公司企业人事考核规程

有哪些

公司企业人事考核规程主要包括以下几个方面：

1. 考核对象：确定考核涉及的员工群体，包括全职员工、兼职员工、实习生等。

2. 考核周期：设定定期的考核时间，如季度、半年度或年度考核。

3. 考核指标：制定衡量员工绩效的具体指标，如工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。

4. 考核方法：选择适合的考核方式，如360度反馈、自我评估、直接上级评价等。

5. 考核标准：设定各项指标的评分标准和等级划分。

6. 考核流程：明确考核的步骤和程序，从准备、实施到反馈和改进。

7. 结果应用：规定考核结果如何影响员工的薪酬、晋升、培训和发展。

标准

1. 客观公正：考核标准应具有客观性，避免主观偏见，确保每位员工被公平对待。

2. 可衡量性：每个考核指标应有明确的衡量标准，便于量化评估。

3. 目标导向：考核标准应与公司的战略目标和部门的工作目标相一致。

4. 动态调整：随着公司发展和业务变化，考核标准应及时更新调整。

5. 反馈及时：考核结果应及时反馈给员工，以便他们了解自身表现并进行改进。

6. 公开透明：考核过程和结果应公开透明，增加员工的信任感和参与度。

是什么意思

公司企业人事考核规程旨在建立一套科学、公正、有效的员工评价体系，通过明确的考核标准和流程，对员工的工作表现进行全面、准确的评估。这不仅有助于识别员工的优势和不足，激发其潜能，也为企业的人力资源管理提供决策依据，如调整薪酬、优化资源配置、提供培训和发展机会等。良好的考核规程能够促进沟通，增强团队凝聚力，推动公司整体业绩的提升。

公司企业人事考核规程范文

企业(公司)人事考核规程

一、总则

一.一 目的

本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。

一二 人事考核的意义

人事考核的意义,是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容,对职工担当职务必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出测评。

①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用职工的能力。

②把握每个职工所担当的职务工作完成情况,据此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基准

二一 人事考核必须把握的能力

人事考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在能力和显在能力;潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。

潜在能力,可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握;显在能力,则可以通过工作成果(质和量),以及对工作的态度来把握。

二二 人事考核的种类

人事考核可分为两种,能力考核与业绩考核。

①能力考核,就是参照职能标准,对职工在一定时间内担当职务的能力,进行评定。

②业绩考核,就是参照职务标准,对职工在一定时期内职务工作的完成情况,进行评定。

二三 人事考核的基准

人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行;并且,能力考核的基准是职能标准,业绩考核的基准是职务标准。

考核种类

基准

内容

依据

能力考核

职能标准

职务担当能力

的内容与水平

职能等级基准

业绩考核

职务标准

工作内容与水平

计划预算规划

管理项目

二、四 人事考核的考核项目

①人事考核项目,对应于职务、级别进行设置。

②考核表的格式,以及打分标准,由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

三、人事考核的实施

三一 实施期限与测评期限

人事考核的推行时期,以及测评期限,如下表所示。

考核的的种类

实施频度

实施时期

评定期间评定时间

能力考核

每年一次

每年11月

当年10月31日

业绩考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-当年3月31日

当年4月1日-当年9月30日

三二 考核对象的范围

人事考核的对象,限于测评期末日在册的职工,另外,下列人员排除在外。

①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时试用工作期。

②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。

三三 评定者以及评定阶段

①被评者的与评定者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。

②评定者是被评者的直属上级领导。

③在评定期间,因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更,导致不能对被考评者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。

④在其他难以确定评考者的情况下,原单位部长、事业部长、总公司的部长,以及事业部长负责人,可以在征得人事部长的同意情况下,指定评考人员。

三四 评考者的职责

评定者的职责如下。

①第一次评定者,必须站在直接指导监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。

②第二次评定者,必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语,有关对评定有显着影响的事项,或者有关第一次评定有明显差错的地方,必须予以注明。

特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下,需要倾听一下第一次评定者的意见,有必要的话,相互商量,对评定做出调整。

在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次评定者。

③调整者,应该站在组织内,或组织间的立场上,对评定结果进行调整,以求调整后的评价,客观公正。在调整过的评价处,应该予以注明。

④裁定、拍板者,参考评定经过报告,做出最终评语。

三五 评语等级与评语等级分布

①评语等级,原则上分为五等,评语等级的更改,须经人事部长决定。

②评语等级分布分两种情况考虑,对于能力考核,不作分布上的要求;对于业绩考核,原则上要合乎正确分布的要求。

③与评语等级相对应的评分,以及评语分布如下所示。

评语等级

评语的意义

评分

分布

s

极优秀

90以上

5%

a

优秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

较差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核评定结果的应用

四一 评定结果的应用

为了把评定的结果,应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培训

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应该把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训,进而是开发、利用能力工作的关键。

四一.二 调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考人事考核的评定结果,把握职工的适应

工作和适应环境的能力。

四一.三 晋升

在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

四一五 奖励

为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

五、考核表的保管与查阅

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

考核表的分类

保管者

一般职工

班长、组长

人事科长

主任级以上的管理者

特殊职工

调出人员

人事部长

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些与退休退职人员有关的考核表,自退休退职日起,保存3年。

五二 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某职工人事问题,需要查阅有关考核内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

六、考核者训练

六一 考核者训练

1在取得考核资料之前,必须经过考核者训练。

2为了达到下列目的,也必须进行考核训练。

a)为了理解人事考核制度的结构。

b)为了确认考核规则。

c)为了理解考核项目与内容。