绩效考核制度管理制度(10篇)

本绩效考核制度管理制度旨在明确企业员工的工作目标、衡量标准和激励机制，通过公正、公平、公开的评价体系，提升团队效率，激发员工潜能，推动企业的持续发展。

包括哪些方面

1. 绩效目标设定：每个员工应根据其职位职责设定具体、可量化的工作目标。

2. 绩效评估标准：制定明确的评估指标，涵盖工作质量、工作效率、团队协作等多个方面。

3. 绩效周期与频率：确定考核周期，如季度、半年或年度，并规定评估时间点。

4. 绩效沟通与反馈：定期进行一对一的绩效面谈，及时提供反馈，帮助员工改进。

5. 绩效结果应用：将考核结果与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩。

重要性

绩效考核制度对于企业管理的重要性不言而喻：

1. 提升工作效率：明确的目标设定和持续的反馈能引导员工专注于关键任务，提高工作效率。

2. 激励员工：公正的考核结果与奖励机制相匹配，能够激励员工提高工作质量和积极性。

3. 促进团队协作：考核中的团队协作指标有助于增强团队凝聚力，提升整体业绩。

4. 人力资源管理：为人才选拔、培养和保留提供依据，优化人力资源配置。

方案

1. 目标设定：各部门经理与员工共同制定smart（具体、可衡量、可达成、相关、时限）目标，确保目标既具有挑战性又切实可行。

2. 评估标准：设立多维度评估标准，包括关键业绩指标（kpis）、行为评价和同事评价等。

3. 定期考核：每季度进行一次正式考核，期间可根据需要进行中期评估，确保目标达成进度。

4. 反馈机制：考核结束后，经理与员工进行一对一反馈，讨论优点、改进点及未来行动计划。

5. 结果应用：考核结果作为薪资调整、奖金发放、晋升决策的重要参考，同时为员工提供个性化发展建议。

通过实施这一绩效考核制度，我们期待能打造一个高效、积极、协作的企业文化，实现企业和员工的共赢。在执行过程中，我们将不断收集反馈，适时调整和完善制度，以适应企业发展和员工需求的变化。

绩效考核制度管理制度范文

第1篇 某家具公司管理人员绩效考核制度

家具公司管理人员绩效考核制度

目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感

适用:除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

主(抄)送:总经理室厂长室财务室 各个在职管理人员及生产与职能部门

考核种类

第一条 考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核;

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核;

3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。

考核原则

第二条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第四条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序

第九条 在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

第十条 厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条 绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

第十三条 在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十四条 考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

工资与绩效奖金

第十五条 下调所有管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

第十六条 公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

第十七条 完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同)

第十八第 取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%)

第十九条 被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

一般绩效考核内容与评分标准

第二十条 考核内容与评分标准见下表

管理人员绩效考核表

第二十一条 一般绩效考核结果的评价:

1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。

3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

4、不合格、基本合格级别的,没有资格参与晋升、调工资等。

5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司给予解雇或辞退处理。

第二十二条 一般考核结果的反馈:

3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置:

1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。

2、坐标基数分以上的人员,根据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

3、坐标基数分以下的人员,根据被考核人的坐标基准工资,每减少1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

第二十四条 年度绩效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

1、对于达成订单的特别考核:

a、如果达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金;

b、如果达成订单回报率在0%―20%之间,则不进行此项考核;

c、如果达成订单回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

2、对于融资项目的特别考核:

如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

第二十五条 管理人员绩效考核(评分)标准见下表:

管理人员绩效考核(评分)标准表

附则

第二十六条 考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

第二十七条 考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明,并享有最终解释权。

第二十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自 2010年01月 01日起执行,以前相关制度同时废止。

第2篇 公司安全管理绩效考核制度

公司安全管理绩效考核制度(五)

一、目的

为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。

二、范围

对安全标准化进行全面综合考核。

三、绩效考核内容

1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。

2危化品从业部门安全标准化规范要求。

3企业制定的各项安全生产规章制度。

4安全生产法律、法规。

2.绩效考核监测和测量的对象:

1企业是否达成安全生产目标。

2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。

3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。

4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。

5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

四、绩效考核结果

绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。

五、附件

《安全管理绩效考核表》aq-bzh39

第3篇 某某物业绩效管理与绩效考核制度

z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理与绩效考核制度

一、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

二、管理职责

1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

三、绩效管理

1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

四、绩效考核

1、考核分类:月度考核、年度考评。

2、考核权限划分:

2.1保安员由保安班长考核

2.2保安班长由保安主管考核;

2.4保洁员由环境卫生部主管考核;

2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

2.4维修技工由工程维护部门主管考核;

2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

3、考核细则

3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

3.4考核标准(另附)

4、考核方式

4.1月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

五、考核注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

六、考核者的要求及责任

1、对考核者的要求

2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

七、考核沟通及考核结果反馈

1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

八、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

1、中层管理干部(部门主管)

1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

2、基层员工

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

2.2如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

九、附则

1、本绩效管理与绩效考核制度自20__年5月1日起执行

2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

z花园城物业管理有限责任公司

二0__年五月一日

第4篇 安全管理绩效考核制度

一、 目的

为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。

二、 范围

对安全标准化进行全面综合考核。

三、 绩效考核内容

1. 绩效考核所依据的标准:○1企业安全生产方针、目标。

○2危化品从业单位安全标准化规范要求。

○3企业制定的各项安全生产规章制度。

○4安全生产法律、法规。

2. 绩效考核监测和测量的对象:

○1企业是否达成安全生产目标。

○2企业是否按危化品从业单位安全标准化规范要求开展各项工作。

○3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

○4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

3. 绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。

4. 绩效考核责任人:由企业安全部组织相关部门主管进行考核。

5. 绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

四、 绩效考核结果

绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全部总体工作绩效的主要依据,直接与安全部工作人员年度绩效资金挂钩,第三作为进一步完善安全标准化工作的依据。

五、 附件

《安全管理绩效考核表》aq-ab-b39

第5篇 安全管理及综合绩效考核制度

1目的

1.1 安全生产相关的法规制度要求,公司必须建立有效的绩效考核制度,从而达到实现安全管理的长效机制;

1.2 有效配合各项责任制的落实和支持各项制度及操作规程的贯彻,从而达到规范公司的生产活动及生产管理秩序;

1.3 有效激励员工的生产积极性,增强班组长的责任感,进一步提高公司生产安全、产品质量和公司的市场竞争力。

2适用范围

本制度仅适用于安全生产、绩效和日常管理活动,并配合本公司制定的各项责任制的贯彻、各项制度及操作规程的执行;

本制度的执行对各部门及管理人员原有管理职责的不做改动。

3职责

总经理:主要负责考核监督及协调和考核争议的最终裁决;

安全部门: 主要负责安全考核;

生产部门: 主要负责对考核发现问题的责任追查和落实整改;

技术质控部:主要负责工艺操作质量考核、日常管理考核和考核工作的协调;

其它部门: 配合责任部门对本制度的执行。

4考核内容

4.1考核依据

考核依据由安全生产、绩效和日常管理三部分组成。具体见后面的《考核标准》。

4.2考核原则

4.2.1 本考核的执行必须本着公正、公平原则。一经发现负责考核的管理人员有徇私行为或不作为行为将严肃查办。

4.2.2 负责考核的人员采取的考核方式一般是例行检查和随机检查(每天至少检查两次),考核以见到的事实、行为的结果及经查属实的投诉为根据,任何人不得以各种理由予以抵抗。

4.2.3 本制度及后面的《考核标准》部分或全部内容一经由职工会议商议确定并经总经理批准发布后,任何人不得随意更改。

4.2.4考核过程中,涉及的考核项重复的(班组长需涉及到管理责任项除外)按扣分最重项计;班组长本人违规的,除扣违规项的分外,也应扣减其对应的管理责任分。

4.2.5 对于检查发现的问题,除扣分外,班组相关人员还要立即整改;不能立即整改的,或班组不能自行整改的,由班组长上报生产部门,生产部门要书面承诺出整改时间和整改措施。考核人员复查,如整改不合格或整改时间内没有完成的,继续扣分。

4.3考核细则

4.2.1考核成绩分安全考核、绩效考核和日常综合考核三大项计算,满分为100分,扣完可继续扣为负数,可扣至奖金为零止;每月初统计出每位员工的上月得分。

4.2.2 考核的具体分值已在《考核标准》的每项考核依据中给出。

当不需考核《考核标准》中的某项时,该项为缺项,按零分计。要素得分值折算方法

如下:

式中—实得分值; —扣除缺项所占的满分值。

4.3奖金考核及计算

4.3.1 从考核所涉及原月奖金的基础提取满勤奖后剩余部分按综合考核。

4.3.2 计算方法按以下公式:

其中:

1.综合及安全考核系数的计算方法分别为:

2.满勤奖的提取:按满勤奖总额从奖金总额中提取;

满勤奖奖励分全满勤:100元、半满勤50元;

全满勤奖金100元:每月考勤按生产计划安排的天数出满勤(如因生产计划需要连续两个月满月生产,请假一天以内的按满勤算),且本月内无迟到、早退或旷工。

半满勤奖金50元:每月考勤按生产计划安排的天数,请假一天的(因生产计划需要连续两个月满月生产时,可以请假两天),且本月内无迟到、早退或旷工。

其余不给满勤奖。

3.调整平摊:初步计算奖金后超出或不足奖金总额部分按人数的平摊,用于调整使实发奖金总额与应发奖金总额一致。

第6篇 绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1.考察员工的工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。

第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:

第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条:中高层管理人员的考核内容:

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。

3、中高层管理人员的考核内容包括:

3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;

(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);

3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;

(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四条:职员的考核内容:

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括:

2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)

2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)

(参见附表三)

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。

第六条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1期望员工达到的业绩标准;

2.2衡量业绩的方法和手段;

2.3实现业绩的主要控制点;

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5出现意外情况的处理方式;

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。

第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;

如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;

第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

第十四条:考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、绩效工资的确认;

2、工资晋级资格的确认;

3、职务晋升资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。

第四条:培训资格的确认:

1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;

2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;

3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;

4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。

第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条:中高层管理人员的月度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条:中高层管理人员的季度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者,警告;

3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。

第三条:中高层管理人员的述职考核:

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;

2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70%

称职100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

优秀100%95%90%70%

第四条:职员考核结果的其他具体应用为:

1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;

2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;

第五条:职员年度考核与晋级的关系:

1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;

2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;

2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。

第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。

第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。

第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

第7篇 班组安全管理绩效考核制度

第一章 总 则

第一条 为适合班组安全管理的需要,落实安全生产激励和约束机制,促进班组员工安全生产的责任意识,加强班组安全建设,提高员工安全文化素质,强化班组安全管理,防范和惩治员工“违规、违章、违纪”行为的发生,防止和杜绝事故的发生,特制定本奖惩制度。

第二条 本制度适用于本单位班组绩效考核管理。

第二章 绩效考核

第三条 班组安全绩效考核实行扣分制度。由于班组人员“违规、违章、违纪”行为,导致事故发生的,班组对员工实行一票否决制,不得参加班组对员工任何先进的评选。出现重特大安全事故的,按照公司有关考核制度执行。

第四条 扣分标准,按照班组安全生产考核实施细则扣分标准进行扣分。

第五条 班组安全绩效考核 遵循实事求是、客观公正、处罚与教育相结合、鼓励自查自纠的原则。

第六条 对“违规、违章、违纪”人员进行扣分处罚时,应当将事实和情节核实后通知当事人。

第七条 多人违章分别给予扣罚。不因其中一个人的扣罚而免除其他人的扣罚。

第八条 扣罚结果班组在每天的日清日结上体现出来。

第九条 本制度具体由班组的班长或安全监督员进行实施。

第十条 有下列情况之一的将上报单位给予奖励,奖励额度参照单位安全奖惩制度执行:

对安全生产有所发明创造、合理化建议被采用并且效果明显;

及时发现或消除重大事故隐患,避免重大事故发生者;

及时制止违章指挥、制止违章作业避免事故发生者;

对抢险救灾有突出表现者;

第十一条 有下列情形之一者由班长直接进行考核,并上报单位给予相应处罚:

上岗前没有按规定正确穿戴劳动保护用品,罚款50元/次;

上岗前没有按规定进行安全确认,罚款50元/次;

上岗后没有按规定进行设备点检,罚款100元/次;

上岗后没有按规定认真填写隐患排查表,罚款100元/次;

班中串岗、脱岗、不听劝阻,罚款100元/次;

违反安全操作规程且不听劝阻、态度蛮横,罚款100元/次;

酒后上岗、班中饮酒,罚款500元/次;

不按时参加班前会和班组安全学习,罚款200元/次;

违反劳动纪律,罚款100元/次。

第三章 附 则

第十二条 以上规定有不全面或与单位奖惩制度有冲突的,按单位奖惩制度执行。

第十三条 本制度适用于本单位所有班组全体员工。

第十四条 本制度自发布之日起实行。

第8篇 安全生产管理绩效考核制度

1 目的

1.1 安全生产相关的法规制度要求,公司必须建立有效的绩效考核制度,从而达到实现安全管理的长效机制;

1.2 有效配合各项责任制的落实和支持各项制度及操作规程的贯彻,从而达到规范公司的生产活动及生产管理秩序;

1.3 有效激励员工的生产积极性,增强班组长的责任感,进一步提高公司生产安全、产品质量和公司的市场竞争力。

2适用范围

本制度仅适用于安全生产、绩效和日常管理活动,并配合本公司制定的各项责任制的贯彻、各项制度及操作规程的执行;

本制度的执行对各部门及管理人员原有管理职责的不做改动。

……

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第9篇 安全目标管理绩效考核制度

为贯彻落实“安全第一、预防为主”综合治理的方针,牢固树立“人的生命高于一切”的观念,实现“零违章、零隐患、零伤害”,提高员工安全素质,构建科学高效、持续改进的安全管理环境,制定安全目标管理与绩效考核制度:

安全目标:

1. 无重伤、无死亡事故

2. 无轻伤事故

3. 岗位粉尘合格率≥90%

4. 岗位噪音合格率≥85%

5. 废水、废气达标排放

绩效考核制度:

一、个体劳动防护

1、 工作服、劳保鞋穿戴不齐全或未执行“三紧”要求。(扣4分)

2、 安全帽佩戴不合规定(破损变形、不系带子、坐安全帽、发辫外露或披发)。(扣4分)

3、 特殊作业不按规定佩戴防护用品。(扣4分)

二、违反劳动纪律

1、 酒后上班。(扣8分)

2、 班中饮酒。(扣10分)

3、 在禁火区吸烟。(扣8分)

4、 在普通岗位吸烟或流动吸烟。(扣4分)

5、 擅自不参加安全活动。(扣4分)

6、 不服从车间安全工作的安排和指挥。(扣8分)

7、 上班不携带《安全计分手册》,特殊工种不携带特种作业证。(扣4分)

8、 违章时,拒绝出示《安全计分手册》。(扣8分)

9、 辱骂安全检查人员(含各级管理人员)。(扣8分)

10、 报复、殴打安全检查人员(含各级管理人员)。(扣10分)

11、 一人或多人违章,对在场管理人员扣10分,对相关违章人员按相应标准扣分。

三、违章行为

1、 上岗作业前、检修前未进行安全确认。(扣4分)

2、 电气设备接线绝缘不良、无接地、无漏电保护。(扣8分)

3、 现场内的危险场所无警示标志。(扣4分)

4、 现场作业区内孔、洞、沟无挡板、盖板。(扣4分)

5、 检修现场未按规定配备足够的消防器材。(扣48分)

6、 电气设备检修未挂“有人作业,禁止合闸”警示牌。(扣4分)

7、 调整、检查、清理设备时不断电停机的。(扣8分)

8、 单人检修,无人监护。(扣8分)

9、 高空作业未系安全带。(扣8分)

10、 高空作业上下爬梯时,手中拿有物件。(扣4分)

11、 高空作业递送工具、材料、设备零件及拆除物上下抛掷。(扣4分)

12、 在动火区内动火未办理许可证。(扣4分)

13、 动火时,未采取可靠的防护措施。(扣4分)

14、 动火结束后,未清除现场遗留杂物。(扣4分)

15、 气焊作业时,氧气瓶、乙炔瓶距离不足5米。(扣4分)

16、 气焊作业时,氧气瓶、乙炔瓶距离明火不足10米。(扣4分)

17、 氧气瓶、乙炔瓶滚动搬运。(扣8分)

18、 设备内作业无人监护的。(扣8分)

19、 设备内作业监护人擅离职守的。(扣4分)

20、 设备内焊接(切割)作业,动焊人员离开时,将焊(割)炬留在设备内。(扣4分)

21、 设备内照明电源或工作行灯未使用安全电压或灯具不符合要求的。(扣4分)

22、 损坏现场安全标志、安全设施、环保设施。(扣4分)

23、 发现设备存在缺陷,安全防护装置损坏,存在安全隐患不及时向车间反映,继续操作,或擅自将安全防护装置拆除并弃之不用。(扣4分)

24、 随意拆弃和解除安全附件和联锁或随意切断声、光报警等信号。(扣4分)

25、 擅自开启非本岗位、被查封及禁用设备。(扣8分)

26、 在防火间距、消防通道内堆放各类物资。(扣4分)

27、 进入易燃、易爆生产区和易燃、易爆化学品库的机动车辆未配装阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)

28、 易燃、易爆场所使用撞击易产生火花的工具。(扣4分)

29、 易燃、易爆场所穿着能产生静电火花的化纤织物工作服和带铁钉的鞋。(扣4分)

30、 无故损坏、放空灭火器。(扣4分)

31、 盛装易燃易爆、有毒有害气体、液化气体的钢瓶未采取遮阳措施或靠近热源。(扣8分)

32、 使用汽油等易燃液体擦洗机动车辆、设备、地坪和衣服等。(扣4分)

33、 未随时将使用过的油棉纱、油纸等易自燃的擦洗材料,放入有盖的铁制专用容器内,并存放在安全地点,定期清除。(扣4分)

34、 随意挪用应急救援器材。(扣4分)

35、 损坏应急救援器材。(扣8分)

36、 天车工斜拉歪吊。(扣4分)

37、 在吊起重物的天车下面行走。(扣4分)

38、 跨越运转的皮带或其它运行设备设施。(扣4分)

39、 现场检查时,踩踏管道、阀门、电线、电缆架及各种仪表管线等设施。(扣4分)

40、 进行危险部位检查时无人监护。(扣4分)

41、 在生产区、库房内内用电炉、煤气炉取暖、热饭。(扣8分)

42、 高空抛物。(扣4分)

43、 未经培训、取证而进行特种作业。(扣8分)

44、 进行特种作业时,所持特种作业证已过期。(扣8分)

45、 对易燃、易爆、腐蚀物品不按规定进行保管、收发、使用。(扣4分)

46、 互为禁忌物同存一库。(扣8分)

47、 物件堆放超高。(扣4分)

48、 现场定制管理差、物料摆放混乱。(扣4分)

49、 风、水管、电线、电缆互相缠绕。(扣4分)

四、由于违章或责任心不强造成的事故,首先对责任人扣分,再进行责任追究。

1、 未遂事故的主要责任人。(扣5分)

2、 重大未遂事故的主要责任人。(扣8分)

3、 轻伤事故的主要责任人。(扣8分)

4、 重伤及以上事故的主要责任人。(扣10分)

五、其它

其它未列出违规违纪行为按1-10分进行扣罚。

第10篇 s物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。