万科物业公司管理制度汇编(2篇)

万科物业公司管理制度旨在规范公司的运营行为，提升服务质量和效率，保障业主权益，同时确保公司内部管理的有序进行。通过明确职责分工、流程标准和考核机制，该制度有助于激发员工积极性，降低运营风险，推动公司的持续发展。

包括哪些方面

1. 组织架构：定义各部门的职能和权责，确保工作流程清晰，协同高效。

2. 人力资源：涵盖招聘、培训、绩效评估和激励机制，以吸引和保留优秀人才。

3. 质量管理：设定服务标准，执行质量检查，确保服务质量。

4. 财务管理：规范财务管理流程，控制成本，提高经济效益。

5. 客户服务：规定客户服务流程，处理投诉与建议，提升客户满意度。

6. 设施维护：制定设施保养计划，确保设施安全运行。

7. 应急处理：建立应急预案，应对突发事件，保障小区安全。

重要性

1. 提升效率：明确的工作流程和职责划分能减少沟通成本，提高工作效率。

2. 规避风险：严格的管理制度可以预防潜在的法律风险和运营问题。

3. 塑造形象：优质的服务质量和规范的管理行为有助于树立公司品牌形象。

4. 员工发展：良好的晋升机制和培训体系有助于员工个人成长，增强团队凝聚力。

5. 客户满意度：通过有效的投诉处理和质量管理，提升客户满意度，增强客户忠诚度。

方案

1. 制度建设：定期审查和更新管理制度，确保其适应公司发展和市场变化。

2. 培训实施：定期组织员工培训，确保全员理解并遵守管理制度。

3. 监督执行：设立内部审计部门，监督各项制度的执行情况，及时纠正偏差。

4. 反馈机制：建立业主和员工反馈渠道，收集意见，持续改进管理制度。

5. 激励与考核：将制度执行情况纳入员工绩效考核，奖励合规行为，惩罚违规行为。

6. 文化营造：强调企业文化，让管理制度成为公司文化的一部分，深入人心。

通过以上措施，万科物业公司将构建一个高效、规范、以人为本的管理制度，实现公司与客户的共赢，推动企业的长期稳定发展。

万科物业公司管理制度范文

第1篇 万科物业公司内部授权讲师培养管理规定

vk物业公司内部授权讲师培养管理规定

1、内部授权讲师管理的原则是培养内部员工,即内部员工是公司师资队伍的核心力量,应该以多种形式进行激励,以扩大授权讲师队伍和提升授权讲师培训水平。

2、内部授权讲师管理是指对预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等工作。授权讲师的认证、聘任、考察和晋升由总经理办公室完成。所有授权讲师的授权记录及授课记录由总经理办公室存档并定期在内部网上公布。

3、内部授权讲师的管理办法

3.1、内部授权讲师分类

公司的授权讲师按照师资的水平等级从低到高区分为:预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师。

3.2、授权讲师定义

3.2.1、预备授权讲师是指熟悉公司和部门业务,具有一定表达能力和沟通能力,经各管理处或业务口授权担任一些常规和基础课程授课的职员工。常规和基础课程是指各管理处或业务口举办的在职培训、专题培训等。

3.2.2、授权讲师是指精通公司管理理念和部门业务,表达能力和沟通能力优秀的公司职员工或中层管理人员,经总经理办公室授权讲授一些对公司业务、职业化、管理技能提升、职员发展和企业文化有一定影响力的课程,愿意为公司人才培养和课程讲授做出贡献的公司职员工。主要体现在担任公司组织的入职培训、强化培训、顾问项目培训、专题培训、其它培训的授课。

3.2.3、资深授权讲师是指受总经理办公室委托,开发并讲授一些对公司的业务拓展、管理技能提升、企业文化再造、职员发展、生涯规划等起深刻影响的核心课程的讲师;或者是接受外部专业机构培训并获得某个或某类专利课程的授权,主要体现在担任公司组织的专题培训、讲座的授课。

3.3、授权讲师的产生

3.3.1、预备授权讲师由各管理处或各业务口以组织备课会等形式评定后,由各管理处或业务口报总经理办公室作为后备力量培养。

3.3.2、授权讲师由总经理办公室评定后,填写《授权讲师申请表》,统一由总经理办公室颁发《授权讲师资格证书》。

3.3.3、资深授权讲师是公司最高级别的讲师,培养对象一般是公司授权讲师、中高层管理人员和有杰出表现的职员。经公司高层领导推荐或毛遂自荐,由总经理办公室考察、评定后,填写《授权讲师申请表》,由总经理办公室统一颁发《资深授权讲师资格证书》。

3.4、授权讲师的级别转换

3.4.1、预备授权讲师资格认定期限为一年,期满后,若需继续保留资格,应由各管理处或业务口重新评定并报总经理办公室备案。预备授权讲师可以在授课技巧得到提高,讲授课程重要程度提升等情况下,经总经理办公室考察、评审之后晋升为授权讲师。

3.4.2、授权讲师在连续一年没有讲授过被评定的相关课程的情况下,如需继续保留资格,须由总经理办公室重新评定。授权讲师对课程作出显著更新和学员满意度持续一年保持在评比的前三名之内的,由总经理办公室进行评定后可以升为资深授权讲师。授权讲师有培养预备授权讲师的义务。

3.4.3、资深授权讲师一经评定,在公司服务期间,均拥有资深讲师头衔,代表公司培训的最高水准。但如在连续两年没有讲授过被评定的课程的情况下,如需继续保留资格,须由总经理办公室重新评定。

3.5、授权讲师不是全范围的,而是针对某一课程的授权讲师;

3.6、激励方式

3.6.1、内部授课课酬激励:(内部授课是指由公司举办的涉及多个部门的培训)

入职培训强化培训其它培训专题培训

授权讲师30元/小时30元/小时30元/小时30元/小时

资深授权讲师40元/小时40元/小时40元/小时50元/小时

3.6.2、外部授课课酬激励(外部授课主要针对顾问项目的培训)

在深圳开展的培训在外地开展的培训

资深授权讲师120元/小时30元/小时

授权讲师100元/小时20元/小时

预备授权讲师30元/小时10元/小时

3.6.3、评定激励:内部和外部授课的课酬标准只是一个相对基准,实际课酬的领取采用与学员满意度相结合的形式进行评定。即依据总经理办公室编制的《培训课程评估表》由学员对讲师所授课程进行评议,操作方式如下:

l入职培训、强化培训、其它培训和专题培训授课满意度以随机抽样的方式进行(1-20人,抽样5人;20-50人,抽样10人;超过50人,抽样15人);

l外部培训的授课满意度评议由全体学员参加评比;

3.6.4、年度评奖激励:根据讲师全年的工作量、学员满意度、讲师讲义和pp稿质量、培训工作合作度四个指标综合评议并计算得分,作为讲师年度考核评优的依据。

l工作量评定是依据讲师所授课程次数、课程层次计算累计积分,各种培训积分标准如下;

入职培训:每次授课按每小时积1分计算

强化培训:每次授课按每小时积1分计算

其它专题培训:每次授课按每小时积2分计算

顾问项目培训:每次授课按每小时积3分计算

l学员满意度评定依据公司设制的《培训课程评估表》由学员对讲师所授课程进行评议,操作方式等同内外部培训课酬评定标准。

l培训工作合作度由总经理办公室根据讲师对培训工作的配合、执行程度进行集体表决评议。

l讲义和pp稿质量评定由总经理办公室根据授课讲师的讲义和pp稿的内容、形式、更新程度、针对不同授课层次的调整度等因素进行集体表决评议。

l年度综合得分计算根据上述各单项加权计算,各项权值分配比重如下:

权值:工作量得分占40%;学员满意度得分占40%;讲义和pp稿得分占

10%;培训工作合作度得分占10%;

综合得分=工作量得分×40%+学员满意度得分×40%+讲义和pp稿

得分×10%+培训工作合作度得分×10%;

l对于常规性的培训(包括入职、强化、专题培训),每年设置金奖一个,银奖二个,铜奖三个(综合得分最高者),单项奖三个(工作量得分、学员满意度得分、讲义和pp稿得分等单项得分最高者),原则上同一名讲师只获得其中的一项奖。对于顾问项目的培训,在每次顾问培训结束后采取同样的评选方式进行综合考核评比,并对综合分值在前三名的讲师进行奖励。

3.6.5、课程开发激励:授权讲师开发课程由总经理办公室评定后给予课程奖励,核心课程开发每门奖励500元;非核心课程每门奖励300元。所开发课程必须提供pp稿、学员资料、课程资料等,

由总经理办公室存档,公司有权录制成音像教材或以其它形式向学员发放。

3.6.6、其它激励:总经理办公室不定期的组织讲师召开培训技巧研讨会,并组织户外交流活动等。

3.6.7、为鼓励公司高层管理人员授课,由总经理办公室培训组安排的课程,公司总经理、副总经理、总经理助理、总监如担任授课任务,课酬为300元/小时。

3.6.8、总经理办公室培训组成员担任内部培训授课任务时一律不享受课酬,对于顾问项目的培训,享受授权讲师50%的课酬。

3.7外部师资管理

3.7.1外部师资是指非公司雇员的讲师,外部师资可以分为特聘讲师和管理顾问公司两种类别。

3.7.2外部师资管理是指对公司以外的师资资源的搜集、挑选、组织、评估和激励等。

3.7.3外部师资按照水平高低和授课时间、培训频率等分为:特聘讲师和管理顾问公司。

3.7.4特聘讲师是指以特聘的形式在社会上聘请一些专家学者,特聘师资的课酬按照市场行情及公司相关规定参照执行。

3.7.5管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由公司对课程进行评估,结合市场行情进行定夺。

3.7.6本着有效利用公司内部资源的原则,公司内部可以提供的师资尽量在内部甄选,内部师资原则上由与培训内容相关的部门负责推荐,如电脑培训师资由总经理办公室负责,品质管理类培训由品质部负责、财务培训师资由财务部负责,安全培训由各管理处相关安全专员负责等;公司内部无法解决的师资才考虑外部聘请。

3.7.8对外部师资的激励依据主要是参照公司与特聘讲师和管理顾问公司之间达成合作协议后,其培训效果评估表所反映的课程质量进行考核评定。

第2篇 万科物业公司培训讲师管理规程

vk物业公司培训讲师的管理

第一节 培训讲师的管理

1、熟悉开展工作的环境。对于管理人员,要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解,只有如此才能有效的开展工作;

2、注意团队生活的培养。在团体中生活,向具有经验的同事或领导学习工作经验是最快速有效的方法。所以,培训各级管理人员时要让他们先融入团体,成为团体的一分子,直接参加团体活动,加入生产行列,在工作中获得经验。此外,工作最好由最基层干起,以使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的问题。这在将来的主管工作中是最实用的经验;

3、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告,最好以三天或一周为一期。内容至少要包括工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并逐层详阅,使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度,以便作必要的调整和加强培训。主管人员必须在对每份报告内容了解后,对疑难问题予以解答或指示该人员如何自行发掘答案。有错误的要改正,有合理的建议和意见要立即实行;

4、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外,主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行,但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力和工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行,使被测验人员不致于因紧张拘束而影响其表达。就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行,测验的结果要记录,以便前后比较,了解被测人员在此期间的进步情形;

5、合理的工作调配。在管理人员对某一工作熟悉后,最好能安排调动其他的工作,特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作,以免浪费时间和精力,而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作,使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要,安排职位,培养其领导和协调的能力等。(附8:万科物业授权讲师管理规定实例)

第二节 培训讲师的自我修养

一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识,还应深谙各种培训技巧,比如:如何读懂参训者的肢体语言;怎样妥善统筹时间;如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴,鸡、鸭、鱼等原料必不可少,而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。

1. 制定时间表

每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图,指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示,而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师工作最新进展如何。

2. 一切为了学习

注意结合学员的培训需求实施培训。如果学习内容与目标偏离得较远,而且持续时间较长,将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法,将无法衡量学习效果,而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。

3. 掌握成年人学习心理

现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行,作为培训师你应该:

1)给予学员一定挑战

2)尊重学员

3)使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容

4)给他们以自我发现的方式学习的机会

5)提供一个安全的学习场所

6)给予专业的反馈

4. 保证均等的参与

让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易,但你应该确保时间得到公平的分配:

1)采用轮流的方式,使每人都有发言的机会

2) 避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流

3) 直接向那些沉默不语的人提问

4) 私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助,以引导其他人畅所欲言地发表观点

5) 谢谢他们愿意将自己的想法与人分享,然后可以说:让我们来听听其他人的想法。

5. 应对不良表现

有时会有这样的情形,有人看上去冷淡、不友好或者比较内向,培训师应主动干预。在很多情况下,干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图:

1)接近他

2)让他意识到你正在关注他

3)把注意力放在问题上,不要进行人身攻击

4)倾听他的任何抱怨

5)提供帮助,在你力所能及的范围内

6. 拿出你的最佳状态

人们往往对培训有很高的期望。所以,培训师需要拿出100%的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利,你应试着略作调整:

1)不要为任何不足道歉,你的学员可能并没有意识到那是一个问题。

2) 处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。

7. 回顾

在课程结束、或每天结束及第二天开始时,回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行:

1)培训师做一个简短的总结

2) 所有学员轮流发言,回忆到目前为止他们学到最有用的是什么

8. 善于倾听

千万不要在真空中工作,否则你会为忽视参与者而付出代价。

1)倾听他们说什么和怎么说

2) 观察学员的肢体语言,消极的态度通常表现为:

_眼珠不停地转动

_极力避免眼神的交流

_把胳膊和腿相互交叉

_将胳膊折叠放在脑后,身体后倾

_频频离开教室

3)当你注意到一个问题,仔细听清它所表达的含义,这样你才能整地回答。运用以下技巧,你可以取得更佳的效果:

_复述他们的问题,使你对问题的理解更充分

_不要一味反驳

9. 提供良好的学习氛围

当人们学习了某种技能,在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛:

_运用幽默和自我否定

_强调从反馈中学习的重要

_进行角色模仿,并及时进行反馈

_建立学习交流,鼓励互相学习

10. 让培训更有趣

如果有轻松的学习环境人们可以学得更好,也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情:

_讲一些

合适的笑话

_自我解嘲

_用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论

_进行一些简短、有趣的游戏

_保持欢快的节奏

第三节 培训风险管理

1、培训的风险有以下几方面:

■ 选拔外派学习员工流失的风险

■ 专业技术保密难度增大的风险

■ 培养竞争对手的风险

2、培训风险的防范措施有以下几方面:

■ 依法建立劳动、培训关系(见附表)

■ 建立有效的激励机制

■ 鼓励自学,加大职位培训力度

■ 完善培训制度,提高培训质量

■ 运用法律手段保护公司专利技术

第四节 培训项目管理

1、组建培训项目管理小组

建立培训项目管理小组是首先要做的工作,也是培训项目管理中最重要的工作

项目小组成员组成一般为:

■ 培训主管(组长)

■ 培训专员(副组长)

■ 培训教师

■ 相关部门主管

■ 受训员工代表

一旦人员确定到位后,每人各负其责,明文确定他们在项目小组中的工作内容和责任,并及时向项目小组成员通报,同时报分管副总经理。

2、制定项目小组工作计划

_由项目小组全体人员参与制定工作计划;

_让项目小组成员自始至终参与,直到计划完成并批准。

3、控制培训项目实际进程,使之能在预算指标内按期完成培训任务;为使课程适合部门业务和员工需要,人力资源部在开课前预先发出《开课前意见征询表》。

做好课程情况跟踪的第一记录《课程签到表》。

4、支持员工职业生涯发展是激励员工的一个重要方面。公司在企业发展的同时,要使员工感到有提高个人技能和得到培训发展的机会,有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。