人事管理制度员工培训怎么写（精选6篇）

【第1篇】人事管理制度员工培训怎么写2350字

人事管理制度员工培训

首先我们回顾昨天的培训内容。

在昨天的培训中给大家提出了两个概念:一是企业的历史沿革;二是企业的组织架构;目的就是让大家对企业有一个初步的了解，能够站在较高的层面理解企业的行为和发展，从自己工作的点拓展到线再拓展到面再到立体的层面。这样大家的思路就得到了进一步的拓展。

另外，在昨天送给大家几句话:授人与鱼不如授人与渔，授人与渔不如授人与欲;在你作出一个选择的同时就选择了一种生活方式，你就要有勇气去承担由此带来的一切结果。

好的，在大家对企业的概念有了一个宏观的理解后，从今天我们就开始培训关于企业微观的管理制度。

首先，我问大家一个问题，都在说企业管理，那企业管理是管理什么呢简单的说就是人财物的管理，就现在社会的发展来说，我认为还应该加上一个信息的管理，也就是说，企业的管理主要是从人财物信息四方面入手的。从企业管理的角度可以分为:人事管理制度、行政管理制度、财务管理制度和业务管理制度。而在这四个方面中最基础的，起决定作用的就是人的管理，我们今天培训的内容就是企业的人事管理制度。

所谓企业的人事管理制度简单的说就是涉及到企业员工的入职--上岗--离职过程当中的一系列管理制度。

下面我就企业的人事管理制度的相关内容给大家做详细的介绍:(略)

其实大家要建立一个概念就是所有的制度不是一成不变的，随着企业的发展需要会做相应的调整，比如去年我们成立了业务部后把营业厅合并了进去;今年又根据需要成立了资源部，随着组织架构的调整随之而来的就是人员的调整，包括调动、干部任免、员工招聘等一系列人事动作。

通过对人事管理制度的培训，大家要熟悉一个企业的人事管理流程并在自己的实际工作中严格执行。大家也能够感觉的到，在我们的企业中对制度的执行存在着一些偏差，这就需要大家能够客观的理解:第一，制度的完善需要一个过程;第二，在制度的执行上由于认为的原因造成困难。这就需要你们这些新鲜的血液能够站在一个较高的高度去理解去执行。

最后我们讲故事:三个建筑工人的故事!!!

一个建筑工地上有三个工人在砌一堵墙.有人过来问:你们在干嘛'

第一个工人没好气的说:'没看见吗砌墙!

第二个工人抬头笑了笑回答到:'我们在盖高楼.'

第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂:'我们正在建设一座城市!

十年后，第一个工人在另一个工地上砌墙，第二个工人坐在办公室里面画图纸，他成了工程师，第三个人，是前面两个人的老板!

三个原本是一样情况的人，对一个问题的三种不同回答，展现了他们不同的人生理想.十年后还在砌墙的那位胸无大志，当上工程师的那位理想比较现实，成为老板的那位志向远大，最终他们的理想决定了他们的命运;想得最远的人走得也越远，没有理想的人只能在原地踏步!!

这个列故事告诉我们:人生不能没有理想!!!!!

理想是人类特有的精神现象，是同人生奋斗目标相联系的有实现可能的想象 他反映了人们对美好未来的向往和追求!!

理想是一个人的愿望相联系的，是对未来的一种设想，它往往和目前的行动不直接联系.但是理想又不可能脱离现实!!!

能实现理想的人，对他个人而言，他是一个成功者，也是一个幸福者，理想是成功的必要条件 !

远大美好的理想，能吸引人努力实现它而不段的奋斗不止.没当你懈怠，懒惰的时候，理想会犹如清晨里的闹钟，将你从睡梦中惊醒，每当你感觉到疲惫的时候，理想就似沙漠之中生命的绿洲，让你看到希望， 每当你遇到挫折的时候，心情沮伤的时候，理想又犹如破晓的朝日，驱散漫天的乌云!!

由此我们可以引申出:马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下:

(1)生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

(2)安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

(3)感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。

(4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

再送大家一句话:“人生就是一个舞台，心有多大，舞台就有多大”。

最后我们回顾今天的培训内容。

【第2篇】人事迁调管理制度怎么写450字

在人事管理中有一项是迁调管理，员工的岗位调动需要一个合理的人事管理规定，下面是企业管理网为大家整理的人事迁调管理制度，仅供参考。

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其它人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家俱的运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

公司企业人事管理制度

【第3篇】人事档案工作管理制度怎么写1900字

企业管理中，人事管理还包括认识档案的管理。现向你提供人事档案管理制度 ，助你了解有关的内容。

一、 人事档案保管制度

□ 目 的

第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企 业机密

的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。

第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。

第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。

□ 人事档案保管制度的基本内容

建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分:材料归档制度;检查核对制度;转

递制度;保卫保密制度;统计制度。

(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要

求;其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置;再次，在目录上补登材料名称及有关内容;最后，将新材料放

入档案。

(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。

检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的

环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对:

——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后:

——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。

——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。

(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等

原因

引起的，转递的大致程序如下:

①取出应转走的档案;

②在档案底账上注销;

③填写《转递人事档案材料的通知单》;

④按发文要求包装、密封。

在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在

回执上签字盖章，及时退回。

(4)保卫保密制度。具体要求如下:

①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。

②库房备有必要的防火、防潮器材。

③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。

④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。

⑤无关人员不得进入库房。严禁吸烟。

⑥离开时关灯关窗，锁门。

(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项:

①人事档案的数量。

②人事档案材料收集补充情况。

③档案整理情况。

④档案保管情况。

⑤利用情况。

⑥库房设备情况。

⑦人事档案工作人员情况。

二、人事档案利用制度

□ 目 的

第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人

员的基本要求。

□ 人事档案利用的方式

人事档案的利用有多种方式:

(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，

以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的

主要方式。

(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用

人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。

(3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情

况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。

3.人事档案利用的手续

在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的

重要保证。

(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容:首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理

由，查阅人的概况等情况;其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字;最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请

报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。

(2)外借手续。

首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。

其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。

再次，人事档案部门对其进行审核、批准。

然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。

最后，归还时，及时在外借登记上注销。

(3)出具证明材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时，需履行以下

手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章;其次，人事

档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料;最后，证明材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公

章，然后登记、发出。

【第4篇】集团公司人事招聘管理制度怎么写1450字

《xx集团人事招聘管理制度》

第一章总则

第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才，完善和健全企业用人机制，特制定本制度。

第二条本制度适用集团内部各单位所有岗位的招聘与选拔。

第三条除遵照国家有关法律规定外，集团内部各单位的招聘管理，均依本制度规定办理。

第二章招聘原则和依据

第四条招聘原则

坚持“公开、公平、公正”原则，面向企业内部、社会择优录取所需的各类合格人才，做到“任人唯贤，才尽其用”。

第五条单位招聘依据

各单位的人事部门应根据全年发展规划及单位组织架构，结合市场实际，确定人力资源总体需求。各单位人事部门应编制《单位岗位编制表》（附表1），上报集团人力管理中心核准后执行。

第六条部门招聘依据

各部门因人员离职、调岗、产假或其它原因造成岗位空缺，确须增补人员的，部门须提前填写《部门用工申请审批表》（附表2），经单位人事的招聘部审批后实施招聘。对于新增岗位，建议用人部门附上该岗位的《岗位说明书》和《kpi考核指标》，重新申请岗位及人员编制。

第三章招聘实施

第七条招聘实施

一、招聘计划

各单位人事部门应根据《单位人事编制表》和《部门用工申请审批表》制定年度

或月度招聘计划（内容含招聘信息的发布、渠道的选择、资料的收集及筛选、面试安排、招聘经费预算、人员录用审批及通知等），并组织实施。

二、内部招聘

各单位出现职位空缺时，应首先考虑集团内部人员，实施“内部竞聘”（包括晋升、调岗、推荐、公开竞聘选拔等），具体操作依集团人力管理中心规定为准。

三、外部招聘

指通过具有合法招聘资质的机构或媒体进行招聘，包括人才网络、猎头、现场人才交流会、学校、职业介绍所或其它媒体。

第四章外部招聘程序

第八条外部招聘程序

一、资料筛选

单位人事部门负责将收到应聘者的个人资料进行初步筛选，提交用工需求部门进行挑选，用工部门将选定的人员名单反馈给单位人事部。

二、通知面试

单位人事部门依据用工需求部门提交的人员名单进行面试通知，面试时间由双方沟通确定，用工需求部门负责人需亲自参加面试。

三、应聘登记

所有求职人员应先认真填写《应聘人员面试登记表》（附表3）。

第九条面试流程

面试根据岗位可分为考试、心理测试和面试，具体如下：

一、组织考试

考虑到岗位工作的部门统一性，考试试卷可以由用工部门直接出题，用工部门负责评卷，原则上考试成绩60分以上者可参加面试，60分以下者不应安排面试。

二、心理测试

针对有需要的工作岗位可由各部门自行安排心理测试，测试结果应提交单位人事部门备案，以便日后开展岗位指导工作。

三、证照审查

用人部门在面试的同时应审查应聘者的证件和相关资料，对伪造资历和证件者，一经发现，一律不予安排下一轮面试。

四、录用审批

面试合格后，由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称，填写《人员录用审批表》（附表4）。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查，并将相关信息反馈用工部门(具体详见《员工背景信息调查报告》）。

五、录用通知

用工部门一旦决定录用新员工后，应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门，招聘专员必须在收到“审批表”的当日下达《录用通知书》（附表5），告知应聘者报到日期及携带的相关证件。

六、未录用人员通知

对于初试或复试未通过者，单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。

第五章新人报到

第十条新人报到手续办理

一、体检规定

录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查，如体检不合格者，各单位不得录用。

二、证件缴交

新员工报到时须提交以下相关证件或资料：

1、身份证原件；

2、毕业证书、学位证书原件；

【第5篇】广告传媒公司人事管理制度怎么写2100字

广告传媒公司人事管理制度

(一)员工招聘原则

1、公开、公正原则。

公开、公正的原则是保证引进人才质量的前提条件。在招聘工作中，必须做到计划公开，岗位公开，要求公开，考核和评价标准公正。

2、平等、竞争原则

择业面前人人平等，必须杜绝因为地域、民族、单位、学派等不同而带来的歧视现象。考核过程中引入竞争机制，原则上每个岗位应有三人以上的应聘者。

3、回避原则

公司允许员工向公司推荐人才(亲属除外)，但应遵循回避原则，面试考核人员不应与应聘人有特殊关系。如果遇有同学、朋友等来应聘，面试考核人员应主动回避。保证被推荐人和其他应聘者在同等标准下接受考核。

4、保密原则

招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密。在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。另一方面，招聘考核人员还应为应聘者严格保密，不准将应聘者情况随意透露给他人。

(二)招聘主管部门

人事经理为招聘工作的负责人，办公室为公司聘工作的职能部门。

(三)招聘申请

1、公司各部门根据业务发展、工作需要及人员使用状况，填写员工招聘申请表，报办公室。

2、办公室根据各部门汇总情况，提出公司招聘计划，报公司总经理、执行董事批准。

(四)招聘程序

1、由人事经理组织招聘组负责对人员进行筛选，至少由二人组成。

2、初选:办公室对应聘材料通览后，挑选基本条件合格者，发出面试通知。

3、面试:由人事经理组织评审委员对所有参与面试人员进行初步考核，填写面试记录表。考核其基本素质、品质等。主要考核内容包括:个人修养、工作责任心及敬业精神、工作稳定性、工作环境的适应性、分析判断能力等。

4、复试:由部门总经理、公司总经理、执行董事对初步考核合格者进行复试。

5、实习:由办公室安排所有复试合格人员按专业分别到各业务部门进行1―2周的实习，实习结束后，实习人员提交实习报告，办公室征求该部门各位成员的反映后提交一份评估报告，两份报告交总经理和办公室作为是否录用的参考，并由办公室向其原所在单位、院校了解情况。

6、录用:综合考虑用人部门的考核结果等，经公司总经理、执行董事签字批准后，对合格者发送录用通知单。

(五) 录用

1、发出录用通知。

2、应聘者接到录用通知后，到指定医院体检。如查出有严重疾病，取消录用资格。

3、应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

(六)试用及正式录用

1、新进员工携录用通知书和其它人事档案材料等到办公室报到，按办公室指定到用人部门报到，开始一至六个月的试用期，签定劳动合同。特聘人员经总经理审批可不实行试用期。

2、员工试用期满，由本人提交转正申请，经用人部门负责人审查并签署具体意见后送办公室汇总，上报总经理审批。签定正式的劳动合同，合同最低年限视员工岗位职务等因素而定，一般员工为一年一签、管理人员可三年一签。所有劳动合同须经公司总经理或法定代表人签字后方可正式生效。公司按规定为员工办(理)社会保险和医疗保险。离退休人员和在其他单位享有社会保险和医疗保险的员工可不办(理)。

(七)劳动合同解除

1、公司因下列原因，可对有关员工解除劳动合同:

(1)员工因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任工作要求;

(2)员工因违反国家法律法规和公司的规章制度;

(3)员工因劳动合同趋于届满;

(4)员工在劳动合同期内提出辞职;

(5)双方签订的劳动合同规定的解除劳动合同的条款。

2、或公司提出解除劳动合同，必须于离职前30日书面提出并签收确认。

3、员工辞职时，应向其所在部门提交书面申请，经所在部门和人事经理签署意见，报总经理批准后，开始办(理)辞职手续。

4、离职人员应在一周内交还所有公司物品，结清帐务，办好工作交接手续:

(1)向所在部门就自己的工作近况、详细客户档案(包括国外、国内客户)、所有业务情况、接手的所有单证和财务票据、公司纸质方案文件和电脑内的方案文件等，制成一份书面的交接清单，由离职人员、公司指派的交接人员和部门经理三方做完整的交接工作，并在交接清单上签名确认。

(2)辞职者除私人物品外，不得带走属于公司的任何东西，包括员工手册、工作笔记、公司的文件资料书籍等，还有公司发放的其它办公用品:如电脑、通讯工具、计算器、名片等，以及办公桌、文件柜和公司大门等的钥匙。所有公司物品交办公室签收。

(3)财务部门负责清点离职人员的所有财务款项，离职人员必须还清所有支款欠款等。完成本条(1)到(3)以后，结算离职人员应得的工资款项，出具结算证明。

(4)所有交接清单和证明等必须附在离职申请表后面作为离职手续齐全的凭证。

5、涉密岗位员工辞职，必须作出书面承诺，保证不对外泄露公司技术秘密及商业机密。

6、人事经理审核其离职手续齐全后，正式允许其离开，并结算离职人员应得的工资款项。

7、员工不按规定离职或办(理)离职手续的，视为员工违约，公司有权要求员工赔偿公司的损失，赔偿金额参照合同条款执行。

(八)外聘人员

1、外聘人员与公司不发生任何意义上的劳动关系，均为公司合作伙伴。外聘人员均需填写登记表由其本人签字确认，由办公室存档。外聘人员对其自身行为、安全负责，公司不承担任何连带责任。

2、公司顾问、艺术顾问、独立董事等由公司总经理、执行董事负责聘请。

3、其他外聘人员按公司业务分工由各部门报请公司总经理、执行董事批准，由办公室负责办(理)工作合作关系手续。

【第6篇】酒店人事管理制度-2怎么写1050字

工资

第四十九条 从业员的工资，依照工资规定，给付工资。

奖惩

第五十条 (一) 奖励办法如下:

(1) 颁发奖状。

(2) 颁发奖品。

(3) 颁发奖金。

(4) 带薪休假。

(5) 加薪。

(6) 提高职位。

(二) 奖励由所属主管报备申请，由总经理转呈董事长核定，以董事长名义从之。

第五十一条 奖励种类如下:

(一) 服务年资:服务年资奖分为三种类，凡继续服务公司满10年、满20年、满30年之从业员均予颁奖。

(二) 模范奖:品行端正，技能优秀，对职务诚实，堪为大众模范者。

(三) 效率奖:工作效率卓著出众者。

(四) 提案奖:依据另定提案规定，对业务上有益的发明，改良或研究创意者。

(五) 灾害功劳奖:防止灾害于未然或遭遇灾害时，有特别功劳者。

第五十二条 惩诫分为申诫、记过、记大过、开除。

(一) 申诫一次 公布:提出悔过书

(二) 小过一次(申诫二次) 公布:停职(七日以内不发给薪津)

(三) 小过二次 公布:停职(十四日以内不发给薪津)

(四) 大过一次(即小过三次) 公布:减薪(期间六个月以内，一次减少一日平均薪津的半数以内，但不得超过薪津总额的1/10)

(五) 大过二次 公布:降职(提出悔过书，定期或不定期不降下职位或等级)

(六) 大过三次 开除

第五十三条 从业员有下列情形之一者，记小过一次(满三次作大过一次)但可酌情以申诫之。

(一) 擅离职守(包括值勤时间)不顾工作的利害或碍他人的工作情节轻微者。

(二) 工作时间中瞌睡，阅读书刊报纸处理私事等不关心工作者。

(三) 在公司规定外场所用膳或抽烟者。

(四) 损坏物品、货品等其他情节轻微者。

(五) 不遵守安全及卫生规定事项者。

(六) 男女员工在公司内戏谑者。

(七) 滋事生端妨害工作者。

(八) 未经许可擅入其他工作场所，或进入禁止场所者。

(九) 以工作的理由，未经许可提早一小时以上进场或超过结束时刻一小时而不退场者。

(十) 公司证章或身份证明文件，其他证明文件贷给他人或使用他人所有者。

(十一) 进出工作场所拒绝出身份证明文件，或其他规定的证明文件者。

(十二) 未经许可由规定外的处所进出者。

(十三) 无正当理由对携带品的检查加以拒绝者。

(十四) 未经许可将日常携带品以外的物品携入公司内者。

(十五) 签到簿卡委托他人代签或受托为他人代签者。

(十六) 未经许可擅将外人的携进公司内者。

(十七) 未经许可在规定外的场所会客或哺育婴儿者。

(十八) 在公司内买卖物品或招介以图利者。

第五十四条 从业员有下列情形之一者，记大过一次，满三次大过者开除:

(一) 擅离职守(包括值勤时间)影响工作情节重大者。

(二) 在工作场所饮酒者。

(三) 损坏设备，物料货品等情节重大者。

(四) 职务调动、停职、职务解任、职务异动时对继任人员未予确实办理移交或交换班及临时离职守时交代不清，致工作上发生重大错误者。