国有企业薪酬管理制度汇编(2篇)

更新时间：2024-05-11

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国有企业薪酬管理制度

包括哪些

国有企业薪酬管理制度，是企业内部管理的核心组成部分，旨在确保员工的工作贡献得到公正、合理的回报，同时激励员工提高工作效率和创新能力。该制度主要包括以下几个关键要素：

1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，需要明确各部分的比例和计算方式。

2. 绩效考核标准：制定科学的考核指标，如kpi（关键绩效指标）、360度评估等，用于衡量员工的工作成果。

3. 薪酬调整机制：定期或根据业绩进行薪酬调整，包括晋升加薪、年终奖发放等。

4. 福利政策：涵盖保险、假期、员工培训、退休金等，体现企业对员工的关怀。

5. 公平原则：确保薪酬制度的透明度，避免内部不公平现象，增强员工满意度。

体系框架

国有企业薪酬管理制度的体系框架如下：

1. 制度设计：明确薪酬制度的目标，如吸引人才、激励员工、保持竞争力等。然后，根据企业战略、行业特点和员工需求，设计薪酬结构和标准。

2. 执行与监督：制度实施过程中，需要设立专门的薪酬管理委员会或部门，负责执行、监控和调整薪酬政策。

3. 定期评估：定期对薪酬制度进行有效性评估，通过收集员工反馈、对比市场数据等方式，检查制度是否达到预期效果。

4. 法规遵从：确保薪酬制度符合国家相关法律法规，如劳动法、税法等，避免法律风险。

5. 沟通与培训：定期向员工传达薪酬制度，确保员工理解并接受，同时提供必要的培训，帮助员工提升能力以获得更高薪酬。

重要性

国有企业薪酬管理制度的重要性不言而喻：

1. 人才吸引与保留：合理的薪酬制度能吸引优秀人才，降低员工流失率，稳定企业人力资源。

2. 激励作用：通过绩效挂钩的薪酬设计，激发员工积极性，提高工作效率和质量。

3. 组织公平：公开透明的薪酬制度有助于建立公平的工作环境，增强员工对企业的认同感和归属感。

4. 企业文化塑造：薪酬制度体现了企业的价值观，有助于塑造积极向上的企业文化。

5. 企业竞争力：与市场接轨的薪酬水平，可以提高企业在行业内的竞争力，吸引客户和合作伙伴。

国有企业薪酬管理制度是关乎企业长期发展和员工满意度的关键因素，需要持续优化和完善，以适应不断变化的内外部环境。

国有企业薪酬管理制度范文

第1篇国有企业薪酬管理制度模板

国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同国有企业的薪酬制度有哪些原则呢以下是国有企业薪酬管理制度的范本,请参考。

第一章总则

第一条为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数)/(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。

第2篇国有企业薪酬管理制度-范本