企业职工培训管理规程

有哪些

企业职工培训管理规程

一、培训目标设定

1. 确保员工掌握岗位必备知识与技能。

2. 提升员工的职业素养与团队协作能力。

3. 推动企业文化传承与创新。

4. 适应市场变化，提升企业竞争力。

二、培训内容规划

1. 岗位技能培训：针对具体工作职责，提供专业技能培训。

2. 知识更新培训：关注行业动态，定期进行新知识、新技术培训。

3. 软技能培训：包括沟通技巧、时间管理、领导力等。

4. 企业文化培训：强化企业价值观，增强员工归属感。

三、培训对象确定

1. 新入职员工：基础培训，快速融入团队。

2. 在职员工：按需培训，提升工作效率。

3. 潜力员工：定向培养，储备人才。

4. 高管团队：战略培训，引领企业发展。

四、培训方式选择

1. 内部培训：由内部专家或部门主管进行。

2. 外部培训：邀请专业讲师或机构进行。

3. 线上培训：利用在线平台，灵活学习。

4. 实践培训：通过项目参与，理论与实践结合。

五、培训计划制定

1. 年度培训计划：根据企业发展需求与员工职业发展路径制定。

2. 季度/月度计划：细化年度计划，确保实施进度。

3. 临时计划：应对突发情况或紧急需求。

六、培训效果评估

1. 反馈调查：收集员工对培训的满意度及建议。

2. 行为改变：观察员工工作中的实际应用。

3. 成果展示：通过项目成果、业绩提升等量化指标。

4. 定期评估：对培训效果进行周期性复盘。

七、培训资源管理

1. 培训预算：合理分配资源，保证培训质量。

2. 培训师资：建立师资库，保障教学质量。

3. 培训设施：确保培训场地、设备的可用性。

4. 培训资料：整理、更新相关教材与资料。

八、培训制度完善

1. 制定培训政策：明确培训目标、流程与责任。

2. 建立激励机制：如晋升与培训成绩挂钩。

3. 法规遵从：确保培训活动符合劳动法规要求。

4. 持续改进：定期审查并调整培训管理制度。

模板

企业职工培训管理流程

1. 分析需求：识别员工技能缺口与企业发展需求。

2. 设计课程：根据需求定制培训内容与形式。

3. 安排时间：协调员工工作与培训时间。

4. 实施培训：执行培训计划，确保参与率。

5. 评估反馈：收集反馈，评估培训效果。

6. 跟进应用：观察培训成果在实际工作中的体现。

7. 持续优化：根据评估结果调整培训策略。

标准

企业职工培训质量管理标准

1. 目标明确：培训目标应清晰，与企业发展战略一致。

2. 内容针对性：培训内容应针对员工需求，与岗位职责紧密相关。

3. 方法多样：采用多种培训方式，提高员工参与度。

4. 效果显著：培训后员工能力提升明显，体现在工作绩效上。

5. 持续改进：定期评估并调整培训体系，确保持续有效性。

总结，企业职工培训管理规程应以提升员工能力和满足企业发展为导向，涵盖目标设定、内容规划、对象确定、方式选择、计划制定、效果评估、资源管理和制度完善等方面，通过标准化流程和质量管理，确保培训的质量与效果。

企业职工培训管理规程范文

企业职工培训管理

由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员,而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者,虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1.基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2.中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3.发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向,进行定向培训,加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习,一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种:

1.课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些“怎么办”,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说:“你们的产品太贵了”,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通过讨论,认识到产品的价格与质量和服务的关系后,回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2.模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。

然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1.合理选定

受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2.采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。

此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

3.建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。