zx物业绩效考核管理制度汇编【6篇】

zx物业绩效考核管理制度是企业内部管理的关键组成部分，其主要目的是激励员工提高工作效率，确保服务质量，促进团队协作，并实现公司的战略目标。通过绩效考核，我们可以识别出优秀的表现，同时找出需要改进的地方，为员工提供成长和发展机会。

包括哪些方面

zx物业绩效考核管理制度涵盖了以下几个核心领域：

1. 工作质量：评估员工在日常工作中完成任务的质量，包括服务态度、问题解决能力以及客户满意度。

2. 工作效率：考察员工在规定时间内完成工作的能力，关注工作量、工作效率和时间管理。

3. 团队合作：衡量员工与同事间的沟通、协作和团队精神，包括冲突解决和共享资源的能力。

4. 专业技能：评价员工的专业知识、技能掌握程度和持续学习的态度。

5. 创新能力：鼓励员工提出创新想法，改进工作流程和服务，推动公司发展。

重要性

绩效考核在zx物业中的重要性不言而喻，它：

1. 提升服务质量：通过考核，员工会更加注重服务质量，从而提升客户满意度，巩固公司的市场地位。

2. 优化资源配置：明确员工的优势和不足，有助于合理分配工作任务，提高整体运营效率。

3. 激发员工潜能：公正的考核能激发员工的工作积极性，促进个人职业发展。

4. 促进公平竞争：建立公平的竞争环境，使员工有动力去超越自我，提高整体团队竞争力。

方案

1. 设定明确的考核标准：制定详细、可量化的绩效指标，确保每个员工都清楚自己的工作目标。

2. 定期评估：每季度进行一次绩效考核，及时反馈员工表现，以便进行必要的调整和改进。

3. 双向沟通：考核不仅是上级对下级的评估，也应包含员工的自我评估和对上级的反馈，增进理解和信任。

4. 结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，让员工看到努力的价值。

5. 持续改进：定期审查和更新绩效考核制度，确保其适应公司发展和市场变化。

通过实施上述方案，zx物业绩效考核管理制度将更好地发挥其作用，推动公司和员工共同进步。

zx物业绩效考核管理制度范文

【第1篇】zx物业绩效考核管理制度

物业公司绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 为了正确评价部门及员工的工作绩效,保证员工薪酬分配、职务升降、岗位调整、奖励处罚等工作的公正合理,激励部门和员工的积极性、创造性,切实保障公司经营管理目标得到最优化实现,制定本制度。

第二条 绩效管理遵循客观公正、科学合理、奖优罚劣、持续改进的原则。

第三条 对部门和员工的绩效目标设定、绩效考核、绩效结果应用、绩效沟通和绩效改进贯穿绩效管理的整个过程。

第四条 公司成立绩效考核领导小组,下设绩效考核办公室,负责日常考核事宜。

第二章 部门季度绩效考核

第五条 季度绩效考核内容:

(一)季度内各月工作计划完成情况;

(二)公司规章制度和工作流程执行情况;

(三)季(月)品质检查情况;

(四)季度经营目标;

(五)考核领导小组评价;

(六)基层服务满意度评价。

第六条 季度绩效考核内容的权重:

(一)职能部门:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计、考核领导小组评价占60%、基层服务满意度评价占40%;

(二)事业部:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计、季度经营目标考核结果占40%、考核领导小组评价占40%、基层服务满意度评价占20%;

(三)管理处:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计,季检结果占40%,季度经营目标考核结果占30%、考核领导小组评价占30%。

第七条 季度绩效考核评分标准:

(一)工作计划完成情况、制度流程执行情况的评分标准参照《督查工作办法》;

(二)品质检查的评分标准参照《季/季检考核标准表》;

(三)经营目标的评分标准参照各核算单位的《经营目标绩效评分办法》。

第八条 季度绩效考核程序:

(一)办公室对照各部门《月工作计划》、部门工作流程、公司各项规章制度,检查部门工作完成的情况,对本部门的工作情况进行自检,填写督查报告于次月3日(节假日顺延,下同)前报人力资源部备案;

(二)品质管理部根据季检考核标准对各管理处进行季度检查,季检得分与考核得分关系见《季检及考核得分对比表》,季检考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部备案;

季检及考核得分对比表:

序号 季检得分(10万m2以下)季检得分(10万m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按实际考核得分计算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分为止

(三)计划财务部将各核算单位(事业部、管理处)季度经营目标考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部;

(四)人力资源部根据上一季度督查结果、考核领导小组评价、季检得分、经营目标考核得分、基层服务满意度评价汇总计算各部门季度考核得分,于下季度第一个月10日前填写《部门季度绩效考核表》、《部门季度绩效考核结果汇总表》,经被审核部门负责人及分管领导签字确认,报公司总经理、董事长审批,作为季度工资浮动及年终考核的依据。

第九条 季度考核得分与部门岗位技能工资浮动关系:

考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等级 a b c d e f g

浮动系数 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度内出现重大有效投诉或发生重大治安事件实行一票否决制,当季度不可上浮工资。

第三章 部门年度绩效考核

第十条 年度绩效考核内容:

(一)部门年度绩效目标责任书/部门年度经营目标管理责任书;

(二)部门季度绩效考核得分;

(三)内部各部门评价;

(四)考核领导小组评价。

第十一条 年度绩效考核评分标准:

(一)职能部门

年度考核综合得分=部门季度绩效考核得分*70%+考核领导小组评价*20%+内部各部门评价*10%。

季度绩效考核得分是根据全年4个季度考核累计得分计算出的平均分,再根据《部门年度绩效目标责任书》考核得失分累加累减的得分;

(二)核算单位(事业部、管理处)

年度考核综合得分=经营目标考核得分*50%+部门季度绩效考核得分*30%+考核领导小组评价*10%+内部各部门评价*10%。

部门季度绩效考核得分的计算同上款。

第十二条 年度绩效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力资源部下发《内部各部门年度工作评价表》,获取各部门年度内部评价成绩;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成绩;

(三)次年度1月15日前完成各部门年度考核结果,并计算年终奖金部门系数,报公司总经理、董事长审批。

第十三条 部门年度考核得分与年终奖金系数对应关系

考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等级 a b c d e

奖金系数 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四条 被考核部门对于考核结果有异议的可于考核结果公布3个工作日内提出申诉,考核领导小组责成相关人员重新考核,如果原考核结果确实有误,酌情扣考核人所在部门和个人1-5分。

第四章 个人绩效考核

第十五条 公司领导绩效考核:

(一)考核内容与评分标准:公司领导的绩效考核由上级单位按照有关规定进行;

(二)季度考核得分与浮动工资对应关系:公司正

职领导的浮动系数为公司各单位浮动系数的算术平均数;公司分管领导浮动系数为所分管部门系数的算术平均数;

(三)年度考核得分与年终奖金系数关系:公司正、副职领导的年终奖金基数和系数由集团公司核定。

第十六条 中层管理人员绩效考核:

(一)季度绩效考核:

1、总经理助理级的考核得分为所主管(分管)部门得分的算术平均数;

2、部门负责人级的考核得分和工资浮动系数与所在部门相同;

3、部门副职级的考核得分根据工作业绩等情况由所在部门负责人确定。

(二)年度绩效考核:

1、总经理助理级:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、年末民主测评得分,三部分权重为70%、20%、10%;

2、部门负责人级:由四部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价以及年末民主测评得分,四部分权重70%、10%、10%、10%;

3、部门副职级:由五部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价、年末民主测评得分以及培训附加分,五部分权重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七条 普通员工绩效考核:

考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三部分,以工作业绩考核为主;新入职员工试用期满后纳入绩效考核范围。

(一)季度绩效考核:

1、季度评分标准:部门负责人根据员工工作业绩进行打分,按月考核,季度汇总平均分;

2、考核得分与浮动工资对应关系:各部门负责人可根据浮动工资范围(20%至-20%)进行合理分配。

(二)年度绩效考核:

1、年度评分标准:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、工作态度及能力考核得分以及培训附加分,三部分权重80%、15%、5%;

2、年度考核得分与年终奖金系数关系:年终奖金系数为年度考核得分除以100。

(三)部门负责人应将每月考核结果及时向员工进行反馈和沟通,在《行为指导记录》上提出肯定及改进意见,并经双方签字确认。员工认为部门领导打分存在个人主观臆断有失公平可向分管领导提出申诉,如果查明属实酌情扣部门负责人1-5分。

第十八条 年度考核得分与考核等级关系

考核分数 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等级 a b c d e

第五章 年度绩效考核结果的应用

第十九条 年度绩效考核的结果与部门和员工个人的年终奖金挂钩。

第二十条 年度绩效考核的结果与评选先进挂钩:

(一)先进集体的评比

年度绩效考核得分排前两名的单位,原则上可评为集团公司先进集体;年度绩效考核得分排前四名的单位,原则上可评为公司先进集体;

(二)先进个人的评比

年终被评为集团公司先进集体的单位,其单位负责人原则上可评为集团公司先进个人。

年度绩效考核的结果为98分以上的员工,原则上可提名为公司年度先进个人候选人。

第二十一条 年度绩效考核的结果与员工的职级升降挂钩:

(一)对绩效考核为a级的员工,根据其人品、能力等综合素质和干部任用条件,可优先考虑安排培训深造或给予提拔使用;

(二)年度绩效考核结果连续两年为a级,可为员工上调一档岗位技能工资(但不得超过所在职级的最高档),由人力资源部报经公司领导班子研究批准后执行;

(三)年度绩效考核结果为d级的中层管理人员,下降一级职务;普通员工下调一档岗位技能工资或调整工作岗位,由人力资源部报经公司领导班子研究批准后执行;

(四)年度绩效考核结果为e级的中层管理人员,直接撤职;普通员工直接辞退或不再续签劳动合同。

第六章 附则

第二十二条 任何部门、员工对绩效考核结果有异议,可向公司绩效考核领导小组提出书面报告,相关部门或领导应在15天之内给予口头或书面答复。

第二十三条 被考核者如因人事变动而调离原部门,其年度绩效考核视其在绩效管理周期的时段由人力资源部决定在原部门或新部门进行,相关部门应做好衔接工作。

第二十四条 绩效考核书面资料由人力资源部统一存档保管,任何部门和人员查阅有关考核结果,须经公司总经理、董事长批准。

第二十五条 考核分数的区间上限不含本数,下限含本数;以上含半数,以下不含本数。

第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。第二十七条 本制度自下发之日起实施。

【第2篇】某物业服务公司员工绩效考核管理制度

物业服务公司员工绩效考核管理制度

一、目的

为体现激励与约束并举的机制,通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增强企业竞争力,特拟定此制度。

二、适用范围

1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。

2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效考核管理制度。

三、职责划分

(一)总经理办公会

1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。

2.审定公司的考核方案;

3.员工考核申诉的最终裁决;

4.最终考核结果的审定;

5.部门考核的评定;

6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。

(二)综合服务部

1.编制和修订公司绩效管理制度。

2.制订考核方案和考核标准;

3.对考核者进行培训。

4.组织和监督各部门执行考核。

5.审核、汇总个人考核结果。

6.受理并组织处理考核投诉。

7.拟订考核结果的运用方案。

8.归档和保管员工考核结果。

(三)各部门/各客服中心

1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理;

2.向综合服务部提供相应的考核数据;

3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分;

4.协调处理本部门员工的考核申诉;

5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

6.部门间的周边绩效评价。

四、权限划分

被考核

层级

考核主体及权重

主体一

权重

主体二

权重

主体三

权重

副总经理/总经理助理

董事长

30%

总经理

50%

中层

20%

中层

总经理

50%

副总/总助

30%

其他中层

20%

基层

部门负责人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

层级

考核周期

高层

年中、年末

中层

季度

基层

月度

六、绩效工资基数

层级考核期绩效工资基数

高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资

中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资

基层月考核基数=月工资*10%,年底考核基数=1个月工资

七、绩效工资发放

层级

绩效工资发放额

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高层

年中基数*考核系数

年末基数*考核系数

――

――

中层

一季度基数*考核系数

二季度基数*考核系数

三季度基数*考核系数

四季度基数*考核系数

基层

月发放额=月考核基数*考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数*年平均发放比例

说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提;

2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,根据实际考核得分计发

八、程序和内容

(一)基层员工考核

1.考评内容为:工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:《员工绩效考核表》);

2.三方面权重分布如下:

考核内容权重

工作态度20%

工作技能20%

工作业绩60%

合计100%

3.员工考核工作由综合服务部组织实施,各部门/客服中心负责人具体配合;

4.员工考核实行强制分布,具体分布如下:

部门人数

考核等级及人数分布

优

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中层管理人员考核

1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度;

2.四个纬度权重分布如下:

考核内容权重

公司绩效10%

部门绩效40%

周边绩效20%

个人绩效30%

合计100%

3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

5.中层管理人员四季度的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,具体分布如下:

考核等级及比例分布

优良中差

总人数*15%总人数*55%总人数*30%总人数*10%

(三)高层管理人员考核

1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度;

2.四个纬度权重分布如下:

考核内容权重

公司绩效30%

周边绩效20%

个人绩效50%

合计100%

3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

(四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下:

考核等级考核得分绩效工资发放比例

优90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成绩修正

1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩,综合服务部及项目管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。

2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。

(六)考核结果运用

1.基层员工一年中考核成绩累计达到五次优者,自下月开始,工资上调一档;

2.中层管理人员一年中考核成绩累计达到三次优者,自下月开始,工资上调一档;

3.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次优者,自下月开始,工资上调一档;

4.基层员工一年中考核成绩连续三次为差或一年中累计达到五次差者,自下月开始工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。

5.中层管理人员一年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

6.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。

(七)考核申述

1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写《绩效考核申述表》交综合服务部进行申述,否则无效。

2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反馈给申述人。

3.申述人如不服综合服务部意见,可逐级向上申述,不得越级。

4.总经理的意见为最终处理意见。

九、附则

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法,并报总公司审批后执行。

3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。

十、支持性表单

《员工绩效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人员绩效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部门员工绩效考核成绩汇总表》 mhwy-zh-bd-072

《员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表》mhwy-zh-bd-073

《绩效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

【第3篇】某某物业绩效管理与绩效考核制度

z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理与绩效考核制度

一、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

二、管理职责

1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

三、绩效管理

1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

四、绩效考核

1、考核分类:月度考核、年度考评。

2、考核权限划分:

2.1保安员由保安班长考核

2.2保安班长由保安主管考核;

2.4保洁员由环境卫生部主管考核;

2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

2.4维修技工由工程维护部门主管考核;

2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

3、考核细则

3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

3.4考核标准(另附)

4、考核方式

4.1月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

五、考核注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

六、考核者的要求及责任

1、对考核者的要求

2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

七、考核沟通及考核结果反馈

1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

八、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

1、中层管理干部(部门主管)

1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

2、基层员工

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

2.2如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

九、附则

1、本绩效管理与绩效考核制度自20**年5月1日起执行

2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

z花园城物业管理有限责任公司

二0**年五月一日

【第4篇】x物业公司绩效考核管理制度

1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。

2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;

3、名词解释:

3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作

态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。

3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)

绩效评估时间表

级别

评价周期

奖金发放时间

经理级以上员工(含项目经理)

年中/年终评价

年终

专业技术人员

年中/年终评价

年终

营销类员工

年中/年终评价

待定

普通员工/资深员工

年中/年终评价

年终

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

年中/年终评价

年终

*注:

评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

评价在次年的1月31日前结束。

在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。

年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

4、考核排序及评估方法:

4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表

层级、职位类别

评价方法

评价内容

经理级以上员工(含副经理,经理助理)

述职评价及奖惩记录

基于战略目标实施的关键业绩指标评价

(材料:每月职能部门/项目汇报材料)

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

述职或评价表及奖惩记录

基于关键指标落实的工作目标完成评价

(材料:每月项目内部门汇报材料)

营销类员工

评价表及奖惩记录

基于工作计划完成情况的工作职责评价

专业技术类员工

基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录

评价表

普通员工/资深员工

评价表及奖惩记录

评价表

4.2排序方案

4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)

等级

a:优秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改进

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。

项目负责人绩效评价分数

项目内员工绩效分数比例

a级(优秀)

b级(良好)

c级(符合要求

d-e级(尚待改进及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。

4.2.2 几类特殊人员的考核排序

处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

6、各环节的具体要求:

6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。

6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;

6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;

《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。

6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

权重大于20%的工作任务取消或新增;

现有任务权重变化(增减)超过20%。

6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

6.4员工自评及述职:

6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工

作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;

6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;

6.5 考核评定:

6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考

随机选取50%本职能部门/项目员工参与

被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。

6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;

6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。

6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;

6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;

6.6 审核、调整:

6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;

6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。

6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;

6.7 绩效面谈:

6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)

6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。

6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

6.7.2 隔级上级绩效面谈

6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。

6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。

6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)

6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;

6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;

6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

6.8 考核结果汇总:

6.8.1制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。

6.9 结果运用

人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)

6.9.2岗位及薪酬福利调整

6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

员工工资级别调整的依据:

(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%

(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%

(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%

(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%

职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。

(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

6.9.3 绩效考核辞退:

通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:

6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的;

6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;

6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;

7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;

8、绩效考核的职责划分:

8.1各职能部门总监/项目经理的职责

8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;

8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;

8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;

8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

8.2项目各级考核人职责

8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;

8.3总经办职责

8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;

8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;

8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。

10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。

11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。

12、本制度经总经理批准后颁行。

附件:

表1:《岗位责任书》-《职位说明书》

表2:《工作业绩计划/考核表》

表3:《员工发展规划表》

表4:《员工绩效反馈面谈记录表》

表5:《员工绩效考核申诉表》

表6:《绩效评价参与各方的责任表》

表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》

表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》

表9:《一般管理人员绩效评价表》

表10:《中级管理人员绩效评价表》

表11:《高级管理人员绩效评价表》

表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》

表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表15:《中高层管理人员述职报告》

【第5篇】某某物业绩效考核管理制度

某物业绩效考核管理制度

为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作积极性和主动性,公平决定员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范围:在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构:

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核,并报经理审批。

三、业绩考核方法:

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充, 管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合,具体由****物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核,每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后,考核结果需及时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号 项目序号 项目

惩罚(扣分标准:5-10分)奖 励(加分标准:5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成出色;

a2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;d2培训认真刻苦、成绩突出,能够学以致用;

a3工作不负责任,出现差错,未造成较大影响;d3服从上级工作安排,保质保量按期完成;

a4无正当理由未按时(期)完成工作;d4工作中善于发现问题,并及时反映;

a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节约,为部门节省开支;

a6无故不服从领导安排及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;

a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动帮助他人完成额外工作;

a8其他。d8反映问题及时,起到防微杜渐作用;

惩罚(扣分标准:11-20分)d9做好传、帮、带工作;

b1未使用文明语言,与顾客争辩;d10其他。

b2工作不负责任,经常出差错,未造成损失;奖励(加分标准:11-20分)

b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发现隐患;

b4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;d2工作积极主动,工作中提出合理化建议并被采纳;

b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;d3能够解决问题,处理问题灵活;

b6利用工作之便,泄私愤、损坏公物、浪费材料;d4提供优质服务,受到顾客表扬;

b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平;d5拾金不昧;

b8无正当理由,不向同事提供工作协助等;d6出色完成上级交给的特殊任务;

b9团队工作协助性差;d7其他。

b10其他。

惩罚(扣分标准:21-30分)奖励(加分标准:21--30分)

c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;

c2工作出现较大错误;e2工作成绩优异,得到一致好评;

c3玩忽职守,违反操作规程;e3积极培养下属、建设团队,成绩显著;

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;

c5进行公司不允许的活动或变相赌博;e5保护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成绩显著;

c6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;e6揭发损害顾客利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出;

c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;e7严格控制开支,节约能源、费用,有显著成效;

c8顾客有难不相助;e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。

c10其他。备注:每分相当于人民币10元。

五、普通员工考核评分标准(月)

序号 项 目 序号 项目

惩罚(扣分标准:5-10分)奖 励(加分标准:5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作积极主动、任劳任怨者;

a2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;d2培训、军训认真刻苦、成绩突出,能够学以致用者;

a3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;d3服从上级工作安排,保质保量按期完成;

a4上班精神状况不佳,不坚守工作岗位,影响形象,下班后无正当理由滞留在小区者;d4内务始终保持良好,经常帮助后进者;

a5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓,出工不出力者;d5工作中善于发现问题,并及时反映者;

a6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;d6勤俭节约,为部门节省开支者;

a7违反请销假制度者,违反服装管理规定和不戴工牌者;d7尊老爱幼,团结同事,乐于助人者;

a8背后议论他人,不利团结者;d8班余时间常协助管理

工作者;

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时,起到防微杜渐作用者;

a10其他。d10做好传、帮、带工作者;

惩罚(扣分标准:11--20分)d11其他。

b1未使用文明语言,与顾客争辩者;奖励(加分标准:11-20分)

b2工作不认真,出差错或服务欠佳被投诉者;d1警惕性高,抓获小偷或乱发广告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;d2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;

b4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者;d3能够及时发现问题、解决问题,处理问题灵活者;

b5利用工作之便,泄私愤、损坏公物、浪费材料者;d4提供优质服务,屡受顾客表扬者;

b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上级交给的特殊任务者;

b8其他。d7其他。

惩罚(扣分标准:21-25分)奖励(加分标准:21-25分)

c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;

c2玩忽职守,违反操作规程,造成事故或损失者;e2在服务中创造优异成绩,屡受各界表扬者;

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;e3提出合理化建议,经实施有显著成效者;

c4进行公司不允许的活动或变相赌博者;e4保护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成绩显著者;

c5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;e5揭发损害顾客利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出者;

c6收车费不撕停车票据或以权谋私者;e6严格控制开支,节约能源、费用有显著成效者;

c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;e7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

c8顾客有难不相助者;e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;

c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;

c11其他。

附相关表格:

管理类及技术类人员即时奖惩通知书;

管理类及技术类人员季度考核表;

【第6篇】s物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。