医院绩效管理制度(2篇)

医院绩效管理制度是一种衡量和激励员工工作表现的系统，旨在提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院的持续发展。它涵盖了多个层面，包括但不限于以下几个方面：

1. 工作目标设定

2. 绩效评估标准

3. 员工培训与发展

4. 激励机制设计

5. 绩效反馈与沟通

6. 制度执行与监督

包括哪些方面

1. 工作目标设定：明确各部门和个人的工作职责和期望成果，确保目标的smart原则（具体、可衡量、可达成、相关、时限）。

2. 绩效评估标准：制定公正、客观的评价指标，如诊疗质量、患者满意度、工作效率、成本控制等，确保评价的全面性和公正性。

3. 员工培训与发展：提供持续教育机会，提升员工专业技能和综合素质，以适应医疗行业的发展需求。

4. 激励机制设计：依据绩效结果，设计合理的薪酬、晋升、奖励制度，激发员工的积极性和创新精神。

5. 绩效反馈与沟通：定期进行绩效面谈，给予员工反馈，鼓励开放沟通，解决工作中遇到的问题。

6. 制度执行与监督：设立专门的绩效管理小组，监督制度执行情况，及时调整和完善绩效管理体系。

重要性

医院绩效管理制度对于提升医疗服务质量、增强员工满意度、优化人力资源配置具有重要意义。它能够：

1. 确保医疗工作的高效有序，减少错误和延误。

2. 提升员工的工作积极性和责任感，促进个人成长和职业发展。

3. 通过公平的激励机制，吸引和留住优秀人才。

4. 提高患者满意度，增强医院的市场竞争力。

5. 为医院的战略规划和决策提供数据支持。

方案

1. 设立绩效管理委员会，由医院高层领导、部门负责人和员工代表组成，负责制度的制定、实施和监督。

2. 定期修订绩效指标，以反映医疗行业的新变化和医院的长期战略目标。

3. 引入第三方评估，保证绩效评估的公正性，同时收集患者和家属的反馈，作为评价的一部分。

4. 实施绩效奖励计划，如优秀员工表彰、奖金发放、晋升机会等，同时对表现不佳者提供辅导和支持。

5. 加强内部培训，提供专业技能和领导力培养，帮助员工提升绩效。

6. 定期举行绩效管理会议，公开透明地讨论绩效结果，鼓励员工参与制度的改进。

通过上述方案，医院绩效管理制度将成为推动医院持续改进、提升服务质量的有效工具，为实现医院的长期发展目标奠定坚实基础。

医院绩效管理制度范文

第1篇 北瑶医院绩效与学科管理办公室职责

医院绩效与学科管理办公室职责

1、绩效与学科管理办公室履行医院绩效考核、学科管理和内部运营的管理职能。

2、负责建立医院各科室和各部门的绩效考核评价体系,进行绩效管理和绩效奖励。

3、承担医院学科建设工作的跟进和相关奖励措施的制定。

4、负责对医院运营状况进行动态管理。

5、负责医院奖励分配制度的制定和实施。

第2篇 第一医院绩效工资管理制度

第一人民医院绩效工资管理制度

为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。

一、成立医院奖金分配小组。

二、绩效工资管理分配原则。

按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。

坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。

2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。

六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。

七、绩效工资分配方法。

绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。

(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:

1.工作量指标;

2.成本核算与经济效益指标;

3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。

(二)住院部的绩效分配:

住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。

1.住院部最小核算单位:

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。

2.绩效工资的计算方法:

(1)由工作量产生的绩效工资:

工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:

病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

(2)由经济效益产生的绩效工资

计算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:

病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:

第一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

2.工作量奖=挂号数×提奖额

3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率

第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。

门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。

(四)行政、后勤的绩效分配

行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。

平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数

(五)绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金分配领导小组讨论后,及时做好造册工作,并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。