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2023年基层干部教育培训调查报告(四篇)

发布时间:2024-08-15 热度:98
2023年基层干部教育培训调查报告

篇一 2023年基层干部教育培训调查报告3950字

基层干部教育培训调查报告

基层干部是贯彻落实党在农村各项方针政策的组织者、和实施者,担负着组织、领导、管理农村经济社会发展的重任,是推进农村改革发展的骨干。因此,切实加强基层干部的培训教育工作,不仅有利于进一步提高基层组织的执行力、战斗力,而且是做好农村工作的重要保障。

一、我县基层干部参加教育培训的基本情况

澧县基层干部共3080名。其中,县直机关单位科级及以下干部1802名,乡镇街道干部262人,县属学校、医院、科研机构等事业单位的管理人员384人,村、社区负责人和非公经济组织党组织负责人632人;大学及以上学历1752名、大专637名、中专及以下691名;35岁以下的583名,36岁至50岁的2023名,51岁以上的482名。按照全县干部5年轮训一次的要求,先后举办各类培训班67期,共培训基层党员干部5700人(次)。

二、我县近年来开展基层干部教育培训的主要做法及效果

澧县针对不同的培训对象,从改进培训教学方法入手,切实增强干部培训实效性, 提升干部综合素质。

1、“理论+实践”案例式教学。针对村干部,推行'理论+实践'案例式教学,激发村干部学习兴趣。案例式教学即:讲师采取农村身边生动鲜活的例子,深入浅出地描述、说明、论证相关理论,充分调动村干部学习的自觉性、积极性和主动性,达到村干部乐于、便于、易于吸收新知识的目的。如:在讲授专业合作社规范运行时,邀请已取得成效的专业合作社理事长结合实践经验讲课;在掌握理论知识的基础上,组织村干部到先进县市实地考察学习,在活生生的事物面前受触动、长见识、得教益,让村干部看得更清、记得更牢、学得更深,以此激起村干部的学习兴趣,产生思想共鸣,让村干部真正 将理论知识运用到实践当中去 。

2、“模拟+问答”提问式教学。针对乡镇干部,推行“模拟+问答”提问式教学,强化讲师与乡镇干部之间的互动和对话。提问式教学即:讲师在理论培训时,结合理论知识点,采取模拟情景、点题问答和讨论等方式,增强干部学习的压力和动力,及时检验学习成效。如:在讲授如何提升现代乡镇领导干部能力时,设定一些新农村建设、党建服务经济、突发事件模拟等相关情景,随机点名要求乡镇领导干部现场回答应对的具体措施,或全员提问,或由讲师出题目,组织乡镇干部开展讨论,改变以往的“大灌输”,突出干部的学习主体地位,促使他们善于提问、分析和总结,在培训时不敢懈怠,并自觉将领导能力理论与自己的工作心得结合起来,认真思考应对之策,以此提高他们依法行政和服务群众的能力。

3、“学习+调研”研究式教学。针对县直单位领导干部,推行“学习+调研”研究式教学,增强培训的纵深度。研究式教学即:在组织开展培训时,安排县直单位领导干部深入农村基层开展调查,对农村工作进行研究。如:在镇村学习和锻炼时,全面了解村情民意,并就农村经济发展、矛盾化解、民生改善、加强党建等选择体会较深的角度撰写有问题、有分析、有对策的调研报告。通过 学习、调研、研究,让县直单位领导干部熟知理论概念,实现部门领导干部开展农村工作的理论水平和实际能力“双提高”。

三、当前基层干部教育培训工作中存在的主要问题和原因分析

1、对基层干部培训教育的重要性认识不足。培训是加强干部管理,提升干部素质的一项基础性工作。但在实际管理工作中,还存在一些误区,如忽视干部培训和再教育工作,甚至有部分人认为培训教育工作是走形式,走过场,浪费时间、物力和财力,没有把干部教育培训这项战略任务提到应有的高度去认识,最终导致对抓干部培训教育的重要性认识不到位。

2、培训教育干部的方式单一,缺乏灵活性。目前,干部培训的方式单一,依旧是以面对面“满堂灌”为主,以课堂教学为主,以教材为主。教学过程中缺乏实践锻炼、案例分析和调查研究。这种灌输式的培训方式陈旧,不具备吸引力和感染力,缺乏科学性和灵活性,不但难以提高参训者的学习兴趣,更无法提高基层干部分析能力和解决问题的能力,导致培训质量较低,学习效果不够理想。

3、培训内容结构安排不合理。一方面,干部教育普遍存在重视政治理论培训,忽视技术知识、业务知识和岗位能力培养的现象,从而导致培训的实践性较差,针对性不强等后果。另一方面,培训内容的安排上有很多的雷同,导致培训内容与实践应用相脱节,难以达到培训目的,致使受培训对象缺少动力,造成学非所用的结果。

4、培训经费相对不足。由于认识上的误区、筹集经费渠道的不足,以及财政部门没有将干部培训经费列入年度预算,培训经费不能及时、全部到位,使得现代化的教学设施保障不足,优秀的师资队伍没有了保障,也影响了干部参训的积极性。

四、基层干部教育培训工作面临的新形势、新任务、新特点、新需求

1、培训的任务越来越重。党的十七大报告明确指出:要继续大规模培训干部,充分发挥党校、行政学校、干部学院作用,大幅度提高干部素质。从省委、市委到县委都对干部教育培训提出了要求,“要树立大教育、大培训的观念”,“要形成全党动手、全社会参与,多层次、多渠道大规模的干部教育培训工作格局”。就澧县而言,县直机关事业单位有100多个,乡镇有32个,在职党员干部达到7500多人,其中公务员3500多人;村居有227个,村支两委成员1127多人。以上如此数量众多的基层党员干部,其培训任务主要必须由县委党校来承担,由此看来,我县干部教育培训的任务越来越重。

2、培训的需求越来越大。目前,随着改革的深入,社会的发展尤其是面对21世纪日新月异的科技革命、汹涌澎湃的知识经济浪潮和日趋激烈的国内外竞争,广大干部所处的环境在不断变化,岗位职能的内涵和能力的要求越来越高,对广大干部的素质提出了更高和更新的要求,广大干部都需要不断提高自我,充实自我,需要不断扩大视野,把握更多的机遇。有94.9%的被调查者认为培训是必需的或需要的。过去我们组织干部进行培训更多地着眼于系统的政治理论学习,现在则需要不断拓宽培训领域,增加培训的容量,进一步向突出执政能力建设,强化新知识新技能新本领等领域扩展。即使是原有的培训内容,也需要有新的理论和知识的提升有更切合实际的深入开掘。我们在调查中列了十项教学需求,结果作全选的有65%。广大干部参加教育培训的需求越来越大,培训市场正以空前的深度和广度扩展,构成了一个很大的市场需求,这给各级各类干部培训基地提供了一个广阔的舞台。

3、培训的要求越来越高。培训对象的学历水平普遍较高。在对培训者的调查中发现:90%的参训者学历在专科以上,82%的参训者学历在本科以上。培训对象的要求越来越高。现时期培训者在培训中的主导意识、现代意识、质量意识不断增强,尤其是对现代知识,现代培训方法和手段表现出浓厚兴趣。调查中发现,80%以上的培训者要求党校教学内容应加大对社会理论热点的剖析,增加现代经济管理、社会工作等实用性课程。62%的培训者认为应进一步创新培训方式,68%的培训者认为专题培训应进行实地调研,43%以上培训者认为培训方式应注重参观考察、个案分析、研讨交流。干部的培训需求多元化对干部培训教育提出新的要求。

五、提高基层干部教育培训工作效果的对策建议

1、转变思想,树立全新的教育培训理念。主要做到以下几点:一要树立理论联系实际,学用结合的培训理念。学习的根本目的就是运用所学的理论知识指导实际工作,解决实际问题。因此,要转变以往干部培训中学用脱节的观念,在培训中要注意联系实际办学,联系实际教学,做到真学真用,活学活用。二要注重质量,树立注重实效的培训理念。干部培训的根本目的在于提高干部素质和能力,因此要不断提高培训的质量和效能,努力培养更多更好的人才,实现干部教育培训规模质量效益相统一。三要树立终身学习的教育培训理念。当今时代经济发展迅速,科技日新月异,新知识层出不穷,而学习是获取知识的基本途径,是前进的基础,是创新的动力。因此,在教育培训中要注意引导干部树立终身学习,活到老学到老的学习理念。

2、合理调整培训结构,努力增强干部培训的实效性。一要注重培训内容的时效性。随着党的路线方针政策和形势的发展变化,要对培训内容不断地进行更新,以适应新形势发展的需要。二要有针对性的设置培训课程。要根据干部的特点和素质状况,确定不同培训目标和内容,及时把广大干部最希望了解的知识,最渴望掌握的理论,最迫切需要解决的问题,列入培训课程。三是培训内容要突出重点。在加强马克思列宁主义___思想教育的同时,重点进行中国特色社会主义理论体系,党的路线方针政策和国家法律法规、党的历史,国情和形势教育,党性党风党纪教育,进行本职岗位所需要的业务知识培训。

3、整合现有资源,优化配置培训资源。一要加强师资力量的开发和配置。鼓励党校教师积极参加各种形式的培训、业务进修和学术交流活动,不断更新知识,努力提高自己的业务水平,实现师资、学科、教学方法等方面资源共享、优势互补。二要加大资金投入并科学合理的利用经费。将干部培训经费列入年度财政预算,并随着财政收入增长要逐步提高,保证干部教育培训工作的顺利进行。

4、规范管理,制定并完善干部培训的制度。一要完善培训质量评价机制。重点对培训计划、方案、内容、师资水平、教学管理进行评估。二要建立培训档案。培训机构要把干部的学习表现、培训情况、培训成绩等记入培训档案,对每位干部的参训情况作到心中有数,也为选拔任用、考核奖惩干部提供依据。三要健全考核评价制度。要积极推行考试考核,全面考核干部的学习态度和表现,掌握运用理论知识、党性修养和作风养成等情况。

5、创新培训方法,提升干部培训质量。一是改进教学手段、积极应用现代教育技术。充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学等技术手段,丰富培训的形式和内容。二是组建讲师团送课下乡,解决干部工学矛盾;鼓励干部利用业余时间多读书,读好书,坚持在职自学等多渠道提升干部培训质量。三是采用灵活多样的教学方法。改变传统的“教员讲、学员听”的“满堂灌”的单向封闭的课堂教学模式,综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法,提高学员学习兴趣。

篇二 2023基层干部教育培训调查报告3050字

虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩,但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距,覆盖不全面主要表现在以下几个方面:

1、主体班培训对象相对固化。一直以来,县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点,培训对象相对固化,加之每年主体班办班期数有限,参训对象还受名额限制,从源头造成干部参训面不广,受训机会先天不足。

2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训,从上到下基本都存在认识上的误区,认为学习不是工作、学习耽误工作、学习的人不干工作,单位主体班名额本就有限,加之领导重视不够,对点名调训轻则换人,重则推脱放弃,造成干部更加少有参训机会,致使干部队伍素质停步不前,甚至逆水行舟、不进则退。

3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少,另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了,这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长,胜任工作的人数却越来越少,造成很多重要工作岗位一人多岗,有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训,培训内容特别需要,但却实在分身乏术,单位也不愿意因为个人培训影响工作,一旦调训则工作断档,所以每次面对培训机会都只能无奈错过。

4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级,部分年龄约五十岁以上,已提拔到一定职级,继续向上提拔已基本没有希望的干部,有机会参加培训,而自己主观上不想培训。

二、原因分析

究其原因,主要有:

1、主体班设置欠科学,调训难涉及。目前,我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等,受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部,有的由于年龄较轻、参加工作时间较短,有的职级未提升,基本少有机会参加党校主体班培训。

2、培训内容欠丰富,吸引力不强。一些年轻干部,由于离开学校不久,有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理,非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上,这些年轻干部所能参加的,只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且,知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能,往往是比较初浅的,对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说,实在是太简单了。可以说,离校三到五年的年轻干部,几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。

3、部分干部主观思想消极,终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限,不论政治理论水平还是业务能力,都有了一定的经验积累,处理日常工作已不成问题,学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定,领导干部到了一定的年龄界限,得到提拔的希望已经很小,从客观上讲,努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大,记忆力肯定不如年轻时候,再加上四十岁以上的领导干部,一般都是上有老、下有小,方方面面都需要照顾,精力也确实搭不够。

4、培训机构管理松散,约束激励不严格。干部教育培训缺少动力,一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格,有的流于形式。考试无压力,平时就不努力,考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够,存在培训与使用相脱节的现象,先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用,调训就可以不参加。无考核无奖惩,也就无激励,干部学习既没有动力,也没有压力,从而形成了学与不学一个样,学好学坏一个样的弊端。

三、解决的对策与建议

1、科学设置主体班,保障调训的有效实施。

一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象,促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式,将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时,组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持,干部讲价钱不配合,以单位工作忙、工学有矛盾为由,让干部调训工作很难到位。近年来,我们按照中央大规模培训干部的要求,采取自行申报计划的方式,要求各单位根据各自实际,按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则,制定了五年参训计划,既保证单位有人参训,也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通,严肃学习纪律,保证每名干部的培训时间,用时间保证干部培训质量。

2、转变单位领导和受训对象培训观念。

当前,随着知识经济的来临,干部队伍知识老化的现象已经出现,提高干部队伍整体素质,就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才,我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的,而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念,自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢,知识的发生较少。现在,社会发展加速,知识也呈几何数增长。知识爆炸了,人脑还是那么大,所以得学,有选择的学,一直学,终身学。终身学习将成为干部的重要任务,成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求,而且是干部的权利,不仅要安排干部参加调训,而且要为干部参加自选培训创造条件,以帮助干部建立不断演进的知识体系,促进各级干部向专家型、思想型、管理型转变。

3、保持培训内容的更新。

一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代,创新培训内容也必须由粗变细,变精,顺应干部成长规律,为不同岗位干部量体裁衣,因材施教、按需施教,突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际,围绕党委、政府的中心工作,紧扣干部群众关心的社会热点难点,与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远,不是现在缺什么就补什么,而是着眼未来,将来可能需要什么,现在就学什么,使培训内容具有一定的超前性。

4、学用结合,注重成果的有效运用。

一是要坚持做到能者上,弱者下。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备,做到能者上、弱者下,则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训,能力素质跟不上发展的需要,即使已经到了一定的职位,也有可能被降职免职。这样一来,只要有培训机会,领导干部自然会积极自觉地去参加,甚至没有机会,他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部,以及各类不同年龄的一般机关工作人员,只要做到干部队伍的能进能出,那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件,建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度,把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一,实行干部考学、述学制度,使干部做到工作学习化和学习工作化。

篇三 基层干部教育培训调查报告3350字

现行干部教育培训体系按干部层级划分,根据笔者工作实践来看,区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少,特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训,“游离”在党校主体班教育培训之外,导致干部教育培训对象覆盖不全面,存在事实上的“盲区”。

一、干部教育培训“盲区”的表现

虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩,但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距,覆盖不全面主要表现在以下几个方面:

1、主体班培训对象相对固化。一直以来,县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点,培训对象相对固化,加之每年主体班办班期数有限,参训对象还受名额限制,从源头造成干部参训面不广,受训机会先天不足。

2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训,从上到下基本都存在认识上的误区,认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”,单位主体班名额本就有限,加之领导重视不够,对点名调训轻则换人,重则推脱放弃,造成干部更加少有参训机会,致使干部队伍素质停步不前,甚至逆水行舟、不进则退。

3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少,另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了,这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长,胜任工作的人数却越来越少,造成很多重要工作岗位一人多岗,有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训,培训内容特别需要,但却实在分身乏术,单位也不愿意因为个人培训影响工作,一旦调训则工作断档,所以每次面对培训机会都只能无奈错过。

4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级,部分年龄约五十岁以上,已提拔到一定职级,继续向上提拔已基本没有希望的干部,有机会参加培训,而自己主观上不想培训。

二、原因分析

究其原因,主要有:

1、主体班设置欠科学,调训难涉及。目前,我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等,受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部,有的由于年龄较轻、参加工作时间较短,有的职级未提升,基本少有机会参加党校主体班培训。

2、培训内容欠丰富,吸引力不强。一些年轻干部,由于离开学校不久,有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理,非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上,这些年轻干部所能参加的,只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且,知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能,往往是比较初浅的,对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说,实在是太简单了。可以说,离校三到五年的年轻干部,几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。

3、部分干部主观思想消极,终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限,不论政治理论水平还是业务能力,都有了一定的经验积累,处理日常工作已不成问题,学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定,领导干部到了一定的年龄界限,得到提拔的希望已经很小,从客观上讲,努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大,记忆力肯定不如年轻时候,再加上四十岁以上的领导干部,一般都是上有老、下有小,方方面面都需要照顾,精力也确实搭不够。

4、培训机构管理松散,约束激励不严格。干部教育培训缺少动力,一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格,有的流于形式。考试无压力,平时就不努力,考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够,存在培训与使用相脱节的现象,先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用,调训就可以不参加。无考核无奖惩,也就无激励,干部学习既没有动力,也没有压力,从而形成了学与不学一个样,学好学坏一个样的弊端。

三、解决的对策与建议

1、科学设置主体班,保障调训的有效实施。

一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象,促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式,将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时,组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持,干部讲价钱不配合,以单位工作忙、工学有矛盾为由,让干部调训工作很难到位。近年来,我们按照中央大规模培训干部的要求,采取自行申报计划的方式,要求各单位根据各自实际,按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则,制定了五年参训计划,既保证单位有人参训,也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通,严肃学习纪律,保证每名干部的培训时间,用时间保证干部培训质量。

2、转变单位领导和受训对象培训观念。

当前,随着知识经济的来临,干部队伍知识老化的现象已经出现,提高干部队伍整体素质,就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才,我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的,而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念,自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢,知识的发生较少。现在,社会发展加速,知识也呈几何数增长。知识爆炸了,人脑还是那么大,所以得学,有选择的学,一直学,终身学。终身学习将成为干部的重要任务,成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求,而且是干部的权利,不仅要安排干部参加调训,而且要为干部参加自选培训创造条件,以帮助干部建立不断演进的知识体系,促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。

3、保持培训内容的更新。

一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代,创新培训内容也必须由粗变细,变精,顺应干部成长规律,为不同岗位干部“量体裁衣”,因材施教、“按需施教”,突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际,围绕党委、政府的中心工作,紧扣干部群众关心的社会热点难点,与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远,不是现在缺什么就补什么,而是着眼未来,将来可能需要什么,现在就学什么,使培训内容具有一定的超前性。

4、学用结合,注重成果的有效运用。

一是要坚持做到“能者上,弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备,做到“能者上、弱者下”,则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训,能力素质跟不上发展的需要,即使已经到了一定的职位,也有可能被降职免职。这样一来,只要有培训机会,领导干部自然会积极自觉地去参加,甚至没有机会,他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部,以及各类不同年龄的一般机关工作人员,只要做到干部队伍的“能进能出”,那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件,建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度,把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一,实行干部考学、述学制度,使干部做到工作学习化和学习工作化,把学习作为终身任务,不断丰富自己的知识能力体系。这意味着,将培训结果与考核晋升挂钩,可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束,促进干部积极主动地参加学习培训。

篇四 基层干部教育培训调查报告精华示例3250字

基层干部教育培训调查报告精华示例

现行干部教育培训体系按干部层级划分,根据笔者工作实践来看,区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少,特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训,“游离”在党校主体班教育培训之外,导致干部教育培训对象覆盖不全面,存在事实上的“盲区”。

一、干部教育培训“盲区”的表现

虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩,但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距,覆盖不全面主要表现在以下几个方面:

1、主体班培训对象相对固化。一直以来,县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点,培训对象相对固化,加之每年主体班办班期数有限,参训对象还受名额限制,从源头造成干部参训面不广,受训机会先天不足。

2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训,从上到下基本都存在认识上的误区,认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”,单位主体班名额本就有限,加之领导重视不够,对点名调训轻则换人,重则推脱放弃,造成干部更加少有参训机会,致使干部队伍素质停步不前,甚至逆水行舟、不进则退。

3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少,另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了,这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长,胜任工作的人数却越来越少,造成很多重要工作岗位一人多岗,有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训,培训内容特别需要,但却实在分身乏术,单位也不愿意因为个人培训影响工作,一旦调训则工作断档,所以每次面对培训机会都只能无奈错过。

4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级,部分年龄约五十岁以上,已提拔到一定职级,继续向上提拔已基本没有希望的干部,有机会参加培训,而自己主观上不想培训。

二、原因分析

究其原因,主要有:

1、主体班设置欠科学,调训难涉及。目前,我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等,受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部,有的由于年龄较轻、参加工作时间较短,有的职级未提升,基本少有机会参加党校主体班培训。

2、培训内容欠丰富,吸引力不强。一些年轻干部,由于离开学校不久,有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理,非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上,这些年轻干部所能参加的,只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且,知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能,往往是比较初浅的,对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说,实在是太简单了。可以说,离校三到五年的年轻干部,几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。

3、部分干部主观思想消极,终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限,不论政治理论水平还是业务能力,都有了一定的经验积累,处理日常工作已不成问题,学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定,领导干部到了一定的年龄界限,得到提拔的希望已经很小,从客观上讲,努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大,记忆力肯定不如年轻时候,再加上四十岁以上的领导干部,一般都是上有老、下有小,方方面面都需要照顾,精力也确实搭不够。

4、培训机构管理松散,约束激励不严格。干部教育培训缺少动力,一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格,有的流于形式。考试无压力,平时就不努力,考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够,存在培训与使用相脱节的现象,先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用,调训就可以不参加。无考核无奖惩,也就无激励,干部学习既没有动力,也没有压力,从而形成了学与不学一个样,学好学坏一个样的弊端。

三、解决的对策与建议

1、科学设置主体班,保障调训的有效实施。

一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象,促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式,将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时,组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持,干部讲价钱不配合,以单位工作忙、工学有矛盾为由,让干部调训工作很难到位。近年来,我们按照中央大规模培训干部的要求,采取自行申报计划的方式,要求各单位根据各自实际,按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则,制定了五年参训计划,既保证单位有人参训,也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通,严肃学习纪律,保证每名干部的培训时间,用时间保证干部培训质量。

2、转变单位领导和受训对象培训观念。

当前,随着知识经济的来临,干部队伍知识老化的现象已经出现,提高干部队伍整体素质,就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才,我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的,而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念,自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢,知识的发生较少。现在,社会发展加速,知识也呈几何数增长。知识爆炸了,人脑还是那么大,所以得学,有选择的学,一直学,终身学。终身学习将成为干部的重要任务,成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求,而且是干部的权利,不仅要安排干部参加调训,而且要为干部参加自选培训创造条件,以帮助干部建立不断演进的知识体系,促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。

3、保持培训内容的更新。

一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代,创新培训内容也必须由粗变细,变精,顺应干部成长规律,为不同岗位干部“量体裁衣”,因材施教、“按需施教”,突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际,围绕党委、政府的中心工作,紧扣干部群众关心的社会热点难点,与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远,不是现在缺什么就补什么,而是着眼未来,将来可能需要什么,现在就学什么,使培训内容具有一定的超前性。

4、学用结合,注重成果的有效运用。

一是要坚持做到“能者上,弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备,做到“能者上、弱者下”,则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训,能力素质跟不上发展的需要,即使已经到了一定的职位,也有可能被降职免职。这样一来,只要有培训机会,领导干部自然会积极自觉地去参加,甚至没有机会,他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部,以及各类不同年龄的一般机关工作人员,只要做到干部队伍的“能进能出”,那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件,建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度,把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一,实行干部考学、述学制度,使干部做到工作学习化和学习工作化,把学习作为终身任务,不断丰富自己的知识能力体系。这意味着,将培训结果与考核晋升挂钩,可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束,促进干部积极主动地参加学习培训。

《2023年基层干部教育培训调查报告(四篇).doc》
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