公关规章制度4篇

规章制度是企业内部管理的重要组成部分，它为企业运营提供了清晰的行为准则和工作流程。编写规章制度时，应遵循以下原则和步骤：

规章制度包括哪些

1. 总则：阐明规章制度的目的、适用范围、基本原则等。

2. 组织架构：定义各部门的职责、权限和相互关系。

3. 员工管理：涵盖招聘、培训、考核、晋升、离职等人力资源管理环节。

4. 工作程序：详细说明各项业务的操作流程和标准。

5. 财务管理：规定预算、报销、审计等相关规定。

6. 行为规范：设定员工行为准则，包括职业道德、工作纪律等。

7. 纠纷处理：设立申诉机制，规定纠纷解决的途径和程序。

作用和意义

规章制度能够明确企业目标，确保组织运行的有序性和效率，促进员工间的沟通与协作，保障企业资产安全，预防风险，同时也是维护公平公正的工作环境和员工权益的重要工具。

怎么制定

1. 明确目标：确定规章制度要解决的问题和达成的目标。

2. 调研分析：收集现有政策，了解业务需求，分析可能存在的问题。

3. 制定草案：编写初稿，涵盖所有相关领域，确保全面性。

4. 征求意见：广泛征求员工、管理层的意见，进行修订。

5. 审核批准：由高级管理层审核，确保合规性。

6. 实施与反馈：正式发布并执行，定期收集反馈，适时调整完善。

公关规章制度范文

第1篇 公关人员录用规章制度

第一章 交际能力

第一条 交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。

注意应给应聘者更多的讲话机会。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;

当交谈冷场后,观察应聘者的反应;

询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条 交谈应变能力的测定在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条 理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。

面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条 语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。

测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。

如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;

表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。

第六条 对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。

所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条 外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。

第二章 其他相关能力

第八条 测定观察能力考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条 记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。

考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。

第十条 运算能力考核主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。

可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章 录用调查

第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。

如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条 录用调查主要包括:1. 担保人调查确认担保人能否提供担保。

2. 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查。

看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

3. 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

临时人员雇用制度

第一条 目的为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。

第二条 人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。

第三条 雇用限制1. 年龄未满16周岁者不得雇用;2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超过3个月。

第四条 雇用1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条 投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。

第六条 管理1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条 终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条 延长雇用临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条 实施与修改本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。

第2篇 公关人员录用规章制度怎么写

第一章 交际能力

第一条 交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。

注意应给应聘者更多的讲话机会。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;

当交谈冷场后,观察应聘者的反应;

询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条 交谈应变能力的测定在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条 理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。

面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条 语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。

测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。

如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;

表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。

第六条 对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。

所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条 外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。

第二章 其他相关能力

第八条 测定观察能力考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条 记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。

考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。

第十条 运算能力考核主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。

可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章 录用调查

第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。

如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条 录用调查主要包括:1. 担保人调查确认担保人能否提供担保。

2. 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查。

看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

3. 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

临时人员雇用制度

第一条 目的为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。

第二条 人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。

第三条 雇用限制1. 年龄未满16周岁者不得雇用;2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超过3个月。

第四条 雇用1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条 投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。

第六条 管理1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条 终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条 延长雇用临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条 实施与修改本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。

第3篇 公关部规章制度(范本)

第一章:总则

第一条:为了使公关部的各项工作有序进行,成员之间的团结与合作,制定本规章制度。

第二条:工作宗旨:协助协会,为交院全体学子服务。

第三条:工作任务:

(1)与外公司建立长阿合作伙伴,寻找赞助或技术培训支持,讲座培训;

(2)____负责与省内兄弟协会及部门的交流合作或联谊活动;

(3)协助协会或学校举行的相关活动,如职业规划大赛,校园招聘会等;

(4)____策划协会的品牌活动;

(5)加强与校内有关老师的联系;

(6)为会员及学生提供兼职,实习,参观,工作等机会。

第二章:会议制度

第一条:在例会不得无故迟到,缺席,若有事可预先向部长请假,经允许方有效;

第二条:每次会议由部长或部长委托人主持,并有专人做好考勤和会议内容详细记录,把出勤作为考核的重要标准;

第三条:会议通知有专人负责如是短信通知,收到后必须回复。

第三章;项目管理制度

第一条:本制度为完善管理机制,提高工作效率,提高各成员的积极性,创造性而制定;

第二条:当一次活动被确定某一项目时,由部长____成立项目小组,推选负责人,项目结束后项目小组自动解散;

第三条;项目负责人可根据需要,在不影响部门和协会正常工作基础上调动人员,受调动者不应以不正当理由拒绝;

第四条:项目开始时,由项目负责人____活动计划,计划包括:活动背景、活动目的、日程安排、人员安排、经费预算等相关信息;

第五条:项目活动进行时,由负责人根据情况修改计划并实施活动中的各种问题;

第六条:项目活动结束时有负责人向部长提交活动总结及相关的材料,并存档管理;

第七条:项目负责人对整个项目负责,并对部门负责,做到权责统一;

第八条:无论项目小组如何划分,各成员有权管理和义务相互协作。

第四章:建档管理

第一条:凡外出工作应先制定计划,并向部长说明,工作结束归校后应及时做工作总结并存档;

第二条:经费各项开支应用账本具体记录,经费由财务负责人负责保管,财务负责人离任前要依据一定程序向下一届负责人移交,并交代财务情况;

第三条:会议记录有部长委托人负责,并用统一格式存档;

第四条:校外公司企业及社会____,各兄弟院校协会的联系方式

第五章:财务制度

第一条:在活动中应本着合理、节约的原则,讲究计划性,不得铺张浪费,动用经费应预先得到部长的同意;

第二条:不得随意把经费用于与本协会本部门无关的活动中,不得侵占私分或挪用,违者视情况轻重,作批评、警告直至辞退;

第三条:经费须有专人统一管理,并接受本部门委员监督;

第四条:所有经费的使用,必须是用账本明确登记收入和支出情况,并注明用途、时间、经手人的签字及包销情况;

第五条:所有经费透明公开,并不定时向委员汇报,如发现漏洞,由经手人负责,并主动向部门作公开检讨

第六章:自律制度

第一条:严于律己,自觉遵守协会及部门的规章制度团结,友爱,拼搏,创新.

第二条:增强服务意识,时刻以协会及部门利益为主,不能用权谋私,坚持协会为交院全体学子服务的宗旨.

第三条:在生活中,不得擅自以协会名义从事不法或有损我校形象的活动,一经发现,视情节轻重,作出批评,警告或辞退.

第四条:在执行任务中,出现错误的,必须追究负责人或当事人的责任,让其主动认错,检讨自我.

第五条:外出拉赞助或与外校交流时,必须带名片,穿着适当,礼貌待人.

第六条:做错事,要勇于承认,接受批评,并主动道歉,应用“对不起,我错了”之类的礼貌用语.

第七章:奖励制度

第一条:在外出工作时,如获得商业赞助时按比例给予做出特殊贡献的个人奖励,贡献突出的成员可给予优先评优或推荐.

第二条:每年5月底依据成员的业绩,能力,考核评选优秀干事,并向会长推荐,并给予一些的物质奖励.

第三条:在会议中,无故缺席达3次,免去其部门职位.

第四条:部门成员外出拉赞助,部门应酌情给予适当的劳动补偿.

第八章:附则

第一条:本规章制度可根据工作需要适时对其进行必要的修改及完善;

第二条:本规章制度最终解释权归公关部所有;

第三条:本规章制度自发布之日起生效。

第4篇 公关人员录用规章制度(范本)

第一章 交际能力

第一条 交谈能力的测定

由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条 交谈应变能力的测定

在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条 理解能力的测定

只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条 语言语调的测定

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条 讲话表情的考核

主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。

第六条 对掌握谈判主动权能力的考核

在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条 外观和整体印象观察

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。

第二章 其他相关能力

第八条 测定观察能力

考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条 记忆力考核

公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。

考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。

第十条 运算能力考核

主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章 录用调查

第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条 录用调查主要包括:

1. 担保人调查

确认担保人能否提供担保。

2. 任职经历调查

到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

3. 体检

要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

临时人员雇用制度

第一条 目的

为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。

第二条 人员申请

各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。

第三条 雇用限制

1. 年龄未满16周岁者不得雇用;

2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超过3个月。

第四条 雇用

1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;

2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条 投保

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。

第六条 管理

1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;

2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条 终止雇用

临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条 延长雇用

临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条 实施与修改

本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。