招聘管理制度表(15篇)

更新时间：2024-05-09

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招聘管理制度表

招聘管理制度是企业运营的重要组成部分，它旨在规范招聘流程，确保公司能够吸引、选拔和保留最合适的员工。该制度涵盖了招聘策略、岗位描述、招聘程序、面试标准、录用决策、员工入职等多个环节。

包括哪些方面

1. 招聘策略：明确招聘的目标、方式和时间表，如内部晋升、外部招聘、校园招聘等。

2. 岗位描述：详细列出每个职位的职责、技能要求、资格标准，以便筛选合适人选。

3. 招聘程序：设定招聘流程，包括发布职位、收集简历、筛选简历、面试安排、背景调查等步骤。

4. 面试标准：建立客观的评估体系，包括面试问题设计、评分标准、面试官培训等。

5. 录用决策：规定如何根据面试结果和综合评估做出录用决策，以及与候选人沟通的方式。

6. 员工入职：规划新员工的入职流程，包括合同签订、培训、试用期管理等。

重要性

招聘管理制度的重要性在于：

1. 提升效率：标准化的流程可以提高招聘效率，减少无效工作和资源浪费。

2. 保证公平：通过明确的标准和程序，避免招聘过程中的偏见和歧视，保障公平竞争。

3. 降低风险：严格的背景调查和入职程序有助于防止不良员工进入，降低企业风险。

4. 吸引人才：清晰的岗位描述和招聘策略有助于吸引符合企业文化的优秀人才。

5. 维护形象：良好的招聘体验能提升企业形象，增强潜在员工对公司的认同感。

方案

1. 制定招聘策略：结合公司业务需求和市场状况，制定灵活多样的招聘策略，定期评估并调整。

2. 完善岗位描述：与各部门负责人合作，确保每个岗位描述准确、全面，反映实际工作需求。

3. 优化招聘流程：通过技术手段（如招聘管理系统）提高流程自动化程度，减少人为错误。

4. 培训面试官：定期培训面试官，提升其评估技巧，确保面试过程公正、专业。

5. 设立录用决策机制：设立多层审批机制，确保决策的严谨性和合规性。

6. 关注员工入职体验：提供全面的入职培训和指导，帮助新员工快速融入团队。

实施这些方案，将有助于构建一套高效、公平且符合企业需求的招聘管理制度，从而为企业持续发展提供坚实的人才基础。

招聘管理制度表范文

第1篇正大房地产公司招聘管理制度

河口房地产公司招聘管理制度

第一条为规范公司员工招聘管理工作,依据国家劳动法及相关法律法规,制订本制度。

第二条本公司各级员工的招聘和任用,以思想、品德、学历、能力、经验、体格及工作的需要为原则。

第三条有下列情况之一的,公司不予录用:

1)与其他公司未解约者(特约兼职人员除外);

2)公司员工直系亲属或二次进公司者(董事长、总经理特批者除外);

3)患有精神病、传染病及身体状况不良影响工作者;

4)品行恶劣,被其他机构或组织开除者;

5)有违法犯罪行为及记录者;

6)未满18周岁者;

7)无居民身份证和户口本者;

8)曾有贪污受贿、私挪公款受到处罚者。

9)曾有严重渎职行为者。

10)伪造学历、年龄、资质、职务及其他形式的弄虚作假者。

第四条公司聘用员工以公开招考为原则。具体程序为:

1、各部门因工作需要,需录用(增补)人员时,以部为单位,提出“人员录用(增补)申请书”交综合管理部,经总经理或总经理办公会核准后,由综合管理部对外发布招聘启事。

2、应聘者应先在综合管理部登记,符合应聘条件者,允许参加公司考试。

3、公司考试分为笔试和面试,笔试合格者,依成绩的先后及专业的需要通知参加面试。

4、面试由用工部门的部长组织有关人员进行,综合管理部人事主管陪试,必要时总经理或副总经理也陪试。

5、凡考试成绩优良、符合应聘条件者,由用人部门部长申请录用后,交由综合管理部按考试成绩先后顺序通知报到试用。符合条件但本次岗位已满者,列入公司“后备人员库”,下次在同职(岗)位招聘时免试并在同等条件下给予优先考虑。

第五条试用期一般为1--2个月,公司根据《劳动合同法》和企业实际情况适当调整。

第六条试用人员一般不宜担任公司要害部门或重要岗位的工作,也不宜安排具体重要工作。

第七条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定:

1、如有受记过以上处分者,应予以辞退。

2、非特殊情况的事假达3天者,应予以辞退。

3、试用期病假达7天者,应予以辞退或延长其试用期间予以补足。

4、有旷工记录两次或连续两天或迟到3次者应予以辞退。

第八条试用期满,试用员工成绩合格者,由各部门负责人呈报总经理核准正式任用,试用不合格者,试用期内可随时解雇。

第九条凡通过本公司考试任用的新进员工,应在规定期限内办理报到手续,过期取消资格。

第十条正式任用的员工应该在人事主管处留有以下资料:

1、由公司统一发放并填写的招聘表格。

2、学历、资质、职称及其他相关证明。

3、个人简历。

4、近期照片若干张。

5、身份证复印件。

6、体检表。

7、结婚证、计划生育证或未婚证明。

8、面试或笔试记录

9、员工引荐担保书(由公司视需要而定)

10、其它需要留存的资料。

第十一条各部门对所属员工视其能力、个性,若须适当期间内互调工作,应经公司综合管理部考核批准并下达书面调令。

第十二条奉调员工在接到调令通知书后不得推委,须在规定期限内办妥下列移交手续:

1.现款、有价证券、账表凭证。

2.印信戳记。

3.图书、规章、文书、设计图表、技术资料。

4.器材、成品、财产设备等。

5、档案文件,重要经营资料。

6、其它应移交的资料和物品。

第2篇地产公司招聘管理制度（13）

1.目的

为进一步规范招聘行为,提高招聘质量,展示ee地产形象,特制定本规定。

2.范围

2.1适用范围:ee地产总部、各项目部。

2.2发布范围:ee地产总部、各项目部。

3. 名词解释

无

4. 职责

招聘工作须遵循人才本土化、德才兼备德为先、严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用的原则进行,为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才,以保证公司的正常运营和发展需要。

5. 管理制度

5.1常规招聘

5.1.1招聘需求

招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。

5.1.1.1用人部门需要增补员工时,应由部门填写《招聘申请表》(附件6.1),经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时,对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证,减少需主观判断的因素。

5.1.1.2人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况,结合该用人部门实际情况对《招聘申请表》进行编制核查,并签署意见;如符合编制要求,招聘部门方可安排招聘。

5.1.1.3新增编制招聘,须由总经理审核后,再报董事长审批。编制批准后,各级公司招聘部门按人事授权组织实施招聘工作。

5.1.1.4人员储备:副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备,但储备时间不应超过一个月,副经理级(含)以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。

5.1.2招聘渠道

5.1.2.1 内部招聘按照公司阶段性内部竞聘流程来执行。

5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部需根据招聘职位的特点,在高效率、低成本的原则基础上,充分整合资源,合理选择渠道。

5.1.2.2.1媒体: 人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系,所选报纸应在当地有较大的发行量,或在相关专业领域具有权威性。可与各公司策划部门沟通,选用同样媒体以争取更优惠的价格。

5.1.2.2.2网络招聘:部选择服务范围覆盖经营业务城市的专业招聘网站进行合作。现合作网站为唐山人才网。

5.1.2.2.3人才中介机构: 人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系,以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。

5.1.2.2.4招聘会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流动高峰期,参加当地权威机构举办的大型招聘会,同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会,适时补充人员,储备人才。

5.1.2.2.5校园招聘:根据公司发展需要,每年招聘专业对口的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储备。

5.1.2.2.6内部人员推荐:原则上公司鼓励员工为企业推荐所需人才,特别是经理岗位人才或技术专业人才,但须遵守亲属回避原则。具体规定见5.1.4条款。

5.1.2.2.7直接应聘:对于携简历直接到公司应聘的人员,各公司都应认真接待,收下简历;对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员,及时安排面试。

5.1.3招聘流程

5.1.3.1发布招聘信息

5.1.3.1.1招聘信息的发布应依照职位说明书和《招聘申请表》(附件6.1),语言简练、准确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语;重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责;

5.1.3.1.2要求应聘者在投递简历时注明信息来源,以便了解和统计各类渠道的招聘效果;

5.1.3.1.3如选择报纸媒体或现场招聘会,为节约版面,对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求,可以进行统一描述。

5.1.3.2简历的收集和筛选

5.1.3.2.1人力资源部负责收集和筛选简历;

5.1.3.2.2对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位,用人部门应在2个工作日内完成简历筛选,并交还人力资源部约见。

5.1.3.3初试

5.1.3.3.1所有应聘者的初试都必须由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由行政副总初试。

5.1.3.3.2特殊或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不可由用人部门直接单独初试。

5.1.3.3.3 应聘人员初试前须完整填写《应聘登记表》(附件6.2)。

5.1.3.3.4初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级(含)以上职位的人员,还应询问其原公司及所在部门的组织结构。

5.1.3.3.5初试考官须逐项填写《面试评估表》(附件6.3),认真背书,明确面试意见并签字。

5.1.3.3.6技术岗位人员初试合格者,人资部应结合用人部门安排笔试,作为复试决策参考依据,并推荐至用人部门进行复试。

5.1.3.4复试

5.1.3.4.1用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部安排复试。

5.1.3.4.2复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。

5.1.3.4.3复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求,复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。

5.1.3.4.4复试考官须认真背书,明确面试意见并签字确认。

5.1.3.4.5复试与初试应由不同人员进行面试。

5.1.3.4.6对于高级管理人员的面试,可进行全程录像,以备公司录用决策。

5.1.3.5 入职审批

5.1.3.5.1复试后,人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册,并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后,统一按授权审批流程报相关授权领导审批。

5.1.3.5.2同意录用的,人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇,对于专业程度要求较高的岗位,可按相关授权征求相关领导意见。薪酬福利标准经授权领导审批后,统一填写《面试评估表》(附件6.3)。

5.1.3.5.3复试后确定为存档备用的人员资料,由各级招聘部门录入人才库,资料保存一年。拒绝录用的人员资料由各级招聘部门保存三个月。

5.1.3.6背景调查

为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠,通过第三方的观点考察求职者的社会定位,须对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写《背景调查表》(附件6.4)。

5.1.3.6.1经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。

5.1.3.6.2调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景,如有简历与事实严重不符者不予录用。

5.1.3.6.3调查方法以电话咨询、传真确认为主,公司内部人员了解为辅;以任职时间最长的单位意见为主,其他意见为辅;以任职单位的人力资源部的意见为主,其他意见为辅。

5.1.3.6.4在做调查时,应尊重应聘者的个人隐私,注意保密工作。

5.1.4招聘中的亲属回避原则

5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。

5.1.4.2亲属关系中的特殊人才可以特批(详见5.1.4.3.1条款),并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。

5.1.4.3回避原则的主要内容:

5.1.4.3.1企业内部采用任职回避

5.1.4.3.1.1为保证企业利益,在本企业内互为亲属关系的员工,不能同时在本企业同一部门工作,如确有必要,经理级以下人员,由行政副总审批;经理级(含)以上人员须提交申请,由董事长特批。有亲属关系的员工不得同时在同一部门中工作。

5.1.4.3.1.2员工在企业工作后,因结婚等情况形成亲属关系时,需向人力资源部门主动声明,人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。

5.1.4.3.1.3在招聘过程中,应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系,如有,人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者,一经发现,公司将立即解除劳动合同。

5.1.4.3.2企业外部采用执行回避

5.1.4.3.2.1企业员工与其他有合作(或利益)关系单位人员有亲属关系的,在产生业务关系时,应主动声明并申请回避。

5.1.4.3.2.2公司人力资源部、财务部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时,涉及到亲属关系人员的,必须回避。

5.1.5招聘工作注意事项

招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一,为此特做以下方面要求。

5.1.5.1面试场所要求: 应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内,营造宽松的气氛,尽量避免在开放的办公区域,以免影响面试效果。

5.1.5.2面试接待:面试接待工作应井然有序,安排适当的场所供应聘者填表、等候,并准备公司的宣传资料或宣传片,以备应聘者等待时浏览。

5.1.5.3面试时间安排:

5.1.5.3.1预约时做好面试时间的统筹安排,每个人的面试时间应控制在预定时间内,不宜使应聘者等待时间过长。

5.1.5.3.2对每位应聘者面试的次数应控制在四次以内。

5.1.5.4仪容仪表:

5.1.5.4.1着装:凡参加招聘及面试的工作人员,一律穿着职业正装,女员工化淡妆。

5.1.5.4.2礼仪:接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑,回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据,维护良好的公司形象。

5.1.5.5面谈时应注意:

5.1.5.5.1营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然;

5.1.5.5.2尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等);

5.1.5.5.3要时时体现出对应聘者的尊重。

5.2新开项目招聘

新开发项目的招聘工作由人力资源部协同各业务部门统筹安排执行。

5.2.1新开发项目的招聘

新开发项目的招聘可根据人员到位情况进行2-3次:第一次进行经理级及以上职位人员的招聘,第二次进行所有岗位的招聘。新开项目集中招聘采取现场面试的方式,即应聘者持个人简历直接到指定地点进行面试。

5.2.2前期准备工作

由人力资源部及前期开发人员配合进行。

5.2.2.1招聘信息发布:人力资源部在接到新开项目安排后,即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊(由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格)刊登报纸招聘广告。

5.2.2.2招聘会场选择:根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。

5.2.2.2.1面积:要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般安排在当地交通方便、知名度高的适宜场所,环境应整洁,明亮。

5.2.2.2.2设备:在等候区需播放企业宣传片等,需有电视机、vcd机、麦克风等。

5.2.2.2.3标识:人才市场或酒店大堂需有引导标识,等候区、填表区、面试区须有指示牌。

5.2.2.3必备用品:宣传条幅、公司宣传片、宣传册或ee内刊、重点招聘岗位笔试试题、办公用品(订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等)。

5.2.2.4由人力资源部统一安排总部相关部门面试考官和工作人员的住宿、接送和订票等相关事宜。

5.2.3现场面试

5.2.3.1工作人员:根据面试实际工作需要,按照不同职能系统划分,安排各部门人员担任面试考官和协调人员。

5.2.3.2工作流程:负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官按照授权决定人员录用情况;人力资源部需及时整理面试结果,并由考官签字确认。

5.2.3.3简历整理:应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理,全部带回总部。

5.2.4联合复试

拟录用的经理级(含)以上人员须参加联合复试,由总经理及各职能部门负责人共同担任考官。

5.2.5入职沟通

5.2.5.1经授权领导批准录用人员由人力资源部统一负责入职手续报批及入职事项沟通,并确定薪资福利等相关事宜。

5.2.5.2新员工统一在人力资源部办理入职手续,档案资料统一由办公室

保管。

5.2.5.3将入职人员名单转各部门培训人员,由其安排开业前的培训工作,招聘部要对其入职情况进行跟踪,以确保人员及时到位。

请各部门严格按照当期人事授权执行招聘制度的各项规定。

6.附件

6.1《招聘申请表》

6.2《应聘登记表》

6.3《面试评估表》

第3篇 a房地产公司员工招聘管理办法

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于zz房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。

第二条目的

为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

第三条原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘组织

第四条招聘组织管理

一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协助。

第五条招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

第六条招聘流程

招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

第七条人力资源需求计划

每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划,报经理办公会审批。

(一)制定人力资源需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务::资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的人力资源需求计划。

第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门主管填写《招聘申请表》,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第九条拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十条根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三章招聘形式

第十一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第十三条招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条招聘流程

(一)内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制工作说明书,并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

(二)内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

(三)筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

(四)录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。

二、外部招聘

第十五条在内

部招聘难以满足公司人才需求时,可以考虑外部招聘。

第十六条招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下:

(一)校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。

(二)媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息,查阅网上应聘人员情况,建立公司外部人才库,根据需要考核录用。

(三)内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(四)招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

(五)委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第十八条招聘流程

(一) 初步筛选

报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

(二) 初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价,用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将拟予聘任的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任, 拟予复试的人员由人力资源部组织复试。

(三) 复试

1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士,专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试,人力资源部负责协调。

2.复试的实施。复试过程中,复试小组成员填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。复试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理办公会进行讨论决定。

重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式,由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果,对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书,并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定就业协议书。同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后,需向人力资源部提供个人学历复印件备案,并填写《员工登记表》,同时签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时,也可报请公司批准,将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。

6.试用。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误,公司有权随时将其辞退。

7.转正。试用期满后的员工,经考核合格,人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用,均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内,书面通知试用员工。经所在部门考核合格者,可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》,由本人填写试用期间工作小结,由用人部门和人力资源部填写考核意见,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。

第十九条高级人才招聘

为了满足公司对特殊人才的需求,公司

建立人才特区,对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

(一)高级人才招聘渠道

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

(二)高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试,由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试,人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

(三)高级人才薪酬政策

对于高级人才,在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

第四章招聘工作评估

第二十条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

第二十一条招聘活动结束后,人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。

第五章附则

第二十二条本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十三条本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。

第4篇员工招聘管理办法（试行）

员工招聘管理试行办法

为充分发挥人力资本的价值,规范公司人事管理制度,强化招聘管理的各项工作,形成合理的用工用人机制,特制定本试行办法,公司所有正式员工招聘录用一律按此办法办理。

第一条岗位聘用的原则

1、公司增聘员工,采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式,并由行政人事部统一办理聘用手续。

2、遵循公平、公正、公开的原则,通过全面科学的考评,择优聘用。

3、鼓励员工积极参加竞聘上岗,并在相等条件下,优先录用内部员工;员工落聘的,不影响其原岗位的工作。

4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性,有效发挥竞聘的激励机制,达到竞争出人才,竞聘显活力的效果。

第二条用工申请程序

1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况,填写《用工申请表》(见附件1),提出用人要求,并报总经办审批。

2、总经办审核用工申请,如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际,则同意,如不

符合相关情况,由申请部门通过其他渠道协调解决,或由行政人事部进行人员调配。

3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。

第三条招聘选拔程序

1、发布招聘信息。行政人事部根据用工需求,在总公司内部通过知会单及布告栏,发布招聘信息。同时,通过互联网、报纸或其他渠道对外发布招聘广告。

3、应聘者须填写《职位申请表》,并提供有关学历、学位、职称等证明文件。

4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试,具体内容根据职位要求和公司文化而定。

5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试,对应聘者进行全面考核,形成考核意见。

第四条在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘,在公司工作未满一年的,须经部门负责人同意后方能参加应聘;在公司工作满一年以上的,可以直接参加应聘,但必须服从组织的安排。

第六条全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。

第七条本暂行办法于二00五年三月十七日起实施。

二00五年三月十七日

第5篇银行内部人才招聘市场管理办法

内部人才招聘市场管理暂行办法(银行)

中国__银行__省分行本部内部人才

招聘市场管理暂行办法

第一章总则

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流动,根据中国__银行__省分行实际,制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场,是指以__省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则:

(一)公开、平等、竞争、择优原则;

(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;

(三)依法办事原则。

第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第二章内部人才招聘范围

第五条实行内部人才招聘的岗位应为__银行__省分行本部的__岗位和_级(含)以下专业技术岗位。

第六条可实行内部人才市场招聘的情况:

(一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的;

(二)岗位定编后出现缺编的;

(三)经批准新设立的岗位;

(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后,需要重新招聘员工的;

(五)他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位,不列入内部人才市场招聘的范围。

第三章内部人才招聘的资格和条件

第八条参加内部人才市场招聘的员工,应符合以下条件:

(一)应符合《中国__银行__省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国__银行__省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定;

(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第四章内部人才招聘程序

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行:

(一)用人单位制定招聘方案、招聘启事,内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件,报省分行人力资源部人力资源配置中心;

(二)人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核,审核同意后在省分行信息服务网站公布,同时载明应聘表格、报名截止日期等;

(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;

(四)符合所公布资格条件的员工填写《中国__银行__省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》,并在规定期限内交用人单位;

(五)用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解,对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题(含公共题和专业题两部分)和现场交流三部分,面试小组成员由用人单位确定,面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后,用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心;

(六)人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核,符合条件的,经相关审批程序,确定拟聘人选;

(七)办理聘任和行内调动手续;

(八)员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好,因岗位职数限制等原因未能上岗的人员,部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象,该岗位可暂时空缺,待条件成熟后,再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第五章组织领导

第十二条内部招聘中用人单位主要职责:

(一)负责按规定制订招聘方案;

(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;

(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;

(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责:

(一)负责内部人才招聘市场的总体管理工作;

(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;

(三)负责招聘方案的审核

(四)负责对拟选聘人员的资格审查;

(五)负责招聘的过程监督;

(六)负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导,严格按照员工择优选聘的有关规定执行,严肃工作纪律,严格工作程序。

第六章附则

第十五条本暂行办法由中国__银行__省分行负责解释。

第十六条本暂行办法自200_年月日起执行。

第6篇公司人员招聘工作管理制度

公司的人员招聘属于公司人事行政部的工作事宜及责任,公司如何招聘员工,有哪些录用条件等,都要有正规的管理制度。以下整理了公司人员招聘管理制度的范本,可供参考。

第一章总则

第一条为规范公司员工招聘录用工作,确保员工综合素质,以适应企业发展需要,制定本规定。

第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理,负责审核部门员工招聘计划,办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。

第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要,制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。

第二章员工招聘

第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则,不仅注重应聘者的受教育程度,更注重应聘者的实际工作能力,特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。

第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。

第六条需要招聘一般员工的部门,在公司编制范围内出现岗位空缺时,填写《员工招聘申请表》,交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

第七条公司需要招聘管理人员时,由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》,制作岗位职务说明书,报公司总经理批准。

第八条需要招聘特殊专业技术人员时,由公司经理办公会议研究决定,公司经理总经理签署招聘指令,公司行政人事部办理相关招聘事宜。

第九条需要聘用临时工的部门,填报《员工招聘申请表》,报公司行政人事部转公司领导批准。

第十条公司行政人事部区别不同类型人员,按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求,选择合适的招聘方式,实施具体招聘工作。

第十一条未经公司领导特批,任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。

第十二条招聘员工的渠道可以采取:内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式,都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的,所招聘人员作辞退处理,由此造成的全部责任由当事人承担。

第三章一般员工招聘程序

第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工,属于一般员工。按下列程序招聘:

1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告,公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求,以及相对应的工资、福利和社会保险待遇,报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项;

2.应聘者填写《招用员工登记表》,提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件;

3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料,联系用人部门,确定初选名单,通知初选人参加面试;

4.通过面试的应聘人员,在征得应聘人员同意的情况下,直接安排到用人部门,给予5至10天的适应选择期;

5.选择期满,由公司行政人事部招回组织岗前培训(培训的内容:一是职业道德,二是岗位职责);

6.岗前培训结束后,组织笔试,笔试合格者,双方协商签订《劳动合同》,履行劳动合同约定的权利和义务。

第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的,可以说明原因,友好辞谢。适应选择期满3天以上的,公司按照国家最低工资标准,依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。

第十五条适应选择期满,双方签订《劳动合同》建立劳动关系的,适应选择期计算为应聘人员试用期,享受试用期工资待遇。

第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

第十六条管理人员包括:公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指:根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理:

1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。

3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。

5.签订劳动合同或聘用协议,履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。

第十八条涉及公司机密岗位的人员,在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时,与公司签订《保密协议》,履行保密合同规定的权利和义务。

第五章临时工招聘程序

第十九条聘用期限在一个月以内的,报经批准后,由部门自主招聘;聘用期限超过一个月以上的,由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

第六章试有期

第二十条员工的试用期,依据《劳动合同法》的规定确定。

第二十一条应聘人员在试用期内,如果不愿在公司继续工作,可以按《劳动合同法》的规定,向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请,办理相关交接手续后,解除劳动关系。

第二十二条公司在员工试用期间,发现聘用者有下列情况之一者,可随时解除劳动关系:

1.发现不符合应聘条件者;

2.不能胜任工作者;

3.严重失职、营私舞弊,给企业造成重大损害者;

4.违反国家法纪,被依法追究刑事责任者;

5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者;

6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

第二十三条试用期满后,员工本人提交书面申请,部门负责人签署意见,报公司行政人事部办理审核定级手续,从批准定级的下月起调整工资待遇。

第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。

第七章新员工工资待遇

第二十五条一般员工试用期的工资待遇,按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间,不享受提成工资待遇。

第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。

第二十七条员工被正式录用后,按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要,调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

第二十八条为稳定员工队伍,鼓励员工积极向上,公司根据员工在公司工作的实际年限,发给工龄工资;对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖;对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

第二十九条签订《劳动合同》,在本公司履职满一年以上的员工,公司按《劳动法》的规定,为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的,由本人写出申请,公司按规定发给社会保险补贴。

第八章工作时间和劳动纪律

第三十条公司依据《劳动法》的相关规定,结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况,分别实行三种不同的上班工作时间制度:

(1)定时工作制;

(2)不定时工作制;

(3)综合计时工作制。

第三十一条每个员工执行那种工作时间制,根据其所任职岗位的不同,在劳动合同中约定。

第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》,有事有病请假批准,上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

第三十三条员工违反公司劳动纪律,按规定接受处罚,情节严重、累教不改者解除劳动关系。

第三十四条各部门员工出勤登记表,每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。

第九章其他

第三十五条本规定从发文之日起执行。

第三十六条本规定在执行中修改完善。

第三十七条本规定由公司行政人事部解释。

第7篇招聘录用管理制度

人才决定着一个企业的发展,所以在选用人才方面,需要经过重重的选拨,下面企业管理网为大家整理了招聘与录用管理制度,请阅读下文,仅供参考。

第一条本公司对员工采用聘用制管理,基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标,保证人员选聘和录用工作的质量,为本公司选拔出合格、优秀的人才,并使之适应业务发展要求。

第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

第三条本公司聘用员工,由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘,由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。

第四条招聘本着“先内部选聘、调配,后外部招聘”原则,降低、减少对外招聘费用。

第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料,由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式,由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。

第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

第七条面试考核过程分三个部分视需要进行,

第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);

第二部分,由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);

第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:

1)仪表、修养、谈吐;

2)求职动机和工作期望;

3)责任心和协作精神;

4)专业知识与专业技能;

5)相关工作经验;

6)素质测评;

7)必要时增加笔试。

第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。

第九条经核准拟试用的外部应聘人员,由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明),体检合格者,按规定时限到行政人资部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。

第十条办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张,并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者,不予办理入职手续,确因特殊原因需延迟提交者,报公司领导批准后,于入职后2周内补齐资料,否则不予留用和资遣。

第十一条当个人资料有以下更改或补充时,及时知会本公司行政人资部,以确保与你有关的各项权益:

(1)家庭地址和电话号码;

(2)婚姻状况;

(3)诞生子女;

(4)出现事故或紧急情况时的联系人;

(5)培训结业或进修毕业。

第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利,如有虚假,会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。

第十三条接到录用通知后,应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。报到程序包括:

(1)入职培训;

(2)办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;

(3)与部门主管见面,接受工作安排;

(4)签订试用期合同

第十四条本公司聘用的新进人员,均应从入职之日起试用,试用期一般为3个月,但对于技术、业务等比较特别的岗位,可根据具体岗位情况,适当的延长试用期时间到6个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意,行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准,缩短试用期。反之,确有需要经审批同意,试用期可延长,但试用期最长不超过六个月,此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果新员工的工作无法达到要求,公司也会终止试用。

第十五条如试用合格并通过入职前培训,可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》,由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后,报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。

第十六条具体办事流程参见《试用转正流程》。

第十七条试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。

第十八条试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定,为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务,如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。

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第8篇建筑公司招聘、录用、离职管理制度

建筑工程公司招聘、录用、离职管理制度

1招聘

1.1 招聘标准

■年满18周岁身体健康公民。

■具备招聘岗位的工作能力。

■持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

1.2 职责分工

■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般员工初试。

■总经理负责招聘广告的审批;负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

1.3 招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

1.4 招聘操作程序:

流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档

2录用

录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。

3试用及转正

3.1 新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前

转正的申请,由人力资源报总经理审批。

3.2 申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据

用人部门意见将结果报总经理审批。

4人员调动

员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

5离职

流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。

第9篇物业安全服务管理人员招聘要求模板

物业安全服务管理人员招聘模板

保安员招聘模板

1.个人情况:18~30岁,身体强健,形象端正(其中门岗岗位要求:男身高1.75米以上;女身高1.55米以上)。

2.文化程度:高中以上。

3.工作经验:具1年以上保安工作经验,复转军人优先。

4.必备知识或技能:具安全保卫相关常识。

5.职业素质:为人诚实,服从领导。

视频监控员招聘模板

1.个人情况:20~30岁,身体健康。

2.文化程度:高中以上。

3.工作经验:具1年以上视频监控室值机员经验。

4.必备知识或技能:熟悉视频监控设备,能迅速判断突发事件的性质并按流程处理。

5.职业素质:沉着稳重,责任心强。

注:如另设消防中控室,可在已有模板基础上,将视频监控的概念换成消防中控,须具有消防中控室上岗证,退伍消防兵优先。

车辆管理员招聘模板

1.个人情况:男,45岁以下,身体健康,形象端正。

2.文化程度:高中以上。

3.工作经验:具两年以上相关经验,较长期从事同职业者优先。

4.必备知识或技能:具基本的车辆管理常识,熟悉停车场管理相关规章。

5.职业素质:踏实敬业,责任心强。

消防主任招聘模板

1.个人情况:25~40岁,身体强健。

2.文化程度:大专以上具有物业管理经理上岗证者优先。

3.工作经验:具3年以上消防主任或大型物业公司消防领班相关经验转业消防兵优先。

4.必备知识或技能:熟悉消防、监控等相关管理知识,熟悉消防工作职能及流程,熟知基本火灾应急措施及扑救常识,能在短时间内,对公司制订的各项处理预案及相关应急措施掌握,并应用自如。

5.能力要求:沟通协调能力强,能独立领导团队完成日常消防保卫工作;能独立进行消防保卫工作规程的制订及实施;能迅速组织人员处理并圆满解决突发事件;有一定的写作能力;能够培训下属消防员的相关知识和技能,并指导其很好地实施。

6.职业素质:责任感强,品行端正,遇事冷静,应变力强。

消防领班招聘模板

1.个人情况:男,25~35岁,身体强健。

2.文化程度:高中以上。

3.工作经验:具1年以上物业消防安全管理相关工作经验,转业消防兵优先。

4.必备知识或技能:熟悉消防相关知识,有一定的火灾应急常识。

5.职业素质:有责任心;服从领导,有团队精神;面对突发事件沉着冷静,敢于上前;能吃苦。

消防员招聘模板

1.个人情况:18~30岁,身体强健。

2.文化程度:高中以上,取得消防中控结业证书及相关专业上岗证书。

3.工作经验:具1年以上消防工作经验,转业消防兵优先。

4.必备知识或技能:具消防相关常识。

5.职业素质:认真负责,服从领导。

电梯管理员招聘模板

1.个人情况:45岁以下,身体健康(如需电梯间服务人员,则加上形象较好的要求)。

2.文化程度:高中或中专以上,相关技校毕业优先。

3.工作经验:具两年以上电梯日常维护与保养经验,具备特种设备作业人员从业资格,持相关上岗资格证。

4.必备知识或技能:具基本的电梯管理常识,具有电梯日常保养及维修技能,能够独立处理因停电等引起的突发事件并妥善解决,能够配合电梯维保单位做周、月、季度的评审工作。

5.职业素质:踏实敬业,责任心强。

注以上仅供参考,各物业公司可根据自身具体情况另行增删、修改。

第10篇物业安全服务管理人员招聘制度

物业安全服务管理人员的招聘制度

招聘的总原则

1.各部门按需求设置岗位,面向社会公开招聘,统一考核,择优录取。

2.各部门领导岗位出现空缺时,优先考虑从内部员工中选拔,为员工创造良好的职业发展空间,并提供公平的竞争机会,鼓励员工依靠自身的努力和才能,争取晋升的机会。

3.员工选聘由人力资源部协同用人部门进行考核;对于人员的选聘应坚持德才兼备、公正公开的原则。

4.招聘时要注重应聘人员的自身素质、潜能、品格、学历和经验,以适合所应聘岗位为原则。

招聘的方式

招聘方式有:网络招聘,参加固定招聘场所,参加大型招聘会及其他方式。

招聘的程序

1.各部门需要增加人员时,先填写用人申请表交人力资源部,由人力资源部综合后报物业公司分管副总经理、物业安全服务部经理审批,并提供招聘建议,获得批准后再行招聘。

2.招聘考核分为初试与复试,对应聘者基本素质与专业能力进行考核。基本素质测试侧重于对应聘者思想、道德、心理素质等方面的测试;专业技能测试侧重于对应聘者从业经验、工作能力、学业等专业能力的测试。考核方式以面试、笔试为主,由人力资源部会同招聘部门进行。

3.应聘人员必须如实填写应聘资料,如有虚假内容,不予录用;已被录用员工,经核实应聘资料中有虚假内容的,将解除所签订的劳动合同并予以辞退,并赔偿所造成的损失及培训费用等。

4.被录用的应聘人员在办理录用手续时,应向人力资源部和招聘部门交验身份证、学历证明、职称证明等证件原件核验,并留存相应的复印件。

第11篇保安员招聘管理程序与原则

保安员招聘、管理程序与原则

1.0目的:明确招聘对象,达到规范统一化,保证招聘录用人员的自身素质,以更好的实施管理,加强团队建设,组建一支军事过硬的高素质保队伍。

2.0适用范围:保安部队伍团队建设与管理。

3.0程序:

3.1确定招聘人数和招聘条件。

3.2发布招聘公告或启事。

3.3进行面试、目测、体检。

3.4进行文化和智力测验。

3.5政审、录取。

3.6签订聘用合同。

3.7试用期的考察。

4.0原则:

4.1统一标准原则:录用程序、手续都要统一标准。

4.2公开招聘原则:通过公开、公平竞争、公开考试,考核的情况下进行招聘。

4.3择优录用原则:对考核人员各方面的素质进行高低公布,进而进行录取。

4.4量才使用,根据个人特点、才能、专业,最大限度发挥个人价值。

4.5唯贤使用,根据个人才能,安排相应岗位,严禁形成一种嫉贤妒能的风气。

4.1坚持从严管理、科学管理的方针。

4.2建立奖惩相结合的管理制度。

4.3加强思想教育,端正工作态度,提高工作认识,增强责任感。

4.4严格落实护卫行为规范,树立良好的形象。

4.5严格要求护卫员的仪容仪表和仪容卫生来提高队员的精神面貌。

4.6加强落实礼仪和服务特点,提高团队的凝聚力和个人的服务意识。

5.0基本要求:

5.1确定招聘对象与条件,严格进行政审,测验力求达到公平、公正,择优录取。

5.2制定明确的管理制度。

5.3定时进行考核,及时弥补不足。

5.4工作岗位部署具有合理、针对性。

5.5掌握队员的工作状态和思想动态,及时端正工作态度。

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第12篇招聘管理制度范本

一般来说,每家企业都会制订招聘管理制度。那么,招聘管理制度是怎样的呢如果你想了解这方面的信息,可以就以下资料作适当参考。

一、目的

1、明确各部门在招聘活动中的职责与分工。

2、优化招聘流程,加快招聘进度,提高招聘效果。

3、明确招聘工作规范。

二、职责

1、人力行政部负责各部门人员需求申请的审核、所有岗位招聘活动的组织与统筹、招聘过程的监督、指导和参与、招聘进度的控制与招聘效果的分析;用人部门负责指定部门面试人员,进行招聘配合工作。

2、招聘甄选过程中,人力行政部负责对应聘候选人综合素质及企业适应性的把关,包括教育背景、个人技能、职业观、价值观等方面的考察;用人部门负责对应聘候选人专业方向的把关,包括专业技能、职业经历和与部门的匹配性等等。

三、规定与程序

1、招聘程序

1)需求产生:编制内人员离职补充;‚公司组织机构调整;ƒ业务扩展;„人力储备。

2)申报:部门根据需求填报完整的《人力资源需求申请表》,并交人力行政部招聘专员处,填报不完整的申请表将被及时退回。

3)审批:属编制内部门经理以下级别的空缺需求由申请部门和人力行政部共同审批,属其它情况下的职位空缺由主管副总及总经理审批。

4)招聘途径:内部调动与晋升;对外招聘。

5)招聘渠道:人才市场,报纸招聘广告,网络招聘,猎头机构,高校及员工推荐。

6)招聘费用:人力行政部/财务部负责招聘费用的成本分析与控制工作。

7)招聘沟通:大型招聘活动开始前,人力行政部会组织参与招聘的部门进行一次集体沟通,明确各部门招聘工作对接人及面试官,人力行政部会对先前无面试实践经验的人员进行统一培训。

2、甄选程序

1)资料初选:人力行政部根据各职位的任职资格要求初步筛选出符合基本条件的资料,部分岗位由部门协助筛选;对于拟初试的候选人人力行政部将统一组织安排初试。初试候选人资料包括个人简历、学历证书复印件、身份证复印件、照片等等。

2)初试:

部门经理以下级别职位由人力行政部和用人部门经理或业务主管共同面试并确定复试人选;‚部门经理级别职位由人力行政总监和主管领导共同面试并确定复试人选;

ƒ部门经理以上级别职位由人力行政总监、相关主管领导及总经理共同面试并确定复试人选;

面试后用人部门需在当日将面试评估结果及拟定复试时间反馈于人力行政部;

对于拟复试的候选人,人力行政部需安排其在复试前填写《求职申请表》。

3)复试:

部门经理以下级别职位由主管领导复试并确定是否录用;

部门经理级别以上职位由总经理复试并确定是否录用;

用人部门须在复试当日填写《新员工录用表》,明确录用职位、薪酬、报到时间及报到接待人,并及时交人力行政部办理相关入职手续。

3、录用程序

1)背景调查:对于拟录用的某些关键岗位和部门经理及以上级别的候选人,人力行政部将对其进行背景调查并根据调查结果确定正式录用与否。

2)录用通知:人力行政部负责进行录用报到通知及入职手续的办理,并通知用人部门及职能部门做好相应安排。

3)入职手续:所有员工必须办理如下手续:

填写完整的《人事登记表》

出具由区级以上医院证明为合格的《职前体检表》

出具相关学历证书、身份证原件及符合深圳市政府用工要求的其它证明,如《流动人口计划生育证明》等

签定《劳动合同书》

与原单位解除合同的证明

本人照片等

4员工个人档案的建立(见《人事档案管理制度》)

5 招聘流程图

招聘细节的具体规定及相关部门招聘职责划分请见附件《招聘流程图》。

6 附则

1、本制度由人力行政部制定,解释权归人力行政部。

2、本制度由人力行政部负责修订。

7 附件

附件一:招聘流程图

附件二:人力资源需求申请表

附件三:求职申请表

附件四:面试评估表

附件五:新员工录用表

第13篇员工招聘管理制度模板

为了方便各位企业管理者,让其更好地进行员工管理,以下提供一则员工招聘管理制度模板,希望大家从中有所启发,更加透彻地了解员工招聘管理办法。

第一条目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。

第二条原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理

一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。

第四条适用范围

本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。

第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。

(一) 测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(二) 测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测

(一) 各部门人力资源需求预测与审核:公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

(二) 公司年度需求预测:人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

(三) 临时人力资源需求:各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写《临时招聘申请表》,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划

(一) 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算具体包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

(二) 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

(三) 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。

第四章人员招聘

第十三条招聘的来源与方法

(一) 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

(二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。

1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘,具体详见《竞聘管理办法》。

3. 3. 内部招聘管理

公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部/思想政治部负责组织;公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。

(三) 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式:

(1) 员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(2) 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

(3) 招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。

(4) 校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

(5) 委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

2. 2. 外部招聘管理:公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

(一) 招聘广告

1. 1. 招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。

2. 2. 招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。

3. 3. 招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(二) 信息发布范围:由招聘对象的范围决定。

(三) 信息发布时间:在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。

(四) 招聘对象的层次性:招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。

第十五条应聘者提出申请

(一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写应聘申请表;三是通过电子邮件提出申请。

(二) 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料:

1. 1. 应聘申请表(函),且注明应聘岗位;

2. 2. 个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;

3. 3. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);

4. 4. 身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集

人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查

用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。

第十八条初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。

第十九条复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条审批

有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。

第二十一条报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程,是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

第二十二条体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。

第14篇员工招聘管理制度

企业若想得到更好的发展,做好招聘管理工作非同小可。以下是一则员工招聘管理制度范本,供各位企业行政管理人员参考,希望大家从中摸索出一套适合自己企业的招聘管理方法。

一总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。

二招聘组织

第四条招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。

三招聘形式及流程

第五条招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

(一)、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。

(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。

(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

(1)内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。

(2)内部报名

所有员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。

(3)筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

(4)录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。

(二)、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时,采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下:

(1)内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(2)媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息,或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

(1)面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门分管领导;二、办公室分管领导;三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上,报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理进行讨论决定。

(2)录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果,办公室根据应聘人员的体检结果,对体检合格者发《录取通知书》(附件二)。

第15篇某企业员工招聘管理制度

作为企业,想要招贤纳士,必须制定一套完善的员工招聘管理制度。以下以某企业为例,为大家提供一则企业员工招聘管理制度,仅供各位参考。

1.0目的

为了规范公司招聘工作,做好员工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。

2.0范围

本制度适用于所有员工的招聘作业。

3.0职责

3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘,应聘简历的整理,应聘者初次测评,并向用人部门推荐合格应聘者。

3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。

3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。