与绩效管理制度(5篇)

在企业管理中，绩效管理制度是一项至关重要的组成部分，它涵盖了员工的工作评估、目标设定、激励机制以及持续改进等多个环节。该制度旨在通过公正、透明的评价标准，激发员工的积极性，提升组织的整体效率。

包括哪些方面

1. 绩效指标设定：明确每个职位的关键绩效指标（kpis），确保员工明白他们的工作重点和期望结果。

2. 定期评估：定期进行绩效考核，如季度或年度评估，以衡量员工的表现。

3. 反馈机制：建立有效的反馈系统，及时向员工提供关于其表现的反馈，帮助他们了解自身优点和改进空间。

4. 激励策略：设计合理的奖励和惩罚机制，以鼓励优秀表现和改进不足。

5. 培训与发展：依据绩效评估结果，为员工提供必要的培训和发展机会。

6. 公平性与透明度：保证绩效管理制度的公平性和透明度，防止偏见和不公。

重要性

1. 提升效率：绩效管理有助于识别高效率和低效率的工作模式，从而优化资源配置。

2. 激发潜力：通过设立明确的目标和激励措施，激发员工的潜力，推动他们超越自我。

3. 人才发展：通过绩效评估，企业能识别出高潜力员工，为他们提供职业发展路径。

4. 企业文化塑造：良好的绩效管理制度有助于塑造积极、竞争的企业文化，增强团队凝聚力。

5. 员工满意度：公正的评价和反馈能够提高员工对工作的满意度，降低员工流动率。

方案

1. 设定smart目标：确保绩效指标具体（specific）、可衡量（measurable）、可达成（attnable）、相关（relevant）和时限（time-bound）。

2. 引入360度反馈：除了上级评价，也应包括同事、下属甚至客户的评价，以全面了解员工的表现。

3. 持续沟通：管理层应定期与员工讨论其绩效，提供实时反馈，而不仅限于正式的评估周期。

4. 结合个人发展计划：绩效管理应与员工的职业发展计划相结合，为他们的成长提供指导和支持。

5. 定期审查制度：随着企业环境的变化，绩效管理制度也需要适时调整，以保持其有效性。

绩效管理制度的实施并非一蹴而就，需要持续优化和完善。只有这样，才能真正发挥其在企业管理中的积极作用，促进企业的长期发展。

与绩效管理制度范文

第1篇 某某物业绩效管理与绩效考核制度

z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理与绩效考核制度

一、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

二、管理职责

1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

三、绩效管理

1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

四、绩效考核

1、考核分类:月度考核、年度考评。

2、考核权限划分:

2.1保安员由保安班长考核

2.2保安班长由保安主管考核;

2.4保洁员由环境卫生部主管考核;

2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

2.4维修技工由工程维护部门主管考核;

2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

3、考核细则

3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

3.4考核标准(另附)

4、考核方式

4.1月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

五、考核注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

六、考核者的要求及责任

1、对考核者的要求

2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

七、考核沟通及考核结果反馈

1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

八、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

1、中层管理干部(部门主管)

1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

2、基层员工

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

2.2如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

九、附则

1、本绩效管理与绩效考核制度自20__年5月1日起执行

2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

z花园城物业管理有限责任公司

二0__年五月一日

第2篇 物业公司目标管理与绩效考核管理办法-2

物业公司目标管理与绩效考核管理办法(二)

第一章 总 则

第一条 为了进一步深化公司内部的管理, 建立以目标管理为导向的绩效评估体系,依此来改善员工的工作表现,增强企业活力,提高运行效率,达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感,特制定此本制度。

第二条考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

第三条绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。

第四条考核的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考核结果。

第五条适用范围:

1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员;

2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员,适用《员工岗位考核管理办法》;

3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。

第二章 目标管理

第六条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。

第七条公司目标

1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划,制定年度工作目标指标体系;

2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。

第六条部门目标

1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标,制定本部门的年度目标;

2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划;

3、把部门的目标、计划,分解、落实到人。

第八条 个人目标

1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。

2、根据年度目标与计划,制定详细的双月度工作实施计划。

第三章 考核责权

第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管,绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。

第十条公司经理负责公司部门及部门负责人的考核,各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。

第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。

第十二条 具体的考核职权划分:

考核人

副经理

大学成管理处主任

教授花园管理处主任

海天园管理处主任

维修主管

保卫科长

考核单元

教授花园(一.二期)

通信公司/度假小区

体校/大学城

教授花园(三期)

管委/海天园

保

卫

科

考核对象

主管

绿化

修缮房管

4人

主管

绿化

修缮

5人

主管

采购管理员

3人

主管

修缮

绿化

房管

3人

主管

修缮

3人

对维修人员参与测评

第四章 员工考核的实施

第十三条员工表现考核

1、表现考核重点考核员工个人日常工作综合表现及出勤情况。(见附表一《月度述职考核表》)

2、表现考核主要由上级考核,每月度进行一次。

第十四条员工目标考核

1、根据员工制定的个人工作目标,制定详细的考核标准。(见附表二《月度计划考核表》)

2、员工目标考核由员工所在的部门负责人进行,每月度进行一次。

3、员工目标考核主要由员工自评和上级考核。

第五章 部门负责人考核的实施

第十三条部门负责人表现考核

1、表现考核重点考核部门负责人个人日常工作综合表现及出勤情况(见附表一《月度述职考核表》)

2、表现考核主要由上级考核,每月度一次。

第十四条部门负责人目标考核

1、根据部门负责人制定的个人工作目标,制定详细的考核标准。(见附表二《月度计划考核表》)

2、部门负责人目标考核由公司经理进行,每月度一次。

3、部门负责人目标考核主要由部门负责人自评和上级考核。

第六章部门目标考核的实施

第十五条部门目标的制定和考核

(1) 部门负责人在月底组织部门岗位人员对于本部门目标的制定进行沟通和汇总。

(2) 每月度3号各部门填写本月度《部门目标考核表》(见附表三),提交绩效管理考核组;

(3) 绩效管理考核组于每月5号组织各部门负责人对部门月度目标进行评审,进行讨论分析,提出修改意见,达成共识后,《部门双月度目标考核表》一式二份绩效管理考核组一份,部门负责人一份。

第十六条 部门月度考核

部门月度考核的主要内容是:部门目标完成情况、部门工作表现、部门工作实效。

1、每月度5号由公司经理对上月度部门目标完成情况进行考核。

2、每月度5号由绩效管理考核组依据日常的检查记录对上月度部门工作表现、部门日常工作成效进行综合考评。

3、部门目标考核占50%,部门工作表现占20%,日常工作成效占30%。

4、部门得分(下限不包含在内)与部门绩效系数对应表如下:

部门得分95~10090~9585~9080~8575~8070~7565~7060~6560以下

绩效系数1.21.11.00.950.90.850.80.70

第七章年度考核

第十七条年度考核分为部门年度考核与个人年度考核二部分。

部门年度考核内容为:部门年度目标综合完成情况,部门管理目标完成情况,部门服务成效,部门团队建设情况,企业文化建设情况,部门经营情况等。

个人年度考核内容为:个人年度目标综合完成情况,工作表现及对公司的贡献等。

第十八条公司将年度考核结果做为年终奖金发放、评选先进、干部培养、选拔、培训、竞岗的重要依据

第十九条考核程序:

部门考核:

(1) 绩效管理考核组、各部门负责人对部门进行年终考核。

(2)考核得分与部门年度考核系数对应表如下:

(3)考核成绩由经理办公会负责汇总并公布。

个人考核:

(1)各部门负责人的年度考核由绩效管理考核组实施;员工年度考核由绩效管理考核组会同各部门负责人实施。

(2)部门负责人年度考核依据个人年度考核内容进行打分。

(3)个人年度考核系数=个人年度考核得分/本部门员工平均年度考核得分。

第八章 绩效与薪酬

第二十二条公司实行绩效与薪酬挂钩。

第二十三条 公司绩效系数:《山海天城建开发有限公司目标管理与绩效考核管理办法》中关于对部门或分公司考核得出的绩效系数。

第二十四条考核基准分、考核系数

(1)员工基准分

员工基准分为本部门员工(包括主管)月(年)述职考核得分平均值

(2)员工月(年)度考核系数

员工月(年)度考核系数=员工月(年)度述职考核分/员工基准分

第二十五条 部门负责人基准分、考核系数、绩效系数

(1)部门负责人基准分

部门负责人基准分为公司所有部门负责人的月(年)述职考核得分平均值

(2)部门负责人月(年)度考核系数

部门负责人月(年)度考核系数=部门负责人月(年)度述职考核分/部门负责人基准分

第二十六条 个人绩效系数

1、员工绩效系数q1

q1值=员工月(年)度考核系数×权重+部门双月(年)度考核系数×权重+公司月(年)度考核系数×权重

2、部门负责人绩效系数(用q2值表示)

q2值=部门负责人月(年)度考核系数×权重+部门月(年)度考核系数×权重+公司月(年)度考核系数×权重

考核项、考核系数、绩效系数权重对应表:

考核项权重

考核系数权重

目标完成

工作表现

公司

部门

个人

分管或兼职副经理

70%

30%

40%

20%

40%

部门负责人

60%

40%

30%

70%

主管

50%

50%

30%

40%

30%

修缮

50%

50%

20%

30%

50%

绿化

50%

50%

20%

30%

50%

房管

50%

50%

20%

30%

50%

其他

50%

50%

20%

30%

50%

备注

1、对于常规性的岗位,个人绩效系数按部门绩效系数为准。

2、维修主管绩效系数权重公司个人各占50%。

第二十七条 绩效分配

1、岗位工资

岗位工资=薪点工资

第3篇 安全目标管理与绩效考核

第一条为了把以安全生产责任制为核心的各项安全、环保、工艺、设备及综合治理各项管理制度落到实处,严格安全纪律、工艺纪律、劳动纪律,改善作业环境,保护企业财产,稳定生产秩序。依据《兰州金川金属材料技术有限公司安全环保专项考核办法》,结合我车间的实际,特制定本细则。

第二条本细则适用于氧化镍车间所有员工。

第三条本办法是绩效考核体系的重要组成部分。安全环保工作按照本办法的考核内容及标准,每月纳入车间绩效考核,并将考核结果报材料公司生产技术部兑现。

第四条职工浮动效益工资总额的20%作为安全环保专项考核基金。职工浮动效益工资发放与车间安全环保绩效挂钩,按月考核浮动。

车间领导浮动效益工资的30%与本车间的安全绩效挂钩,按月考核浮动。

第五条安全环保专项基金的安全环保绩效考核分为伤亡事故、环境污染事故考核和安全环保基础管理考核。

第六条伤亡事故分为死亡事故、重伤事故、轻伤事故、多人伤害事故、重大未遂事故五种类型。

(一)死亡事故是指因事故伤害直接造成人员死亡或经抢救无效30日内死亡的事故。

(二)重伤事故是指因事故伤害造成人员重伤且伤残程度达到1-6级的事故。

(三)轻伤事故是指因事故伤害造成人员伤残程度在6级以下的事故。

(四)多人伤害事故是指一次事故伤害2人或2人以上的事故。

(五)多人伤害事故中一次伤害3人及其以上,且有1人达到重伤,按死亡事故考核。

(六)多人伤害事故中一次伤害10人以上,但无重伤人员的,按重伤事故考核。

(七)重大未遂事故是指事故发生虽然未直接造成人员伤亡和财产损失,但有可能造成10人以上伤亡的或可能造成财产损失500万元以上的事故。

第七条环境污染事故是指车间在生产、储存、使用过程中发生的废气、废水的超标排放和危险化学品的泄漏、火灾、爆炸等突发事件,对大气、水源、土壤、植被和人身健康造成危害的事故。如因各类环境污染事件,被集团公司或环保部门处罚,罚金在5万元以下的,车间承担40%,在5万元(含5万元)以上的,车间承担30%(最少2万元);如造成重大环境污染事故,按集团公司有关规定执行。

第八条环境污染事故的划分:

(一)一般环境污染事故,是指由于污染造成直接经济损失在1千元以上、1万元以下(不含万元)的环境污染事故;

(二)较大环境污染事故,是指由于污染造成直接经济损失在1万元(含1万元)以上、5万元以下(不含5万元),或人员发生中毒症状的环境污染事故;

(三)重大环境污染事故,是指由于污染造成直接经济损失在5万元(含5万元)以上、10万元以下(不含10万元),或人员发生明显中毒症状,或人群发生中毒症状,或因环境污染使社会稳定受到影响,或对环境造成较大危害的环境污染事故;

(四)特大环境污染事故,是指由于污染造成直接经济损失在10万元(含10万元)以上,或人群发生明显中毒症状,或人员中毒死亡,或因环境污染使当地经济、社会的活动受到严重影响,或对环境造成严重危害的环境污染事故。

第九条安全环保基础管理考核主要包括制度建设与落实,安全检查、现场管理与隐患整改,安全教育、培训、安全活动,职工安全档案管理及事故管理等内容,安全基础管理考核的依据是各类安全检查和通报,事故调查分析结论。

第十条安全环保专项基金实行安全一票否决制。发生下列事故之一的,否决车间当月安全环保专项基金的100%:

(一)发生轻伤及轻伤以上事故;

(二)多人伤害事故;

(三)重大未遂事故。

第十一条对迟报、瞒报和补报的事故,按事故性质加倍考核。

未认真吸取事故教训和落实事故防范措施,年度内酿成同类事故再次发生的,按事故的性质加倍处罚。

两个或两个以上车间职工在同一作业场所作业,发生事故按责任认定进行扣罚。

第十二条事故单位的处理:

(一)轻微伤害事故,每起扣罚车间当月安全环保专项基金的20%。

(二)发生轻伤及以上事故,未上报材料公司的,每起扣罚车间当月安全环保专项基金的30%。

(三)发生轻伤及以上事故,上报材料公司但未被考核的,每起扣罚车间当月安全环保专项基金的100%。

(三)发生轻伤及以上事故,被材料公司考核但未申请工伤的,车间还应承担集团公司考核金额的40%,其余60%由材料公司其它单位共同承担。

(四)被集团公司考核的事故且申请工伤的,发生事故单位还应承担集团公司考核金额的60%,其余40%由车间与材料公司其它单位共同承担。

第十三条事故责任人的处理:

(一)车间发生轻伤事故、一般环境污染事故及一万元以下的失窃事件或直接损失一万元以下的火灾事故,对直接责任人员和主要责任人员分别给予取消1~2月绩效考核工资的经济处罚或组织处理;情节严重者,给予警告处分。其他责任人员按其情节轻重,分别给予通报批评、书面检查或取消1~2月安全奖的经济处罚。罚发生轻伤事故(未上报集团公司),对直接责任人员和主要责任人员分别给予取消1~2月安全奖的经济处

(二)车间发生重伤事故、较大环境污染事故及一万元以上的失窃事件或直接损失一万元以上的火灾事故,对直接责任人员给予取消2~4月绩效考核工资的经济处罚和警告处分;情节严重者,给予记过处分。其他责任人员按其情节轻重,分别给予取消1~3月安全奖的经济处罚或组织处理,情节严重者,给予警告、记过处分。

(三)车间发生死亡、重特大环境污染事故,对直接责任人员给予取消3~5月绩效考核工资的经济处罚或记过、记过以上行政处分;对负有管理责任的车间领导,给予取消2~4月安全奖的经济处罚或警告、警告以上行政处分;其他责任人员按情节轻重,分别给予取消1~3月安全奖的经济处罚或相应行政处分。

(四)对事故责任人的处理,除按以上条款执行外,公司安全环保委员会还可根据事故性质及影响范围,作出其它追加处理决定。

(五)车间发生事故,由上级单位或由行政管理部门进行调查处理的,对有关责任人员的处分根据上级调查机关的处理意见进行处理。

第十四条在集团公司或材料公司各类安全检查、安全巡查和安全纠察过程中被查出事故隐患和安全管理问题,受到处罚的,按照集团公司或材料公司的处罚决定执行。

第十五条车间职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到机动车辆伤害的,或者车间职工在上下班途中发生的机动车辆伤害事故,职工负同等以上责任的,按照伤害程度分别对应死亡、重伤和轻伤事故的10%对车间进行扣罚。

第十六条考核程序

每月25日前车间将安全环保情况报生产技术部,生产技术部根据上报情况和所掌握的情况提出考核意见,提请公司安全环保委员会审定后执行。

车间人员对考核结果有异议的,可在考核结果公布之日起3日内向材料公司生产技术部申请仲裁。材料公司生产技术部裁决为最终裁决。

第十七条本办法由兰州金川金属材料技术有限公司安全环保委员会负责解释。

附表:

安全、环保专项考核指标表

序号

考核项目

考核内容

分值

1

按计划完成安全环保管理体系文件的编写、修订工作

每推迟一天扣1分,实际工作有变化但对文件未修订扣2分

20

2

安环管理体系文件的发放和受控情况

每发现一项扣1分

10

3

按时上报安环体系计划

每推迟一天1分,未编制一项扣2分

20

4

安环管理体系内、外审中无严重不符合项

有一项严重不符合项,该项否决

10

5

安环管理体系内、外审中一般不符合项

发生一项一般不符合项,扣1分

30

6

积极配合查找不合格原因,并提出纠正预防措施

推迟上报原因分析扣1分,不报该项否决

10

7

按计划开展安环管理工作

拖延一次扣1分

10

8

按规定开展各种安环活动,如安全会、班前会等

未开展活动一次扣3分

20

9

各种安环记录完整

发现造假和私自涂改现象,每次扣1分

20

10

严格执行安环管理体系文件要求

违反一次扣5分

10

11

按计划组织人员参加安环培训

出现偏差一次扣10分

20

12

作业现场规范管理管理

管理不规范出现一次扣2分

10

13

作业现场各类标识悬挂整齐

悬挂不符要求一次扣1分

10

14

员工酒后上班、班中饮酒

每人次扣5分,违纪人员离岗学习

25

15

司机酒后驾车

每人次扣10分,违纪人员离岗学习

20

16

高空作业不带安全带

每人次扣5分

20

17

进入现场劳保品穿戴不整齐

每人次扣5分

25

18

无人监护,高空抛物

每人次扣5分

20

19

无故损坏、防空灭火器

每次扣1分

10

20

电气作业不挂“警示牌”,无人监护

每次扣5分

20

21

违章操作或擅自开启非本岗位设备

未造成事故,每次扣2分;

10

22

工作现场戏耍、打闹

每人次扣1分

10

23

特种作业人员无证上岗

每人次扣1分

10

24

电气焊动火作业不规范

每次扣5分

20

25

一般岗位吸烟

每人次扣5分

20

26

重点岗位吸烟

每人次扣10分

40

27

违章指挥,强令冒险作业

每次扣10分

20

28

检修、施工中安全措施不完备

每次扣5分

30

29

危化品保管、收发不规、无记录

每次扣5分

20

30

班前会未进行安全作业交底

每次扣5分

20

31

设备在存在安全隐患的情况下继续使用

每次扣5分

20

32

重点岗位当班人员脱岗(硝酸、制氢、锅炉、污水站、煤气站等)

每人次扣20分

40

33

擅自拆除设备安全防护装置

每次扣10分

40

34

车间每周应组织一次安环检查

未组织检查或无检查记录,每次扣10分

20

35

因主观原因,对检查出的隐患整改不及时

每项每次扣5分

20

36

工艺、设备发生重大变化时,不进行人员培训或不制定试车方案

每次扣20分

40

37

轻伤事故

扣罚全部安全环保专项考核基金,安全环保委员会进行事故分析后,还可做出追加处理决定

38

重伤事故

39

死亡事故

40

一般环境污染事故

每次扣20分

40

41

较大环境污染事故

每次扣40分

42

重、特大环境污染事故

扣罚全部安全环保专项考核基金,安全环保委员会进行事故分析后,还可做出追加处理决定

43

环保设施随意开停

每次扣10分

20

44

环保设施发生故障不及时上报生产技术部

每次扣10分

20

45

火灾隐患整改不及时,失效消防器材更换不及时

每次扣2分

20

46

直接损失一万元以下的火灾事故

每次扣30分

30

47

直接损失一万元以上的火灾事故

每次扣50分

50

48

一万元以下的失窃事件

发生一起扣10分

20

49

一万元以上的失窃事件

发生一起扣20分

40

50

发生刑事、治安和毒品案件

一起扣40分

40

51

其他违章行为比照以上条款按相关规定处理

第4篇 绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1.考察员工的工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。

第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:

第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条:中高层管理人员的考核内容:

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。

3、中高层管理人员的考核内容包括:

3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;

(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);

3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;

(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四条:职员的考核内容:

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括:

2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)

2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)

(参见附表三)

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。

第六条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1期望员工达到的业绩标准;

2.2衡量业绩的方法和手段;

2.3实现业绩的主要控制点;

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5出现意外情况的处理方式;

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。

第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;

如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;

第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

第十四条:考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、绩效工资的确认;

2、工资晋级资格的确认;

3、职务晋升资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。

第四条:培训资格的确认:

1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;

2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;

3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;

4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。

第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条:中高层管理人员的月度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条:中高层管理人员的季度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者,警告;

3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。

第三条:中高层管理人员的述职考核:

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;

2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70%

称职100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

优秀100%95%90%70%

第四条:职员考核结果的其他具体应用为:

1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;

2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;

第五条:职员年度考核与晋级的关系:

1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;

2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;

2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。

第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。

第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。

第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

第5篇 s物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。