重要,本节主要介绍一些火灾发生时人员的救助和疏散方法,以及物资保护的方法。

一、居民住宅火灾扑救对策

1.煤气和燃化石油气器具火灾

煤气和液化石油器具起火时,应先用浸湿的麻袋、棉被等覆盖起火的器具,使火窒息; 然后关闭气门断绝气源;再用水扑灭燃烧物或起火部位的火。灭火后打开门窗通风。如切断气源不能实现,则应立即将液化石油气罐移至安全场所,并划出不得用明火的警戒范围。

2.厨房油锅起火

油锅起火时,不要慌,将锅盖盖上即可灭火。不可将起火的油倒入其他器皿中或倒在地 上。

3.电器用具火灾

当电器用具起火时,首先断开电源,然后用干粉灭火器将线路上的火灭掉。确定电路无 电时,才可用水扑救。

4.儿童玩火引起火灾

儿童玩火引起的火灾起火部位多在厨房、床下等位置,在灭火的同时应将液化气罐迅速 搬走,避免高温作用使气罐爆炸扩大火势,然后用水灭火。

扑救居民住宅火宅时应注意:

1.发现室内起火时,切忌打开门窗,以免气体对流,使火势扩大蔓延。灭火后,需打开门窗,将未燃尽的气体或烟气排除,防止复燃。

2.嗅到煤气或液化气罐漏气或异常气味,切忌用明火检查,夜间禁忌开电灯,防止打火造成可燃气体爆炸或发生火灾。应关紧阀门断绝气源,并应立即打开门窗排除可燃气体。

3.发现起火后,除自救外,夜间要喊醒邻居,绝不可只顾抢救自己的财物,而不灭火,使火灾扩大蔓延,造成人员伤亡。

二、人员密集场所火灾扑救对策

商贸楼宇、住宅区,都有一些方便工作、生活的配套设施,如医院、学校、幼儿园、商 店、俱乐部、餐厅等,而这些地方往往又是人员比较集中的场所,发生火灾后若不能及时抢救,容易造成较大的人员伤亡和财产损失。所以掌握一些救火知识是非常必要的。

1.人员集中场所起火后,首先应切断电源,关闭通风设施;打开所有出入口,尽快疏散人员;启动灭火设备及时灭火。

2.医院、学校化验室和试验室用的燃体、气体起火,应及时撤离出未燃物质,同时用浸湿的织物覆盖窒熄,或用二氧化碳干粉灭火器或水扑救,并用沙土围堵地面流淌的液体。 灭火后,打开门窗排除可燃气体。

3.电器设备、电路起火,要切断电源,用干粉灭火器或水扑救。

4.当火势威胁到病员、学生时,要尽快疏散或抢救,并将他们安顿到安全地带。

5.幼儿园、托儿所起火,迅速抢救出孩子,并关闭着火房间。大班的孩子由教师引导疏散,小班的孩子应由教师用被褥裹身,抱、背、抬出燃烧地点。火大来不及疏散,要将孩 子转移到安全房间,等待消防队来抢救,千万不可乱动。

6.在灭火的同时,要把起火点的未燃物资搬走或隔离,防止扩大燃烧。

扑救人员集中场所火灾时应注意:

(1)当有化学、塑料类物质燃烧时,要注意防毒气和烟雾中毒。

(2)利用广播形式宣传、引导和稳定人们的情绪,做到循序地按疏散计划撤出被困人员,防止人群拥挤造成踏、压伤亡事故。

(3)灭火时要沿墙根行动,防止燃烧点上部坠落,落下东西伤人。

三、高层建筑火灾扑救对策

高层建筑具有楼高层多、人员密度大、出口相对较小等特点,给火灾的营救工作带来一 定困难。为此,我们应掌握一些针对高层建筑火灾的救助方法。

扑救高层建筑火灾、抢救和疏散人员是一项重要而巨大的任务,消防人员要针对不同情 况采取不同方法,及时进行疏散抢救,避免和减少人员伤亡及财产损失。

首先尽量利用建筑物内已有的设施进行安全疏散,这是争取疏散时间,提高疏散效率的 重要方法。利用消防电梯进行疏散;利用室内的防烟楼梯、普通楼梯、封闭楼梯进行疏散;利用室内的疏散阳台、疏散通廊、室内设置的缓降器、救生袋等进行疏散;利用擦窗工作机 疏散。

其次对于不同部位。不同条件采取不同的人员疏散方法:

1.当高层建筑发生火灾,楼内住有不同民族、不同国籍,使用不同语言的人员时,应用相应的语言广播,告诉大家哪一层楼的哪一个部位着火,以及安全疏散的路线、方法等。 播音员在广播时,语调要镇静,充满信心,内容简明扼要,以安定楼内人员心理,防止惊慌错乱或跳楼事故的发生。

2.当某一楼层某一部位起火,且燃烧范围不大时,应先通知着火楼层及其上一层和下一层的人员疏散。若火势已经开始发展,则应适时地用广播通知着火层以上各楼层。不应一 有火警就通知全楼,以防造成楼内人员惊慌混乱,对撞拥挤,影响疏散。

3.当某一房间内起火,而门已被封住,使室内人员不能走出时,若该房间有阳台或有室外走廊,则房内人员可从阳台或室外走廊转移到相邻未起火的房间,再绕道到疏散楼梯间 疏散。

4.当某一防火分区着火,着火楼层的大火已将楼梯间封住,致使着火层以上楼层的人员无法从楼梯间向下疏散时,可先将人员疏散到屋顶,从相邻未着火楼梯间往地面疏散。

5.当建筑物内设有避难层时,人员可向避难层疏散,特别是老人、幼童等应优先散到避难层。应重点护送老人、幼童等到可以脱险的部位,再转移到安全地点。

6.当被困人员较多时,应调集民用或军用直升飞机营救。直升飞机在没有停机坪的建筑物上可以通过施放软梯营救屋顶被困人员,或将消防人员用软梯运送到屋顶,或将绳索、 救生袋、缓降器、防护装具等运送到屋顶抢救被困人员。

火场上除了抢救人员,疏散和保护物资也是一项急迫的工作。抢救物资要据轻重缓急和 具体情况采取有针对性的措施。

第7篇 绩效管理常见问题对策

在市场竞争越来越激烈的今天,企业之间的竞争是核心能力的竞争,企业要想提升自己的核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得生存与发展,就必须向内部管理要效益,提高组织绩效,通过绩效管理提升自身竞争力。

一、绩效管理概述

(一)绩效管理的含义。绩效管理是指为了实现组织的发展战略和目标,运用科学的方法,通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、分析、考核,充分调动员工的积极性、主动性、创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的整体素质,挖掘其潜力,最终实现员工个体价值和组织战略目标的活动过程。它是贯穿于企业生产、经营整个过程的活动,将组织与部门、员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的绩效考核方法,从事前策划到过程监控,从事后考核到绩效改进的动态过程。在企业里,绩效管理可以分为三个层次,分别是组织绩效管理、部门绩效管理和员工绩效管理。

(二)绩效管理的特点

1、绩效管理是提高工作绩效的有力工具,强调组织绩效、部门绩效和员工绩效的有机结合。绩效管理的各个环节都是围绕着提高这三个层次的绩效而展开的。而且绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低,或仅仅为奖惩措施寻找依据,而是针对员工绩效实施过程中存在的问题,采取恰当的措施,提高员工的绩效,从而保证组织目标的实现。因此,绩效管理不仅要针对工作中存在问题的员工,更要重视如何提高现有绩效水平,并且要确保三个层面的绩效管理方向和步调一致,从而使组织的目标得以实现。

2、绩效管理以人为中心,强调兼顾结果目标和行为目标,注重企业与员工的持续沟通。绩效管理目标的实现必须依赖绩效沟通,通过沟通使各级管理人员认同绩效管理系统,打成员工的绩效合约,即使发现绩效实施过程中员工的问题和需要得到直接主管帮助的地方;通过绩效管理过程,把员工的工作目标和企业的组织目标进行有机结合,防止组织战略稀释现象的发生;通过沟通开展绩效考核,并对绩效考核结果进行沟通,打成绩效改进的措施。因此,绩效管理特别强调管理者与员工之间的双向、持续沟通。

3、绩效管理是一个完整的体系。绩效管理由多个既相互依存,又相互独立的环节构成。绩效管理不仅强调绩效的结果,更重视绩效目标的实现。在实际工作中,则不仅要对员工的改进做出评定和估价,更为重要的是通过绩效管理过程促进员工能力的提高与绩效的改进。

二、实施绩效管理的必要性

绩效管理是人力资源管理的重要内容,是现代人力资源管理的核心之一。人力资源管理体系是由人力资源战略与规划、员工招聘、员工的培训与发展、绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理、员工职业生涯规划与管理等一系列环节形成的有机整体。绩效管理在这个体系中占据核心地位,起着非常重要的作用。因此,企业推行绩效管理具有重要的意义。

(一)绩效管理核心目的的要求。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。通过绩效管理达到了许多目的,如员工的参与管理,他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;组织目标的统一,通过自上而下的分解目标,避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩,实现组织对目标的监控实施,保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率,保证实施组织目标。

(二)绩效管理沟通平台的要求。绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法,要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导,管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发,疏通员工职业发展渠道,对其职业发展进行辅导与激励,客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。

(三)绩效管理组织效率的要求。绩效管理提供给管理人员一个将组织目标分解给员工的机会,并且使管理者能够向员工说明自己工作的期望和工作的衡量标准,也能使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控,提高决策层本身工作的规范化和计划性,改善(明晰)管理层次的逻辑关系,从而减少单位(部门)摩擦,提高组织运行效率。

(四)绩效管理企业文化的要求。构建和谐企业文化,奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、同舟共济,都是和谐企业文化的关键内容,而绩效管理的长期推进恰恰能实现这些内容。

(五)绩效管理组织发展的要求。一个企业、一个组织都是要完成一定的工作目标的。一个企业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。由此可见,组织的整体目标实现要靠员工的绩效来支持的。而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过目标的设定与绩效计划的过程,组织的目标被有效地分解到各个业务单位或个人,通过对团队和个人的绩效目标的监控以及对绩效结果的考核,组织可以有效在了解目标的达成情况,可以发现阻碍目标达成的原因,可以为人员的调配和培训发展提供有效信息。因此,它是组织需要的一项活动。

三、绩效管理中存在的问题

解决问题首先必须很好地分析问题,找到问题的症结所在,才能对症下药,从而有效地解决问题。目前,在企业的绩效管理中,主要应注意以下方面的问题:

(一)对绩效管理的认识不足。长期以来,企业对职能部门人员的管理主要实行的是目标管理,即按照岗位职责,要求在规定的时间内完成规定的工作任务,年度考核时,对工作完成情况比较突出的人员给予表彰奖励。这种管理方法对职能部门人员履行岗位职责和做好本职工作起到了非常好的作用,满足了企业管理者对职能部门人员的基本要求,但也造成了人们对职能部门人员的绩效管理是简单的、“可有可无”的认识。

另外,企业绩效管理被很多人视为一种专业的人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务板块,诸如薪酬福利、培训、晋升、职业发展等体系紧密结合起来协同发挥作用。或者绩效管理被认为是人力资源部门的事情,是领导们的事,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。这种在思想上对职能部门绩效管理的不重视,认识上的片面性是当前绩效管理存在问题的最主要原因。

(二)绩效计划性不强。绩效计划是绩效管理过程的起点,是管理者与自己的下属员工就“将要做什么、为什么要做、需做到什么程度、何时要完成、怎么做、谁来评价、如何评价、怎样监督”等问题进行协商、相互理解并达到绩效目标协议的过程。通过这一过程将个人目标、部门或组织目标结合起来。计划的制定过程也是员工参与管理、明确自己职责任务的过程。

企业职能部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划,以利于本年度工作的开展。但往往是,企业职能部门绩效管理目标与企业战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相背离的行为,有脱节的现象。同时,绩效管理中忽视员工的参与,缺少沟通,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。

(三)绩效指标难以量化,评价标准模糊。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。然而,绩效实施时,企业职能部门的绩效却难以量化,其工作特点决定了对其数量进行正确测量存在一定的难度,同时也很难取得可比较的成本与收益数据。很多部门只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有职能部门人员的依据,缺少关键考核指标,这种用一套“通用指标”来衡量所有职能部门人员的评价方法,使职能部门人员的绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响,影响绩效考核的可信度。

(四)偏重绩效考核,忽视绩效管理的其他流程。绩效管理不等于绩效考核,绩效考核只是绩效管理的一部分,按照美国ipma人力资源管理专家理论,绩效管理系统包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等环节。

现实中,我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的评价上,认为搞好绩效评价就可以了。然而,将绩效管理的重点放在绩效评价上,忽视绩效管理中的其他工作,会使员工产生抵触情绪,工作积极性不高等问题。如,考核的工作强度决定了考核频率的有限性,很多企业的绩效考核采取的是年度考核,考核者容易以被考核者最近一段时间(几个星期或几个月)的表现作为对其年度考核的尺度,而忽视其在一年的大部分时间的表现,使考核的公平、公正受到质疑;再如,考核测评中的打分环节,考核过程中难以控制的非理性因素也常有出现,“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免,导致绩效考核流于形式。所以,仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。

以上问题的存在,使得绩效管理的作用未能充分发挥,不能有效促进组织发展和个人成长。

四、完善我国绩效管理制度的建议

(一)完善绩效管理制度,明确绩效管理目标。要认真分析现有的绩效管理制度,分析实施过程中存在的问题,完善绩效管理制度。要认真梳理现有的各项规章制度,消除制度之间存在的矛盾和冲突,使各项制度形成一个体系,产生合力。对企业职能部门实施绩效管理,从绩效计划的制定,到绩效监控、沟通、绩效评价、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等,要形成这样的文化氛围:在提高员工绩效的基础上提高企业绩效,在企业绩效改善的基础上保证员工的发展,要向员工明确企业绩效管理目标,并将绩效管理目标层层分解,让员工的努力与组织目标一致,推动员工绩效和能力的提升,提高组织的工作效率,实现组织的工作目标。这样才能保证绩效管理工作的顺利开展,才能实现绩效管理工作的目的。

(二)合理应用绩效考评结果,建立绩效激励体系。通过绩效评价,可以使企业职能部门每个人知道自己工作做得怎么样,针对不够好的地方拟订绩效改进计划,促进不断改进,提升绩效水平。

绩效评价的结果不仅可以作为企业职能部门人员评选先进、职务晋升和绩效工资调整的依据,更是对企业职能部门人员进行继续教育培训、岗位调整和开发其潜能的重要依据。通过建立绩效激励体系,最大限度地发挥各种激励的功能,充分调动企业职能部门人员的工作积极性。对绩效考核结果的利用的激励,主要体现在以下方面:考核结果的利用公平合理。首先是考核过程要公平、公正、合理;其次在对结果利用时,也同样遵照这个原则,将不同的结果进行合理地利用。

(三)建立有效绩效管理所需的胜任素质。各级绩效管理工作人员,要建立有效绩效管理所需的胜任素质。要让每个人了解所在组织的使命,充分理解所在组织的目标,理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系;了解服务对象和企业的文化;具有创新意识,在不违背组织使命的前提下,创新并推行有效的工作模式;运用组织原理,制定提高组织内部学习氛围的对策;了解工作和业务程序,提高工作效率和效果,具有良好的沟通能力和良好的分析能力;具有将工作贯彻到底、达成共识和联盟的能力。企业职能部门人员工作能力决定其绩效的水平,而每个企业职能部门人员的工作能力是不同的,要提高他们的工作能力,除了其自身的努力外,也是各级管理者的工作目标。

五、结语

面对绩效管理这样一个系统的、动态的管理过程,企业要实施绩效管理必须根据自身情况,深刻认识到自身在绩效管理方面存在的问题,从高层领导到基层员工都要转变观念,对绩效管理有一个系统的、全面的认识,建立一个有效的绩效管理系统,在绩效管理的过程中进行持续不断地沟通,实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样,企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展核心竞争力。特别是在我国企业中,观念比较陈旧,绩效管理体系很不完善,更需要认真地学习提高,这也是这篇文章的现实意义所在,希望对我国企业的发展有所帮助。