人才选用和招聘系统规程

有哪些

人才选用和招聘系统规程主要包括以下几个关键环节：

1. 职位分析与描述

2. 招聘渠道选择

3. 简历筛选与初步面试

4. 技能测试与深度面试

5. 背景调查与评估

6. 录用决策与通知

7. 新员工入职与培训

标准

1. 职位分析与描述：清晰明确地定义职位职责、所需技能和资格，确保吸引合适的人才。

2. 招聘渠道选择：根据公司需求和目标人群定位，选取最有效的招聘途径，如在线招聘网站、社交媒体、招聘会等。

3. 简历筛选与初步面试：制定统一的评价标准，对简历进行公正评估，初步面试关注候选人的基本素质和沟通能力。

4. 技能测试与深度面试：针对职位需求设计专业技能测试，并通过深度面试了解候选人的工作经验、解决问题的能力和团队合作精神。

5. 背景调查与评估：核实候选人提供的信息，包括教育背景、工作经历和参考人反馈，全面评估其可靠性。

6. 录用决策与通知：基于综合评估结果，做出录用决定，并及时、专业地通知候选人。

7. 新员工入职与培训：为新员工提供详尽的入职流程，包括公司文化介绍、岗位培训及绩效期望说明。

是什么意思

人才选用和招聘系统规程旨在建立一套标准化、公平且有效的流程，以确保公司能够吸引、筛选并留住最佳人才。这一规程意味着：

- 规范性：每个步骤都有明确的操作指南，减少主观因素影响，保证公平公正。 - 效率：通过合理安排各个环节，提高招聘速度，减少时间和资源浪费。 - 质量：通过严谨的评估和测试，确保录用的人才符合岗位需求，提升组织的整体效能。 - 持续优化：规程应随着公司发展和市场变化不断调整，以保持其适应性和有效性。

人才选用和招聘系统规程是企业成功的关键组成部分，它不仅决定了员工的质量，也塑造了公司的文化和业务表现。因此，建立并执行这样的规程对于任何组织来说都是至关重要的。

人才选用和招聘系统规程范文

系统社会化和职业化。

组阁制的原则。

逐级提名,隔级批准的原则。

考核的原则。

一.人才选用和招聘系统的作用。

1.为公司不断补充人力资源,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和调整生产结构提供人力保证。

2.使公司员工相对稳定,因为所招聘录用的人才都能胜任工作并对所从事的

工作感到满意。

3.节省人员基础培训与能力开发的开支。

4.使管理活动::更多地放在现有员工素质提高上,而不是将太多管理时间放在纠正员工错误或解决员工问题上。

二.用人警诫

1.大材小用(错误)。

压抑是最大的痛苦。

高工资,人力成本加大。

缺少动力。

2.拔苗助长(错误)。

吃力。

恐惧。

失去信心。

3.合适偏高(正确)。

努力学习。

感到有前途。

更负责。

4.一般公司需要大量初级人才(正确)。

非高技术检查人员。

熟练工种,半技术工种。

5.培训和职责压力可以培养出大部分人才(正确)。

培训,让人提高。

压担子,给人机会。

人才不足是公司发展的必然现象。

人才闲置是公司滑坡的前兆。

三.公司所需人才的基本要求(分五级)

1.高管级(帅才)

有决策能力,能作出周密的计划,行政能力强,有组织能力。

2.部门级(将才)

懂一定专业知识,能制定业务计划,对部下实施监督,有较强的组织能力,有指挥能力。

3.主管级

有专业知识,有组织能力和指挥能力,能熟练示范操作,有技术,能带领人去完成具体任务。

4.员工一级

能够运用基本知识,从事技术工作。

5.员工二级

不需要特别的知识,只要熟练程序,在详细的命令下,从事单纯的、辅助性业务工作。

四.公司所需人才的类型(八种)

1.领袖型

性格特点:厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。

2.军师型

性格特点:机敏、主意多,干练、忠诚、知识丰富,理智,有口才。

3.先锋型

性格特点:勇于开拓,永远向新方向前进,有雄心,有想象力。

4.外交型

性格特点:头脑机敏,处世灵活,办事干练,左右逢源,有责任感,关键时能解决大问题。善于交际,形象气质好。

5.管家型

性格特点:忠诚,没有野心,能守住已有的管区,有指挥能力。现实、慎重, 忠于职守。

6.文牍型

性格特点:照章办事,能把守各种关口,专业知识技能强,坚持自己的意见。

7.监察型

性格特点:不能指出前途,却能指出陷井,敏感,爱找毛病和缺点,一般不支持新的动议。

8.操作型

性格特点:踏实执行命令,以技术或知识为本,注重本职,遵守纪律。

五.公司不可接受的人

1.

牢骚太盛者

有一段令人同情的经历,看一切是灰色的,嫉妒得到好处和幸福的人。注意:传染性很强。

2.极其敏感者:

心理承受能力极差,过于内向、忧郁。会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。

3._分子:

破坏心理,仇恨一切,盼望毁灭性事件发生。

4.极端分子:

极左或极右,常以追示真理的面目出现,极端化。危险。

5.离间者:

东张西望,猎奇,好管闲事,对一切感兴趣,常处于兴奋中,唯恐天下不乱。有了他,公司永无宁日。

公司用人政策:

1、德为先,品为尚,先做人,后做事。

2、唯才是举,德才兼备。

六.公司人才的招聘录用:

(一)制定招聘录用计划

人员招聘录用计划,其主要功能是通过定期或不定期地调配人力资源,招聘录用公司所需要的各类人才,实现公司人力资源的合理配置。

1.确定公司编制

确定公司编制的依据是公司组织系统(机构图和岗位图)。

2.确定招聘录用对象

1)录用人数

根据公司的编制和公司近期及长远需要确定录用数量。

编制内人员::的录用,人事行政部有权决定,编制外的人员录用,由用人部门按规定程序报总经理审批增编。

2)录用对象及来源

录用什么样的人,根据编制一览表,不同岗位对年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等有不同要求。

人才来源:

利用各种职业介绍所招聘。

利用各种人才市场劳务市场等招聘。

通过各级人才库、人才招聘洽谈会。

通过各种关系介绍招聘。

利用新闻媒体刊登广告招聘。

3)招聘录用经费预算

除参与录用活动的有关人员工资外,还需要作出以下费用的预算:

广告费:包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、录用指南制作费等。

考核费:包括考试场地费用、试题印刷费等。

差旅费

其他费用:电话费、通信费、文具费、杂费等。

(二)确定招聘录用程序

1.公司招聘工作流程

2.招聘申请程序

3.招聘程序

七、招聘录用的方法

a.笔试

这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识,专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。

笔试的取样较多,对知识、技能和能力的考核的可信度较高;可以大规模地进行评价,因此花时少,效率高。

应聘者的心理压力较小,较易发挥正常水平。

成绩评定比较客观,且可以保存应聘者的试卷。

b.面试

可根据应聘者当场对所提问题的回答,考查出他运用知识分析问题的熟练程度,实践经验、思维的敏捷性,语言表达能力。

通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析,考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等等。

可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。

主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度,从而提高考察的深度。

面试的准备:

确定面试考官。

面试考官由人事行政部经理、用人部门经理、企业经营管理中心副总经理、总经理和相应的专业人员组成。

选择合适的面试方法。

设计评价量表和面试问话提纲。

布置面试气氛,设计面试环境。

面试的种类:

1、面试可与心理测试同时进行。

2、面试可在初步筛选选取以后进行,也可以在笔试通过后进行。

3、面试可分多轮进行,即初试、复试。

初试:用来剔除不合格的应聘者。

复试:用来确定最后的录用者。

面试的内容:

1、仪表风度:应聘者的体格状态、穿着举止、精神风貌。

2、求职的动机与工作期望:判断本公司提供的职位和工作条件是否能满足其要求。

3、专业知识与特长:从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。

4、工作经验:了解应聘者以往的经历及其责任感,思维能力、工作能力等。

5、工作态度:了解应聘者过去工作业绩,以及对所谋职业的态度。

6、事业心、进取心:事业的进取精神,开拓精神。

7、语言表达能力:口头表达的准确性。

8、综合分析能力:分析问题的条理性,深度。

9、反应能力:思维的敏捷性。

10、自控能力:理智与耐心。

11、人际关系:社交中的角色,为人好恶。

12、精力和活力:精、气、神的表现。

13、兴趣与爱好:知识面与嗜好。

面试考官应具备的能力和水平:

1、掌握相关的人员测评要求。

2、了解公司状况及岗位空缺。

3、能公正客观地评价应聘者。

4、熟练运用各种面试技巧。

5、丰富的工作经验、应变能力。

6、具备相关的专业知识。

八、干部任命制,逐步提名,隔级批准。

每一级干部负责其直接下属的提名,提名要经人事行政部进行考核和背景调查,将结果和提名一起报上一级批准。批准后由人事行政部任命。

主管级以上人员由总经理批准。

1、提名权在各部门经理,这样防止上级安插,无法工作。

2、审查权在人事行政部,进行客观、专业调查和考核,对公司、对个人都负责。

3、批准权在隔级的上级,这样就可制约提名人的偏见和徇私行为。