队伍建设的调研报告（十五篇）

篇一 队伍建设的调研报告19550字

中国铁建中铁十五局集团一公司党委课题组，针对目前政工队伍现状，先后到湖北、新疆、山西、陕西、重庆等公司重点工程项目进行了调研。同时，走访了以上项目周边本系统部分基层单位，并与部分新老政工干部就一些重点问题进行了专题研讨，大家反映的问题很有普遍性。

一、政工队伍建设现状的分析

在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐__，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。

当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐__成了一句口号。三是宗旨观念、公仆意识不强。有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中；少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作；在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致。四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造。部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要；部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应。五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力；有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作；六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。

二、政工队伍存在问题的原因

——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本规章制度以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。

——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要；会上强调，会后忘调；平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现；组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。

——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向；利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。

——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设；过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头；在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。

三、政工队伍建设的思考与建议

新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力；突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。

（一）加强政工队伍思想政治建设，提高服务科学发展的实战能力

认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的__大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程；各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面；对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员先进性教育活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。

围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任；不是策略安排，而是价值取向；不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程；感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪；情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋；说实话，言之有理，查之有据；办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油；对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为；对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。

克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐败犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。

（二）重才育才，为年轻政工干部成长成才开通“绿色通道”

党的__大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实__大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。

选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作；积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。

健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作；表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。

健全帮带机制，提高年轻政工干部工作能力。首先是从本单位的工作实际出发，坚持“本土化”培训。积极开展年轻政工干部培训工作，组织年轻政工干部集中学习企业政策、相关法律法规、党风党纪、上级精神、政务管理和基层党组织建设等方面的知识和工作方法；其次是坚持“走出去”的战略。注重发挥年轻人文化基础好、学习能力强的优势，尽可能的组织他们到优秀党支部参观学习，让他们把先进经验和做法引进来，指导工作；再次是坚持“传帮带”，实行老政工“一帮一”、“一带一”的办法，由工作经验丰富的老同志亲自传授经验，带领他们深入基层，深入施工生产一线，认真展开调查研究，掌握实际情况，在实践中学习工作技巧，积累工作经验，提高工作能力，增强解决问题的本领。

（三）加强政工队伍自身建设，为有效服务科学发展提供坚实保障

加强政工制度建设，使政治工作有章可循。建立健全议事决策、内务管理等制度，积极推行重点工作专项督办、首问负责、限时办结等制度，完善政工工作实践创新制度、政工部门沟通协调机制、党建工作例会等制度。通过抓落实、抓执行、抓管理，使政工工作上台阶、上水平；根据本单位实际，组织开展形式多样的学习实践活动。如“讲党性、重品行、作表率，树政工干部新形象”等，通过开展大讨论、大培训、大调研、大整改、大服务，提高政工部门创造力、执行力、实践力、公信力、和谐力。

着力抓好政工干部的道德建设，培养健康的生活情趣和高尚的精神追求。__说过：“领导干部的生活情趣，不仅关系到自己的个人品质和形象，而且关系到党在群众中的威信和形象，因而绝不是小事。不能认为只要工作上有成绩、有能力，生活作风上有点问题没关系。”广大政工干部一定要时刻审视自身的思想道德修养，提升精神境界，增强人格魅力。一方面，要善于取德于祖，从中华民族传统美德中吸取营养，并把它们作为修身立德的基本依据。通过对中华传统美德的发扬，真正回归社会，遵循社会最基本的道德规范去做人做事。另一方面，要善于取德于民，从职工群众的优良品德中吸取提升境界、经受考验、抵御诱惑的精神营养。把自身的思想道德修养、人格魅力根植于职工群众的美德当中。再一方面，要紧跟时代步伐，按照“八荣八耻”修身立德，从而使我们的思想道德修养进入一个全新的境界。

加强政工干部的作风建设。一定要坚持教育、制度、监督并重，狠抓落实深入学习实践科学发展观活动，切实转变思想作风和工作作风，大兴刻苦学习的作风、求真务实的作风、联系群众的作风、清正廉洁的作风。在思想上进一步发扬解放思想、实事求是、与时俱进的作风。在工作中首先要树立求真务实、真抓实干的工作作风，不图虚名，不务虚功，坚决抵制形式主义、官僚主义；其次要深入实际，调查研究，使工作更加科学化，更加符合客观发展的实际，再次要坚持从群众中来到群众去的工作方法，真正深入基层、深入群众，认真倾听群众的呼声，真实的反映职工的愿望，真情的关怀职工的疾苦，切实去解决职工最关心、最直接、最现实的问题，使工作更加符合职工群众的根本利益。在学习中要加强贯彻学习实践科学发展观，加强对群众路线、群众观点的学习，增强公仆意识。在生活上，严于律己，自觉抵制拜金主义、享乐主义的侵蚀。真正全面加强思想作风、学风、工作作风、领导作风、和生活作风建设，真正树立领导干部讲党性、重品行、作表率的良好形象。

进一步解放思想，推动科学发展。广大政工干部要进一步发扬解放思想、实事求是、与时俱进的优良作风，继续保持开拓进取、奋发有为的精神状态，勇于做解放思想的先进者、改革创新的排头兵。要弘扬理论联系实际的作风，从自己工作实际出发，运用科学发展观发现、分析和解决本单位和本部门的具体问题，不断提高自身决策的科学性、工作方法的协调性、工作思路的创新性，真正把科学发展观贯穿于想问题、作决策、干工作的全过程中；要以改革创新、开拓进取的精神投入到工作中，及时转变观念、更新思路，正确把握改革发展稳定的关系，在改革中谋发展，在发展中求稳定，真正把解放思想落实到具体工作中；要在解放思想的基础上增强职工观念，坚持从职工中来到职工中去的工作方法，实现职工群众的愿望，满足职工群众的需要，维护职工群众的利益，努力提高新形势下做职工群众工作的本领。

（四）立足企业长远发展，加强基层党的一把手队伍建设

选好配强党的一把手。针对企业政工岗位的特点，在坚持政治标准的前提下，把政治过硬、能力较强、群众公认、作风扎实、清正廉洁、善于统筹协调的优秀干部选派到基层担任党的一把手，不能“滥竽充数”。“滥竽充数”将对企业带来负面影响和后果。为了解决“青黄不接”的问题，注意选拔、培养30-35岁的书记充实到基层任职。要拓宽视野，大胆使用那些年富力强、具有开拓进取精神的政工干部。对于那些年纪轻、素质好、有发展潜力的同志，要有意识的安排到基层工作岗位上锻炼。使他们尽早成才，服务企业。

进一步明确项目书记在项目中的位置。确定项目书记在项目中的位置，明确项目经理、项目书记同为项目主管领导是加强项目管理的关键所在。这样有利于加强项目廉政建设，有利于遏制腐败，有利于加强项目全面管理。实践反复证明，不受监督和约束的权力必然导致腐败，必然导致对民主的践踏。因此，要按照民主集中制原则和基层党组织权力架构，理清项目领导班子职能权限，科学界定项目经理和项目书记议事决策范围，确保对重大问题集体决策。完善议事规则和决策程序，建立健全重大事项民主决策、项目部企务党务公开等一系列工作制度，保证项目部领导班子民主议事、科学决策，努力形成用制度管权、靠制度管人、按制度办事的有效机制。进一步界定和规范项目经理和项目书记的职权，防止“一言堂”的独断作风；适当的压缩书记的管理幅度，克服书记过多精力用于应付协调而不能抓大事谋大事的现象，让书记从负责琐碎的日常管理中走出来，站在全局的高度去思考问题；进一步明确书记在领导班子中的职责，加强书记对领导班子的监督。作为各级党组织，要建立健全并严格执行民主集中制的各项规定，进一步明确贯彻民主集中制的责任，完善领导班子内部议事、决策规则和程序，加强监督检查，加大对违反民主集中制行为的查处力度。要敢于触及和打破长期形成的民主集中制执行过程中的所谓“潜规则”，努力使权力和决策在阳光下运行。

进一步发挥项目书记在基层党建工作中的作用。项目书记长期工作在基层、深入在群众之中，能真正了解本单位工作中需要解决的重点问题和职工群众最关心的利益问题。进一步发挥项目书记在基层党建工作中的作用，是企业落实科学发展观的重要保证。要着眼于企业政工工作的不断发展，用战略的眼光，按照统筹兼顾的原则，紧紧围绕__昆明讲话精神，通过发挥项目书记的组织、协调作用，不断完善基层党建机制，不断提升基层党组织的工作水平；通过项目书记的率先垂范，切实发挥好基层党组织的旗帜作用；通过发挥项目书记在基层思想政治工作中的引导作用，让思想政治工作覆盖到施工生产的每个角落；通过发挥项目书记的管理、领导作用，让每个党员都能紧紧的团结在党组织周围；通过发挥项目书记选才、育才的作用，为政工队伍发展建立丰厚的人才储备。从而真正夯实企业党建工作的基础，使基层党组织在中国铁建“抓机遇、保增长、促稳定”的实践中发挥更大、更积极的作用。

近年来，随着农村经济结构的不断调整，社会主义市场经济体制的逐步完善，农村税费改革的稳步推进，农村党员队伍建设面临着一些新的情况和问题。为了进一步分析研究农村党员队伍建设在新形势下的特点，近期，我们重点围绕辖区农村基层党员作用发挥情况、党员队伍建设存在的问题和对策三个方面进行了调查研究，现将调研情况综述如下：

一、相台街道党工委党员的数量结构及作用发挥情况

相台办事处是随着安阳市区划调整，于XX年4月份在原铁西区农工委的基础上改制而成的。相台街道党工委下辖16个党支部(含1个党总支)，其中农村党支部12个，企业支部3个，机关支部1个。截止 XX年底，共有党员397名，其中农民党员203名，企业职工党员24人，机关党员14人，离退休党员156人;从文化程度来看，大学本科生4人，大专生15人，中专生29人，高中学历的76人，初中及以下的277人;从年龄结构来看，35岁以下的党员数为44人，36至45岁的63人，46至54岁的108人，55岁至59岁的70人，60岁以上的112人。

几年来，我们坚持“围绕经济抓党建，抓好党建促发展”的党建工作思路，认真贯彻落实中央、省、市委关于加强农村基层组织建设的指导方针和工作要求，从思想上、组织上、作风上全面加强农村党的基层组织建设，使农村基层党组织在农村经济和社会各项事业的发展中有效地发挥了领导、保障、带动和监督作用。

1、农村基层党组织在农业和农村工作中发挥了领导作用。

一是更新观念，引好了路。办事处各村级党组织通过“三个代表学教活动”、“致富思源，富而思进”的大学习、大讨论等活动，积极引导乡村干部和广大群众解放思想，更新观念，破除“小富即安、小进则满”等落后保守的小农思想的束缚，树立了与市场经济相适应的开放意识、发展意识、竞争意识，树立了适合本地区需要的新观念、新思路、新方法、新模式，激发了广大群众加快发展的积极性，以思想的大解放、观念的大转变，推动了经济的大发展。

二是因地制宜，选好了路。各村级党组织在认真分析研究村情和充分听取党员群众意见建议的基础上，以市场为导向，以农民增收为目标，把开发利用自身优势同调整农业产业结构相结合，选准了符合村情的经济发展思路，逐步探索出了一条符合本地实际、促进农村经济快速协调发展的新路子。办事处提出了依托安钢、电厂等大型企业的地缘优势大力发展与之相配套的附属企业和第三产业，加快城镇化建设的发展思路。这些思路的确定为农业和农村工作指明了方向，提供了导向定位作用，较好地指导了农村工作。

三是强化服务，铺好了路。基层党组织把助农增收作为一项重要任务，通过建立合作组织，构建服务体系，组织村干部引进项目、普及科技、分析市场，为群众发家致富提供必要的信息、技术服务，解决了群众上项目、办企业、闯市场等方面的难题，加快了群众致富步伐。

2、农村基层党组织在农村经济建设中发挥了保障作用

各基层党组织从为农村经济建设保驾护航的角度出发，逐步造就了一支有闯劲、有能力、有干劲的干部队伍，切实为农村经济发展提供了有力的组织保证。

一是抓学习、领着干。认真组织村干部学习党在农村的各项方针政策、市场经济知识，以及有关的法律法规知识，紧紧抓住在广大农村开展的“三个代表学教活动”的机遇，结合实际搞规划、定目标、抓落实。重点抓了四个层次的学习培训，解决了四个方面的问题。即抓好办事处党工委中心组学习，重点解决了党委班子成员思想不解放、发展经济思路不广的问题;抓好办事处机关干部的学习培训，着力解决了干部素质不高、指导工作针对性不强的问题;抓好村两委班子的学习培训，解决了村干部思想不解放、带领群众发展经济办法不多的问题;抓好党员培训，解决了党员自富能力不高、带富能力不强的问题。通过四个层次的学习培训，提高了党员干部服务农村经济、带领农民致富奔小康的自觉性和紧迫感。

二是抓干部，带着干。积极推行了村党支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在XX年的村委会换届选举中，6个村圆满完成换届选举，共调整村党支部书记5人，有5个村党支部采取“两推一选”的办法选举产生了当家人;调整村委会主任5人，副主任5人，使一大农村能人成了农村经济的带头人，在每年的产业结构调整，落实增收计划方面均起到了带头、引导、示范作用。

三是抓制度，管着干。各村党组织普遍建立健全了各项工作制度，严格按制度办事，用制度管人。各村都建立了《政治学习制度》、《党员管理制度》、《三会一课一制度》、《工作报告制度》、《联合办公日制度》、《村党支部村委会联章联签制度》、《村级集体经济组织财务开支审批制度》、《村级集体经济组织现金管理制度》等，通过建立健全制度，乡村干部普遍增强了责任感和自觉性，形成了带头干、带领群众干的共识。

3、农村基层党组织在带领党员全面建设小康社会的实践中发挥了带动作用

各级党组织，通过加强党员队伍建设，发挥党员先锋模范作用，在全面建设小康社会的实践中带动了农业产业结构的调整和农村文明新风尚、干部好作风的形成。

一是在带领广大党员群众调整产业结构上带出了好效益。各基层党组织组织动员广大党员紧紧围绕依托大中型企业这一优势，突出农民增收这一主线，要求党员带头发展个体企业，成为了群众致富奔小康的带头人，并以实际行动帮助周围的群众，为他们出点子、谋路子、传技术、做贡献，带领群众共同致富。辖区6个农村中，除了有一个村由于历史原因每年的收入不足20万元外，其余5个村每年的收入都在50万元以上。村民的吃水、农业税等全部有村集体负担，除此而外，每人每年还有150到600元不等的年终分红，60岁以上的老人还有特殊补助。

二是在带领广大党员和群众建设社会主义新农村上带出了文明新风尚。各基层党组织坚持不懈地开展农村精神文明创建活动，要求党员带头讲文明、树新风，倡导健康文明的生活方式，做文明新风的倡导人、移风易俗的带头人、科学技术的传播人，引导群众讲文明、讲科学、团结友爱、平等互助、邻里和睦、共同进步。如焦邵村投资20多万元组建的50余人的女子军乐队，既安排了村内妇女的工作，更主要的是为全村精神文明建设建立了基地，该女子军乐队在安阳市也是小有名气。

三是在带领广大党员干部更好地为群众服务上带出了好作风。各基层党组织注重实践全心全意为人民服务的根本宗旨，积极带领党员干部为群众谋利益、办实事，树立了新时期党员干部的良好形象。各村都组织党员、致富能人与贫困户开展了结对子活动，以党员为桥梁、纽带，为致富能人和贫困户牵线搭桥，教育引导贫困户鼓足信心脱离贫困，党员和致富能人共同为贫困户确定致富目标，进行精神、物质帮扶。目前，党员和致富能人共结对帮扶贫困户368户。

4、农村基层党组织在推进农村民主建设进程中发挥了监督作用

为了使农村基层民主政治建设逐步走向制度化、规范化轨道，各村始终注意加强制度建设，用制度监督约束干部从政行为，努力营造公开、公平、公正的管理氛围。

一是落实民主权利。在村党支部的领导下，认真落实了村民民主选举权，依法选举产生了群众信任的村委会成员，逐步完善了民主决策机制，落实了“一事一议” 制度，在村集体经济发展项目和较大的公益性事业上做到了村民会议或村民代表会议讨论，保证了村民民主决策，稳定了群众情绪。同时，积极开展“五星级党支部”“五星级农村”等创建活动，提高了村民自治水平。

二是规范民主监督。建立健全了村民议事制度、重大问题决策制度、政务公开制度、党委定期谈话制度、村级财务管理制度。重点是在农村推行了村务公开、民主管理工作，各村都设立了村务公开领导小组和民主理财小组，设置了政务、村务、政务公开栏。每年冬季结合基层组织整建，对村社财务进行全面的清理审计，并将清理审计结果通过村务公开栏或召开村民代表会议向群众公开，接受群众监督，做到了内容、程序、时间、形式四统一。

三是规范党员干部管理。在村干部中实行了任期目标管理责任制，明确了村干部任期目标和年度目标，使村干部带着责任上台，明确目标干事。积极推进农村支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制，对一些不能摆正国家、集体、个人三者利益关系，缺乏理想信念，没有远大抱负的领导干部进行针对性的教育，经教育仍无起色的，坚决予以调整，实施降职或免职，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在XX年的村委会换届选举中，6个村圆满完成换届选举，采取“两推一选”的办法选举产生了当家人共调整村党支部书记3人，3个村支部书记保持了连任;调整村委会主任5人，副主任5人，使一批农村能人成了农村经济的带头人，在每年的产业结构调整，落实增收计划方面均起到了较好的带头、引导、示范作用。每年年终，采取“上考(办事处党工委考核)下评(党员群众评议)”的办法，对村干部进行全面考核，村支部书记、村委会主任分别在党员大会和代表会上进行述职，评出优秀、称职、不称职干部。办事处党工委对不称职村干部分析原因后，根据不同情况予以处理。三年来，有3名村干部由于工作不称职、群众不满意而被淘汰。

二、当前农村基层党员队伍建设存在的问题

近年来，我们虽然在加强农村基层党员队伍建设方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别随着辖区各村周边大中型企业越来越多地占用农民赖以生存的土地，失地农民越来越多，农村工作出现了许多新情况、新问题，为农村基层党员干部队伍建设提出了新的课题。当前，辖区农村基层党员干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

(一)思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是问题较多的村的干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。

(二)驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。

(三)依法行政的能力弱，与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。

(四)党员队伍结构不合理，缺乏干事创业的朝气。从相台办事处党员队伍的结构来看，55岁以上的党员有182名，占党员总数的45。8%，而且多数是从安钢、电厂等企业离退休回来的工人，文化素质，科技知识等都与当前农村的形势与要求不太适应。从党员队伍的文化素质来看，397名党员中，具有大专以上文化的仅有19人，占党员总数的4。8%，初中文化的277人，占69。8%。这样的文化水平显然与今天的现实差距较大;从党员发展来看，每年每个村最多就是发展1-2名党员，而且多是在村委会任职的非党员，且年轻人相对又较少，而进入党员队伍的多是些离退休职工，所以说，在相台办事处397名党员中，35岁以下的进有44人，仅占11。1%，力量对比差距较大。因此说，这支党员队伍属于“老年型”的队伍，自然就缺乏干事创业的朝气。

三、基层党员、干部群众对农村工作的意见建议

从总体上说，当前，广大基层党员干部群众认为村党支部和村两委干部在贯彻落实党在农村的各项方针政策，推进社会各项事业稳步推进，农民收入水平不断提高等方面，干部群众对此比较满意。但是面对农业和农村经济发展的新形势，如何进一步发展先进生产力？如何继续提高生活水平？对此，基层党员干部群众对农村工作提出了新要求：

一是要加大科技普及力度。针对当前农民“最急的是致富无门、最缺的是技术技能、最怕的是市场变化”的实际，大力发展以职业教育、技术培训、技术推广为主要内容的教育形式，为农村培育更多的农业技术能手和创业人才。

二是要加大农业结构调整力度。充分挖掘和发挥农业的区域比较优势，培育壮大地方主导产业，不断加快农产品龙头企业发展，紧紧围绕主导产业和特色产品，把企业引向基地和农户，把基地和农户引向市场。

三是加大财政转移支付力度。针对税费改革后农村基层政权组织经费普遍紧张，办公费紧缺，工作的积极性下降的实际，建议上级政府加大对基层财政转移支付力度，以实际行动帮助解决“无钱办事”的问题，从而稳定基层干部队伍，提高他们的工作积极性。

四是要加强组织协调。要把农民组织起来，支持发展规模化加工企业、专业特色市场和专业种养大户，兴办各种类型的合作经济组织，架起农民与政府、市场、龙头之间沟通的桥梁，让农民在生产联合中组织起来。

五是要注重提高基层干部队伍的整体素质。要加强对农村基层干部科学文化素质、思想品德和职业道德的培养教育，帮助他们树立为农业服务的强烈事业心和责任感，通过建立奖励处罚机制，激发广大农村基层干部的进取精神，以此来推动基层干部的自身建设，优化干部队伍。

六是要加强党员先进性教育。通过教育使广大党员明确党员先进性的具体内涵，激发党员自我教育、自我改进、自我提高的自觉性;引导党员带头应用新技术、带头推广新品种、带头发家致富，树立先富的榜样，使广大群众有看头、有学头、有干头。

七是要加强农村精神文明建设。狠刹赌博之风、大操大办之风、封建迷信之风，整治社会治安秩序，用先进的思想和健康的文化教育引导农民群众，采用群众喜闻乐见的形式，创建具有鲜明时代特色的农村精神文明。

村支书既是党在农村各项方针、政策的宣传者和执行者，又是农村各项工作的领导者和组织者，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，是带领群众全面建设小康社会的领头雁。加强村支书队伍建设，是当前农村基层干部队伍建设的重中之重，是推进农村基层组织建设改革创新的首要任务。村支书队伍的现状如何？存在哪些问题？如何加强和改进？带着这样的疑问，我以澧县中武乡为调研对象进行了相关调查，具体的调研报告如下：

一、中武乡村支书队伍的现况

第一，年龄结构。中武乡有村支书13名，其中40岁以下的2人，占15.4%;40至50岁的3人，占23.1%;50至60岁的8人，占61.5%。这表明中武乡农村基层党支部书记以50岁以上的中老年人为主，年龄结构欠合理。

第二，性别结构。13名村支书中，全部是男性。

第三，学历结构。在这13名村支书中，初中及以下文化的有8人，占61.5%，高中文化的5人，仅占38.5%。农村基层党支部书记学历以初中为主，文化知识水平相对较低。

第四，基层工作经验。从担任村干部的年限看，5年以下(不含5年)的0人，5-10年的4人，10-15年的1人，15-20年的2人，20年以上的6人。具有5年以上村支书工作经历的占100%，普遍任职经历丰富

二、村支书队伍建设目前存在的问题

在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中，当前的这支村支书队伍发挥了重要作用，但是也无法否认这支队伍同农村工作的新目标、新形势、新求还无法完全适应，存在着一些不容忽视的问题。

第一，村支书队伍普遍出现年龄偏大，文化程度偏低，工作年限过长，工作激情缺失的问题。目前，我乡一些村支书在其工作岗位上已有二三十年的时间，且当初上任时只有初中甚至小学文化水平，加上多年来又不能及时加强自身学习、补充知识营养，导致自身工作被动、滞后，无法适应如今的工作环境和工作节奏，跟不上社会发展的步伐。

第二，部分村支书缺乏与时俱进的创造精神，无法起到带头示范作用。部分村支书的科技文化知识水平、工作能力与适应市场经济的要求还有差距，他们仍然习惯于 “催一催、动一动”的工作方式，认为自己是“民头干尾”，上级怎么说，下级怎么干，以“老眼光”、“小步伐”看待新事物、新形势的现象还不同程度的并存，工作方式缺乏创造性，还不能结合实际、不能联系党员的思想开展教育，出现“千人一面”的现象。随着市场经济的不断完善，部分村党支部书记体现出驾驭市场的能力不强，掌握运用经济措施的能力与全面实现小康社会的目标不同步，部分村党支部书记自身示范作用发挥不突出，既缺少带领大家致富的办法，又不能使自己成为致富能手，党的先进性无从体现，自身缺少说服力，示范作用发挥不出来，群众不信服。

第三，村支书工资待遇偏低，与其承担的繁重工作任务不成正比。我乡村支书年均工资6000元，除公务应酬、人情来往，每年所剩寥寥无几。同龄人在外务工经商，每年收入动辄万元以上，收入反差较大，削弱了村支书工积极性。

第四，离退职干部生活保障体系不健全，失业、医疗、养老等后顾之忧难以从根本上得到解决。有些在党支部书记岗位上工作了几十年退下来的老干部，也只能拿到每月一百元左右的补助，导致村内年轻人才不愿进入村班子，后备人才难以培养。

第五，村支书后继乏人，班子整体素质偏低，形势严峻。一是村干部工资偏低，离退职干部保障不健全;二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人难留，高素质的农村青年受市场经济大潮的影响，重经济利益轻政治前途;三是村级财力薄弱，债务难消，农村各种矛盾突出，工作难干;四是少数村支书担心年轻人才培养上来，会夺位、夺权，导致其有意压制后备干部的培养。

三、如何加强村支书队伍建设

按照科学发展观的要求，建设一支高素质的村党支部书记队伍，需要全面提高村支书的科学发展能力、务实创新能力、带民致富能力、依法办事能力、处理复杂矛盾能力，使其真正成为新农村建设的组织者、推动者和实践者。

第一，构建培训机制是提高支部书记素质的有效途径。首先，学习党建理论，坚定理想信念。将党建理论作为支部书记培训的第一课，要求各支部书记加强学习，自学党建理论专著，定期开展党支部理论学习，不断提升自身政治理论水平。通过加强对“三个代表”重要思想、科学发展观的学习，强化思想作风建设，重点解决党支部书记思想守旧、开拓进取精神不强、基本理论水平较低等问题;通过聘请有关理论专家授课，组织各支部书记全面系统地学习党建理论知识;通过开展专家授学、党委导学、党员查学和定期考学，激励支部书记增强党性，提升理论素质，坚定理想信念;其次，学习先进典型，发挥表率作用。先进典型辐射力强，有很好的示范、带动和激励的作用。孝南公司充分利用先进典型的这一效应，强化了向先进典型学习的力度，逐步建立了“学习典型、培养典型、树立典型、宣传典型、再学习典型”的良性循环学习链，让大家学有榜样、赶有目标;再次，学习交流经验，推进基层党建。要积极开展经验学习交流活动，采取外出学习参观、内部学习研讨等形式，增强学习的直观性和互动性，不断提升农村支书能力和素质。培训是提高支部书记队伍素质最直接、最有效的手段，基层单位虽然十分注重这方面的工作，但许多时候由于受师资力量和财力物力的影响，培训质量和效果并不能达到预期目标。上级党组织在基层举办培训时应给予大力的支持和帮助，选派有关专家教授、请经验丰富的“老支书”传经授宝，必要的时候给予一定的资金支持;同时，进一步加大对支部书记的培训力度，结合基层单位实际需要，多举办一些理论系统、针对性强的支部书记培训班

第二，多渠道选拔村党支部书记，创新选拔任用机制。在严格标准、程序，扎实搞好“两推一选”、公推直选的基础上，拓宽选人视野，多渠道选拔村党支部书记。一是从外出务工能人中选任。及时将在外务工经商人员中政治素质高、懂经济、善经营、会管理的党员群众列入村级后备干部进行教育培养，筛选建立后备干部人才库，对重点培养对象实行了党委成员联系，村党支部书记包保制度，有效解决了村级干部后继乏人的问题。二是从机关干部中选派。以建强组织、发展经济、锻炼干部为目标，从区、乡在岗机关干部中选派优秀年轻党员干部到村担任村党支部书记。三是从离岗干部中选聘。实施“离岗不离党，余热献乡邻”工程，采取“个人自愿、组织推荐、双向选择”的方式，选派了政治素质高、身体健康、党务工作经验丰富、熟悉农村工作的离岗干部到村任第一书记或村级发展顾问。同时注重选聘大学生村干部，担任村党组织副书记或村主任助理，作为村主要干部后备人选进行重点培养。

第三，结合农村实际，完善村支书队伍激励保障机制，调动积极性。首先要强化精神激励。加大在优秀村支书中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，大胆提拔重用村干部，突破身份限制，疏通和拓宽村干部提拔重用渠道和政治上进一步发展空间，选拔特别优秀的村干部进镇工作，建立健全村干部考核使用机制，积极创造条件，多安排村支书进行健康检查。其次要强化物质激励。要完善村干部目标责任制考核奖励办法，在村干部岗位责任制考核奖金发放中，尽量多考虑党支部书记。完善落实好党支部书记的养老和医疗保险制度

总之，要建设一支高素质的村党支部书记队伍，要使广大的村党支部书记思想统一，认识到位;方法得当，措施得力;因人施教，循序渐进，奖罚分明

一、交通运输行政执法机构现状

县公路运输管理所的前身是1955年5月28日成立的“县群众运输管理站”，1986年更名为“县公路运输管理所”，主要担负县道路运输行业的管理和规划、发展工作；其性质为国家授权的行政执法事业单位，4月批准参公；核定内设机构10个，编制19名，实际在岗22名（其中1名长期借调利州运管所），临聘协助执法人员8名；机构工作经费和人员工资由市运管处统一预算，市财政统一拨付。有执法车辆5台，办公环境较差，办公基本实现自动化。

依据《______道路运输条例》及其相关的法律法规，县公路运输管理所担负着全县的道路运输行业管理工作。县幅员面积3269平方公里，辖36个乡镇，271个行政村，总人口约25万人，全县公路总里程2400余公里。根据目前我所在册人员，人均公路里程达100余公里，公路建设还在迅速发展。

目前，县客货运输车辆约2704辆。客运车辆205辆，其中客运班线车辆125辆，出租车35辆，城市公交车5辆，城镇客运人力三轮车40辆；货运车辆约2499辆（不含浙江援建车辆），其中在册货车639辆，暂未取得营运许可的货运车辆280余辆，时风牌等农用柴油三轮车340余辆，农用四轮车360余辆，汽油货运三轮车650余辆，外地取得道路运输资格在我县境内从事道路货物运输的车辆230余辆。

目前有乔庄、青溪、沙洲、姚渡、竹园客运站5个，木鱼、三锅、关庄等乡镇正在新建三类客运站；维修企业3家，个体维修业户及相关业务25家，依托木鱼、竹园物流配载中心的建成，拟再发展5家二类维修企业和10家个体维修、服务业户，以满足客货运输业发展的需要。

二、交通运输行政执法队伍现状

目前，县公路运输管理所有正式执法人员22名，临聘协助执法人员8名；正式执法人员中大专及以上学历占91%，中专及相当学历占9%。道路运输管理专业占50%，法律专业占5%，其他专业占45%。22名正式执法人员中，30-45岁的占78%，45岁及以上的22%。交通执法人员的培训按照上级的安排进行。

三、交通运输行政执法队伍建设的问题和困难

（一）随着道路运输行业的发展，现有的道路运输管理范围进一步扩大，管理量（客货运输车辆数）也急剧增加，已凸显出原有编制的严重不足，县公路运输管理所的机构和人员编制是在1991年确定的，十八年未作任何调整，为了确保全县运政工作的顺利开展，经批准壮大了运政执法队伍，但根据4月的参公文件精神，县公路运输管理所将有一部分人员不能参公，实际在岗人员数大于18年前核定的编制数，编制数得不到解决，将影响工作人员的积极性。再因道路运输管理难度大，难免会出现监管时差，使部分道路运输违法违章行为逃脱打击。为了尽量减少监管时差，就必须壮大执法人员队伍，因受编制数限制就不得不聘请临时协助执法人员，这样就增加了执法机构的负担。

（二）县公路运输管理所的机构工作经费和人员工资由市运管处统一预算，市财政统一拨付。但所拨付的各项经费经费无法解决日益增加的稽查及办案和人员工资的开支，协助执法人员的工资由运管所自行解决，这样就不得不挤占其他经费，致使工作经费紧张，限制了工作的顺利开展。

（三）福利待遇太低，致使工作人员积极性不强。，的行政单位的公务员实行了“阳光工资”，一般科员的兑现金额为16000元左右，部分事业单位也按照相关规定向工作人员兑现了该福利。但不知什么原因使得运管所一直无法兑现该政策，工作人员情绪较大，工作积极性大大折扣。

（四）管理体制造成运管所的人权和财权分离，上级主管部门管经费拨付，地方政府管人事编制。二者的分离，为各项工作的开展增加了难度（缺人或缺钱），制约了运政工作的开展。

（五）由于经费不足而影响了运政工作人员的知识更新和继续教育，运政工作人员的累计培训时间达不到应培训的要求，知识更新慢，跟不上行业发展的需要，无法实现行业管理与社会发展同步。

（六）工作人员流动性差，不利于工作的开展。大部分职工从招工之日起就在运管所工作，且工龄都在十余年，有的更是有二十余年的，在一个单位工作时间久了，虽然积累了一定的工作经验，但也逐渐淡化了学习新知识的动力，工作积极性也受影响，不利于工作的开展。

（七）运政执法责任大而风险更大，不利工作的开展。运政机构除了加强行业的规划、发展和监管外，还要肩负打击非法营运行为的使命。由于受利润的诱惑，非法营运行为屡禁不止，按照《道条》和省局的自由裁量指导标准的规定，对非法营运行为处以3—10万的罚款，对于山区贫困县的非法营运者来说，按照最低标准3万处罚，就等于处罚了其整车价值的3/4，无疑是要了他们的性命，这往往引起违法者发生过激行为——自残、服毒自杀或车毁人亡。不严格处罚就是违法，就是渎职。这两方面的情况无论发生哪一种，运管部门都要承担责任，这无形给运政执法设置了障碍，影响了工作的开展。

三、交通运输行政执法队伍建设的建议

（一）根据道路运输行业的发展增加执法队伍的编制数，提高执法部门的级别（正科级），并适时根据行业发展的需要进行编制数调整。把部门级别提高到正科级可以使职工干工作有盼头，不会因干一辈子也是一名科员而影响工作的积极性；根据实际解决编制数不但能解决历史遗留问题，还可以稳定执法队伍的人心，促使他们全身心地投入到工作中。

（二）实行人权和财权的统一管理。无论是上级主管部门管理还是由地方人民政府管理，都应该建立统一的管理体制，只有人权和财权实行统一管理才能有效地控制人员的流动和经费的供给，才能有效地促进工作的开展。

（三）加强工作人员的继续教育和知识更新，保证学习培训时间和经费供给，并以制度的形式确定下来。实行继续教育适时更新知识是提高工作人员业务水平和工作能力的重要途径，是紧跟社会发展和促进行业发展的有效保证。

（四）兑现国家关于工作人员的福利政策，最大限度地缩小与其他机构工作人员的收入差距，才能缩小社会贫富差距，提高运政执法人员生活水平，确保运政人员积极努力工作，更能保证执法人员遵纪守法，廉洁奉公。

（五）按照《公务员法》的有关规定，加强交通执法人员的交流。流水不腐，户枢不蠹，只有加强执法人员的交流，才能促使工作人员不断地学习进取，提高自身的业务水平和办案能力，积极去适应新的环境和新的工作，才能保持积极的主观能动性，使执法队伍时刻保持旺盛的工作斗志，有利于工作的持续开展。不进行交流，长此以往工作就会像一潭死水，风平浪静，工作的能动性和主动性就会慢慢地消失，工作就会原地踏步，停滞不前，不利于工作的开展。

（五）修订对非法营运行为的处罚标准，在制定标准时是否可以明确经济发达的城市和贫困的山区进行区别对待。城市非法营运的利润空间很大，能够承当高额的罚款，而贫困山区本身就穷，搞非法营运的买车也是靠贷款，一旦按照标准定格处罚，往往激起民愤，发生群体性事件或过激行为，引起社会不稳定，不利于构建和谐社会和地方经济社会的发展。

篇二 乡镇干部队伍建设调研报告4350字

康乐县共有15个乡镇，共有乡镇干部568人，其中科级干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强机关干部队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对康乐县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。

一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素

1、干部思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干部急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。

2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干部，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干部只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干部职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展，村干部难选拔，干部变换频繁。其次，农村党员作用有限。老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。

3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。

4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干部少。调查发现，有部分乡镇本地干部较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。五是传统型的干部多，开拓型的干部少。不少干部还是习惯于按经验办事。干部中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干部不多。

二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素

1、乡镇干部队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直机关一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动，造成乡镇干部流失严重。县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。

2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，就显得太少了，群众对党和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。

3、干部教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干部的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干部来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干部素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干部在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干部培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干部脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干部培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干部在实践中学习。

三、加强乡镇干部队伍建设的几点建议

1、要努力改善乡镇干部队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干部要调整岗位或回调到县直机关单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。

2、要认真抓好乡镇干部教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干部的思想观念，工作作风及方法，着重加强党的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干部的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干部教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干部考学制度，对乡镇干部教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干部参训情况作为硬性指标纳入党委责任人任期目标责任和考核党委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干部不准上任。考学不合格的要限期改正。

3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇党委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干部的职责范围内剔除出来，让乡镇干部能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。

4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。

5、要真正关心乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自 己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干部中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干部工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干部子女就业尽量在同等条件下给予优惠。

篇三 县委书记队伍建设情况调研报告5850字

一、普洱市县（区）委书记队伍的基本情况

普洱市辖9县1区，其中有9个少数民族自治县。近几年来，市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求，认真贯彻落实《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》（中组发[XX]3号文件），高度重视县（区）委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部，注重选拔那些德才兼备、实绩突出，经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方，能驾驭复杂局面，经得起风浪考验，作风扎实、能密切联系群众，善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县（区）委书记队伍中，大多数经过市、县、乡多岗锻炼，素质高，能力强，作风实，绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历，具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和年度培训计划，有针对性地选派县（区）委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训，到省外、市外考察学习，到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县（区）委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育，不断提高县（区）委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力，增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县（区）委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度，注重监督县（区）委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。

通过以上措施的落实，特别通过县级党委换届，选准配强县（区）委书记，较好地发挥了县（区）委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中，在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前，全市10个县（区）委书记，除1个县委书记因提拔到省直部门，接任人选正在按程序考察外，其余9个县（区）委书记平均年龄42.4岁，年龄在35岁至39岁的2人，占22.2%；40岁至45岁5人，占55.6%；46岁至50岁2人，占22.2%。大学本科学历5人，占55.6%；在职研究生4人，占44.4%。其中，经济管理专业5人，占55.6%；汉语言专业1人，占11.1%；公共事业管理专业1人，占11.1%；行政管理专业1人，占11.1%；社会学专业1人，占11.1%。无女性和少数民族县（区）委书记。

二、县（市、区）委书记队伍建设中存在的问题

当前，县（市、区）委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的，经过多年来坚持不懈地努力，县（市、区）领导班子结构得到优化，素质明显提高，领导改革发展稳定的能力进一步增强，这支队伍是靠得住，能干事的队伍。但是，我们也要清醒地看到，队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县（市、区）委书记作风漂浮、脱离群众，工作方式方法简单，不善于做群众工作，忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上，但严重损害党同人民群众的血肉联系，影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后，普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，一些地方县（市、区）委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化，在考察时不好把握。比如：在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力，难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题；干部考核评价难，部分干部群众认识上有差距，认为考察干部是一个程序和环节，有的认为是走过场，不愿意反映真实情况。

三、加强县（市、区）委书记队伍建设的建议

（一）进一步认识加强县（区）委书记队伍建设的重要性。县级政权是我国行政区域划分中处于十分重要的环节。从纵向看，它既是行政区域内制定和实施决策的机关，又是贯彻落实中央和省、州市重大工作部署的执行机关，具有承上启下的基本特征。从横向看，是改革发展稳定的前沿阵地和城乡经济的结合部，集党政军民、工农学商于一体，具有统揽一方的综合功能。县（市、区）委书记在县级领导班子中处于核心地位，在地方经济和社会各项事业发展中，既是领导者、决策者和组织者，又是具体的执行者。县（市、区）委书记水平和能力既直接影响我们党的工作的总体效能，又直接关系全面建设小康社会宏伟目标的如期实现。因此，新形势下加强县（区）委书记队伍建设是党的执政能力建设和先进性建设的重要内容，是贯彻落实科学发展观的要求，是统筹城乡协调发展，构建和谐社会的关键环节，是实现经济社会又好又快发展的重要保证，关系到党的执政基础和国家政权基础的稳固和发展。

（二）进一步明确县（市、区）委书记的任职条件和任职资格。除认真遵循《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格外，在新形势下，结合边疆民族地区工作实际，县委书记一般还应当具有乡镇党政班子成员任职经历；具有县（市、区）党政班子成员任职经历;具有善于做群众工作的能力和经验；具有驾驭复杂局面，应对和处置突发事件能力；具有推进工作能力和统揽全局的工作能力；工作作风深入扎实；心理素质好；专业、气质与班子成员相溶，听得进不同意见，能集中民意民智。

（三）进一步明确优秀与不称职县（市、区）委书记的主要表现。优秀县（市、区）委书记的共同特点：政治纪律性强，理想信念坚定，立党为公，执政为民，严格遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律；注重学习，贯彻执行党的路线方针政策坚定；勤奋敬业，工作扎实，科学执政、民主执政、依法执政，有正确的政绩观；眼界宽阔，思路宽阔，胸襟宽阔，总揽能力强，工作作风深入、扎实，群众基础好，善于联系群众，有基层工作经验；敢于和善于解决复杂问题，注重解决群众关心的热点难点问题；有驾驭复杂局面能力和做好群众工作能力，坚持实事求是，贯彻民主集中制原则;加强道德修养，自觉接受监督；树立正确的权力观、地位观、利益观，品德高尚，情趣健康，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。不称职县（市、区）委书记的主要表现：理想信念不坚定；能力素质达不到履职要求；不注重学习，创新能力弱，胸襟不宽阔，总揽全局的能力差；工作经历相对单一，基层工作经验欠缺，工作作风不够深入扎实，政令不畅通，执行能力弱，驾驭复杂局面能力不强；群众观念淡漠，脱离群众，做群众工作的能力弱，党的宗旨意识不强；对科学发展观认识不足，急功近利，喜欢搞政绩工程，搞短期行为；权力观、地位观、利益观树得不牢，在廉洁自律方面出现问题。

（四）进一步改进县（市、区）委书记的选拔方式。对县（市、区）委书记人选的选拔要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”。一是要规范和完善县（区）委书记人选考察程序。要严格按照《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》（云组发〔XX〕5号）、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》（云办发〔XX〕8号）的规定规范和完善考察程序。对县（市、区）委书记人选的推荐同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐二分之一以上，才列为考察对象。在考察县（市、区）委书记人选时要认真贯彻群众公认原则，实行干部推荐考察“三个扩大”（即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围、在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围）、“四个结合”（即把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合）。二是改进提名方式，不拘一格选拔优秀县（市、区）委书记。县（市、区）委书记出现缺额时，由组织部门将任职条件、提名范围、符合资格条件的干部名册提交市委全委会成员进行第一轮署名推荐提名。在此基础上，组织部门根据岗位要求和班子建设实际，结合平时掌握的情况，综合分析有关方面的意见，按1：3比例提出初步推荐人选建议，再进行第二轮民主推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。在公开选拔委任制领导干部的同时，要积极探索公开选拔选任制领导干部提名人选的程序和方法。建议拿出1—2个职位，在全省进行县（市、区）委书记公开选拔试点，不断扩大县（市、区）委书记的选拔渠道，规范公开选拔的程序，改进方法，逐年提高公开选拔县（市、区）委书记人数在提拔交流干部中的比例。三是进一步完善表决任用机制。县（市、区）委书记的拟任人选由上级党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。全委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，一律采用无记名投票的方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。全委会有关干部任免的决定，需要复议的，应当经全委会超过半数成员同意后方可进行。

（五）进一步完善县（市、区）委书记的激励机制。为保持县（市、区）委书记队伍稳定、保持工作的连续性，应严格实行党政领导干部职务任期制度。县（市、区）委书记每个职务任期为5年。县（市、区）委书记一般应当任满一个任期，在一个任期内因工作特殊需要调整职务的，一般不得超过一次。县（市、区）委书记在同一职位上连续任职累计达到一届以上的，经综合考核，实绩突出，评定为优秀的，建议给予提高享受副巡视员待遇或列为副厅级后备干部人选。

（六）进一步加强对县（市、区）委书记的教育、考核、管理和监督。一是推进“一把手”培训工程的实施。要按照“需要什么培训什么，缺什么补什么”的原则，强化对县（市、区）委书记的教育培训。时间安排上要有计划性，县（市、区）委书记学习培训时间不宜过长，每名县委书记每年培训次数不宜太多，应把主要精力放在工作上。在培训内容上要有针对性和实效性，围绕增强领导科学发展的能力，突出抓好科学发展观教育培训、领导干部处置公共事件的能力培训、做群众工作能力培训以及政治理论培训、政策法规培训、作风教育培训、业务知识培训和科学文化素养培训。

二是加大对县（市、区）委书记的考核力度。全面贯彻落实科学发展观，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，以德才素质评价为核心，立足于经济社会全面协调可持续发展，加强对县（市、区）委书记德、能、勤、绩、廉情况的考核，侧重评价把握大局、战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容，引导县（市、区）委书记树立科学发展观和正确政绩观。建议加大对考核评价结果的应用。考核评价结果应作为领导干部选拔任用的重要依据。对考核优秀的给予表彰奖励，对连续两次被评为“基本称职”或当年被评为“不称职”等次的县（市、区）委书记，要严格按照有关规定进行组织调整和处理。建议考核指标中应突出针对性。既要考虑到对每一个县（市、区）的普遍适用性问题，也要尽可能考虑到一些特殊因素，在考核指标中应留有一定的余地，由考核组研究当地县（市、区）的具体工作实际情况确定应列入的考核指标，既注重对推动经济社会发展、改善群众生活、化解社会矛盾和落实党建、党风廉政建设责任制等方面工作的考核，又注重考核县委书记关键时刻和困难时期、在处置重大问题和突发事件的表现，注重考核作风状况和做群众工作能力。

三是加强对县（市、区）委书记队伍的监督。按照服从大局、民主公开、以人为本，教育与约束并重的原则，运用切实有效的法规、制度约束和规范县（市、区）委书记的行为。进一步健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度、调整不称职不胜任现职领导干部办法。严格执行领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、诫勉谈话等制度。研究制定科学规范和有效监督党县（市、区）委书记用人行为的办法。认真落实干部监督联席会议制度，及时研究和解决县（市、区）委书记队伍中出现的苗头性、倾向性问题，逐步形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制。在全省范围内广泛推行特邀监督员制度，把对县（市、区）委书记“人前”与“人后”、“八小时内”与“八小时外”监督结合起来，形成自我监督、组织监督、社会监督、法律监督、审计监督、舆论监督的强大合力，全方位监督其任职行为、生活行为、社交行为。加大对《干部任用条例》贯彻执行情况监督检查力度，重点监督检查县（市、区）委书记贯彻执行《干部任用条例》的情况，坚决防止选人用人上的不正之风。建立汇报、考评和年终廉政谈话制度。县（市、区）委书记每半年以书面形式向上级党委汇报一次思想和工作情况，年终进行一次全面总结。上一级纪委、组织部门围绕党风廉政建设、思想政治建设、工作作风建设和执政能力建设等方面每年对县（市、区）委书记进行一次廉政和履职情况谈话。坚持定期实行民主测评、民主评议，建立专门的县（市、区）委书记信息库，收集各种信息，动态掌握县（市、区）委书记的表现情况，进行跟踪管理。

四是完善以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制。以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制与党组织设置、行政区域设置和经济社会发展现状是相适应的。这种管理体制有利于及时发现各县（市、区）委和县（市、区）委书记存在的问题，有利于及时掌握了解情况，包括县（市、区）委书记工作情况和个人基本情况，有利于更好地监督工作作风、生活作风中存在的问题。但管理过程中存在着部分县（市、区）委书记变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性等问题。因此，要进一步加强县（市、区）委书记的管理。一是要严格执行任期制。上级党委要就县（市、区）委书记执行任期制出台具体规定，合理界定县（市、区）委书记的任职期限，规定最低任职年限，在此期间，除特殊情况外（个人违法违纪或提拔），一般未任满规定时限不得调整。二是完善外出请销假和登记制度。对县（市、区）委书记外出实行请销假和登记报告制度，报上级党委办公室和组织部备查。

五是积极推进县（市、区）书记异地交流。认真坚持县（市、区）委书记交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，各地区之间交流人数应相对平衡。要选派想干事、会干事、能干事，有培养潜力或厅级后备干部进行交流，并逐步扩大州市之间县（市、区）委书记的异地交流力度。

篇四 司法局行政系统队伍建设情况调研报告4650字

司法局行政系统队伍建设情况调研报告

一、全市司法行政系统队伍基本情况

（一）编制情况。

全市司法行政系统政法专项编制314名，实有人数337人。事业编制104名，实有人数96名。全市司法行政局机关领导职数25名，实有领导数32名，占总人数9.5%，内设机构领导职数162名，占总编制数38.8%。其中市司法局政法专项编制38人，实有人数44人；领导职数6名，实有领导数6名，占总人数13.6%；内设机构领导职数16名，实有14名，占总人数32%；事业编制38名，实有人数28人。辖属各县（市、区）司法局5个，政法专项编制263人，实有人数293人；领导职数19名，实有领导数26名，占总人数8.9%；内设机构领导职数41名，实有领导数46名，占总人数15.7%；事业编制66名，实有人数68人。

（二）基层司法所队伍情况。

我市共设司法所96个，有建制83个，非建制13个，“立户定编”后，现有司法所编制173名，实际在岗人员163名，163名工作人员身份中大学本科22人，占13.5%，大专76人，占46.6%，中专高中65人，占39.9%，其中法律专业68人，其他95人，35岁及以下81人，占49%，36至45岁有35人，占22%，46至55岁有38人，占23.3%，56岁及以上的有9人，占5.5%。总体年龄趋向年轻化。

（三）素质情况。

我市司法行政队伍的年龄、文化及专业结构从总体上看基本合理。通过近年来的素质教育和开展各项专业培训活动，队伍的整体素质得到较大的提升。主要表现在：一是政治素质好。干警认真学习政治理论，政治觉悟不断提高，思想和行动自觉与中央保持一致；二是廉洁自律。广大干警恪守职业道德和执业纪律，未发现有违法违纪的人和事；三是事业心和责任感不断加强。绝大多数干警扎实工作，积极奉献；四是业务素质不断提高。通过各种形式学习和培训，队伍的业务水平和工作能力有较大提高，能胜任本职工作，完成工作质量较好。

二、队伍中存在的困难和问题

（一）机关队伍存在的实际困难、问题和原因

1、司法行政干警专业水平不够高。司法行政部门肩负着普法、依法治理、法律援助、法律服务管理、人民调解等与法律运用密切相关的工作职能，决定了我们队伍必须是一支对法律掌握比较透彻的队伍。由于多种原因，现队伍存在着法律水平不够高的问题，不能满足人们日益对法律服务的需求。其主要原因是：一是统一的国家司法考试影响着法律服务业人员的从业问题，部分县（市、区）出现近几年国家司法考试零过关现象，如揭西县、惠来县参加考试人员都未冲过门槛；二是人才外流严重，部分律师和取得法律职业资格的人多数调往外地；三是本地区经济欠发达，难于吸引到外来优秀人才。

2、工作主动性有待提高。部分干警没有理清有为与有位、务虚与务实的关系，认为司法行政队伍在政法系统中地位低、职能软，缺乏一种以有为争有位的思想基础和争创一流业绩的工作干劲，对待工作存在应付的现象，影响工作的主动性和创造性。

3、司法行政人员缺编。在机构改革后，我市辖属各县（市、区）的司法行政编制存在缺编问题，如普宁市定编91名，机编部门重新核定为78名；揭西县原定编69名，重新定编59名，且该县律师所、公证处及公职律师事务所的编制长期得不到解决；其它县（市、区）都存在编制少，很难适应社会发展的需要。

4、工作经费严重不足，人员待遇很低。地方财政十分困难，平时对司法行政工作投入经费极少。同时因本地区经济欠发达，法律服务业务开展有限，单位微薄的收入只能维护日常主要工作运转。各县（市、区）司法行政人员的收入只有地方财政核拨的基本工资，单位福利补贴甚微。尤其基层司法所经费没有保障业务经费，上面千条线，下面一根线，很多工作下到基层确实很难顺利进行，有时紧急开支还需先从工资中垫付。业务经费严重不足、人员福利待遇很低问题严重影响了队伍人员的工作积极性。

5、县级司法局办公楼房陈旧，面积小，办公环境差，亟需改善。

（二）基层司法所存在的实际困难、问题。

1、基层司法所人员编制严重不足。“立户定编”使一大批非公务员被分流出司法所，我市有司法所96个，原有编制226名，重新核定的编制数后只有173名，平均每所不足2名。

2、基层法律服务队伍弱化。我市是农业大市，基层法律服务工作仍不可缺。近年来，因司法部没有再组织基层法律服务工作者执业资格考试，随着人员的流动，导致我市基层法律服务工作者数从收编前的300多人降至现在的153人，而且目前很多法律工作者已没有执业证，有执业证的因使用陈旧等原因已无法年审了。

3、司法所人员调出频繁。普宁市、惠来县近年来招录的司法所公务员中，绝大部分是邻近揭阳市区人，基层司法所僻远，难安心工作，多数通过关系调走。至目前全市调出人员有44人，很大程度上影响基层司法所的稳定和业务的发展。

（三）人民调解工作存在主要困难、问题。

1、对人民调解工作的重要性认识不够。有些部门和党政的领导对人民调解工作重视支持不够，往往说起来重要，做起来次要，忙起来不要，很大程度上仅仅停留在文件、口头上；人民调解工作还没有引起社会的关注，形成共识和合力，制约了人民调解工作的发展。

2、人民调解组织有待进一步健全。部分调解组织不健全，人员不到位，有名无实，处于瘫痪或半瘫痪状态，不能发挥调委会的作用。

3、调解队伍整体素质有待进一步提高。大多数调解员法律素质不高，对人民调解有关法律法规和政策，学习了解不够、不透，在调解中往往是凭经验，方法简单，无法做到依法依规进行调解。

4、人民调解工作经费投入不足，制约了人民调解工作的发展。由于地方财政弱，上级文件要求把人民调解经费列入财政预算无法落实，经费严重受制约，人民调解员没有工资待遇，正常的办公经费无法保障，没有建立激励机制，调解员的工作积极性严重受挫。

5、镇（街道）调解委员会没有专职调解员。目前我市镇（街道）级调委会无专职的调解员，加上现有司法所编制少，调解工作乏力。村（居）调委会实质上是与治保会“合一”，调解员都是兼职，且调解队伍结构不合理，文化不高，年龄偏大，与新时期人民调解工作的要求难以适应。

（四）社区矫正试点工作尚未在我市推开，开展此项工作需在编制、经费上加强保障。

三、对策和建议

（一）加强人才队伍建设

1、要加强政治思想教育。一是要深入持久地开展宗旨教育，使广大干警增强群众观念、牢固树立全心全意为人民服务的思想，从思想上解决好“为谁执法、为谁掌权、为谁服务”的问题，进一步密切与人民群众的关系，真正地建立一支人民满意的司法行政队伍。二是要深入持久地开展廉政、作风纪律、效能建设教育，树立公正、高效、廉洁、文明的职业形象，真正转变机关作风，提高服务质量。

2、要强化业务素质培训。教育培训是提高队伍素质的重要环节。要以提高干部队伍科学发展和构建和谐社会的能力为重点，积极开展岗位技能培训和专业知识培训；要深化学习型机关创建活动，把法律知识、法律业务技能和科学文化知识培训有机结合起来，培育一支知识复合型的队伍。

3、要完善组织制度管理。一是制定各类人员岗位任职资格标准，创造有利于人尽其才的用人环境，完善岗位职责规范制度；二是健全奖勤罚懒、奖优罚劣的竞争激励机制和监督机制，规范工作行为和工作程序；三是严格准入制度，完善人员进出口管理机制。实行年度综合考评、考察制度，从理论和实务等方面对干警素质进行测评、考察，对于不合格的人员要果断地通过培训轮岗、调离、辞退等多种渠道，优化队伍素质；四是通过竞争上岗、双向选择等措施，优化部门内设机构之间的人员配置，选好配强中层干部，力求达到最佳组合，提高工作效率。

4、要加强领导班子建设。一是领导干部要具备较强的政策理论水平。要继续加强和深化理论学习中心组的思想理论、作风建设，加强理论学习，奠定理论功底。二是领导干部要具备一定的法律知识。打铁必先自身硬，强将手下无弱兵。只有不断学习新知识，巩固老知识，才能有效地指导法律工作，带出一支业务精通的队伍。三是领导干部要具备较强的组织管理能力和领导艺术。

5、要加强保障机制建设。提供有力的物质保障是强化队伍建设的基础，要努力争取各级党政对司法行政工作的重视和支持，在人、财、物上给予充分保障；要加大对县级司法局办公楼房建设和办公装备投入，不断改善工作条件和环境；坚决贯彻“从优待警”的政策，保证落实司法行政干警的政治待遇、生活待遇，充分调动干警的工作积极性，确保队伍充满朝气和活力。

（二）加强基层司法所队伍建设，促进跨越发展。

1、迅速增编。近年来，司法所职能不断加强，常设与临设机构越来越多，如乡镇人民调解委员会、法律援助站、安置帮教工作站、矛盾纠纷排查办、社区矫正站等，每所1-2人已经远远不能完成司法所所有工作，建议配置专职人员调解员、社区矫正工作人员。一是按每所增设１名专职人民调解员计算，全市96个司法所需增配专职调解员96名；二是按每所增设2名社区矫正工作人员计算，需增配社区矫正工作人员192名。据调查统计，我市有监外执行罪犯562名，随着法制的不断发展和社会文明的不断进步，且为减少司法资源和成本，裁判监外执行犯人将越来越多，社区矫正工作越来越重要，任务越来越繁重。因此，社区矫正管理队伍只能加强，不能减弱。根据上述两项增编计算，全市96个司法所初步需增加编制288名，平均每所增编3名。

2、扩充基层法律服务工作队伍。建议换发基层法律服务所执照和基层法律服务工作执业证，既扩大这支队伍也解决部分新调入司法所人员的法律服务资格问题。

3、建立健全乡镇（街道）调委会。乡镇（街道）人民调解委员会在人民调解工作中起着承上启下的作用，是纽带和桥梁，不仅要指导村（居）调解工作，还要直接处理公民、法人和其它组织的纠纷，协调处理跨镇（街道）的纠纷，必须把调解组织覆盖到各个乡镇（街道）。

（三）进一步加强人民调解规范化建设。

1、要提高认识，加强基层人民调解组织建设，开展规范化、标准化调委会创建活动，在稳定完善现有的人民调解网络的基础上，抓好基层调委会规范化建设。

2、建立健全调解组织。要加强镇级调委会的人员、装备建设；调整充实村（居）调解人员；要在上规模的企业建立调解委员会，解决劳资纠纷等。

3、加强培训，努力提高人民调解员的法律素质。因地制宜采取多种方式，对调解员进行业务培训，培养和造就一支素质好、业务能力强、群众威信高、热爱调解工作的高素质调解队伍。

4、进一步加强人民调解制度建设，建立完善的岗位职责、目标考核评比、奖励等制度，编制切合基层作实际工作的调解程序模式，形成小册子，制作统一的基层人民调解员工作证件，为基层人民调解员在进行调解时表明身份，有利于调解工作的顺利开展。

5、落实人民调解工作经费。一是建议将人民调解经费实行省级财政转移支付；二是上级机关加大对人民调解经费落实的督查力度，保证人民调解经费到位；三是加强地方财政对人民调解经费的保障。

（四）社区矫正工作需解决的几个问题。

1、更新观念，重视社区矫正工作。要争取各级党政对此项工作的高度重视，尽快设立专门的领导机构，设立专门的办事机构，把全市上下的矫正机构全面完善，使之成为网络化。

2、建立一支与矫正工作相适应的高素质队伍。要配齐各级社区矫正机构人员，把好矫正队伍的进入关，把有一定文化、一定法律素质、有水平的人员招录到矫正队伍中来。同时组织队伍进行培训，使之成为一支强有力的队伍。

3、司法行政部门要摆正位置，发挥其主导作用。社区矫正工作是由公检法司联合发文规定由司法行政牵头，因此司法行政部门应主动做好协调工作，尽快建立各项工作制度，规范各种工作职责，使社区矫正工作朝健康、规范、高效方向运行。

4、解决经费保障。各级党委政府和财政部门要高度认识社区矫正工作重要性，要将社区矫正工作经费列入每年地方财政预算，保障经费落到实处，逐步建立管理科学、经费保障有力的社区矫正体制。

篇五 教育人才队伍建设调研工作报告2300字

人才是第一资源，教育需优先发展。近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。到2023年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由2000年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。进入“十一五”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。

固本培源，打造教育人才团队

目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。

一是素质培训工程。

当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。到“十一五”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。“十一五”期间，实现在职教师全部轮训一遍，其中市级培训20000人，省级以上培训3000人。

二是学历提升工程。

多途径、多方法鼓励教师参加各种形式的学历进修，特别是高一层次的学历提升。积极争取支持，利用市内外高校资源开办在职教师本、专科学历教育。到“十一五”末，使幼儿园、小学和初中专任教师学历达标率达到100％，其中小学和初中45周岁以下的教师学历分别提升到专科和本科层次；普通高中专任教师学历达标率提高到95％以上，其中研究生学历达到4％以上；职业学校专任教师学历达标率提高到90％以上，其中研究生学历达到2％以上。

三是对口支教工程。

建立城区学校和农村学校、示范学校和农村薄弱学校“一帮一”制度。所有城区学校的教师和教干，年龄在45周岁以下，没有农村学校任教经历的，都要参加一年以上的支教工作。同时，从农村学校选派一批专任教师到城区学校“学教”。在城区学校与农村学校之间选派教干挂职交流，组织名师送教，定期开展送课、送专题讲座下乡活动，开展行政管理、教育教学、教学科研、教师队伍建设等方面的交流，全面提高农村学校师资水平和办学质量。

四是团队塑造工程。

教育发展需要教育人才的团队精神和团队力量，我们将通过“我校的教育理念”、“我的教育信念”、压滤机滤布“教育需要热爱”等系列专题，全面加强职业道德建设和教育共同远景建构，形成热爱教育、奉献教育、发展教育的团队精神和勇于创新、拼搏进取、善于学习的团队文化，积极建设具有核心竞争力的教育人才团队。

招才引智，优化教育人才资源

针对我市教育发展加快，教育人才供给不足、结构还不尽合理、整体素质还需进一步提高的实际，我们将切实加大引进教师、引进学生、引进投资的“三引进”力度，扩大开放，全面出击，招才引智。一是筑“巢”引“凤”。积极优化我市教育发展环境，改善教育教学条件，提高全市教育办学水平，用良好的教育环境和教育发展水平吸引人才。二是待遇“引”才。积极落实市委、市政府关于引进人才的奖励政策，吸引更多的高层次教育人才汇聚___。三是扩大开放。在充分利用国内、国际资源培训师资，加速骨干教师成长的同时，积极聘请国内外专家到我市从事教学和培训活动，促进我市师资水平和教学质量的提高。通过“外”才和“外”智的引进，不断壮大和优化全市教育人才资源，积极推进教育人才高地建设。

完善制度，发挥教育人才才智

有了人才，关键在用。用人对了头，一步一层楼。在人才资源开发和建设中，关键要创造有利于人才脱颖而出和才尽其用的良好机制和制度。针对教育系统人才多和需求量大的实际，我们将进一步深化人事制度改革和创新，不断激发教育人才的积极性和主动性，不断开创教育人才辈出的新局面。

一是完善管理体制。

进一步完善和落实教育人才中心运作体制，充分发挥教育人才服务中心职能，开展政策咨询、转岗培训、教育系统人事代理、人事托管等服务工作，并与有关部门积极配合，推动校际、区域、公民办之间教师的合理流动。

二是完善用人机制。

按照“教师不调配，进市场；校长不任命，搞竞争”的思路，全面推行和完善以“科学设岗、以岗定酬、竞争上岗、合同管理、人事代理、人事仲裁”为主要内容的人事制度改革，建立健全重能力、重实绩、重贡献的激励机制，形成适应基础教育改革与发展要求的中小学师资和人事管理新模式。进一步完善教干选拔任用制度，校长和中层干部实行竞争上岗、公推直选、平等竞争、择优聘任。通过平等竞争，择优聘用，让能者上岗，弱者离岗。

三完善激励制度。

以评激励。健全和完善特级教师、名教师、学科带头人、骨干教师、教学能手、教坛新秀的评选和考核工作，让教师有成就感、成功感。以待遇激励。改革分配机制，实行结构工资制和特级教师、名校长、名教师特殊津贴制，全面落实多劳多得、优教优酬的分配制度。以情激励。全面推行以人为本的管理制度，大力实施民主管理、情感管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。

篇六 乡镇基层人才队伍建设现状调研报告750字

有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因

“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。 要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

篇七 加强人大干部队伍建设的调查报告3050字

强人大干部队伍建设的调查报告

人民代表大会制度是我国的根本政治制度，是党领导人民管理国家事务的政权组织形式。人大工作是党的工作的重要组成部分，做好人大工作，是推进社会主义民主政治建设的根本保证，也是加强党的执政能力建设，实现科学执政、民主执政、依法执政的必然要求。当前，我国改革开放和社会主义现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。新形势下的社会主义民主政治建设对人大工作提出了新的更高要求。干事创业，关键在人。做好人大工作，必须要有一支想干事、能干事、干成事的新时期的人大干部队伍。

一、人大干部队伍建设现状

从近几年的实践看，各级人大都十分重视队伍建设，随着人民代表大会制度的日臻完善，基层人大机构和干部队伍建设不断得到有效加强，大部分基层人大机构设置逐步健全，多数地方机关编制基本满足工作要求，人大干部活力不断增强，为履行法定职责提供了组织保障。但是，与人大工作的新要求、新任务相比，与人民群众的愿望相比，在人大干部队伍建设上也不同程度地存在一些问题，主要表现在：

（一）工作活力还需提升。社会上对人大机关的看法存在偏差，不少人认为人大机关是“二线”，受社会上片面认识影响，有些调到人大工作的同志或多或少都有“船到码头车到站”的感觉，认为人大工作可多可少，甚至产生了多干不如少干，多一事不如少一事的想法，工作难创新。另外，虽说人大是权力机关，但法制还在逐步健全完善的过程中，许多工作还难以走上法制化轨道，工作上制约因素多，想干的不敢干，能干的干不了，难以取得显著的成效，导致工作信心不足，工作激情不高。

（二）学习培训还需加强。培训机构不够健全，“门外汉”现象较为普遍。目前各级党校举办的培训班多数是面向中青年干部的，从干部培训的内容来看，大多是围绕党委、政府工作需要来安排的，面向人大工作的培训内容较少。有些地方虽然进行了一些培训，但培训的时间很短，缺乏系统的业务培训，效果不尽人意。由于学习培训不够，导致部分人大干部缺乏专业知识，例如法律、经济等专业知识不熟、理论水平不高、工作能力不强，难以胜任本职工作，客观上影响了人大工作的成效，影响了队伍的整体战斗力。

（三）交流机制不够畅通。当前，在人大干部的使用和交流上，“进多出少”的现象较为普遍，基层人大自身后备干部匮乏，队伍结构有待于进一步优化。一方面，对人大机关需要的那些专业人才、年轻有为的工作人员，由于受机构改革和人员编制等限制，很难调过来，专业人才奇缺；另一方面，有些人大干部进入人大机关后，长期不流动、不交流，又很难调出去，影响了干部的积极性，致使人大干部队伍结构不尽合理，干部队伍缺乏应有的生机和活力。

二、加强人大干部队伍建设的几点思考

（一）加强学习，进一步提升整体素质。学习是干好一切工作的基础，人大工作内容丰富，涉及面广，涵盖了政治、经济、法律、教育、科技等方方面面。同时，人大工作又具有很强的法律性和程序性，这些工作特点要求人大干部不仅要有一定的政治素质、文化素质，而且必须具备一定的法律素质和人大专业知识。

一方面，各级人大要将人大干部的学习培训纳入重要议事日程，完善学习制度，制定学习计划，采取集中学习与个人自学相结合、定期培训与以会代训相结合、专家讲课与研讨交流相结合等多种方式，有计划、有步骤、有目的的组织广大人大干部学习。另一方面，“打铁还需自身硬”。有能力才有作为，有作为才有地位。人大干部要强化自身修为，增强工作能力和水平，以能力的提升推动人大工作的发展和自身的进步。要加强对党的路线方针政策的学习，增强理论自信、道路自信和制度自信；要忠于宪法，增强依法办事能力。要带头增强法治观念、模范遵守宪法、严格依法办事，让行使职权的过程成为弘扬法治精神、宣传宪法法律的过程；同时要坚持理论联系实际、学以致用，把学习的成果转化为推进工作的能力，力争学得深入扎实、富有成效，更好地适应人大工作需要。

（二）优化环境，进一步增强工作动力。一是要优化干事环境，为人大干部顺利开展工作创造一个良好的氛围，要加大对人大工作的宣传报道，在舆论上形成有利于基层人大干部开展工作的环境，努力为人大干部成长创造条件、搭建平台。二是要端正思想认识。各级人大要紧扣干部的思想实际，采取多种行之有效的方式，通过教育，引导广大人大干部牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，端正思想、提高认识，强化爱岗敬业的职业精神，充分认识坚持和完善人民代表大会制度的极端重要性，明确人大工作不是“二线”工作，而是民主法制建设第一线的工作，进一步增强责任感，消除“船到码头车到站”的思想，做到守岗有责，不负重托，不辱使命。三是人大干部自身要充分认识到人大工作所面临的新形势、新任务、新机遇和新挑战，弘扬艰苦奋斗、苦干实干精神，反对作风漂浮、敷衍塞责的应付心态；弘扬雷厉风行、积极务实的工作作风，反对萎靡不振、颓废沮丧的工作状态，始终保持蓬勃向上、奋发有为的精神风貌，为人民掌好权、用好权，赋予人大工作新的内涵，树立人大新形象。

（三）加强交流，进一步激发工作活力。加强人大干部队伍建设、做好人大工作，必须坚持和依靠党的领导。各级党委要进一步重视和支持基层人大干部队伍建设，强化政策支持，着力推进基层人大干部专业化，配备一定比例懂法律、懂经济、懂科技的专业人才，形成合理的人才结构。同时要加大干部培训、提拔、交流、使用力度，加强人大机关干部队伍的合理流动，对于增强机关的内部活动，激发机关工作人员的积极性、主动性和创造性有着十分重要的意义。一方面，人大干部需要对外交流，接受全方面的培养和锻炼，有利于人大干部的成长和提高。另一方面，要拓宽用人渠道，有计划、有步骤的招聘一些专业人才充实到人大干部队伍中，在干部素质提升、选拔任用及管理等方面，积极努力，争取支持，充分调动人大干部的工作积极性，真正做到感情留人、事业留人、待遇留人，让想干事的有机会，能干事的有舞台，增强人大干部队伍工作活力。

（四）转变作风，进一步凝聚工作合力。一个人的能力总归是有限的，只有发挥集体的智慧和力量，调动一切积极因素，才能开创各项工作的新局面，达到一个新高度。一是结合实际，健全管理机制，切实加强对干部队伍的管理，做到工作上高标准，作风上严要求，纪律上再强化，生活上多关心，充分调动和发挥人大干部的积极性和创造性。二是健全考核机制。抓住人大工作的特点，突出人大工作的重点，认真制定好考核方案，做到任务具体，目标明确，措施到位，责任到人，考核结果作为奖惩的依据，以强化岗位责任，形成争先创优和比实绩、比贡献的良好氛围。三是强化作风建设。作风建设事关机关和干部形象，必须持之以恒、常抓不懈。人大机关深入党的群众路线教育实践活动，积极引导机关干部服务群众，促进科学发展。要大兴调查研究和求真务实之风，密切与群众的联系，多为基层好群众办实事、办好事。要牢记宗旨，严于律己，坚决抵制社会上不良风气的影响，做到作风正派、情趣健康，维护人大机关的良好形象。四是合理配置基层人大干部队伍，注重专业上的科学化、既要有行政管理上的能手，更要有法律、财经等方面的专才，从而使基层人大较好地在各个领域内正确行使监督权。五是要不断增强人大干部队伍的创新意识，在推动人大各项工作的过程中，面对新形势、新任务的需要，既坚持做到依法办事，努力维护法律的尊严，又勇于迎接挑战，积极开拓进取，对于过去和传统的做法，要辩证对待，善于在否定中继承，在继承中不断开拓创新，使人大工作始终保持与时俱进，与时代同步向前发展。

篇八 强化法院队伍建设调研报告5200字

强化法院队伍建设调研报告

人是工作的主体。在人民法院，只有全体工作人员具备了很高的政治、业务、道德素质，实现司法公正，提高法庭审判和执行效率才有根本保证。近年来，我院始终坚持以人为本，以科学的理论武装人，以先进的司法理念引导人，以高尚的精神塑造人，以严格的制度管理人，大力加强法庭队伍建设，努力造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、品格高尚的法庭队伍

一、队伍建设的主要成就

我院按照“建一流班子，带一流队伍、创一流业绩”的工作思路，紧紧抓住队伍建设这条主线不放松，向管理用劲，在规范中提高，促进了全院各项工作。

一是法院队伍呈现新面貌。领导班子注重学习，团结务实，思路清晰，作好表率，激发干警工作热情；认真学习党的十七大精神，深入学习实践科学发展观。开展社会主义法治理念教育活动、“解放思想、改进作风“主题教育活动和“大学习、大讨论”活动，干警的“五个意识”明显增强。、落实、政治学习制度，鼓励干警参加学历教育、岗位培训和司法考试，及时解决学习费用。仅去年就先后组织法官68人次培训，自20__年国家开展司法资格统一考试以来，全院共8人通过，通过率名列全市法院前茅。全院本科学历达到92人，法官在全体人员的比例和职级配备进一步优化。坚持从严治院，从严治警，积极开展经常性的警示教育，强化“八小时以外”监督，落实领导干部“一岗双责”制，坚持通报，积极组织“效能建设”和“廉政文化”建设，强化干部监督。

二是司法能力有了新提高。去年，全院共办结各类案件1269件，从事审判执行工作的人员人均结案近30件，审判质量、效率均居全市法院前列。坚持“多调少判”，“案结事了”的方针，去年，民商案件适用调解方式结案864件，调解率为61.7%，刑事附带民事部分适用调解方式结案15件，调解率为97%，执行适用和解方式结案61件，“四调”能力在司法应用中明显增强，维护了社会稳定，促进了社会和谐和经济发展。开展庭审观摩比赛和优秀司法文书评比活动，年终评选先进活动，干警驾驭庭审、制作裁判文书和理论研讨能力取得显著增强。明确各部门的岗位职责，赋予中层干部的管理权限和责任，干警管理协调能力得到提升；

三是司法管理取得新规范。修订完善了规章制度，规章制度进一步完善。建立了竞争激励机制，以目标管理责任书为抓手，对单位进行位次管理，对个人实行绩效考评，解决了干警干多干少一个样，干好干坏一个样问题。从抓制度的检查、考核、落实入手，进一步规范办公秩序、环境秩序和生活秩序，培养干警自觉遵规守纪、按章办事的好习惯。严格考核落实制度，兑现各种承诺，树立制度权威，干警干事创业、争先创优的良好氛围已经形成。

四是群众满意度实现新提高。通过开展各种主题教育活动，全院干警司法亲民，为民、便民意识得到增强，关注民生、保障民生的力度明显加大。特别是在清理执行积案活动和去年“百日办案竞赛”活动中，全院干警放弃节假日，加班加点，不怕吃苦，清结了一大批案件。落实司法服务承诺，推行便民诉讼；开展巡回办案，方便群众诉讼；落实司法救助措施，去年依法缓、减、免诉讼费用13万元。

五是大局意识明显增强。在工作中，我们始终注意摆正位置，发挥审判职能，加强工作协调，服务县委工作大局，以有为之绩谋工作地位。刑事审判坚持“严打”方针，积极参与“打黑除恶”和“两抢一盗”专项斗争，保持对犯罪分子的高压态势，保护人民群众生命财产安全，维护全县社会治安秩序稳定。民商事审判坚持“多调少判，案结事了”，努力促进_____社会和谐。妥善审理婚姻家庭、损害赔偿、劳动争议案件，促进家庭和睦及人与人之间的和谐；认真审理涉及“三农”案件，促进新农村建设；审理好各类合同纠纷案件，维护正常的经济秩序，依法审理国有企业改制案件，注重再岗职工的再就业安置。积极探索行政案件处理新机制，加大沟通力度，采取庭外协调，思想疏通办法，尽可能地把“官民”矛盾解决在萌芽状态，实现监督、维护、协调的有机统一。加大案件执行力度，积极清理执行积案，切实维护当事人的合法权益。此外，我院还积极参与事关其他全县工作大局的活动，把审判执行置于县委的领导之下。

二、队伍建设存在的问题

我院的队伍建设虽然取得了不少成绩，但在调研中我们发现还存在一些问题与不足，与县委和上级法院的要求还有不小的差距。

第一，队伍素质不能完全适应工作的需要。一是高层次、复合型法官偏少。目前全院具本科以上学历干警已达92人，但真正高院全日制本科的却只有不到10人，综合法律水平不高。二是整体队伍素质参差不齐。有的政治素质高，但业务能力不强；有的业务能力高，但政治素质欠缺。三是大局意识不强。存在就案办案，孤立办案现象，不能很好地做到法律效果与社会效果的有机 统一。有些案件因未考虑到其他因素，盲目适用法律下判，造成当事人上访或上诉，埋下不安定隐患。四是作风纪律涣散。个别基层法庭在抽查中出现“无人庭”；五是个别干警廉洁意识不强。存在办“关系案”，“人情案”问题，吃、拿、卡、要等行为还时不时在个别干警身上体现出来。廉政标准不高，仅仅满足于领导不批评、媒体不曝光、群众不告状、个人不出事。六是个别干警“名利”思想严重。横攀竖比，强调经济利益，对待遇和福利看的高于事业。七是创新工作方式能力不足。满足于原有的工作思维模式，停留在凭经验办案或单凭法律规定办案。在处理其他事务中，方式单一，思路不灵活，协调能力差。

第二，整体司法能力不能完全适应工作需要。一是法律水平不高，个别案件裁判不公，损害了法院形象。个别同志法律文书制作不规范，影响了司法的严肃性，法官的整体业务素质与社会期望存在较大的距离。二是案件质量有待进一步提高。不认真学习和研究法律规定，出现个别适用法律错误或与法律规定相悖的处理结果；有的同一类型、同一性质的案件其判决结果不同；重实体、轻程序的现象没有得到根本扭转，有的案件开庭走过场，开庭准备不充分，审判人员对案情掌握不细不严肃，不按规定举证、质证和认证。三是办案效率有待进一步提高。目前全院虽无超审限案件，但结案周期过长，绩效考核在全市排名有待进一步提高。四是涉诉信访案件的处理力度仍需加大。我院的涉诉信访工作目前走在全市法院的前面，但还有几个信访难案有待解决。

第三，司法为民不能完全满足群众的需要。一是公仆意识树的不够牢。个别干警存在特权思想和衙门作风，存在对群众“冷、横、硬、推”、“门难进，脸难看、话难听”现象。对当事人“冷、热”不均。在审判和执行中掺杂人情、金钱等权势的因素，自觉不自觉地将人民赋予的权力当成谋私、徇情的工具；联系群众不密切，向领导通报多，向群众汇报少；听领导意见多，听群众意见少，尤其听取一般群众意见少；作风不深入，深入基层了解情况、调查研究少二是调处力度不够大。对涉及群众切身利益的案件，未能妥善处理好法律效果与社会效果的有机统一，造成个别案件上诉或信访。三是对涉诉信访工作认识不到位。偏面认为涉诉信访工作只是立案信访的事，把自己与群众割裂开来，对群众反映的问题不闻不问；个别同志甚至认为上访的群众是“刁民”，既不积极主动与群众沟通，也不做耐心细致的思想工作，造成群众走上信访路。在工作措施上，重治标，不治本，头痛医头，脚痛医脚，造成信访人重复信访或越级上访；四是司法为民措施落实不到位。在落实为民措施的工作上，存在等靠思想，工作方式单一，思路不开阔。便民、利民、亲民的机制还需进一步完善。

第四，司法管理不能完全适应工作的需要。一是一些规章制度还不够健全和完善，需要加强调查研究，进一步补充完善。二是机关作风纪律抓得不实，措施不力，效果不好。个别同志纪律观念差，迟到早退，懒惰散漫，玩心重，事业心不强，工作不推不动，学习消极应付；个别同志只想当官不想干活，讲安逸图享受，只愿说好话办好事，不愿碰硬不敢较真，以致有效的制度没有充分发挥效能，有效的措施没有落实到位。三是内部管理还有薄弱环节，工作纰漏时有发生，整个管理还存在死角。部门与部门之间，人与人之间相互配合不够紧密，工作效能不能得到充分发挥。

三、加强队伍建设的意见

第一，以班子建设的核心，全面增强队伍的政治和廉洁意识。继续深入学习实践科学发展观，深化“大学习、大讨论”活动，加强思想政治建设。采取多种形式，浓化学习氛围，使人人都学习，人人受教育，人人有提高。开展十个专题的大讨论，找准学习与改进工作的结合点和切入点，引导干警进一步强化“五种意识”，牢固树立“三个至上”的重要指导思想。进一步加强领导班子建设，继续坚持和完善“一岗双责”制度。凡队伍出现问题的，分管领导、部门负责人要检讨责任；出现重大问题造成恶劣影响的，要实行责任领导责任追究制。狠抓党风廉政建设。严肃追究存在违法审判、司法瑕疵问题等责任人的党政责任。

第二，以提高业务素质为目标，全面提高办案质量和工作效率。进一步强化全院案件流程监控和业务台帐管理相结合的制度，实行三分之二法定审限内结案的效率提速，开展办案竞赛，严格追究违法超审限。继续坚持审判质量“五级把关”制度，进一步强化“带长”法官的监管职责，严格裁判文书校核，杜绝低级差错，实行问题案件审查问责、差错案件剖析讲评，确保司法公正。严格庭审规范周检查、月通报制度，严禁侵害当事人诉讼权利，严禁内部说情和过问职务外案件，全程纠防审判瑕疵，最大限度地减少当事人对司法公正的疑虑。按照中院《关于规范审判执行工作的意见》的要求，进一步规范司法行为。狠抓案件质量，加强对一审案件审判质量把关，把每一个案件都办成“铁案”；发挥好再审的屏障作用，把问题和矛盾解决在法院内部。

第三，以增强服务群众意识为根本，努力实现审判执行工作案结事了。强化司法为民意识，牢牢把握社会主义司法事业的人民属性，把人民群众是否满意作为加强和改进法院工作的根本标准，做到态度上亲民、爱民，方法上便民、利民，结果上维民权、保民安。强化调解，促进社会关系和谐。把调解作为处理各类案件的首选手段，作为办理案件的必经程序，整合内部资源，实行上下联动调解，整合外部资源，促进民间调解、人民调解、行政调解与司法调解的相互衔接，妥善化解矛盾纷争。切实转变作风，积极推行和谐司法，高度关注民生，积极追求和谐的司法效果，最大限度地实现人民群众满意。以落实“十件实事”为载体，进一步取信于民。坚持定期不定期召开当事人座谈会，虚心征询当事人意见，对损害法院形象的各种不良行为实行内部公示，并严肃查处，该调离审判执行岗位的坚决调离审判执行岗位，该作党政纪处理的坚决追究党政纪责任。坚决落实稳控措施，做好耐心细致的思想疏导工作，想方设法，理顺情绪，全力做好信访稳定工作。争取上访人息诉罢访；对情绪激烈、有上访苗头的，看死盯牢。出现恶性上访的，坚决追究责任。坚持大接访和院长值班接访制度，建立完善集中治理与源头预防并重的长效工作机制。

第四，以增强凝聚力为导向，进一步规范工作管理。按照建设规范型法院的要求，坚持科学、规范、高效、便民的制度设计理念，以绩效考评为龙头，修订完善以《目标管理责任书》____配套管理制度，切实提高管理水平。搞好目标责任监控，要深入学习研究《目标管理责任书》，把党组决策精神吃透吃准。各监控单位要切实履行好职责，大胆管理。建立个人绩效档案，认真做好登记，确保在年终考评时有根有据，奖罚公正透明。进一步规范审判管理，继续完善案件评查机制，定期评查案卷，审查违法审判线索，考核通报调解率、服判率、上诉率、发改率等案件质量指标。进一步规范案件流程管理，扩大简易程序适用范围，严格审限监控，狠抓审判流程环节提速，实现审判质量和效率的共同提高。规范司法行为，切实规范法官的行为、语言、礼仪和形象，防止权力失控、行为失范。建立健全合议庭工作规范，使问题发现在合议庭，矛盾解决在合议庭，裁判产生在合议庭，责任落实在合议庭，不断提高合议庭的审判能力、司法水平和工作效率。在强化庭审功能的同时，进一步规范司法文书制作，认真解决庭审笔录、审理报告、合议笔录简单应付，不能全面客观地反映庭审及意见的形成过程等问题。彻底根除裁判文书文字差错多和说理性不强的问题。全面落实审务公开制度，增强司法透明度，以公开得公正，以公正换民心。

第五，以树牢大局观念为前提，更加自觉主动地把工作置于党的绝对领导之下。坚持党的领导是人民法院工作沿着正确方向前进的政治保证。要主动向县委报告法院的重要工作意见、重要人事安排、重大工作举措、重大案件审判和执行，主动向县委报告上级法院的工作部署，主动接受县委政法委的领导、监督和统一协调，听从党的指挥，服从服务党和国家的工作大局。同时，要自觉接受人大监督和检察机关的法律监督以及媒体、公众的社会监督，依法忠实履行职责，确保严格公正文明司法。发挥党组核心领导作用，党支部发挥战斗堡垒作用，共产党员发挥先锋模范作用，不折不扣地贯彻执行党的路线方针政策，确保马克思主义法律观和社会主义法治理念对人民法院工作的指导地位，确保人民法院永远忠于党、忠于国家、忠于法律、忠于人民。

篇九 建设局强化基层公务员队伍建设调研报告2000字

建设局强化基层公务员队伍建设调研报告

县人事和劳动社会保障局：

当前，县(市)、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县(市)、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。

一、县(市)、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因

由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。

(一)年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。

(二)编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。

(三)专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。

(四)晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且实施公务员法过程中，乡镇、办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。

(五)缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。其主要原因：一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证；二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。

二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法

(一)建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀公务员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。

(二)调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。

(三)畅通公务员出口。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，更好地服务于广大人民群众。

篇十 建设开放型党政人才队伍的调研报告6450字

开放，现代社会的显著标志；人才，经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍，是市积极应对世界经济一体化，主动参与国内外产业合作的迫切要求，是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平，党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此，建设一支开放型党政人才队伍，既是长远的考虑，又是现实的需要。近期，笔者采取问卷、座谈等形式，先后对市、县、乡30多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查，基本摸清了存在的问题，提出了对策措施。

一、存在的共性问题

1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为：习惯于“一慢二看三通过”的工作方式，缺乏“敢于探脚试水”、“敢于第一个吃螃蟹”的胆量；习惯于照搬上面的指示，或重复一些“放之四海而皆准”的口号；遇事中庸，不愿冒尖，不愿当“第一”，喜欢往中间靠；做什么要看上面讲了没有，文件写了没有，外面搞了没有；思维的优先原则是防错，而不是出新，凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中，认为该市党政人才思想比较解放的占16.2%，一般的占51.7%，不解放的占32.1%。二是开放意识不强。面对扩大对内对外开放的新机遇，缺乏“借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维，缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。有的地方保护思想严重，只希望别人门户洞开，自己却重门深锁，在行政区界内设卡、设限，禁止外地商品流入，本地资源流出；有的“宁为鸡头，不做凤尾”，开放不诚心，合作不情愿，错失发展良机；有的“肥水不流外人田”，有了好的项目，自己做不来又不让别人做，错过建设机遇。问卷中，认为本市党政人才开放意识强的占42.1%，一般的占46.2%，淡薄的占11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作，是谋求共赢的合作。然而，在少数党政人才队伍中，缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识，爱从狭隘的地方利益、部门利益出发，台上握手台下分手，要求别人“友好合作”，自己却打小算盘。

2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目，对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中，认为本地区发展思路清晰的占59%，不科学的占19%，模糊的占22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺，行政成本意识不强，机关运行效能较低。问卷中，认为善于运用现代管理理念和方法的占36.6%，偶尔能的占41.8%，不能的占21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够，决策参谋意识不强，习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。对本部门、本系统工作中的重点问题、难点问题深入调研不够，提出的对策不够，主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想，对工作消极应付、缺乏热情。问卷中，认为本单位决策中注重调查研究的占18.8%，基本注重的占42.2%，走形式的占26.5%，不注重的占12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党政人才队伍中，尤其是县、乡党政人才队伍中，熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少，市场配置资源的基础性作用发挥不够，不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上，缺乏科学的项目论证和市场调研，盲目投资，低水平重复建设，以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。

3、传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地，但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才，在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍；党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式，没有做到分类培训、因材施教，知识供需“两张皮”，学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看，讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位，缺乏提高党政人才开放意识的相关内容，除中青年干部培训班安排有外出学习考察的内容外，其他主体班次大多以课堂教学为主，重理论、轻专业的现象比较普遍，造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看，长期以来，很多教师致力于完成平时的教学任务，深入实际不多，理论与实践相互脱节，加之教师本身培训提高的机制不健全，所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看，存在挂职人数少、时间短，目的性不强（对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定）等问题。

4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。一是选人标准不科学、用人视野不开阔。在党政领导班子配备上，不研究职位，不做职位分析，不研究人和工作的关系，只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件，能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时，只是单一的以投票多少决定个人的升迁，由于受推荐范围的局限性，往往为少数人投机钻营，实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导，也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面，总是在区域内、单位内选人，重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清，任务不明，目标模糊；分配上干多干少一个样，干与不干一个样，工作缺乏压力，分配缺乏激励，队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模糊，对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。

二、对策建议

党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。实施开放先导战略与积极承接产业转移，需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手：

1、界定开放型党政人才的特质。通过调查，我们认为，开放型党政人才是指具有特殊知识、特殊能力、特殊经历和特殊贡献的人才。开放型党政人才是先成为优秀党政人才，然后通过知识的扩展和开放意识的提升，逐步发展而成的。其成长过程既有优秀党政人才的成长规律，又有自身的成长特点。开放型党政人才应该具有以下几个方面的特质：

他首先应该是一名成熟的党政人才。具有某一方面的专业素养，视野宽广，知识丰富，有放眼全球的国际眼光，思想敏锐，洞察力强，具有出众与捕捉发展机遇的能力和永不满足干事的冲动。

人格独立，精神无禁锢，思维无定式，心灵无负担。始终自信、自强、自立，具有不服输的性格和百折不挠的拼搏精神，对许多未知领域和已知领域敢于破旧立新。

特立独行，个性鲜明。不拘流俗，不拘小节，不按条条框框办事；不唯上、不唯书，不墨守成规，敢于冒尖，敢开风气之先河，勇于承担风险，大胆求异，不安于现状，具有昂扬的锐气和创新的锋芒。

有很强的战略意识和发展眼光。长于谋略，才华出众；观念新颖，思想活跃，才情四溢，不单单行事魄力大，说话的口气也大；对上不察言观色，阿谀奉承；对下不左右逢源，当“好好”先生。

有强烈的责任感，胜不骄、败不馁。一心扑在工作上，把努力实现个人价值放在第一位，锲而不舍，既不轻易放弃自己刻意追求的目标，也不谦逊于事业成功中自己所发挥的积极作用。

以上应是开放型党政人才的基本特质，倘若说人才难得，那么开放型党政人才就更难得了。

2、树立开放的人才理念。开放的理念是建设开放型党政人才队伍的前提，首先，在观念上要实现五个方面的转变：更加重视思想解放的作用，树立互利共赢、开放合作的观念，多一些开明包容，少一些鸡肠小肚，把引进来与走出去、引进资金与引进技术结合起来，使更多的市外资本、技术、人才和智力为我所用；更加重视开放型党政人才的引领作用，以开放型党政人才带动关键优势产业，以人才的集聚引领支柱产业的发展；更加重视开放型党政人才的开发培养，落实用人单位在自主创新中的主体地位；更加重视开放型党政人才选拔培养的国际化，充分利用国际国内两个人才市场，广揽英才；更加重视公正透明的人事制度建设，破除开放型党政人才选拔过程中的制度障碍。其次，树立“柜台式服务”的工作理念。全市各级党政人才要把自己的办公桌当座商场的一节柜台，自已就是柜台后面的服务人员，不论是纳税人，还是投资者，他们需要什么，就努力提供什么，整个过程就是政府为他们提供周到、快捷的服务过程。

3、构建开放型党政人才培养体系。提升开放型党政人才的能力，要以社会需要为参照基准，优化人才能力结构标准，重新定位培养目标、制订培养方案、选择培养途径、实行有重点、分层次的培养。一是树立全新的培养理念。人才的成长，总是自身的努力和客观环境复合作用的结果。作为党委、政府，一方面要在组织机构、培养制度、激励机制及经费保障投入等方面切实抓好；另一方面，要注意创建有利于开放型党政人才的工作环境，营造全社会关注、尊重、推崇开放型党政人才的良好氛围，为他们的培养创造必要的外部条件。二是要选准培养对象。通过对开放型党政人才综合素质的考察，挖掘和发现既有工作实力，又有相当战略思维禀赋的党政人才纳入培养视野。三是应注重抓好“专业精神”的培养。据人才专家研究，党政人才成长过程一般包括知识准备期、素质磨砺期、成长发展期、优势发挥期等四个时期。要在每个时期，根据不同情况，改进培训方式，调整培训内容，大面积充实国际贸易、经济管理、法律法规、市场经济、城镇建设、税收金融等内容；重视“职业能力”培养，如“思维训练”、“商谈能力”、“管理技巧”等的训练；重视如何当好县长、乡长、局长等管理技巧的培养。四是在培养方式上多样化。如举办针对性强的专题培训班、进修班，强化案例教学，研究式教学。五是加强职业道德培养。重点培养塑造“职业品格、职业思想、职业行为”党政人才形象；职业品格，体现谦虚谨慎、敢说真话、百折不挠、毅力非凡等品格；职业思想，体现正视残酷现实、强调实事求是、不弄虚作假等思想；职业行为，体现工作中强烈的责任感，这种责任感不是为了“个人、部门、局部”利益负责，而是为“群众、整体、全局”的利益负责。六是培养模式应选择开放型。加强和国内外著名高校的协作，积极依托武汉地区的高校、博士后工作站以及各类创业中心、科技园区的培训资源，多渠道培养开放型人才；在“长三角”、“珠三角”、“环渤海”经济发达地区建立开放性人才培训基地，全方位培养开放型人才。组织党政领导干部赴美国等国家学习公共管理与工商管理知识，组织园区干部到新加坡学习园区规划建设和管理知识，组织小康建设示范村党组织负责人赴韩国、日本、以色列等国家学习考察现代化乡村建设，组织相关职能部门的干部到香港学习现代物流和旅游管理知识。4、确立开放型党政人才的选拔使用机制。提拔谁、重用谁，直接决定着开放型人才的选拔使用导向。提拔一个学历一般，但视野宽阔、能力出众、实际不一般的人，就会激励大家不在捞取文凭上下功夫，而在开拓创新、建功立业上下功夫；提拔一个敢冒敢闯、业绩突出，但资历不深、“关系”不硬的人，就会鼓励更多的年轻人积极地去追求上进，而不是消极地熬年头；重用一个曾今犯过错误，但早已改正，不唯上、不唯书、不墨守成规，始终保持一种锋芒的人，就能矫正追求所谓“十全十美”、“求全责备”的形而上学，树立辨证、发展看待人才的科学态度。所以，用什么样的人，不仅对被用者是一个考验，对有权重用谁者也是一个考验。

首先，建立科学合理的考核评价机制。建立和完善各级领导班子特别是党政“一把手”选拔培养开放型的考核评价方法，将是否具有开放意识和创新精神、能否带领领导班子和人才团队尽快适应开放先导战略并积极承接国内外产业转移，作为一个重要的考核依据放到开放型人才的考察评价中去。这就要求我们必须把实施开放先导战略的目标要求与选拔培养开放型人才的责任措施作为一项过硬的考核指标，作为考察评价领导干部特别是党政“一把手”的重要实绩依据，并在提拔任用领导干部工作中加大这一成果的运用力度。

其次，建立开放型党政人才能力标准框架。探索建立全市党政人才通用能力标准框架，真正使党政人才开发选拔有标准，使用有依据，考核有尺度，培训有目标，个人努力有方向。根据县级（市直单位）、乡镇（县市单位）主职和副职等不同级别党政人才的工作性质、工作任务和特点，分别设定相应的考核评价标准，定期对开放型党政人才的基本能力、专长、发展潜力、发展方向进行系统的结构性的综合分析，适时对开放型党政人才的综合能力进行评价认定，动态掌握能力的变化，为全市各级党委选贤任能提供依据。

第三，以干事为标准选拔任用人才。按照《》和《干部任用条例》，落实靠得住、有本事的选人要求，在党政人才选拔任用中，旗帜鲜明的以能力和干事为标准。坚决纠正选拔任用中忽视能力、漠视实绩的作法，把着眼点放在这个人能做什么、做成个什么、做什么做的更好、还可能做什么，把想干事、会干事、多干事、干成事作为考核开放型党政人才德、能、勤、绩的重要标准，真正把具备各种能力、勇于干事创业的人才集聚到开放型党政人才队伍中来。

第四，以公平竞争选用人才。人才的成长是一个外在培养和内在修养相结合的过程，是优胜劣汰、大浪淘沙的过程。要通过媒体宣传和党委、政府的引导，使用人单位确立人才的选拔、任用必须竞争的理念，尤其是党委、政府的重要部门在人才选拔、任用竞争上应率先突破，建立强大的社会示范效应；要不断引导和鼓励人才个体大胆地参与竞争，敢于接受新机遇、新岗位的挑战。要敢于突破长期以来人才竞争“内循环”的惯例，拿出一些关键岗位，包括县长、部门局长等在全国范围内招聘。应结合重大工程、重大项目、重要课题等，通过公平竞争，把“想干事”的年轻有为的人才放在最艰苦、最前沿、矛盾最集中的实践第一线去经受锻炼。

5、构建开通、开明、开放的人才政策。通过制定开通、开放、开明的政策，全面激发开放型党政人才的活力。

构建开放宽松的人才引进政策。探索政府机关面向社会吸引财税、外经外贸、金融、外语等领域高层次人才的新途径。突破主要以学历、职称为人才引进条件的政策，既考虑引进人才的学历背景和专业基础，又考虑本地支柱产业对人才的需求，使人才引进政策更具有包容性、开放性。搭建开放型人才引进的“绿色通道”，对领军拔尖人才、海外高层次留学人才等，采取特事特办、急事急办的方式办理进人手续。

构建行之有效的人才激励政策。坚持从政治上保护、经济上奖励、精神上激励。从开放型党政人才的心理需求出发，赋予精神激励新的内涵，确定符合党政人才自身特点的精神激励新观念，综合运用社会环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励，给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等充分发挥精神激励的作用。完善奖励制度，制定开放型党政人才的奖励办法，设立奖励基金，定期开展市开放型党政人才评选表彰活动。结合量质化目标考核，对贡献突出的开放型人才进行大额度奖励。

构建全面优化的人才关爱政策。对人才的最好关爱就是宽容。诸葛亮曾经说过这样一句话：“善败者不亡”。善待失败需冷静自持，也需要冷静支持。宽容失败，一声问候，一句鼓励，一把扶持，都能让人倍感慰藉，并给人以自信。管理学的“激励理论”，重要内容之一就是“宽松机制”。只有允许失败、宽容失败，才能倡导一种锐意创新、勇担风险的价值观，才能提供一种开放包容的文化精神，才能营造一种摈弃浮躁、踏实创新的社会氛围。“失败也是一种创造”。在一个充满宽容和理解的社会中，如果我们都能够以这种创新思维去对待那些敢于越雷池、敢于失败、敢于创新的人，人才的能量必将得到最大限度地释放。要在全社会形成一种社会环境：对开放型党政人才取得的成功大力鼓励，创业光荣、创新可贵、创造无价，对他们暂时的失败给予充分的理解和宽容，宽容他们的个性、宽容他们的不足，大胆地为失败者构筑重新振作崛起的平台，坚定不移地支持改革开放的先行者从失败中走出来，干成事业，走向成功。

篇十一 队伍建设述职报告样本1400字

我局为认真贯彻落实党的__届__全会、省委__届五次全会会议精神，全面提升公安队伍建设水平，切实发挥公安机关在服务经济发展大局、促进社会和谐稳定中的职能作用，___公安局开展了以“强素质、树形象、鼓干劲、争一流”为主题的队伍建设活动。局党领导委站在全局的高度，科学谋划，部署实施“四个强化”，以求真务实、严谨细致、敢于拼搏、狠抓落实为保障，以提高民警整体素质和战斗力为目标，进一步统一思想，提高认识，弘扬正气，凝心聚力，使我局公安队伍建设工作方向更明确，主线更清晰，重点更凸显，举措更有力。

一、强化公安队伍纪律意识

按照“严格、公正、礼貌、廉洁”的队伍建设目标要求，我县公安局把从严治警始终贯穿到执法实践和日常生活的各个环节。我局要求全体民警以党的__届__全会、省委__届五次全会精神武装头脑、指导工作，进一步增强民警“创一流工作业绩，树__公安形象”的大局意识和职责意识。

强化对“五条禁令”、省委“十个严禁”、省政法委“四条纪律、九项规定”等资料的学习，组织开展纪律作风建设大讨论活动。针对队伍建设中存在的突出问题，该局透过采取每周五单位集中学，其余时间民警自学的方式，将此次学习活动贯穿到年底的各项工作当中。

在认真分析当前民警队伍工作、学习、思想、纪律、作风等方面存在问题的基础上，用心开展为期两周的纪律整顿。透过实实在在的措施，限度地调动民警的工作用心性，使民警的精神面貌和工作状态得到明显改观，树立和持续了公安队伍清正廉洁、克已奉公、秉公执法的良好形象。

二、强化公安人员素质教育

我局立足实际、着眼实用、贴近实战，结合警种实际，在抓好“三项建设”的同时，用心开展为期三周的岗位大练兵活动。活动中，注重抓细节、抓环节、抓症结，不搞花架子，不做表面文章，不脱离实际，我局主要领导亲自谋划安排培训资料，亲自协调调度，亲自督导落实。重点强化民警做群众工作潜力、执法办案潜力、信息化应用潜力、治安防范潜力的培训，培养民警干大事业、求大发展的宏大气魄。

全体民警个性是中层以上领导干部率先垂范，“以学带干，以干促学”，做到学习、工作两不误，全面提升了民警队伍的凝聚力、战斗力，为公安队伍建设培养出更多的执法办案业务能手和高层次专业人才夯实了基础，实现构建高素质民警队伍的目标。.

三、强化公安人员宗旨观念

紧紧围绕“干部作风建设年”活动，以关注民生、服务发展为中心，进一步巩固大走访和“五民”活动的成果，结合“村警工作机制”，组织全体民警深入辖区，及时掌握社情民意和社会治安形势状况，努力构建适合该县社会形势发展的治安防范体系，切实减少和预防各类案件的发生。

同时，公安局各窗口单位按照“构建和谐社会建设，回应社会新期盼、回应人民新要求”的总要求，牢固树立“群众利益无小事”的理念，对前来窗口咨询的群众态度热情，语言得体，服务周到，切实让人民群众高兴而来，满意而去。透过进一步转变工作作风，全局工作效率明显提高，为民意识得到强化，牢固树立了公安机关和公安民警的良好社会形象。

四、强化公安队伍外在形象

我局以行风评议为龙头，以加强公安队伍宣传为抓手，强化公安队伍亲民、为民、便民、惠民的宣传力度;采取多种措施，进一步深化“公安民警大走访”、“五民”等活动，深入辖区及时排查化解矛盾纠纷，解决信访老案。在全面抓好社会治安综合治理工作，进一步推广加强人防、物防、技防的基础上，该局以维护社会治安秩序为主线，强化打防结合，连续开展了一系列严打整治斗争，切实维护了群众利益，公安队伍形象进一步提升。

篇十二 关于旅游教育培训和人才队伍建设问题的考察报告2950字

为贯彻落实《国务院关于加快发展旅游业的意见》，学习兄弟省市旅游教育培训方面的先进经验，加强我省旅游人才队伍建设。按照局党组《关于开展百日大调研活动的方案》，由王维副局长带队，组成第三专题调研组，于3月8日至18日，先后赴广西、安徽两省以座谈交流和实地学习考察的形式就旅游教育培训等问题进行了专题调研。

一、学习考察

的基本情况

在11天的专题调研考察中，第三调研组先后与桂林市旅游局、广西壮族自治区旅游局、安徽省旅游局以及安徽的旅游企业进行了座谈交流，了解了当地旅游教育培训开展和旅游人才队伍建设情况，并实地考察了广西和安徽的一些景点。

学习考察的总体印象，一是广西、安徽两省对旅游业的发展非常重视，政府在政策和资金上给予的扶持力度很大；二是旅游业对扩大就业和提高当地居民收入方面贡献显著；三是景区建设地方特色鲜明，景区管理科学、规范；四是地方政府的旅游资源保护意识很强，几百年的古村至今保存完好。

二、外省值得借鉴的成功经验和做法

1、旅游人才教育培训基地建设

根据中国—东盟自由贸易区旅游人才培养的需要，广西旅游局在国家旅游局的支持下，举办了第二、三期东盟旅游人才培训班，广西民族大学和桂林旅游高等专科学校被授予广西东盟旅游人才教育培训基地牌匾，成为东盟旅游人才培训基地。基地为东盟各国旅游业发展提供多样性、多层次的教育培训服务。这将进一步促进广西和东盟全面开展旅游合作、进行东盟语种培训、旅游研究和学术、业务交流活动，成为旅游人才培养、科学研究和业界交流的重要平台，成为连接中国与东盟旅游界的重要通道和纽带。

2、旅游专业院校建设

桂林旅游高等专科学校隶属于广西旅游局，创办于1985年，1994年正式定名为桂林旅游高等专科学校。设有旅游与休闲管理系、酒店管理系、旅游外语系、导游系、商务系、视觉艺术系、艺术表演系、基础部、社科部、公共外语部等7系3部，29个专业，现有在校生近万人。目前已经形成了与旅游业产业结构相匹配、紧贴行业需要的专业体系。是中国旅游协会旅游教育分会第一届理事会副会长单位、国家旅游局在西南地区唯一的全国旅游饭店及旅行社总经理、部门经理岗位资格考试定点单位，也是广西旅游人才培训基地及自治区旅游局导游资格考试培训基地和教材编写单位。毕业生就业率名列广西院校第一，连续多年被评为自治区普通高校毕业生就业工作先进单位。

学校与境外旅游组织和旅游院校密切联系，积极引进国际优质教育资源，推动旅游教育与国际接轨。学校成为联合国世界旅游组织重点支持单位和其教育委员会附属成员单位，12月与香港理工大学承办了由世界旅游组织、自治区人民政府主办的第一届旅游教育国际论坛。

3、旅游教育培训专项资金

为开展好旅游教育培训工作，广西旅游局还设立了旅游教育培训专项资金。经过近的发展，广西的旅游教育培训专项资金已经增至110万元。在专项资金的使用上，根据培训计划，分区域、分种类统筹各类培训班，在经费上给予支持。目前正在开展“导游三年大培训”工作，计划在XX年底前完成全区2万多名导游的全员培训。

4、旅游教育培训内容、形式

在常规的行业培训任务之外，广西旅游局拓宽了行业培训的内容和形式，并取得了良好效果。

（1）横向联合培训

广西旅游局与广西红十字会联合举办“旅游系统救护师资培训班”，导游员经过培训取得“救护师培训证书”，将成为具有救护资格的导游员和培训旅游行业救护师的师资储备。

（2）以赛代训

举办“广西导游风采大赛”，通过大赛，选拔培训一批能胜任重大接待活动、能代表广西导游水平的高素质导游员，提升导游队伍的整体形象和综合素质。

三、对我省旅游人才队伍建设工作的设想

1、建议设立辽宁旅游教育培训专项资金

《国务院关于加快发展旅游业的意见》第十八条明确提出“加大政府投入。地方各级政府要加大对旅游基础设施建设的投入。各级财政要加大对旅游宣传推广、人才培训、公共服务的支持力度。”。设立教育培训专项资金，旅游教育培训工作的开展就有了资金保障，资金可以提升培训质量、于创新培训手段和扶持培训基地建设等方面。

2、建议组建辽宁旅游职业学院

据了解，目前很多省的旅游局都有下属旅游职业学院，搞得较好、影响较大的有：桂林旅游高等专科学校、山东旅游职业学院、浙江旅游职业学院、南京旅游职业学院等。这些旅游专业院校在旅游教育培训、科学研究等方面发挥了积极作用，这些院校专业设置特色鲜明，向行业输送了大批旅游管理人才、旅游企业经营人才、旅游专业技术人才和旅游服务技能人才，毕业生供不应求，创造了较高的社会效益。很多院校已经发展

建议在省旅游教育中心的基础上组建辽宁旅游职业学院，大力发展旅游职业教育，充分发挥旅游业对就业的拉动、促进作用。在学院设立旅游培训中心和旅游研究中心，发挥学院在旅游教育、培训、科研方面的基地作用。

3、进一步改革导游资格考试

近年来，我省在导游资格考试工

作上进行了积极的探索，采取了网上报名、网上缴费、网上打印准考证等的方式方便考生，并受到广大考生的欢迎。以“方便考生、服务基层”为宗旨的导游资格考试改革还可以有进一步创新，随着信息技术的发展，网上导游资格考试在技术上已经成熟。

（1）笔试

由省旅游局建立网上管理系统和网上题库，在各市设立考点，笔试试题由系统在题库中随机抽取。考生交卷后，系统自动显示成绩，可以根据需要多次组织考试。

（2）现场考试

现场考试采用视频录像方式，考生在网上管理系统现场抽取景点讲解及应变能力等各类问题后，面对网络摄像头自行回答，考生现场考试的视频直接传回省旅游局网上管理系统，由省旅游局组织评委统一在网上评分。

据了解，湖南省已经在试行网上导游资格考试。

4、与签订邻省导游资格互认协议

导游是一个流动性较大的职业，跨省交流十分频繁，辽宁、吉林、黑龙江同属东北地区，地理环境、风土人情都比较接近，在人才培养、宣传促销等方面，我省应该与吉林、黑龙江两省加强合作，获得共赢。签订导游资格互认协议将对加强东三省导游人才交流，为我省引进短缺的韩语、俄语导游人才提供便利。

在时机成熟的条件下，在导游资格互认协议的基础上，我省还可以考虑组织东三省导游资格联合考试，这将极大提升辽宁在全国旅游行业的影响力。

据了解，目前江苏、浙江、上海三省市已经签订导游资格互认协议，并取得较好效果。

5、建立旅游人才网，提供网上培训、就业服务

传统的培训方式，容易受到时间、场地的限制。但是，如果在网上进行培训，就可以很好避免这类问题。建立辽宁旅游人才网，可以很方便地在网上参加培训，可以在网上下载培训的教材、讲义，观看培训视频，交流学习心得。人才网上还可以提供各种就业服务信息，在旅游企业和求职者之间建立起一个沟通的桥梁，成为永不落幕的培训班、招聘会。

6、举办“导游大赛”丰富培训内容

传统的讲授培训方式参与性较差，举办“导游大赛”等类型的活动，可以动员从业人员广泛参与，充分调动参与者的积极性。通过网络媒体和电视媒体的宣传，还可以进一步提升辽宁旅游的知名度。

我省旅游产业的发展与壮大，综合竞争力的全面提高，高素质旅游人才队伍是不可或缺的关键因素。我省旅游业要做到全面、可持续发展，必须要建设一支思想好、业务精、效能高的旅游人才队伍，走“人才兴旅”之路。旅游教育培训工作要在加大力度、创新手段、培育精品、提高质量方面下功夫，大力提升旅游从业人员的整体素质，提升我省旅游业软实力，为我省旅游业的发展提供强有力的人才保障。

篇十三 党组织书记队伍建设调研报告5600字

党组织书记队伍建设调研报告

加强村党组织书记队伍建设，是当前农村基层干部队伍建设的重中之重，是提高农村基层组织建设水平，推动农村经济发展，保证农村社会稳定，建设社会主义新农村的基础和关键。近年来，村党组织书记队伍建设虽然得到了长足发展，但也凸显出了一些新情况，部分村党支部书记统筹协调和发展壮大村极集体经济的能力不强;农村党支部书记选拔任用机制不完善，党支部书记后继乏人;村党支部书记工作方式简单，甚至部分书记工作态度粗暴，存在“不作为、难作为、乱作为”现象，影响党群、干群关系等等。为探索农村党支部书记队伍建设，破解当前农村党组织书记队伍建设难题，全面提升村党支部书记的科学发展能力、务实创新能力、带民致富能力、依法办事能力、处理复杂矛盾能力，进一步增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，使农村党支部书记真正成为社会主义新农村建设的核心力量，以我乡农村党支部书记队伍为对象，我进行了深入调研。

一、基本情况____镇村党组织干部干部队伍基本情况

能仁乡位于定远西北部，辖8个行政村，94个村民组，全乡设村党支部8个，现在村干部50人，村党支部成员30人，其中男26人，占86.7%，女4人，占14.3%，党支部书记8人，均为男性，8人均为初中及以下文化程度，其中36-45岁4人，占50%，56-55岁2人，占25%，56岁以上2人，占25%;任职年限10年以下1人，占12.5%，10-20年3人，占37.5%，20-30年4人，占50%。目前村党支部书记和村委会主任无“一肩挑”。

二、近年来党支部书记队伍建设的基本做法

(一)选准配强村党支部书记队伍。在选配村干部方面，我乡实行乡干部驻村督导制，指导村党支部开展工作。同时，积极发现培养村党支部书记后备接班人，引导回乡大中专毕业生、退伍军人和返乡务工经商人员参与村干部竞选，年度考核时组织党员和群众代表及“四老”人员进行村级后备干部推荐，不断增强村党支部号召力、凝聚力和战斗力。

(二)注重培养，大力提高村党支部书记素质。充分发挥农村党员干部现代远程教育站点和乡党校的作用，抓好村党支部书记的党务知识、履职能力和农村实用技术培训，着力提升村党支部书记的整体素质。乡组织办联合政法、信访、扶贫、计生等部门，每年至少举办一期村党支部书记培训班，组织村党支部书记到周边等地参观学习大棚和林果种植及牛羊养殖等技术，提高村党支部书记的党性素质、农村工作方法和村级管理水平、维稳意识和带领群众致富能力。同时不定期举办村党支部书记座谈会，进一步激发村党支部书记的工作积极性。鼓励村党支部书记参加大中专学历教育，提高自身理论水平。

(三)注重学习教育，确保村支部书记政治思想过硬。我们深刻认识到，只有通过学习教育，不断提高村党支部书记的政治立场、政治素养和思想认识，才能确保党的执政基础牢固，农村党组织始终跟党走、听党话。同时依托各类培训，大力加强理想信念教育，不断坚定村党支部书记的政治立场。一方面把提高村党支部书记的思想素质作为一项基础性工作抓紧抓好。思想是行动的指南，思想素质强了，则一强百强。

(四)建立健全村党支部书记队伍的奖励和约束机制。基层工作头绪多，任务重，报酬低，部分农村党员不愿担任村党支部书记，为了充分调动村党支部书记在工作中的积极性和主动性，乡党委正在逐步建立奖励机制，同时建立了相应的监督约束机制，有效地杜绝了问题的发生。

1、建立健全相应的奖励机制。经济上激励，提高村干部的工资待遇和其他福利待遇，让党支部书记在经济上有甜头;精神上激励，善于发现、推荐成绩突出的优秀村干部典型，并进行大力宣传，有效激发村支书干事创业的热情。

2、用制度规范村党支部书记的工作。运用规章制度，督促村党支部书记开展各项工作，明确村党支部书记的工作责任，并执行相应的奖惩措施。乡党委对近期要开展的工作以大会的形式进行安排部署，提出切实可行的操作方案及具体要求，对于完成任务的情况进行督导检查，对完成工作好的村进行适当的奖励，对完成任务差的村进行相应的处罚。

三、存在问题及原因

近年来，我乡村组织书记队伍建设工作虽然取得了一定的成绩。但是，与新形势下全面建设小康社会，建设社会主义新农村的高标准要求，与广大农民群众的热切期盼，还存在一些不容忽视的问题，如素质不够高、能力不够强、体制不够全，教育见效慢等等，具体表现在：

(一)素质普遍较低，工作落实较差。阻碍村党组织书记队伍建设素质较低是决定性因素。一是年龄偏大。全乡村党支部书记队伍中，年龄结构不合理，导致工作精力难保证。二是学历偏低。全乡村党支部书记文化普遍偏低，年龄偏大，知识老化。三是能力偏弱。有的自己致富能力差，不能带头致富;有的对带领群众致富感到无从下手、力不从心。

(二)机制不全，提不起劲。阻碍村党支部书记队伍建设，机制不全是主要因素。一是竞争机制不完善。缺乏应有的激励淘汰机制，没有疏通村党支部书记的“能上能下”渠道，一些无所作为的村党支部书记捧着“铁饭碗”，心中怀着“不犯错误不下岗”的想法，致使出现“不求无功 ，但求无过”的思想。二是用人机制不够科学。村党支部书记吸引力不大，一些素质比较高的农村人才，宁愿去外出打工或搞经营也不愿意从事村里的工作，导致人材瓶颈突出，难找到合适的人选担当村党支部书记的重任。另外，部分大学生“村官”把到村任职当“跳板”，最终目标是靠考公务员或其他途径远走高飞，形成“下得去”但“稳不住”。选派干部发挥作用不大，真正能为村级跑项目、求发展的不多，多是应付表面工作。没有起到真正的作用。

三是育人机制不健全。目前尽管绝大多数乡镇都建立了村党支部书记后备队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质村支书的接班人，尚缺乏有力措施和针对性的教育培训及实践锻炼，导致青黄不接。四是考核机制不统一。据调查分析，目前对村党支部书记工作考核的主体主要是乡镇，在考核指标、考核内容上不够全面。有的注重“只要把工作搞上去就是好村党支部书记”，认为村党支部书记在领导作风、民主意识等方面存在的一些问题只是小问题，考核中往往出现重“绩”轻“德”或重“德”轻“绩”的现象。

(三)保障不够，不想干事。农村党支部书记工作辛苦，没有合理的报酬待遇，“既要马儿跑，又要马儿不吃草”阻碍村党支部书记队伍建设。一是经济上没甜头。在当前市场经济条件下，村党支部书记得不到与自己付出相当的经济报酬，“当支书一年，不如外出打工一月”。另外，各乡镇都是把村干部工资和绩效紧密挂钩，一些经济条件较差的村，上级党委布置的工作任务完不成，待遇就没了保障。从调查中得知，村党支部书记实际月均补贴仅为600元左右。按目前的物价水平难于维持一个家庭的日常开支，低工资挫减了村党支部书记工作积极性。二是政治上没奔头。以前只要干得好，村党支部书记就有机会被组织上提拔使用，或进机关当公务员，或解决集体事业编制，或调任乡镇企业当领导。但现在由于《公务员法》的实施和事业单位人员的严格控制，村党支部书记可盼的机会和出路已几乎成为泡影。三是生活上没想头。在离任生活保障方面，村党支部书记离任后没有任何生活补贴。

(四)压力不缓，干事不力。阻碍村党支部书记队伍建设，心理压力过大是潜在因素。目前，农村工作在目标上，由原来抓农业生产变为现在促农民增收、保民生、保社会稳定等更加繁重，村党支部书记队伍普遍感到在心理上承受着不轻的压力，无法集中精力干事。一是工作压力。“上面千条线，下面一根针”，农村工作千头万绪，最终都要靠支部特别是村党支部书记来抓落实。如村级经济发展、计划生育、安全生产、社会维稳等社会管理工作，把村党支部书记推到矛盾的最前沿，既要承担相关的领导责任，又要受群众抵制，甚至遭打击报复的可能。二是家庭压力。在调查中发现，由于制度不全、保障不到位等原因，有不少村党支部书记把大量的精力放在了个人家庭事务上，特别是有致富能力和创业型村党支部书记把大量的精力放在个人发展上，有的甚至把工作当作一份“副业”来对待。三是经济压力。多数村集体经济薄弱，还有历史遗留债务，尤其是税费改革后，村级没有任何收入，同时民生工程实施过程中，村干部垫费成为普遍现象，如新型农村合作医疗、农业政策性保险、城乡居民养老保险、一事一议筹资，虽然现在农民素质较高，生活有了较大改善，但群众理解政策能力，配合村级工作不够，在任务面前只有垫交，导致村党组织书记经济压力越来越大，村党支部书记难以轻装上阵。

四、对策和建议

要紧紧围绕深入贯彻落实科学发展观，以建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村党支部书记队伍为重点，抓住“选、育、用、管”四个环节，不断完善工作机制，大力破截难题，营造村党支部书记干事创业的良好环境。

(一)强培训选能人，解决“干不了事”问题。

一是选能人。按照“一强二有三高”(工作能力强，有经验、有抱负，文化程度高、群众威信高、政治素质高)的标准，通过从村级后备干部中选，从企事业单位退休干部、企业经营者中请，从种养专业户、致富能手中找，从返乡的大中专毕业生、复转军人中挑等多种方式，积极选拔有文化、懂技术、会发展、能带富、廉洁勤政的人才担任农村党支部书记。二是强培训。注重培训方法的灵活性，利用农村党员干部远程教育、产业基地现场示范教育、现场体验式教学、外出考察等方式相结合的同时，探索组织村党支部书记前往省内外先进地区的优秀党支部去参观考察，切实提高村党支部书记的学习积极性，从而达到增长见识，开阔视野，提高能力、启发思维的目的。

(二)强机制优环境，解决“提不起劲”问题。

一是强机制。建立健发展党员机制，全面向农村科技带头人、致富能手、企业家和在职村干部发展党员，面向退伍军人、优秀团员、回村大中专和高中毕业生发展党员，面向“两新”组织和优秀外出务工青年发展党员，确保农村基层党员队伍逐步壮大，使村党支部书记有可选之才。充分发挥大学生“村官”“本土化”的作用，对现有村党支部书记助理或村主任助理进行重点管理和培养，为村党支部书记队伍增添新鲜血液。

二是优环境。1、抓好“硬”环境建设。结合村级组织活动场所建设、帮扶等工作，多渠道筹集资金，新建或改造村级组织活动场所，夯实战斗堡垒，使村党支部书记办事有场所，议事有地方。2、抓好“软”环境建设。出台相关措施，制止利用宗教，宗族势利干扰村级事务，妥善处理涉及农村宗族、宗教、社会治安、民主选举等方面敏感问题，要坚决依法打击对村党支部书记实施不法行为人员，为那些坚持原则、秉公办事、敢抓敢管的村党支部书记撑腰，为其创造良好的工作环境; 3、营造良好的社会氛围。适时组织村党支部书记继续深入学习沈浩、朱正刚、焦裕禄、孔繁森等先进人物的先进事迹，教育他们顾全大局、无私奉献、艰苦创业、甘当公仆，对在创先争优和三级联创活动中涌现出的优秀村党支部书记进行表彰的同时有关媒体要设立专刊、专栏，大张旗鼓地宣传，树立标杆，激发村党支部书记学先进、比贡献，立足本职干事业的积极性。

(三)强保障重用人，解决“不想干事”问题。

一是强保障。1、建立村党支部书记结构报酬制度。以不低于本地的农村劳动力平均收入水平确定报酬底数，在保证底数并逐步提高的前提下，其报酬实行“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”的结构报酬制。同时，要依据村工作量大小规定村干部数量，精减冗员，减少开支，相应提高村党支部书记的待遇。2、在自愿参保的前提下，按照个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的原则，逐步为村党支部书记办理社会养老保险，对正常离任村党支部书记按任职年限及贡献分等次发放养老金。3、根据各地实际，逐步实行定期组织村党支部书记体检，逐步探索实行大病医疗救助制度，定期走访慰问制度等。要通过以上措施，使村党支部书记“囊中不涩”。

二是重用人。1、要建立村党支部书记档案，加大从优秀村党支部书记中考录乡镇公务员力度。2、要对村两委主任后待遇给予考虑，发放生活补助，提升现任村党组织书记和其他干部工作积极性。

(四)强监督降压力，解决“干事不力”问题。

一是强监督。1、开展警示教育，增强自律意识。通过多种形式不断加强村党支部书记的思想政治教育的同时，通过剖析反面典型案例开展警示教育，自觉抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义等腐朽思想的侵蚀，增强村党支部书记的自律意识和__拒变能力。2、制定科学的考核办法，实行动态管理。首先，制定村干部工作目标量化考核办法，坚持定性评价与定量考核相结合，组织考核与群众评议相结合，对村支书全年工作进行客观公正考核评价。其次引入“一票否决制”，对在社会稳定和计划生育等方面主抓不力，出现重大问题的村支书进行“一票否决”，年终不能评先评优。再次，采取倒排方法，对连续三年位次排后的村党支部书记，给予降职降薪或调整处理。3、监管并举，规范行为。要强化群众监督，严格督促贯彻落实“四议两公开”工作法和“一事一议”财政奖补政策，定期召开村民大会、村民代表大会，让广大群众参与村级重大事项决策过程，对村级工作进行全程监督，认真落实村级党务、政务、财务“三公开”制度，及时把群众关心的财务收支等热点问题，及时进行公开，并对公开内容，公开形式作出规定，切实解决好“只公布、不公开”等问题，增加工作透明度，扩大群众知情权、监督权;要建立戒免谈话制度，对政治衰退、思想滑坡、作风懒散、工作落后的村党支书，由乡镇党委主要负责人及时找其戒免谈话。

二是降压力。1、建立健全各项保障制度。探索实施村党支部书记结构报酬，提高村党支部书记的待遇，按照个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的原则，逐步为村党支部书记办理社会养老保险，对正常离任村党支部书记按任职年限及贡献分等次发放养老金，并根据各地实际，逐步实行定期组织村党支部书记体检，逐步探索实行大病医疗救助，定期走访慰问等制度，切实解决村党支部书记在经济上的后顾之忧。2、科学“减负”。以大学生村官当任“支部书记助理”科学减轻村党支部书记工作压力;探索推行“村党支部书记量化管理”、落实“百分制” 等考核制度，让工作压力变动力。3、对有历史遗留债务的村，实施由政府出资统一进行清理，解决各村遗留债务;对集体经济薄弱的村，推行资金和项目“两个倾斜”策略，在资金上支持他们，在项目上帮助他们。

篇十四 详解关于教师队伍建设情况的调研报告该如何写4600字

一、调研目的

办人民满意的教育，创建和谐校园，打造__学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。

二、基本状况

(一)在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。

1、政治思想素质较好，师德水平较高。

我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实十七大精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。

2、教育教学业务素质较高

我学区教师计__人，__周岁以下__人，占__%，女教师__人，占__%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了__%，全学区教师专科率以上___%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。

(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。

陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造 “陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。

1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。

2、部分教师业务水平提升不快，个别学科(如英语)教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。

3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。

三、成因分析

1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。

2、部分教师思想观念较落后。

我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。

3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。

4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。

四、对策探讨

建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。

(一)抓师德教育，激励教师爱岗敬业

“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。

1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范(2023年修订)》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。

2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。

3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。

(二)搭建平台，促进教师专业发展

创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。

1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。

近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。

3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。

4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。

5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。

6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。

(三)关注教师心理健康，多关注教师的生活。

1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。

2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升__学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创__学区教育事业新局面。

篇十五 **区重点行业人才队伍建设调研报告2850字

_____区重点行业人才队伍建设调研报告 ——支柱产业人才队伍建设专题调研 _____区经济贸易局调研组 工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。

发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。

目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状 随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。

近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。

良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。

企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。

为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。

近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。

因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。

但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。

职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。

二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施 根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。

到2023年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。

为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。

我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。

进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”