【第1篇】人力资源调研报告怎么写4700字
进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质:一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚定正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以全行员工的根本利益为切入点,完成历史赋予的神圣职责,为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识,对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱,干好本职工作,必须有健康的身体,要劳逸结合,做到精力充沛、精神饱满、身体健壮,适应人力资源开发与管理这一繁重的工作,承受住各种压力,始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化银行的人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,最大限度地调动人才积极性,最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。其次,国有企业权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想,简单地说就是人本管理;b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。
2现代人力资源管理程序与方法
1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工,都必须接受入职教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料,它是员工的工作业绩记录,应指定专人负责管理。 3现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同,人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。
4利用现代人力资源管理方法,激励员工最大潜能发挥,为企业创造最佳效益
现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:1)对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。
5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道
现代人力资源管理,不仅仅关注的是数量的问题,也是质量的问题,强化人力资源开发,提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能,所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。
总之,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务,而且要更新观念,学习国际上较为成功的管理方法,企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法,借鉴国外成功的典型例子增强管理意识,拓宽管理理念,改革管理方法,大胆探索更加适合企业的管理模式。如:美国企业较为重视推行“危机式”生产管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。20世纪90年代初起,日本、韩国的发达企业着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的“强人”机制,形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
写报告经验19人觉得有用
做一份人力资源调研报告,得从实际情况出发,把事情摸清楚了才行。头一步,就是确定调研的目标,比如说想了解员工的工作满意度,或者是分析公司内部的人员流动情况。这目标定好了,接下来就得想好怎么收集信息,是发问卷调查,还是组织座谈会,又或者直接找几个部门负责人聊聊。
收集到的数据不能光是堆在那里,得好好整理一下。比如,要是做了问卷调查,先把回收的数量统计出来,看看是不是达到了预期的样本量。要是座谈会记录下来了,就一条条地看,把关键点提炼出来。这个过程得有点耐心,不然很容易漏掉重要的东西。
整理完数据之后,就要开始分析了。这时候可以用一些简单的图表来帮忙,像是柱状图、饼图之类的,这样看起来直观些。比如,要是研究的是员工满意度,就把不同部门的得分做个对比,看看哪个部门的问题比较多。如果发现某些部门的离职率特别高,那就得仔细琢磨背后的原因了。
写报告的时候,要注意条理清晰,该说的都得说到。开头部分可以简单介绍一下调研背景和目的,中间部分把收集到的数据展示出来,用事实说话,最后给出自己的看法和建议。不过,有时候写报告的时候会遇到一个情况,就是数据太多太杂,不知道怎么下手,这个时候就需要多花点时间梳理一下思路,把最重要的信息挑出来。
报告里的数据和分析结果得真实可靠,不能凭空捏造。要是引用了别人的研究成果,记得标明出处,这既是对原作者的尊重,也是对自己工作的负责。有时候写着写着,可能会忘记前面提到过的内容,导致前后有些矛盾的地方,这就需要反复检查几遍,确保整篇文章逻辑通顺。
写报告的时候,语言要简洁明了,别绕来绕去让人摸不着头脑。要是涉及到专业术语,最好简单解释一下,让没接触过的人也能明白个大概。另外,排版也很重要,段落分明,字体大小合适,这样看起来舒服,也方便领导审阅。
【第2篇】某县国税局人力资源管理工作调研报告怎么写4800字
从定义上来讲盘活人力资源就是指:从效能角度出发,运用现代科学的管理理论,对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用,来实现组织的战略目标。那么,如何盘活基层国税人力资源呢?现结合xx县国税现状提出以下看法。
一、基本现状
(一)高年龄低级别。我县国税在职人员155人,平均年龄43岁,其中,35岁以上的145人,占在职人员93.55%,队伍老化,征管力量渐渐断层,现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为9.3%,正科级1人,主任科员4人,副主任科员5人,副科级以5人,这些级别的人63%的是即将退休的老干部,37%的是县领导班子。
(二)高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大,干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化,截止目前,我县国税系统大专以上学历有151人,占在职人员的97.4%.但在“质”上,整体文化程度呈较低状态,很难满足实际工作的需要,一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低,部分干部不仅对简单的文字材料拿不下来,税收业务也不够精通,工作不能独挡一面;二是计算机应用技能不高,懂得会计电算化的人才微乎其微,少数干部仍然不会操作微机;三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”,有的干部谈起书本知识头头是道,工作战果不佳;四是具备财会知识的人员较少,多数干部不敢进企业,原因是不懂账,谈账“色变”。
(三)高标准低激情。可以说,我县国税无论是《工作制度》还是《廉政制度》,无论是《工作要点》还是《考核办法》,不仅目标明确,而且标准较高,充分体现了国税领导班子对工作的定位,但在高标准的背后却存在一些低激情表现。一是工作质效不高,在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止,敷衍塞责的工作态度较浓;二是部分干部工作没有紧迫感,主动性差,属于分内的工作,领导不催不做,有的中层领导干部,平时对本股室的工作不闻不问,工作进展怎么样?心里是一塌糊涂;三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差,导致工作衔接断档。
二、存在问题
(一)人员管理措施不硬。
1.约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度,使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束,“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决,严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。
2.勾通机制缺位。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重,其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者,哪项工作怎么搞?哪个岗位用多少人?用什么样的人?他们最有发言权。而实际中,却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益,未从心灵上去挖掘干部内驱力,去听取干部的意见和建议,。
3.人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定,而是根据股(室)确定人数,部分行政股(室)按岗位工作职责,其工作量一般由1或2个人就可完成,而在人员编制上达3人以上,如此以来,不仅存在一定的闲置人员,还出现了“有人不用,用不顺手借人用”的怪现象,造成了人力资源浪费。
4.轮岗力度不大。因方方面面的原因,多年来,全县国税岗位人员交流面近30%,有的同志长期呆在特定岗位上,成了“包岗”干部,如此以来,呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人,从事业务工作的综合能力差,从事行政工作的不懂业务,长期管个体的管不了企业,长期管企业的还是管企业,业务能力差的得不到提高,工作能力强的知识得不到拓宽的局面。
(二)素质管理效果不达。
其一,培训方式单一,有些知识从书本中可以学到,有些知识需要从实践中得到,这就需要一个形式多样的培训方式,相互补充、周济才能达到一定培训效果,目前,我县国税的培训方式局限在两点上,一是考前培训,二是上级指示派员培训。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。
其二,培训理念片面,不是从提高干部综合素质切入,把培训对象分为县局和基层两部分,把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做什么培训什么,不做什么不培训什么的理念,结果呈现出:行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达,业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。
其三,重形式轻实效,一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试,采取拔尖的方法进行专训,没有把以考促学提升到提高全员素质的高度;二是重过程,轻实质,缺乏“回头看”理念,对学过的知识掌握得怎么样?尚未对干部进行评估;三是师资机制不到位,主要是没有组建自己的师资队伍,每次培训都是临时确定辅导人员,因备课等准备不足,导致培训效果不佳。
(三)激情管理动力不足。目前,基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。
一方面,政治待遇不足。《公务员法》明确领导职务层次,从乡科级副职至国家级正职共10个级别。非领导职务,从办事员到巡视员共8个级别。而我局90%干部工作了几十年还停留在“科员”级别上。纵向看,国税机关是国家垂直单位,晋级权限在上级,上级国税机关工作人员起点高,工作一两年就可晋升为副科级或副主任科员级,而基层人员起点低,无论怎样地敬业,还是一个风尘小吏。横向看,基层行政单位的晋级权限在县政府,工龄十几年的行政干部基本都是乡科级副职以上的级别。同为公务员,同在一线工作,基层国税却没有同样政治待遇,结果导致了基层国税干部“壮志未酬心先死”。
另一方面,经济待遇不足。谁都知道,有的基层国税干部削尖脑袋往经济发达的地区跳转或内退下海,原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。特别是贫困地区基层国税机关,核拨的人头经经费标准较低,减去车辆费、房屋维修费、办公费等合理的费用后,仅能维持干部的基本工资,拿什么来激励干部。看看身边的物价涨幅,两年前,我县房产每平米售价700元,现在每平方涨到2400元,干部不吃不喝每月工资只能购到0.7平米的房产,还要养家糊口。“日啖荔枝三百颗,不辞长作岭南人”,如果有一个适当的经济待遇,基层国税人员会工作不安心吗?
三、盘活措施
(一)更新理念,盘活脑筋。
1.树立“以人为本”的理念。“淮南柑橘,淮北苦枳”,我们常以此形容环境对人发展的重要性,尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状,但这些人员的工作阅历长,工作经验丰富,努力创造机会,做到人尽其才,才尽其用,激发他们的激情,发挥他们的潜能;
2.树立“放下包袱,开动机器”理念。首先,领导者要从精神上解除负担,克制消极态度,让思想上的压力变为动力,带好基层国税这支队伍。其次,从公务员的角度做好干部政治思想工作,领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能动性的人,可以促进他们工作,不可能处处代替他们工作,要采取有效的方法,引导他们树立公仆意识,使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三,建立健全办实事机制,积极向上级争取晋级指标,让干部在政治待遇上有盼头,工作有劲头。同时,积极向上建议,缩小发达与落后地区经济待遇差别,实行“城乡统筹、无差别”的经济待遇,让基层人员感受到“跳转”的非必要性,使基层一线真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台;
3.树立“权变”用人理念。所权变管理就是管理取决于所处环境状况,根据环境不同,不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体,一是纳税人,二是上级机关,三是当地政府,四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选人用人,特别是在中层领导干部选拔任用上,条件和素质要有针对性。稽查部门和税源管理部门必须选拔业务素质高,懂得财会,执法能力强,廉政建设过硬的干部领队;办税服务部门必须选拔服务态度好,微机操作熟练,懂得业务操作流程,会审核纳税申报表的干部领队;各行政部门和业务部门应当选拔较高的写作能力,组织能力、协调能力,有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。同时,实行动态管理,根据群体环境变化和能力变化,及时调整中层领导干部。
(二)定期评估,盘活知识。其一,建立素质评估机制,定期结合学习内容和干部的工作成果进行“对等”分析,评估干部的业务知识与实践效率的差距,对业务不够牢固,工作效率低的人员,通过“回炉”的方式进行再培训。其二,找准途径,完善人才管理。在人才问题上,最紧缺的是专业对路人才,现实中,基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部,而在进口上,招聘税务公务员尚未设置专业对口的条件。对此,根据基层国税人力资源现状,通过“稳住现有的、引进急需的、培养顶尖的、发掘潜在的、补充后续的”的方式,开展素质人才目标管理。其三,进一步完善培训机制,一是科学灵活地确定培训时间,开展岗前培训,为干部开展工作打好坚实的业务基础;二是对新出台的税收政策,及时组织干部进行即时培训,确保新政策得到及时落实;三是实行“不分科”培训,不分行政和业务部门,实行全员参训,提高综合素质;四是建立自己的师资队伍,通过挖掘内部人才,分类选拔业务素质高,表达能力强的干部,作为培训辅导人员;五是实行多样化的培训方式,从“高人引路”、“名师指点”切入,通过全员普训、骨干轮训、尖子深训,尖子带骨干、骨干带群体,以考促学的方法,培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。
(三)动态管理,盘活岗位。第一,因事设岗。由于各项工作性质不同,业务量大小不同,因此,在岗位设置上,从追求工作效能切入,根据工作性质确定工作职责,根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位,做好一岗多事的文章,重点是要均衡岗位的工作量,确保人人有事做、事够做、做得完、能做好,让干部感到不同的岗位,是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗,避免出现无事做或做事无激情的现象。第二,因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安排对路人才,提倡大胆用人、人人都能用的意识,“一根木棒,用来打人它就是凶器,用来抬石头它就是工具,放在加工厂里它就是材料”,关键是看怎么用?同时,要注重优化组合,同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才,做到人岗相济,提升干部综合业务能力。禁忌随意采取“竞争上岗”,不是定编减员时期,最好不用此方法,否则,会造成不稳定局面。第三,定期轮岗。“流水不腐,户枢不蠹。”轮岗也是一样,一方面,在廉政建设上,可以遏制不廉行为。另一方面,可以发现干部个体能力差异,及时调整岗位,提高工作效率。
(四)机制激励,盘活激情。
激励,不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方,也是调动人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。
1.建立科学的考核机制。明确专门考核机构,根据各岗位工作职责制定切实可行的考核办法和操作性强的考核指标,实行“百分制”计分方法考核干部的能级和绩效。能级激励,禁忌事前进行,如果年初主观的确定一类人员能级为高等,另一类人员能级为低等,将导致低能级的因心里不平衡消极怠工,把工作推积到高能级人员的身上,会出现“等、靠、停”的工作局面。
2.建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核,考核是将绩效工资或工作性奖金与工作效率挂钩,按照比例分配,多劳多得,人人都有,相当于企业的计件工资形式;奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度,应在坚持“物质刺激和精神鼓励”相结合的基础上,可设立“四方面”的奖励,即:先进个人奖,先进单位奖,突出贡献奖,业务能手奖。同时,在奖励制度上要有严格的评选程序,防止“三方面”的倾向,一是在评选方式上防止“轮流坐庄”的倾向;二是在选人用人上防止第一印象优先,爱屋及乌或“厌恶和尚、恨及袈裟”的倾向;三是防止领导“一言堂”,不屑制度,随意设奖的倾向。
3.建立有效的惩处制度。破窗理论告诉我们:一幢房子如果窗户破了没人去修补,隔不久,其它的窗户也会莫名其妙的被人打破;一个很干净的地方,人们不好意思丢垃圾,一旦有垃圾出现,人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑,如果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态,会使更多的人受到暗示或纵容,从而影响整个大局。对此,鉴于目前基层国税影响工作激情的因素,以《公务员法》明确的“惩戒”内容为依据,结合基层国税现状,制定出《基层国税机关工作纪律惩处制度》,通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式,遏制消极工作纪律和不良的工作行为。
写报告经验63人觉得有用
某县国税局人力资源管理工作调研报告怎么写
最近接到任务,要为某县国税局写一份关于人力资源管理工作的调研报告。这事可得好好琢磨,毕竟写报告这事不光是把事情说清楚那么简单,还得讲究点门道。就拿开头来说,我一开始就想直接摆事实讲道理,后来想想这样太干巴了,得先把背景搭起来,不然人家看报告的时候一头雾水。
先说说这个调研的过程吧。我们去了几个基层单位,跟领导和职工聊了不少时间。说实话,刚开始接触的时候,大家都有点拘束,可能觉得这是个挺严肃的事情。后来聊着聊着就放松了,特别是说到工作中的具体问题,大家都打开了话匣子。比如有个老同志就提到,现在年轻员工流动性大,这事挺头疼的。我觉得他的话有点代表性,但也未必全面,毕竟每个单位的情况都不一样。
接着就是整理材料的部分了。说实话,这活儿挺费脑子的,因为大家提供的信息五花八门,有的说得比较笼统,有的又特别细致。我就得把这些东西都梳理一遍,挑出关键的点。有时候看到一堆数字,心里就发怵,生怕算错什么。有一次我明明记得某个月份的数据应该是120,结果一核对发现写成了12,虽然只差一点点,但要是提交上去被发现,那脸可就丢大了。
到了分析这部分,就得结合实际情况提建议了。比如针对人员流失的问题,是不是可以从培训和激励机制入手?这个想法我是这么想的,但具体怎么操作,还得听听更多人的意见。写这部分的时候,我倒是没遇到什么大的障碍,但偶尔会冒出一些奇怪的念头,比如突然想起小时候看过的某个电视剧情节,一时走神,差点把思路带偏了。
最后就是写成文稿了。这里头也有不少讲究,比如用词要得体,不能太随便也不能太正式。有些地方我觉得自己写得还可以,但回头一看又觉得不够精炼,得反复修改。还有,标点符号也不能乱用,特别是逗号和句号,稍微一不小心就会搞错位置。有一次我写完检查的时候,发现一句话里竟然有两个句号,自己看了都觉得好笑,但当时写的时候就没注意到。
【第3篇】农村人力资源开发情况调研报告怎么写1450字
农村人力资源开发情况调研报告
一、基本情况
_____乡隶属鲁甸县,地处鲁甸县北部,距县城36公里,最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤,南与水磨乡相邻,西与梭山乡相邻,北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户,总人口38720人。全乡国土面积112平方公里,海拔2160米,年平均气温10.9℃,年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人,外出务工11360人,其中全家外出户1276户,07年全乡务工收入4378万元,农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如_____村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带
十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:
一、单独的留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;
二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;
三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,_____村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童____人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
写报告经验36人觉得有用
农村人力资源开发情况调研报告该怎么写?先找个靠谱的团队,成员最好有懂政策的,还有熟悉村里情况的老乡。为什么?因为搞调研不是拍脑袋想事,得有人能解读政策,还得有人知道村里人平时都在忙什么。
开始调研前,得列个详细的计划,包括要问哪些问题,怎么问。比如,村里有多少人会种地,又有多少人出去打工了。这些问题听起来简单,但真要弄清楚,得挨家挨户去问。要是直接在网上查资料,那数据可能不准,毕竟现在信息更新挺快的。
到了村里,别急着下结论。先听听村干部怎么说,他们了解情况多一些。然后找几个村民聊聊,问问他们对村里发展的看法。有些村民可能话不多,这时候就得耐心点,多聊几句。不过,有时候听多了,脑子容易乱,记笔记的时候就容易写错字,比如把“劳动力”写成“劳力”。但只要大意没错就行。
接下来就是整理数据了。把收集来的信息分类,看看村里有哪些资源可以用。比如年轻人多不多,会不会技术活儿。要是村里年轻人少,技术人才也缺,那就得想办法吸引人回来。但这事也不是一天两天能解决的,得慢慢来,先从小事做起,比如举办培训班,教大家学点实用技能。
做报告的时候,别光写一堆数字。数字很重要,但更重要的是把这些数字背后的故事讲出来。比如,通过培训,村里有十个人学会了开拖拉机,这事就能写进去,显得生动些。要是写得干巴巴的,只会让人觉得没劲。
小编友情提醒:
记得给报告起个好名字。名字得响亮,让人一看就知道是关于什么的。当然,名字起得好不好,跟写作者的水平也有关系。有时候写着写着,突然发现自己写的名字有点啰嗦,想改又怕麻烦,就凑合用了。但名字太长的话,别人看起来也不方便。
【第4篇】国税系统整合人力资源的调研报告怎么写3500字
xx同志在党的xx大报告中提出,全面落实科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本。结合当前国税系统队伍现状,整合优化人力资源,挖掘人力资源潜能是落实科学发展观,优化人员结构,发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,实现组织目标的重要保障。近些年来,我市国税系统受传统观念和历史因素的影响,人员结构日益老化,专业性人才相对匮乏,如此带来的连锁不良反应成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。按照征管现代化的要求,审视目前队伍现状,如何向更深层次挖掘人力资源,培养一批“潜力型”、“复合型”人才队伍,已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。本文尝试从科学发展观的角度,对国税系统人力资源管理现状、实践和出路作肤浅的探讨。
一、必须正确认识到挖掘人力资源潜能,提高人力资源管理水平的重要意义和作用
现代管理学理论认为,在当今知识经济时代,人力资源作为一种智力资源,在诸多资源中处于第一重要位置,是一个组织或团队最本质的核心竞争力。xx大报告中确定了“科教兴国”、“人才强国”的战略目标。全面提高干部队伍素质,使人力资源得到充分的开发和有效的管理,是促进组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在。窦自铁局长在全市国税工作会议上指出:人力资源是国税事业的第一要素。要切实加强人力资源管理,健全激励机制,激发队伍活力,打造一支政治素质高、业务技能强的专业化队伍,为做好各项工作提供根本保障。所以我们必须清醒的认识到,在科技兴税,现代化征管信息系统不断发展的今天,要想使人力资源成为事业发展的“香饽饽”,只有尊重有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,我们的各项事业才能在新的起点上实现新的跨越。
二、必须正视目前队伍的现状
(1)人力资源趋于老龄化。主要表现在两个方面的特点。一是人员数量由正增长转为负增长。以县国税局为例,1995年成立伊始,核定在职人员总数为48人,到1999年底增长为67人,增幅39.6%。1999年到底增长在职人员为74人,增幅10.4%。二是年龄结构呈两头低中间高趋势。以底人员年龄结构对比,在职干部74人,其中50岁以上11人,占14.9%,40—50岁38人,占51.4%,30—40岁17人,占22.9%,30岁以下8人,占10.8%,全局平均年龄42岁,据此推算,五年、十年以后,系统退休人员增加,而受编制、经费等因素影响,新增人员数量有限,年龄结构将进一步趋于不合理。
(2)人浮于事与人员不足并存。通俗的话说就是:拿钱的人多,能干活的人少。以我局为例,全局在职人员除去年龄偏大、病休,实习人员外,实际可利用的人力资源仅占人员总量的70%。机关8个股室,1人一个股室的2个,2人一个股室的3个。1人兼两职或多职的12人。在历年来征管体制改革、机构整合中,部分单位无法选配到足够的人员充实岗位,明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏”。据调查,这种现象并非一个单位的特例,这在全市许多地方均有不同程度的存在。
(3)专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以来,人力资源输入主要来之三个渠道。一是从财税学校及各类专科学校毕业的大中专毕业生;二是部队转业的转业干部和复员军人;三是后国家定向招录的国家公务员。从以上人员来看,只有一少部分财税学校专科毕业,而一大部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了专科及以上学历,但事实上其专业能力没有得到明显的提高。一个比较普遍的现象是,许多基层单位反映,一方面单位里持有上述文凭的人员占相当大的比例,另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难。截止到底,我局财税、财经学院毕业专科人员为11名,仅占总人数的14.9%。人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状态。
(4)优化配置缺乏活力。一是基层人力资源配置不合理。近年来随着征管体制的不断改革,税收形势和任务日益严峻和繁重,基层征管难度加大。但近年来,许多县市,由于种种原因,行政、后勤部门人员多于一线征管人员,造成人力资源不足与浪费并存的局面。二是税源管理机构设置不合理。一些基层税源管理派出机构,年税收任务几百万元,管理人员3-5人,税收成本过大,纳税人办税不方便。这种情况应该是在多数单位不同程度的存在。
(5)竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制,是提升人力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而言,领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制,但国税系统领导职数及非领导职数少,科级领导干部只占相当小的比例,受职数的限制,许多表现好、能力强的干部缺乏晋升和提高待遇的机会,挫伤了一部分人的积极性。其次是干部异地交流不畅。实践证明,实行轮岗制度是一项极其有效和可行的人事管理制度。但是,我市目前存在的问题是:处级、科级领导干部交流力度大,但一般干部基本上不流动,往往在一个单位、一个部门一干几十年,干部的工作潜能得不到很好的发挥。第三是,目前国税系统认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例,加大改革力度,普遍推行了竞争上岗。但在选拔任用干部过程中论资排辈、走关系、吃老本的一些问题值得重视和思考。
三、关于落实科学发展观,整合人力资源的几点思考
人力资源开发的基本途径是教育和培训,具体包括精神、知识、技能、创造力等方面,针对国税部门人力资源管理现状,可从四个方面入手:
(一)要保持年龄结构的优化和新生力量的补充
一是中层干部的开发与管理。要根据人员年龄结构变化趋势,强化对35-45岁之间中青年群体人力资源的开发与管理。因为他们的思想、工作阅历和经验仍然是这个时期的“顶梁柱”;二是拓宽新生人力资源的渠道。要改进人才引进方式,结合《公务员法》的实施,在系统编制、经费允许范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录用高素质年轻人才,以吸引优秀人才进入国税系统,保证新生力量得到持续稳定的补充。
(二)岗位技能培训要重点从学历培训向技能和实践操作转变
教育和培训的目的是普遍提高全体人员整体素质和岗位技能。近年来,我市国税系统通过各种渠道和方式加大对在职人员的学历教育培训,效果也是很明显的,作为在职人员,普及知识和文化、提高学历之后,培训重点应转向技能和操作的培训,否则“高学历、低能力”的现象将不可避免的大量存在。要适时将人力资源开发战略重点转向技能和操作培训,今年市局提出“坐下来、走出去、请进门”的教育培训思路,结合省局组织的业务选拔考试,进一步扩大业务骨干队伍,搞好各类人才库储备,就是一个很好的例子。今年我局出台一系列奖惩激励措施,鼓励干部参加学历学位教育和岗位技能培训。先后有14名干部报考了全国注册税务师、注册会计师、律师等资格考试,带动了全员自我学习自我提高的积极性 。
(三)进一步建立健全人才竞争激励机制,提升人力资源使用效能
要坚持以提高机关工作效能为主导,在激励的导向、激励的对象、激励的措施和力度等方面突出效率原则。借鉴企业的先进管理方法,使激励措施能真正调动积极性、激活创造力,促进爱岗敬业、争先创优氛围的形成。一是要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。在干部选拔任用过程中,要重视民主推荐和民主测评结果,民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象;要积极探索实行干部任期制度,明确规定领导干部连续任职及担任同一职级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部,要及时进行调整。二是要建立和完善干部异地交流、上挂下派等制度。对科级以上干部进行交流的同时,有计划的对一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换,使干部从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来,开阔干部视野,丰富干部工作经验。
(四)稳步探讨税源分类管理和机构整合的新路子
要充分认识到,当前税收信息化建设对传统税收管理的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。结合本单位税源管理机构设置和辖区税源分布情况,遵循依法、稳妥、效能、规范,有利于税收工作开展的原则,通过基层调研、走访纳税人等渠道,总结和分析现有征管模式的不足之处,重点解决征管质量不高,纳税服务效率低下,管理成本过重的实际问题。一是引入能本管理理念。结合税收管理员能级管理机制,根据每个税务人员的不同知识结构和能力特点,将其分配到能充分发挥其特长的岗位上,实现人本效能最大程度的发挥。二是优化业务重组。打破机关与基层的界限,本着对外有利于方便纳税人,对内有利于明确责任、分权制约的原则,重组征管组织机构。通过减少管理层次、压缩职能机构形成一种新型组织机构,使管理组织设置简单、管理程序简化、信息传递更加流畅。三是纳税服务更具高效。将受理咨询的涉税事宜和征收职能推向前台,集中到办税服务厅办理,简化管理环节,减少管理层次和审批级次,解决纳税人多头跑、多次跑的问题,达到优质服务与提高机关效率的“双赢”效果。
写报告经验18人觉得有用
国税系统整合人力资源的调研报告怎么写
在撰写这类调研报告的时候,得先搞清楚几个关键点。首先是确定调研的目标,明确为什么要进行这次调研,是为了优化人员配置,还是为了提高工作效率?这一步特别重要,因为目标会决定后续的工作方向。然后就是收集数据,这个阶段需要尽可能多地获取相关信息,可以通过问卷调查、访谈、查阅历史资料等方式。不过在这个过程中,有些细节容易被忽略,比如说一些基层单位可能不太愿意配合,这时候就需要耐心沟通,毕竟数据的真实性和全面性直接影响到报告的质量。
接下来就是整理和分析数据了。这里需要注意的是,不要急于下结论,而是要仔细研究每个数据背后的意义。比如说某个部门的员工流失率较高,这可能是由于工作压力大造成的,也可能是薪酬待遇的问题,甚至可能是因为办公环境不佳。这个时候就要结合实际情况去判断,而不是单纯地罗列数字。如果处理不当,很容易导致分析结果片面化,进而影响整个报告的价值。
还有一个重要的环节就是提出建议。基于前面的数据分析,应该有针对性地给出具体的改进措施。例如,针对某些岗位人手不足的情况,可以考虑外部招聘与内部培训相结合的方式解决;对于跨部门协作效率低下的问题,则需要建立更加有效的沟通机制。当然,在提供建议的同时,也要考虑到实施的可能性,毕竟再好的方案如果没有可行性也是白费功夫。
书写注意事项:
报告的语言表达也很关键。既要专业又要通俗易懂,这样能让更多人理解其中的内容。有时候,一些专业术语用得过多反而会让读者感到困惑,所以在撰写时要注意平衡。还有就是格式问题,报告通常包括封面、目录、正文和附录几部分,每部分都要保持整洁有序,这样不仅美观,也能提升整体的专业感。
在整个写作过程中,还有一点不容忽视,那就是态度问题。无论是收集数据还是撰写报告,都需要投入足够的时间和精力,不能敷衍了事。毕竟这是为组织发展服务的,只有认真对待才能发挥应有的作用。当然,有时候由于时间紧迫或者其他原因,可能会出现一些小疏忽,比如漏掉了某项重要内容,或者是在排版时忘记调整字体大小之类的,这些都是正常现象,只要及时修正就好。
小编友情提醒:
完成初稿后别急着提交,最好找几位同事帮忙审阅一下。他们可能会从不同的角度发现问题,比如有的同事可能注意到某些数据计算有误,有的则会指出措辞上的不妥之处。通过这样的反馈机制,可以让报告变得更加完善。不过需要注意的是,接受建议时要保持开放的心态,不要固执己见,这样才能不断进步。
【第5篇】互联网企业人力资源部门用人需求状况调研报告怎么写1050字
一、项目名称:互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例
二、活动时间:
三、活动地点:xx市
四、团队名称:xx团队
五、团队成员:
六、活动行业:互联网行业
七、活动对象
xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生
八、活动背景与目的`
随着高等教育的“大众化”,大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配,“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确,缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显,就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求,用人现状并获得更多用人需求信息,以此来为相关专业大学生提出对策建议,促进大学生提高自身能力,更好的适应市场就业需求,并从企业招聘方式,学校培养方式和人才培养侧重点提出建议,为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果
(一)互联网行业发展现状
1、互联网行业发展势头良好,市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段,需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
(二)互联网行业招聘人才要求
1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历,十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
(三)招聘时毕业生存在的普遍问题
1、实践经历少,社会经验不足。
2、眼高手低,自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
(四)调研得出的建议
1、对大学生的建议
(1)大一大二:认真学习,学好专业知识打好基础,多参加实践活动,培养自身实践活动能力,培养兴趣爱好,进行大量阅读,拓宽视野,多与人沟通,提升综合能力。
(2)大三大四:保证专业知识水平,争取提升丰富履历,做好面试技巧,招聘要求等准备工作,制定明确未来规划,把握实习机会,脚踏实地,一步一步与社会接轨。多渠道收集信息,了解职业方向定位。
2、对学校的建议
(1)丰富实践活动,积极引导学生参加,提升学生实践经验以及综合素质水平。
(2)开设与就业相关课程及讲座,向学生传授技巧,丰富学生对于就业及社会现状的认识,引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动,共同培养学生。
(3)建立健全的诚信机制,培养大学生的责任意识和反思能力。
(4)利用学校企业资源构建产学研合作平台,促进高校毕业生与企业无缝对接。
写报告经验82人觉得有用
关于互联网企业人力资源部门用人需求状况调研报告的撰写,这事说复杂也复杂,说简单也简单。头一件,得搞清楚调研的目的。这就好比医生看病,得先知道哪里出了问题才能开药方。要是连问题是什么都不明白,那这报告肯定写不好。所以一开始就得明确,这次调研是为了摸清企业人力资源管理上的短板,还是为了了解市场上人才供需的具体情况。
第二步就是收集资料了。这就像是厨师准备食材,没有新鲜的材料,做出来的菜肯定不香。资料来源可以是企业的内部数据,比如员工档案、招聘记录什么的,也可以是外部公开的信息,比如行业报告、招聘网站的数据。不过这里有个小点需要注意,有些企业可能不太愿意把自己的内部数据拿出来共享,这时候就需要靠沟通技巧去争取,态度诚恳一点,别一上来就摆出一副调查者的架子。
接着就是整理分析这部分了。拿到一堆数据之后,得学会筛选,挑出有用的。比如,某个职位一年招了五次,但每次都没招满,这就值得深究。但在这个过程中,可能会遇到一些麻烦,比如数据格式不统一,需要花时间调整。还有就是,有时候数据看起来很正常,但仔细一看,会发现有些数据可能是错的,比如一个应聘者的年龄写成了负数,这种情况虽然少见,但也得留心。
写报告的时候,建议按照事情发展的顺序来写。先介绍背景,然后详细描述调研的过程,包括用了哪些方法,遇到了什么困难,最后给出结果。写的过程中,要注意语言的准确性。比如描述人数的时候,要用具体的数字,而不是模糊的说法。但有时候也会不小心用错词,比如把“员工流失率”写成了“人员流动率”,虽然意思差不多,但专业术语还是要用对。
小编友情提醒:
报告写完后别急着提交,最好能找几个同事帮忙看看。他们可能会提出一些你没注意到的问题。当然,也可能有人提的意见并不合理,这时候就得自己判断,到底要不要采纳。整个过程就像是一场接力赛,每个人都有自己的任务,最终才能完成一份完整的报告。
【第6篇】粮油集团企业人力资源开发调研报告怎么写2400字
职工培训是企业人力资源开发的重要途径
目前,我们正处于飞速发展变化的新经济时代,内外部市场环境已发生巨变,对于我们国企改制过来的企业,其管理对象已经发生变化,更多的是需要知识型员工、知识型工作,在这情况下,谈及企业人力资源培训和管理的时候,我们必须把职工培训作为人力资源开发的一个重要途径。
一、培训是企业人力资源发展的需要
人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持企业生存所必要的活动。但是,我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂,一批人是增用土地进来的,一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而,造成新的改革思路无法实行,新的管理理念无法推进,先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈,使我们企业必须改变经营方式,实行跨行业经营,这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整,以适应强大的竞争压力。因此,加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。
二、企业人力资源培训的最终目的
1、帮助员工提高其知识、技能和能力,以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距,如何弥补或拉近这其间的差距,就必须依赖于良好的训练与培训。
2、调和员工的信念和价值观,以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变,为使员工能够接受新的观念,就须通过培训为其灌输新知识、新观念,以此来调和或改变其价值观,以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
3、培训有利于人力资源配置。最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各取所长,对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题,就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。
4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训,一般可分三种目的。第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,例如,企业原来实行六天工作制,现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而,有利于解决,我们港口企业存在忙闲不均的现象。
二、企业人力资源开发必须通过培训
企业在挑选、录用职工的时候,虽然进行了大量的工作,采用了考试、测试及其它科学方法,但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能,也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时,企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的,企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应,知识、态度不断更新,技能不断提高。所以,职工培训是企业人力资源开发的重要途径。
三、企业人力资源培训的内容
一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容
(1)职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训,对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育,对全体员工,开展普法教育。通过培训,应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识,而且还应让职工了解企业经营的基本情况,如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等,便于职工参与企业活动,增强职工主人翁精神。
(2)职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点,以提高岗位技能和经济效益为目的,紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训,使职工掌握完成本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等,以此也能够培养、开发职工的潜能。
(3)职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训,建立起企业与职工之间的相互信任,培养职工对企业的忠诚,培养职工应具备的精神准备和态度,增强企业集体主人翁精神,企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体,直接影响着企业的形象和声誉。因此,企业应从长远利益和整体利益出发,采取多种方法树立企业的自豪感,产生企业的向心力,教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。
四、企业人力资源培训的目标和基本原则从企业方面来看,企业职工培训就是要把因职工知识、能力不足、职工态度不积极而产生的影响控制在最小限度。如果企业不对职工进行培训,不引导职工依靠自学来掌握本职工作所需的知识和技能。就会阻碍企业的发展,所以,我公司今年专门安排时间对员工进行理论知识与操作技术的培训,统一组织考试,对不合格的人员,待岗学习,直至考试合格方可上岗。只有这样有组织、有计划、系统地进行培训才能提高职工的知识水平、工作能力和职工的能动性。才能达到企业发展的需要。
五、企业人力资源培训基本原则
为使企业培训工作的有效进行,必须掌握培训工作的几项基本原则:(1)经常鼓励职工积极参加学习和培训;(2)要预先制订培训后期望达到的标准;(3)积极指导职工的培训和学习;(4)培训和学习应是主动的而不是被动的;(5)参加培训者要能从培训中有收获、有满足感;(6)采用适当的培训方式和方法;(7)培训方式要多样化;(8)对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方法。
总之,现代改制企业中,不论是管理者,还是普通员工,都存在着教育和再教育的问题,常言道,人长到老学不了,只有企业每年对员工不断地组织学习、培训,才能使企业人才得以合理配置,企业才能进一步地得以发展壮大,长久不衰。
写报告经验47人觉得有用
粮油集团企业在进行人力资源开发调研时,需要一份详实且专业的调研报告。这类报告既要体现企业的实际情况,又要为后续决策提供依据。撰写过程中,关键在于掌握几个核心要点。
一开始,明确调研目的很重要。这一步骤看似简单,但不少人在实践中容易忽视。企业可能为了应付上级检查而匆匆准备材料,这样的做法往往流于形式。调研的目的应当具体化,比如是为了优化现有人才结构,还是为了引进新的专业技能。如果目标模糊,后续工作就会缺乏方向感。例如,某公司在调研初期只笼统地提出“提升员工素质”,结果在具体实施时才发现难以量化,导致资源浪费。
接着,收集资料的过程需要细致。这里需要注意的是,资料来源必须可靠。有时候,数据来源不明,很容易造成分析偏差。比如,从网络上随便抓取一些数据,虽然看起来全面,但实际上未必适合本企业的情况。此外,资料整理时也需注意细节,不能因为一时疏忽漏掉重要信息。有一次,一家粮油集团在整理员工培训记录时,竟发现部分数据填写不完整,有些甚至空白,这直接影响了后续的分析深度。
在分析阶段,要善于运用各种方法。常见的如对比分析法,通过将当前状况与历史数据进行比较,找出变化趋势。但在这里有个小问题需要注意,就是不能单纯依赖定量分析,忽略了定性因素的重要性。比如,某些员工虽然技能水平不高,但在团队协作方面表现优异,这种特质在数据分析中可能被忽略,却对企业长远发展至关重要。
撰写报告时,语言表达要简洁明了。有些报告动辄洋洋洒洒数千字,但真正有价值的信息寥寥无几。建议尽量用图表辅助说明问题,这样既能节省篇幅,又能直观展示结果。当然,这里也有一个小陷阱,那就是图表太多反而会让阅读变得繁琐,所以要把握好度。
小编友情提醒:
关于报告的格式,虽然不是最重要的部分,但也需符合基本规范。比如页码、目录、字体大小等,这些细节虽不起眼,却能反映撰写的认真程度。记得有一次,某公司的报告因格式混乱,连内部评审都感到头疼,直接影响了报告的说服力。
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