安全生产激励5篇

第1篇 班组安全生产激励

班组长在对班组进行安全管理过程中，仅仅做到身先士卒、当好表率是不够的，要带领班组成员齐心协力实施班组的安全生产目标，就要懂得激发和鼓舞班组成员的士气。这就需要班组长懂得使用班组安全生产激励机制。

可以说，班组长对班组安全生产激励机制运用的好坏，在某种程度上决定着班组安全生产的兴衰成败。

那么，班组长如何正确使用安全生产激励机制

第一、把握激励的原则和形式。

班组长在使用安全生产激励手段的过程中，应本着按需激励、公平公正的原则，坚持目标一致。

班组长必须保证其所采取的激励手段能够将班组成员安全生产的积极性充分调动起来，并要因人而异，对不同的员工采取不同的激励手段。

班组长应该注意降低激励成本，争取用最少的投入换取最好的效果。

物质激励是当前企业班组安全生产中使用得非常普遍的一种激励模式。可是，却有很多班组在使用这种激励模式的过程中耗了不少成本，最终却没有达到预期目的，不仅没有提高班组成员安全生产的积极性，反而贻误了班组发展的契机。

a是一名班组长，为了促进班组的安全生产工作，他也在班组中采取了物质激励模式。可是，实行了一段时间后，他发展不仅没能实现预期的景象，反而极大地打击了班组成员安全生产的积极性。为什么呢他经过思索，找出了问题的根源——他为了避免班组成员之间产生矛盾，采取的是平均激励法。平均激励等于没有激励。

其实，物质激励模式往往总是存在着这样或那样的弊端，相比较之下，精神激励往往能产生更为理想的效果。

找出了问题的根源之后，决定换一种激励方式。他在班组内设定安全生产的目标，实行“安全生产明星”评选机制。实行了一段时间后，他发现班组成员的安全生产的积极性得到了很大的提高，班组安全生产工作也由此逐步迈上了一个崭新的台阶。

目标激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励等，对于班组成员来说，都是行之有效的精神激励方法。班组长应该懂得将物质激励与精神激励给合起来，才能真正调动班组成员安全生产的积极性。

第二、掌握行之有效的激励技巧。

班组长应该明白，激励的目的就是为了提高班组成员的安全工作积极性，但是影响班组成员安全工作积极性的因素有很多，比如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利以及工作环境等，并且这些因素对于不同成员所产生的影响也不同。所以，班组长在制定激励措施时，就要充分考虑到班组成员的这种个体差异，实行差别激励，做到有的放矢。

班组长应该明白，自己的行为是影响激励制度成败的重要因素。

班组长自身就要做到廉洁、公平公正、经常与班组成员进行沟通、爱护和支持班组成员、为班组成员营造良好的安全生产工作环境，并通过展示自己的工作技术、管理艺术以及办事能力等，赢得员工对自己的尊重，以增强班组的凝聚力。

注重激励的综合效果。

班组长在对班组成员进行物质激励时，可以增加一些精神激励因素，这样就可以激起班组成员的荣誉感、成就感和自豪感，从而令激励效果倍增。

注意激励的档次。

激励档次的差距过小，就会失去激励作用;差距过大，就会超过贡献的差距，引发班组成员心理的失衡。

所以，班组长应该尽量做到将激励与贡献划等号，让班组成员感受到公平、公正，只有这样才能真正使先进者有动力、落后者有压力。

适度控制班组成员的期望值。

在实施激励手段的前期，班组长应该注意提升班组成员的期望值，这样才能激发他们以积极的姿态投身于班组安全生产工作。

当班组安全工作遇到困难和挫折时，就应及时地对班组成员进行鼓励，让他们下降的期望值重新升高，以使他们产生克服困难的信心。

在激励的后期阶段，班组成员的期望值往往会偏高，班组长这时就应该想办法让班组成员冷静、客观，使他们的期望值下降到实际水平。否则，就会催生班组成员一系列的挫折心理与挫折行为。

重视疏导班组成员的公平心理。

用主观判断事物是人的天性。班组成员往往既关注物质激励的绝对值，也关注相对值，因此哪怕物质激励是公平的，他们的心理仍会存在疑虑。所以，班组长应该注重及时对班组成员的公平心理进行疏导，引导班组成员树立正确的公平观(没有绝对的公平、不要盲目攀比、不可按酬付劳)。

适当地设立激励目标以及业绩考核尺度。

班组长设立的激励目标既不能过高，也不能过低。因为目标过高，容易降低班组成员的期望值，过低就会降低目标的激励效果。

对于安全生产中的长期目标，班组长可将其分解为一系列阶段性安全生产目标，一旦班组成员达到阶段性安全生产目标，就及时对其予以奖励，并科学地建立起安全工作业绩考核体系，公正客观地对班组成员的安全工作业绩进行评价，以维持班组成员较高的士气，从而令安全激励收到满意的效果。

正确把持激励的时机和频率。

激励的时机正确与否，直接影响激励效果的好坏，激励的频率高低与否，都会削减激励的效果。因此，班组长必须以班组成员的实际情况为依据，对激励的时机与频率进行正确把持。

总而言之，班组安全生产激励存在着各种不同形式，也有各种不同的激励技巧，更是有原则的。班组长要想安全生产激励受到预期的成效，就必须掌握安全生产激励的基本原则，结合本班组安全生产的实际情况，采用不同形式，施以各种技巧。

第2篇 激励与安全生产

一、企业安全管理工作的激励原则

“物质激励和精神激励并重”是我国企业安全生产管理中，用以调动职工在安全生产中的积极性的基本激励原则。

物质激励主要指满足职工物质利益方面需要所采取的激励，例如，奖金、奖品、增加工资、提高福利标准等；精神激励主要指满足职工的精神需要所采取的激励，例如，表扬、评先进、委以重任、提升等。这两种激励手段，从内容和形式上有所区别，但两者之间存在一定的联系。以安全奖金为例，它属于物质激励的范畴，职工从金钱、物质上获得利益，具有经济上的刺激作用，这仅为其外显部分。但是，有限的奖金常常成为人们估价自我价值的存在和工作绩效的大小的一种心理上满足的尺度，人们总是将其在安全生产中的贡献值与奖金分配的实现值的相对比值与他人比较，因此，在安全奖的分配中，蕴含着较大的精神激励成分。企业对职工在安全生产中贡献的肯定程度，可激发职工的成就感。以评选安全先进个人(集体)而论，它是一种精神激励的方式，通过评选活动不仅对职工在安全生产中的绩效或贡献，以社会承认的形式予以肯定，从而满足了人的尊重需要和自我实现的需要。作为先进工作者(或集体)，由于获得先进称号而产生荣誉感，这种荣誉感会导致积极的心理不平衡，从而形成内在“压力”，激发人的积极性。虽然，精神激励的表现形式上可有物质利益的内容，但并非一定有着必然的联系(如能通报表扬并不一定发奖品)。

从人的需要来讲，物质需要是基础，而精神需要属较高层次的需要，物质激励反映了人对物质利益需要的满足，因此，它是企业基本的激励形式；精神激励反映了人对需要追求的升华，它是不能以物质激励所能代替的，尤其是随着社会的发展，物质生活条件逐渐丰富，人们对自尊、成就、理想的实现等精神上需要的满足欲望越来越强烈，对精神激励的要求必然显得更加突出；再者，物质奖励的作用遵循“边际效应”递减的原则，在短时期作用明显，但当达到一定程度时，激励作用就开始消退，其“边际效应”将趋向为零。而精神激励的作用一般比较持久，而且对人的激发更加深刻，但是精神激励在一定条件下也是有限的。

企业将物质激励与精神激励结合起来，适时地应用多种形式的奖励方法，以丰富激励的内容，满足员工的合理需要，以使职工处于最佳激励状态，从而达到充分调动职工的积极性、主动性和创造性的效果。

二、激励实施应注意的问题

在企业安全生产管理中，对职工进行激励是一种有目的的行为过程，其目的在于激发职工的安全动机，调动职工实现安全生产目标。因此，如何最大限度地发挥激励行为的有效性，是应该注重的课题，这涉及到如何正确实施激励的一些基本问题。

1．激励时间的选择

指在安全生产过程中选择最佳激励时间，以求取得最佳激励效果，这就是激励的时效性。一般可将激励时间划分为超前激励(期前激励)、及时激励、延时激励(期末激励)。

超前激励是在开展某项工作之前，就明确将完成预定任务与激励的形式、标准挂钩，如设置百日无事故活动奖，开展争创双文明先进集体(个人)活动等。此种激励时机的选择，一般适于内容丰富且时间较长的安全生产活动。

及时激励是在工作周期内适时地进行激励，以求及时地取得“立竿见影”的效果，如企业生产班组对职工安全行为的口头表扬、安全月奖的兑现。

延时激励是指在工作任务完成后，根据完成任务的情况给予奖励，仅对今后的工作任务起到一定的激励作用。

企业安全生产管理人员要善于把握激励时机，并将上述三种激励有机地结合起来，才会收到事半功倍的效果。

2．激励程度的确定

指对安全生产活动中取得成效的集体或个人进行奖励的标准。一般而论，要视职工完成安全生产任务的大小和艰巨程度而定。也就是说，它主要受激励目标所制约。企业领导和职能管理部门应善于根据激励目标的大小和企业的具体情况，恰如其分地确定激励的最佳适度，以求取得预期的激励效果。

3．激励方式的更迭

指物质激励和精神激励的交替应用。由于这两种激励方式均具有“疲劳效应”的特点，并易于从激励因素转变为保健因素。因此，可采取两种办法来预防这种“疲劳效应”

其一，将此两种激励方式巧妙地合起来并进行更迭，在某一时期可以某种激励方式为主，并辅以另一种形式，也可根据激励目标的不同进行激励方式的更迭。

其二，采取符合职工心理要求的多样化的方式，在激励的内容和形式这两个维度上丰富激励的内容。不要千篇一律地按常规方式进行，有时可能在激励效果上更具有积极的意义。

三、群体、非正式群体与安全生产

1．群体的凝聚力与安全生产

由两人以上组成并以一定方式的共同活动为基础结合起来的集合体，称为群体。亦即具有共同目标，心理上互相依附，行为上交互作用、互相影响，情感上具有集体意识和归属感的一群人。如家庭、学校、企业、单位等。这里指的是生产群体，如班组、工段、车间、厂矿等。群体的凝聚力是指群体对其成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。凝聚力大的群体，成员的向心力也大，有较强的归属感，集体意识强，能密切合作，人际关系协调，愿意承担推动群体工作的责任，维护群体利益和荣誉，能发挥群体的功能。

影响群体凝聚力的因素很多，主要有五个方面：

（1）成员的共同性，其中最主要的是共同的目标和利益。此外，还有年龄、文化水平、兴趣、价值观等。

（2）群体的领导者与成员的关系，主要指领导者非权力性的影响力。此外，民主式领导可使群体成员之间的关系和谐，从而增强群体的凝聚力。

（3）群体与外部的联系，当群体受到外来压力时，其凝聚力会增强。

（4）成员对群体的依赖性，群体能满足成员的个人需要时，其凝聚力也会增强。在群体实现其目标时，凝聚力也会增强。

（5）群体规模大小与凝聚力成反比。群体内信息沟通时凝聚力高，反之则较低。

群体的凝聚力与安全生产关系，取决于群体的目标和利益与企业是否协调一致以及群体的规范水平。一般来说，群体的目标和利益与企业整体的目标和利益总是相一致的，因此，凝聚力大的群体安全生产的绩效也较好，当安全生产绩效卓越受到奖励时，又会进一步提高群体的凝聚力。  心理学家沙赫特(s．schachter)曾在严格的控制条件下，研究了群体凝聚力与生产效率的关系。实验中的自变量是凝聚力和诱导，因变量是生产效率。四个实验组分别给予四种不同的条件，即以高、低凝聚力和积极、消极诱导进行四种不同的组合，另设一对照组，观察对生产效率的影响。结论认为：

①  无论凝聚力高低，积极诱导都可提高生产效率，尤以高凝聚力的群体为佳。消极诱导则明显地降低生产效率，而且以高凝聚力的群体降低更为明显。

②  群体的规范水平极其重要。高凝聚力的群体，若其群体规范的水平很低时，则会降低生产效率。

沙赫特的实验给出两点启示：

①  如果车间、班组的安全生产目标与企业的整体目标一致时，其安全生产目标规范水平较高，当群体凝聚力越高时，安全生产活动的成效就越好，效率也越高。反之，当车间、班组的安全生产目标与企业整体目标不一致时，其安全生产目标规范水平偏低，在群体凝聚力越高时，其安全生产活动的效果亦不会良好。

②  企业安全生产的领导和管理人员不仅要重视企业各种群体的凝聚力，而且要重视提高企业各群体及其成员对安全生产的认识水平，积极诱导他们不断提高安全生产的规范水平，克服消极因素，使群体的凝聚力在保证实现企业安全生产目标中起到积极的作用。

2．非正式群体与安全生产

非正式群体一般指没有明文规定而自然形成的群体。非正式群体是以成员之间的感情和需要作为纽带自然形成的群体。例如，车间、班组中的同乡、同学形成的群体；自愿结合的临时技术革新小组等。企业中非正式群体的出现和存在，并非偶然，它是由于人们为了满足正式群体之外的某些心理上的需要而逐渐形成的。例如，社交的需要、爱好兴趣的需要、归属的需要等。

根据非正式群体形成的原因，可分为下列几种类型：

①  情感型。以深厚的情感为基础而形成。

②  兴趣爱好型。以兴趣爱好相同作为基础。

③  利益型。以某种共同的利害关系作为基础。

根据非正式群体的效应，可概括为三种类型：

①  积极型。例如，企业内自愿组合的技术攻关小组，企业的文体团体，这种非正式群体可促进企业的安全生产活动，是一种积极的因素。

②  消极型。例如，某些对企业安全生产目标或管理方式有抵触情绪的人自然形成的无形群体，这种非正式群体对于企业的正常安全生产活动具有一定的阻碍作用。

③  破坏型。例如，具有反社会倾向的非正式群体，这种非正式群体对企业实现安全生产目标具有危害作用。

由于非正式群体是人们为满足某些心理需要而自愿结合而成的，因此各成员的认识类同，情感共鸣，行动协调，凝聚力较强。此种群体在一定程度上能满足成员的心理需要，成员对此群体有归属感，群体成员会自然涌现出“头头”。群体成员的行为受群体中自然形成的“规范”调节和制约。此种群体内的信息构通渠道畅通，传递迅速。

非正式群体的作用具有两重性。对企业的安全生产活动可表现为正向的(积极的)和负向的(消极的)影响。如果正确引导，非正式群体可弥补正式群体的不足，在实现企业安全生产目标中发挥重要的作用，反之，则会干扰企业安全生产目标的实现。

非正式群体的积极作用在于，可使其成员获得心理需要的满足，有助于企业建立安定团结的心理气氛。能加强企业群体内的意见沟通，在协助企业实现安全生产目标，可能起到推进作用。成员之间还可能通过潜移默化的方式，对成员在安全生产活动中的行为发生积极的影响。

非正式群体的消极作用在于，当成员对企业出现不满情绪时，易引起非正式群体的其他成员的同情，出现不正常的心理气氛，甚至产生对企业各级领导或管理人员的抵触情绪，如传播“小道消息”、不服从生产指挥、消极怠工等，从而导致不利于安全生产的行为。

因此，必须充分重视和探讨非正式群体的内在规律，遏制其消极作用，发挥其积极作用，引导非正式群体为企业安全生产服务。

（1）应重视非正式群体的价值。管理人员必须认识到，非正式群体是客观存在的，是不依企业管理人员的意志为转移的，对待非正式群体采取否认、放任或压制，均不利于企业的安全生产活动，用承认它，善于协调，因势利导，才能使非正式群体有利于企业安全产目标的实现。非正式群体虽有其自身的特点，但总是部分地体现正式群体的价值，也就是说，它对企业、群体会发挥其一定的效应。例如，“桥梁作用”，非正式群体的特点之一是，信息传递迅速，企业管理人员可通过它掌握职工中存在的思想动态，以求集思广益，及时改进安全生产管理工作。企业还可通过非正式群体成员之间相互关心的特点，开展思想交流工作，以稳定情绪、提高士气。例如，非正式群体成员在生产作业中的不安全行为，受到批评后，企业安全管理人员可利用非正式群体成员专做思想工作，可能收效较大。

（2）采取多种形式发挥非正式群体的正向效应。企业中可存在各种有形的和无形的非正式群体，应根据非正式群体的不同性质和特点，采取多种形式积极诱导。例如，在开展安全技术革新的活动中，可利用非正式群体钻研技术的积极性，自愿结合组成技术攻关小组，为实现企业急待解决的安全生产技术问题而贡献力量。在组织职工文体活动中，可定期组织爱好体育活动或文艺活动的非正式群体成员和其他职工开展文娱体育活动，以活跃企业的业余生活，既可缓解生产任务紧张、单调所带来的不利影响，又可和谐企业的心理气氛、协调人际关系，对安全生产是有益的。在企业安全生产管理制度上，可广泛征求各种类型的非正式群体的意见，这些非正式群体成员中、可能有不同层次的科技人员、不同技术层次的工人、不同年龄的工人、不同性别的工人等，以利于制度的群众性、科学性和可行性。日本企业界非常重视非正式群体的作用，甚至将其作为职工参与企业管理的有效形式，开展自由结合、自愿参加、自我选定的生产小组，对于非正式群体的正效应行为，普遍予以鼓励，甚至重奖有成效者。

（3）采取有效措施限制非正式群体的负效应。采取积极疏导，使其改变消极的规范，进而改变其消极的行为。例如企业生产中某些作业需戴安全帽，有的无形群体的工人认为这是“胆小”的行为，这就是一种无形的群体“规范”，对安全生产可产生不利的影响，安全管理人员应多做这种无形群体中有影响人物的工作，改变这种不安全的规范，树立正确的安全态度，使之与企业的安全要求一致。有的非正式群体热衷于业余“不正当”的活动(例如，赌博之类)，上班时无精打睬，影响安全生产，企业管理人员应讲明危害，积极疏导，并予以禁止。

四、士气与安全生产

士气是指企业职工对企业的目的感到认同和需要获得满足，愿为达到组织的目标而奋斗的精神状态，是企业职工在安全生产活动中所形成的共同态度和情绪。

一般来说，具有高昂士气的群体具有高凝聚力、具有处理内部冲突和适应外部变化的能力、成员了解和支持群体的奋斗目标、成员之间有强烈的认同感。

企业职工的士气，反映了企业安全生产活动的有机结构的某一个或某些组成部分所发挥的作用。因此，此种群体行为心理状态，对实现企业安全生产目标具有较大的影响。对于士气问题，拿破仑曾指出：“一支军队的实力，四分之三是由士气因素决定的”。因此，企业内士气的激励问题，已成为现代企业安全生产管理的一个重要问题。如何才能提高企业内群体在安全生产活动中的士气呢主要有下述几种途径：

1．企业领导者“身先士卒” 。这对鼓舞士气具有重大的影响，如果领导者能深入生产第一线与职工同甘共苦，倾听群众意见，又能秉公办事，坚持以身作则，认真遵守安全技术规程，就会增强群体成员对群体的认同感，群体的凝聚力自然更强，从而易于激发群体成员在安全生产活动中的士气。

2．为群体创造一个良好的心理环境。首先应为群体创造一个安全的工作环境，使职工获得安全感，以满足职工的基本的心理需要，这对提高士气是极为重要的。如果工作条件很差，发生工伤事故和职业病的可能性较大，无疑是难以调动群体及其成员的积极因素的。在此基础上，尽力做好群体成员间的心理协调，增大心理相容性，必要的信息沟通，有利于互相信赖，增强归属感，从而使群体成员在工作中有一个良好的心理气氛，这对群体的士气高涨是极其重要的。

3．运用各种激励方式进行激励。企业领导可有组织地开展各种竞赛活动，满足职工的荣誉感。例如，开展安全知识竞赛、安全技能示范比赛以及其他有益的文娱、体育比赛活动。这是一种激励士气的有效方式。企业还可通过精神激励和物质激励相结合的方式，对在安全生产中绩效突出的群体进行奖酬，这不仅在一定程度上满足了群体成员自我实现的需要，增进成员的归属感，而且可培育集体主义精神，进一步加强鼓舞士气的内存力量。

此外，由于群体的士气反映了职工个人需要的满足，因此，在企业安全生产活动中，应切实关心每个职工的疾苦，也有助于提高群体士气。

五、人际关系与安全生产

1．人际关系的概念

人际关系是指在社会实践过程中，个体所形成的对其他个体的一种心理倾向及其相应的行为，也就是说，它是人们在相互交往和联系中的一种心理关系。个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间的联系，经常受到各自心理特征以及所处的社会文化、社会意识的制约，反映着其心理上的距离，并伴随着一定的心理体验和反应。例如，喜欢或厌恶，亲近或疏远、满意或不满意等。

人际关系是以人的情感为联系纽带的。人际的亲疏关系，可使人们获得愉快或不愉快的体验，而人际关系的吸引或排斥，反映着彼此满足对方需要的程度。如果交往双方的心理需要都能获得满足，就会维持一种协调的人际关系。因此，需要的满足是人际关系的基础。例如，企业的工作环境恶劣，事故隐患多，而企业领导却一味追求生产进度，忽视工人对改善劳动条件的基本需要，工人与领导之间便会产生心理上的差距，感情不融洽，行动上不协调，工人的安全需要就成为领导与工人间人际关系紧张的根源。

心理学家舒兹(w.c.schutz)认为，每个人都有人际关系的需要，但由于各人有不同的动机、知觉内容以及思想、态度等，人与人交往中，每个人对他人的要求和方式都不尽相同。因此，各人就逐渐形成特有的对人际关系的倾向(也称人际反应特质)。人们的人际关系需求虽较复杂，但可根据容纳、控制和情感的需求划分为三种类型，并可进一步将其各自区分为主动性和被动性两个方面，从而形成各种不同的人际关系的基本倾向。任何两人的交互反应作用若互相适应、兼容，这就会导致人际关系和谐，如不能适应、兼容，则会使交往发生障碍。

2．人际关系的分类

人际关系可按不同方法进行分类。

1）按人际关系的范围分类。

①  两人之间的关系，如夫妻关系、朋友关系、师生关系等。

②  个人与团体的关系，如个人与家庭、学生与班集体、工人与班组的关系等。

③  个人与组织的关系，如个人与学校、个人与企业、个人与社会的关系等。

2）按人际关系的测度分类

①  纵向关系，如父子关系、师徒关系、领导与群众的关系、上下级关系等。

②  横向关系，如兄弟关系、姐妹关系、同学关系、同事关系、邻里关系等。

3）按人际关系的好坏程度分类

①  良好的人际关系，其特征是友好、和睦、相互理解、体谅、融洽、亲密、相互吸引等。

②  不良的人际关系，其特征是相互敌视、对立、妒嫉、猜疑、攻击、漠视、冷淡、幸灾乐祸、投石下井、嘲弄讥讽、相互排斥等。

4）按人际关系维持的时间长短分类

①  长期关系，如家庭中的人际关系，正式群体中的人际关系等。

②  短期关系，如同在一起看电影互不相识的观众之间的关系、顾客与卖主之间的关系等。

5）按形成或维系人际关系的主导因素分类

①  工作型人际关系，即由于从事相同或类似的工作任务而形成的人与人之间的关系。

②  情感型人际关系，即由于相互之间的情感联系而形成的人际关系。

3．人际关系对安全的影响

人际关系对人的行为可起到积极的作用，也会起到消极的作用，它对企业安全生产活动有以下影响。

1）影响群体的凝聚力。人际关系协调能促进企业群体凝聚力增强，表现为群体成员团结一致。如果人际关系紧张，矛盾重重，势必影响群体的凝聚力。

2）影响群体的绩效。人际关系协调有助于群体成员工作积极性的发挥，从而提高群体及其成员在安全生产中的绩效，反之，其效果迥异。

3）影响安全。人际关系与企业职工在生产活动中的安全行为直接有关。如果群体成员之间人际关系失调，会使人们产生紧张，注意力分散，易于导致操作失误，甚至导致事故的发生。

4）影响企业职工的心理健康。人际关系严重不协调时，由于紧张可使人的心理发生障碍，甚至引起心身疾病。

因此，企业内的人际关系对安全的影响问题，已成为安全心理学的一个重要研究课题。

4．改善人际关系的途径与方法

既然人际关系的好坏对安全生产有影响，那么怎样才能搞人际关系呢为此，就要分析、认识影响人际关系密切程度的因素，了解了影响人际关系的主要因素，也就找到了调整、改善际关系的突破口。

1）影响人际关系密切程度的因素：

（1）距离的远近。人与人之间空间位置越接近，越容易形成彼此之间的密切关系。例如，在同一车床上操作的工人，在同一控制室工作的人，在同一单元居住的邻居等，比较容易形成亲密的关系。但距离远近只是影响人际关系的因素之一，甚至不是主要因素。只是其他条件相同的情况下，这一因素才显示出其作用。并且，在这因素促成的人际关系中，既有可能形成相互吸引的良好人际关系，也有可能形成相互排斥的不良人际关系。在实际生活中可以看到，有时恰恰是在空间位置上相近，反而更易产生直接的矛盾冲突，酿成难以解决的争端，如邻里不和、同事间的勾心斗角等。

（2）人际交往的频率与内容。一般来说，人们彼此之间交往的次数越多，越容易形成较密切的关系。因为交往次数越多，越容易形成共同的经验、感受，增加共同语言。交往的频率在形成人际关系的初期具有重要作用。和交往频率相比，交往的内容对于形成密切的人际关系更为重要。彼此递支烟、请吃吃饭比单纯的聊聊天更能密切相互之间  的关系。而对工作、学习、思想、理想、人生等做几次推心置腹的深谈，会比天天见面仅仅是打打招呼，说些无关紧要的应酬话更能加深相互之间的了解，增进友谊和交情。

（3）态度的相似与志趣的相投。人与人之间若对某种事物有相同或相似的态度，有共同的语言，共同的兴趣，共同的志向、理想、信念、价值观念，就容易产生共鸣，彼此之间形成密切的关系。俗话说：物以类聚，人以群分。这里“群分”的原因之一就在于彼此有相同的态度或共同的志趣。因此，建立良好的沟通，以形成对事物的共同态度，培养共同的志趣和爱好，是建立和维持良好人际关系的重要条件。

（4）需求的互补性。在物质上、精神上、心理上有相互需求，容易形成稳定的、密切的人际关系。在现实生活中，不仅在物质上、精神上的相互需求可以加强人际关系的密切程度，而且在心理上的互补性需要也能密切相互关系。例如，一个脾气暴躁的人和脾气随和的人会友好相处。独断专行的人和优柔寡断的人会成为好朋友。活泼健谈的人和沉默寡言的人会结成亲密的伙伴。所以这种表面上看似不可能的事，是因为双方在性格、气质上各有优缺点，彼此之间可以取长补短，互相满足对方的需要。

2）改善不良的人际关系的途径：

（1）增加交往，沟通情感。通过加强交往，增进相互了解，创造融洽气氛，体现相互友好，反映相互关心，产生更多的共同语言。

（2）珍视友谊，增强信任。友谊是人类独有的高级情感，是人际关系的结晶和体现，也是强化良好人际关系的纽带。对相互之间已经形成的友谊，应当共同珍惜、培植，即使有时因某种原因产生误解，也应当本着与人为善的态度及时化解。

（3）共同学习，交换意见。人和人之间对某些事物的看法和态度不可能总是一致的，但通过共同学习，及时交换意见，可以使对方了解自己的看法、态度以及形成的原因，以便消除隔阂，化解矛盾。

（4）互相关心，互相帮助。在每一个人的工作、生活、学习中，难免会遇到挫折和困难，此时，如果能给以安慰、体贴、关心，帮助他解决困难，更容易使人体会到同志间的温情，即使是原来人际关系不怎么好，也会得到谅解和改善。这是改善人际关系的好时机。

（5）严于律己，宽以待人。维持、发展良好的人际关系，首先应从自我做起，对自己严格要求，以身作则，言行一致，表里如一。要想得到别人的尊重，首先应该学会尊重别人。要想得到别人的关心、帮助，首先应该去关心、帮助别人。千万不能只要求别人如何如何，总觉得别人对不起自己，“宁让天下人负我，不让我负天下人”，不从自己着眼，不愿意克服自己的毛病和缺点，不可能形成良好的人际关系。须知，所谓“人际”关系，是相互的。而不是单方面的。

（6）改变不良行为，陶冶性情。在群体中与人相处，要注意改变自己的不良性格和行为。说话时声色俱厉，咄咄逼人，态度傲慢，神气十足。听到不同意见时，一蹦三尺，火冒三丈。有利益时，只顾自己，不顾别人。遇到危险时，畏缩不前，逃之天天。工作有成绩，归于自己。工作有差错，推给别人。浮夸虚张，不干实事。文过饰非，溜须拍马等，都有损于人际关系。

应该特别强调的是，人际关系是人与人之间的事，因此，人际关系的改善也必须是双方(或多方)共同努力、共同维护才能成功。只有这样，才能真正造成一个有利于安全生产的融洽、和谐的群体气氛。

第3篇 班组安全生产激励方法

班组长在对班组进行安全管理过程中，仅仅做到身先士卒、当好表率是不够的，要带领班组成员齐心协力实施班组的安全生产目标，就要懂得激发和鼓舞班组成员的士气。这就需要班组长懂得使用班组安全生产激励机制。

可以说，班组长对班组安全生产激励机制运用的好坏，在某种程度上决定着班组安全生产的兴衰成败。

那么，班组长如何正确使用安全生产激励机制

第一、把握激励的原则和形式。

班组长在使用安全生产激励手段的过程中，应本着按需激励、公平公正的原则，坚持目标一致。

班组长必须保证其所采取的激励手段能够将班组成员安全生产的积极性充分调动起来，并要因人而异，对不同的员工采取不同的激励手段。

班组长应该注意降低激励成本，争取用最少的投入换取最好的效果。

物质激励是当前企业班组安全生产中使用得非常普遍的一种激励模式。可是，却有很多班组在使用这种激励模式的过程中耗了不少成本，最终却没有达到预期目的，不仅没有提高班组成员安全生产的积极性，反而贻误了班组发展的契机。

a是一名班组长，为了促进班组的安全生产工作，他也在班组中采取了物质激励模式。可是，实行了一段时间后，他发展不仅没能实现预期的景象，反而极大地打击了班组成员安全生产的积极性。为什么呢他经过思索，找出了问题的根源——他为了避免班组成员之间产生矛盾，采取的是平均激励法。平均激励等于没有激励。

其实，物质激励模式往往总是存在着这样或那样的弊端，相比较之下，精神激励往往能产生更为理想的效果。

(续上)a找出了问题的根源之后，决定换一种激励方式。他在班组内设定安全生产的目标，实行“安全生产明星”评选机制。实行了一段时间后，他发现班组成员的安全生产的积极性得到了很大的提高，班组安全生产工作也由此逐步迈上了一个崭新的台阶。

目标激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励等，对于班组成员来说，都是行之有效的精神激励方法。班组长应该懂得将物质激励与精神激励给合起来，才能真正调动班组成员安全生产的积极性。

第二、掌握行之有效的激励技巧。

班组长应该明白，激励的目的就是为了提高班组成员的安全工作积极性，但是影响班组成员安全工作积极性的因素有很多，比如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利以及工作环境等，并且这些因素对于不同成员所产生的影响也不同。所以，班组长在制定激励措施时，就要充分考虑到班组成员的这种个体差异，实行差别激励，做到有的放矢。

班组长应该明白，自己的行为是影响激励制度成败的重要因素。

班组长自身就要做到廉洁、公平公正、经常与班组成员进行沟通、爱护和支持班组成员、为班组成员营造良好的安全生产工作环境，并通过展示自己的工作技术、管理艺术以及办事能力等，赢得员工对自己的尊重，以增强班组的凝聚力。

注重激励的综合效果。

班组长在对班组成员进行物质激励时，可以增加一些精神激励因素，这样就可以激起班组成员的荣誉感、成就感和自豪感，从而令激励效果倍增。

注意激励的档次。

激励档次的差距过小，就会失去激励作用;差距过大，就会超过贡献的差距，引发班组成员心理的失衡。

所以，班组长应该尽量做到将激励与贡献划等号，让班组成员感受到公平、公正，只有这样才能真正使先进者有动力、落后者有压力。

适度控制班组成员的期望值。

在实施激励手段的前期，班组长应该注意提升班组成员的期望值，这样才能激发他们以积极的姿态投身于班组安全生产工作。

当班组安全工作遇到困难和挫折时，就应及时地对班组成员进行鼓励，让他们下降的期望值重新升高，以使他们产生克服困难的信心。

在激励的后期阶段，班组成员的期望值往往会偏高，班组长这时就应该想办法让班组成员冷静、客观，使他们的期望值下降到实际水平。否则，就会催生班组成员一系列的挫折心理与挫折行为。

重视疏导班组成员的公平心理。

用主观判断事物是人的天性。班组成员往往既关注物质激励的绝对值，也关注相对值，因此哪怕物质激励是公平的，他们的心理仍会存在疑虑。所以，班组长应该注重及时对班组成员的公平心理进行疏导，引导班组成员树立正确的公平观(没有绝对的公平、不要盲目攀比、不可按酬付劳)。

适当地设立激励目标以及业绩考核尺度。

班组长设立的激励目标既不能过高，也不能过低。因为目标过高，容易降低班组成员的期望值，过低就会降低目标的激励效果。

对于安全生产中的长期目标，班组长可将其分解为一系列阶段性安全生产目标，一旦班组成员达到阶段性安全生产目标，就及时对其予以奖励，并科学地建立起安全工作业绩考核体系，公正客观地对班组成员的安全工作业绩进行评价，以维持班组成员较高的士气，从而令安全激励收到满意的效果。

正确把持激励的时机和频率。

激励的时机正确与否，直接影响激励效果的好坏，激励的频率高低与否，都会削减激励的效果。因此，班组长必须以班组成员的实际情况为依据，对激励的时机与频率进行正确把持。

总而言之，班组安全生产激励存在着各种不同形式，也有各种不同的激励技巧，更是有原则的。班组长要想安全生产激励受到预期的成效，就必须掌握安全生产激励的基本原则，结合本班组安全生产的实际情况，采用不同形式，施以各种技巧。

第4篇 安全生产长效激励约束机制

人是安全生产的主体,在安全生产硬件设备设施逐步完善、规章制度逐步健全的现阶段,建立安全生产长效激励约束机制,调动全员的安全生产工作积极性,有效约束不安全行为,已成为企业各级组织和领导关注的焦点。我公司在安全生产长效激励约束机制建设方面进行了一些有益探索,采取风险抵押、签订安全目标管理责任书等各种措施调动员工的安全生产工作积极性,但由于激励约束面窄、方式不当、年底一次性考核兑现等原因,未能充分全员的日常安全生产工作中的积极性。我们要进一步解放思想、大胆创新、以人为本,不断健全和完善覆盖面更广,更加日常显性化、程序化和规范化的安全生产长效激励约束机制。

一、激励约束主要做法

安全生产激励约束方式方法可分为精神鼓励、物资奖励、经济处罚等三种。

1、年度安全奖

公司根据安全目标责任制和经济目标考核办法到年终进行集中考核,根据年度工作完成情况分级别授予安全生产奖牌锦旗,并发放一定数额安全奖。

2、安全目标管理责任书

按照年初制定安全目标指标及各单位,层层签订安全责任书,年底考核兑现,按责任追究条款扣发未完成目标指标单位领导、相关人员的年度兑现奖及安全奖,甚至扣减一定比例的单位工资总额。

3、安全风险抵押金

对班组长以上领导、安全生产管理人员及基层班组长,按照级别高低责任大小,年初交纳一定数额的安全生产风险抵押金,年底考核兑现,依据年度目标指标完成情况予以奖励或扣发抵押金。

二、安全生产管理人员培训

为加强学习提高自身安全素养未得到有效激励,目前车间主任以上安全生产管理人员都接受专门培训。普遍采用着脱产培训取证、复证培训和内部组织培训。公司副经理级以上到省局 参加了安全资格培训和再培训。

公司根据员工工作期间学不到专业技术知识,充分用于工作实际,不能有效胜任本职工作需要。公司在人事部建立了对专业技术人员外培档案,根据不同情况给予适当的工资待遇,并安排外出培训学习机会。

三、长效激励约束机制建设探讨

我们始终坚持以人为本,把握员工的心理变化特征,努力健全和完善科学的长效激励约束机制。

1、实行月安全工资制

公司根据实际状况按各岗位工种的风险大小、危险系数、劳动强度、按等级分类,制定了安全工资发放规定,各单位在每月根据本人当日安全工作情况进行造表发放从而激发了每个员工的安全工作积极性。

2、年底,公司根据各单位完成指标情况进行年度安全奖励,对未发生事故的单位返还100%安全生产风险抵押奖励金,依据年初安全生产风险抵押金交纳名单,奖罚兑现。

3. 激励监管人员学习

一个企业安全生产管理水平的高低,很大程度上取决于是否拥有一批高素质的安全监管人员。因此,企业应采取有效措施,调动更多的监管人员自动自发地去学习安全生产法律法规、管理知识和技术,培养更多的素质精良、经验丰富、责任感强的监管人员,只有这样,才能保证生产运行始终处于安全受控之中。

(1)教考分离,各司其职,保证培训质量。由培训中心组织安全生产管理及特种作业人员持证、复证培训,成立专业考核部门负责对学员进行考核和发证。这改变了原来自己负责培训,自己负责考试,既当运动员又当裁判员的格局,可以始终用严格的标准来�量每个学员,保证了考核的公正性,提高了考核的公信度。同时对培训中心也有一定的促进作用,若学员一次考试通过率过低,说明培训质量欠佳,将会促使培训中心寻找原因,提出改进措施,从而有效提高培训质量。

(2)加大物资奖励,调动学习积极性。对于专兼职监管人员和基层班组长,采取企业承担报名费和书费等方式,鼓励主动报名和参加国家注册安全工程师资格考试,并对于获得资格的人员按月发放学习资金,确保“要我学习”向“我要学习”、“我能学习”转变,营造良好的学习氛围。

(3)抬高准入门槛,提高工作起点。对于从事安全监管工作的人员,要严格把握资格关、素质关。在本单位重要岗位从事操作工作一年以上,并在生产运行管理岗位从事管理工作两年以上;提前进行业务培训和考核,合格者准予从事,不合格者可再次接受培训和考核,直到合格为止。

第5篇 安全生产目标控制考核激励约束机制

为促进综掘一队的健康有序发展，激发员工爱岗敬业，及时发现工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与区队战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与区队目标保持一致，特建立和完善我队考核激励约束机制。

一、考核小组

组  长：队  长

成  员：副队长、跟班队长、班组长、技术员

二、考核范围

所有班组及各岗位人员

三、考核原则

坚持激励与约束相统一，坚持公平、公正、公开原则。

四、具体考核办法：

考核目标：本年度“零三违”、“零事故”、“零隐患”。

（一）、考核形式：

1、考核实行日考核，月兑现。

2、各班组安全目标控制考核相关记录由队部进行统一管理。

3、月末奖罚台账必须及时进行公示。如各班组成员对奖罚项目有争议，可提请队长进行复核，复核结果即为最终考核结果。

4、当月工资工分按目标任务进行分解，实行多劳多得的原则，具体按当月的工分分配方案及当月考核奖罚进行兑现。

（二）、日常考核：

按《综掘一队责任划分》、《综掘一队安全管理考核细则》进行考核，月底兑现。

（三）、奖励：

个人出勤奖励：正常月出勤奖（每月除去周日后，倒数三天为出勤奖范围）以出勤27/26天为基点，满27/26天奖励工分50分；出勤26/25天奖励工分20工分；出勤25/24天奖励10工分。

优秀员工奖励：当月被评为优秀员工者奖励100工分。

优秀班组奖励：当月被评为优秀班组奖励该班组600工分。

注：以上考核如遇当月出勤天数小于等于或者大于等于半月天数奖励减半。

小改小革创新奖励：每月本区队班组各成员对提出的小改小革创新项目被矿部采纳发放奖金后区队另对该员工奖励50工分。

合理化建议奖励：每月本区队各班组成员提出的建议被矿部采纳按矿部采纳等级奖金对该员工进行对应的工分奖励。

其它临时安排作业具体按工作量进行奖励。