违约责任劳务合同（3份范本）

第1篇 关于劳务合同违约责任问题

关于劳务合同违约责任的问题

问：我们公司和别人签下--劳务派遣合同书，把人员送到一个大企业去工作，现在有几个人突然说不做了，并且没有事先知会我公司，请问可否追究法律责任？她们需要承担什么样的责任？注：合同是一式两份。

答：劳动者离职应当提前30天通知单位，现在职工不辞而别，劳动合同法没有相应的惩罚条款。要他们承担责任，显然没有法律依据。

问：你好，我是09年9月10号去某公司上班的，11号他就叫我签了劳务合同，合同中另注：期间不得以任何理由辞工，否则扣除3000元为赔偿金。可是我今天签了就后悔了，请问，要交3000元吗?他指的扣除是从工资里扣得吗？可是我还没有工资呢！

答：约定3000元赔偿金色违反劳动合同法的规定，无效的。

问：您好，我是09应届毕业生，还没毕业，今年年初进了一家民营企业，年前签了协议和劳务合同，在单位培训了20多天，感觉单位不适合我，去辞职，结果他们说我得交8000块钱的违约金。是否要交？敬待答复！

答：不该缴纳。

问：你好我是做酒店工作的.我于2023年4月9号和银河王朝签订劳动合同.试用期2个月.合同上说来买社保住房公积金.可是干了4个月都没下来.比我晚来的都下来了.而且没个月都扣除了住房公积金和社保的我于2023年8月9号突然离开酒店.我觉得酒店骗我了就离开了.当我2023年8月31号去公司办理辞职手续.当时人力资源部要求本人赔偿酒店一个月的工资.21.5天.我干了14天.....请问合法不？v明明给了自己的劳动力却还要离职到给钱。合理不？

答：首先，劳动合同约定给你交社保和住房公积金，公司却没有履行合同，违反劳动合同法，你可以申请仲裁，要求公司履行合同。

其次，你的突然离开也违反了劳动合同法。劳动者可以提前30天通知用人单位辞职。但不可以突然离职，在没有办理离职手续的前提下，你的行为属于旷工，公司当然可以要求你赔偿工资了。

最后，公司不交社保的行为和你擅自离职的行为是两码事。不能因为公司违反合同，你就违反合同。不能用违法行为来对抗违法行为。针对公司的违法行为，应该通过合法的手段来进行，比如仲裁或者诉讼等法律手段。

问：与公司签定了劳务协议，原因是因为原来的厂里还在帮我交金，是属于内退的。签了协议，但是协议刚刚签下一个月，就把我辞退了，没有任何补偿。请问劳务协议没有任何约束力吗？如果有，在提出仲裁的时候，应该怎么说？问题补充：不是劳务合同！是劳务 协议！今天仲裁的人说如果是合同有的赔，是协议就没的赔了吗？v比较正式的协议，与他们签的合同，修改的地方很少。应该只有不交金的区别吧？

答：1、律师的说法很对。

2、如果是劳务协议，则你和公司按照协议要求承担相应的权利和义务。公司解约行为是否构成协议中的违约，都要看协议如何约定。

3、如果你事实上和公司已经建立了劳动关系，则即便你们签署的是劳务合同，公司也应按照劳动合同法的规定执行，这样，公司单方解除则需支付经济补偿金或其他费用。

4、因此本案的关键是对你和公司之间关系的界定，除你拿着劳务协议以外，还能带着你的工资单、社保单或者其他能够证明和公司存在劳动关系的文件。

第2篇 学生劳务合同违约责任

学生劳务合同违约责任

违约责任，又称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同债务所应承担的责任。作为保障债权实现及债务履行重要措施的违约责任制度与合同债务联系密切。一方面，违约责任是债务不履行所导致的结果，是以债务存在为前提的;另一方面，违约责任是在债务人不履行债务时，国家强制债务人履行债务和承担责任的法律表现。

劳务合同协议书

甲方：

乙方：

本着为学生'勤工俭学''体验生活'的原则，为学校及学生提供更广的平台,遵循平等自愿、诚实信用的原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定，就暑假社会实践事宜，经双方协商达成本协议。

第一条工作期限依据学校放假时间工作时间自2023年月日至2023年月日为甲方在工作地工作时间。

第二条工作地点在去往工作地7日前给予具体告知(以招到的实际人数定工作地点)

第三条工作时间工作时间在10个小时左右，超过10小时，自愿加班。

第四条工资待遇工资待遇保证在每月1400元以上(以劳动法和厂方规定为准)。具体工资待遇在去往工作地前给予具体告知。

第五条甲方必须在十六周岁以上，具有第二代身份证原件或户口薄原件。

第六条甲方的义务和权利

1、甲方保证在工作地完成本协议第一条规定的工作期限。

2、甲方应配合乙方(yifang)工作购买'团体人身意外伤害保险'及'附加团体意外伤害医疗保险'。

3、甲方应配合乙方工作在签订本协议时交付乙方30元咨询费，如甲方原因未能去往工作地工作，此项费用不予退还;如甲方按本协议去往工作地工作，此费用即刻转为乙方为甲方代购的'团体人身意外伤害保险'和'附加团体意外伤害医疗保险'。

4、甲方应确定务工出发时间，并在出发前2日前告知乙方。

5、乙方应在务工出发5日前，联系好车辆，配合甲方上车，上车后甲方应配合汽车公司缴纳车费和保险费并索取车票和保险单。

第七条乙方的义务和权利

1、乙方有义务陪同学生去往基地接受培训和进企业上岗，并根据实习地点不同，为甲方联系大巴专车接到基地进行岗前培训。

2、为防止意外发生，乙方应该配合甲方向汽车公司购'团体人身意外伤害保险'和'附加团体意外伤害医疗保险'共10元(具体保险条款见保险公司条款)，费用为甲方自理。如有意外发生，乙方应该配合甲方向汽车公司和保险公司索赔。

3、为减少在旅途中的安全问题、便于管理和便于集体送往工作地，乙方有义务为学生联系车辆。

4、乙方仅承担介绍工作成功与否的责任，如应乙方原因未能为甲方成功介绍工作的，乙方应退还甲方所有已交纳的咨询费10元。且退还后乙方不承担甲方任何安全方面的责任。

5、乙方有义务替甲方向工厂索要工作期满后未结清的合理应得工资。

第八条安全责任

1、保险责任(1)如在去往工作地途中发生的安全问题，根据《团体人身意外伤害保险条款》第三条、《附加团体意外伤害医疗保险条款》第三条之规定，由保险公司承担。(2)如在工作期间发生人身伤害等问题，根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定可认定为工伤的，及《团体人身意外伤害保险条款》第三条、《附加团体意外伤害医疗保险条款》第三条之规定，由保险公司和用人单位共同承担责任。(3)如在休息期间发生的人身意外伤害问题，根据《团体人身意外伤害保险条款》第三条、《附加团体意外伤害医疗保险条款》第三条之规定，由保险公司承担。

2、责任免除(1)在去往工作地途中由于甲方原因造成的伤害，根据《团体人身意外伤害保险条款》第四条、《附加团体意外伤害医疗保险条款》第四条之规定，由甲方独自承担责任。(2)如在工作地由于甲方原因造成的伤害，根据《工伤保险条例》第十六条、《团体人身意外伤害保险条款》第四条、《附加团体意外伤害医疗保险条款》第四条之规定，由甲方独自承担责任。(3)如在休息期间由于甲方原因造成的伤害，根据《团体人身意外伤害保险条款》第四条、《附加团体意外伤害医疗保险条款》第四条之规定，由甲方独自承担责任。(4)拒不购买'团体人身意外伤害保险'及'附加团体意外伤害医疗保险'的。保险公司和乙方不承担任何责任，由甲方自行承担。第九条违约责任1、甲、乙双方如违反本合同，或其行为有损对方声誉、侵害对方合法权益的，另一方有权单方终止本合同，并保留依法索赔的权利。2、因乙方原因未介绍成功的，乙方应赔偿甲方所交纳的报名费并及时在6月前通知甲方。

3、如到达工作所在地未安置甲方，除应承担本协议第八条第二款规定的费用以外，乙方还应承担甲方因未被安置所造成的食宿费，返回出发地的车费。

4、因甲方原因造成工作未满工作期限的，应给付乙方100元违约金。违约金应在2023年9月1日之前交付。拒不交付违约金的，乙方保留依法索赔的权利。

5、因甲方原因在乙方已代购车票和保险后不能去往工作地工作的，乙方不退还车票费用和保险费用。

第十条收费标准咨询费：30元车票费和上车保险费：自理

第十一条本合同履行过程中出现不可抗力因素或国家法律法规政策及乙方行业主管单位政策调整，导致本协议不能履行的，任何一方有权终止本协议，互不承担赔偿责任;

第十二条经甲、乙双方协商一致，本协议可以变更或解除;

第十三条本协议履行过程中，协议内容如与本协议生效后国家新颁布的法律法规政策冲突的，按新的法律法规政策执行;

第十四条本协议履行过程中产生争议，双方应友好协商解决，协商不成的，应通过司法途径解决。

第十五条未尽事宜，按国家和地方有关规定执行，并由双方协商另行签订协议，补充协议具有同等法律效力。

第十六条本协议一式两份，双方各执一份，经甲方本人亲自签字乙方介绍人签字并加盖单位印章后生效。

甲方签名：日期：乙方签名：日期：

第3篇 劳务合同违约责任概述

劳务合同违约责任概述

一、劳动合同违约责任的含义与特征

依据我国现行劳动合同立法规定以及法学界对违约责任的通说，劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任。它具有下述特点:

(1)当事人实施了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。诸如，用人单位未提供法定或合同约定的劳动条件;未按时足额支付劳动报酬;或劳动者未按时完成工作任务、严重违反用人单位内部规章制度和劳动纪律等行为，都会直接影响劳动合同的履行。

(2)当事人主观上须有过错。用人单位或劳动者在主观上有过错，包括故意与过失两种心理状态。无论当事人出于故意不履行或不适当履行劳动合同条款，还是出于过失的心理状态不履行或不适当履行劳动合同条款，都应当承担违约责任。劳动合同违约责任的归责原则，法学界多数学者认为采用的是过错责任归责原则。

(3)责任承担的倾斜性。综观各国的劳动立法，出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。如《日本劳动标准法》，该法不仅在总则中原则性规定了雇主的若干禁止性条款:禁止雇主采取不平等待遇，强迫劳动，中间克扣，拒绝工人行使选举权等执行公共职务所需时间等;而且在“劳动合同”专章中又有若干条款对雇主的行为进行限制，视为违约行为且应承担法律责任。我国《劳动法》在第12章里，从第89条～第100条，以12个条款规定了用人单位的法律责任。而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第102条的规定加以概括 <1>。

(4)违约责任承担形式的多样性和综合性。从我国现行劳动立法看，当事人违反劳动合同的约定，实施了不履行和不完全履行劳动合同的行为，必须承担的违约责任，包括行政责任、经济责任和刑事责任三种。这些责任的承担依据，散见于《劳动法》第12章“法律责任”，以及劳动部颁布的配套部门规章中。如《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、《违反和解除劳动合同的补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。由此可见，劳动合同违约责任形式同其它合同如加工、承揽、运输、保管等提供劳务的合同相比较，其承担方式是综合性的，一般劳务合同大多是承担民事(经济)责任，这也是劳动合同区别于其它具有劳动内容的劳务合同的一大特点。

与普通民事合同相比较，劳动合同的违约责任有以下特点：

1、责任性质不同。普通民事合同的违约责任既具补偿性，又具惩罚性，而以补偿性为主，对双方当事人适用是平等的。劳动合同的违约责任虽然也具补偿性和惩罚性，但对劳动者主要是补偿性，对用人单位重在惩罚性，同时兼顾对劳动者的经济补偿。

2、责任类型不同。普通民事合同的违约责任仅为民事责任。劳动合同的违约责任分为民事责任和行政责任两种。而且劳动合同中的民事责任仍区别于普通民事合同的民事责任，主要在于前者以法定责任为主，当事人之间关于民事责任的约定必须与法律规定相一致，否则往往无效。

3、归责原则不同。普通民事合同实行严格责任原则，仅以过错责任为例外，对当事人双方统一适用。劳动合同实行分立责任原则，用人单位承担无过错责任，劳动者承担过错责任。这主要因为劳动合同涉及劳动者的基本人权，劳动者通常处于弱势地位，为保护其利益的需要。

4、违约责任形态不同。普通民事合同可分为不履行合同义务、不完全(不适当)履行合同义务、预期违约三种。劳动合同只有前两种情形，而无预期违约。原因有以下三点:

一是预期违约是统一合同法从英美法引进的新制度，劳动法制定之时，我国的法学理论对此还没有充分的研究和深刻的理解;

二是劳动合同的试用期制度多少冲淡了预期违约的价值，双方在试用期内一般都能对对方履行合同义务的能力和诚意作相当的了解，从而作出决定<2>;

三是由预期违约制度本身决定的，因为劳动合同的订立和履行之间的时间距离较之于普通民事合同是十分短暂的，而且很多时候是劳动义务已开始履行，劳动合同却还没有订立，在这种情况下，根本不存在预期违约的问题。

5、免责事由不尽相同。在不可抗力和有特别规定或约定上，二者是一致的。普通民事合同同时还规定非违约方的减损义务，在例外情况下也可无过错免责;劳动合同还确立了过错主要责任原则和情事变更原则。

二、劳动合同违约责任的构成要件

从构成要件上看，劳动合同违约责任应具有一元性。在违约责任的构成上，英美法系合同法认为违约责任的构成要件只有一个，即违约行为的存在，而大陆法系传统的法律与理论都认为应具备四个要件：违约行为、损害事实、违约行为与损害事实之间的因果关系、违约人主观上的过错。基于劳动合同的特殊性，劳动合同违约责任的构成要件宜采用英美法系合同法中关于违约责任要件的规定，即劳动合同违约责任的构成要件只需违约行为的存在即可<3>。其理由主要基于两点：

(1)劳动合同违约责任构成上并不以损害事实为必要要件，在特定情形下，损害事实仅是在承担赔偿损失违约责任时的一个前提，并不能说，无损害事实，劳动合同违约方即可以不承担违约责任。

(2)劳动合同违约责任以违约行为的存在为构成要件，不仅方便裁判，利于提高劳动合同违约责任的追究效率，而且可以促使当事人增加履行合同的责任感，尽量遵守合同纪律。

三、劳动合同违约责任的承担方式

关于违约责任的承担方式，我国《合同法》规定了继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。对于劳动合同违约责任方式，考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行，赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。

1、继续履行。继续履行又称实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行债务的责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于 竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。

2、损害赔偿。损害赔偿作为劳动合同违约责任的承担方式是世界各国立法之通例，我国《劳动法》修订时规定损害赔偿责任方式应明确这样几个原则：

(1)用人单位违约时应赋予劳动者要求继续履行或损害赔偿的选择权。劳动者本人可谓自己利益的判断者，赋予其选择权的目的在于保护在劳动合同中处于相对劣势地位的劳动者的权益。

(2)劳动者违约时，单位可以主张除要求继续履行以外的诸如损害赔偿、禁令等责任方式以救济自己的权利。

(3)主张损害赔偿必须依实际损失为标准，而不应在劳动合同中事先约定其金额。

3、申明、禁令等方式。申明、禁令等违约救济方式，在国外劳动立法中一般都有规定。禁令是英国衡平法上的一种救济方法，和依约履行令相反，它是由当事人申请法院发布的要求某人不许做某一事情的命令。例如雇主向法院申请要求雇员不得将商业秘密泄露给他人。申明是劳动合同双方当事人对各自的权利有争议时可以向法院申请要求法院作出的关于当事人权利的申明，这种申明尽管无强制执行的效力，但对于促使双方认清各自权利义务，避免争议继续有重大作用。可见，禁令、申明等违约救济手段的好处在于把工作做在事前。这些措施的功效，不仅在于违约救济，更在于通过对违约的防止或防止违约行为程度的扩大以达到救济权利之目的，建议我国《劳动法》修订时借鉴这样的制度。

4、支付违约金的方式。支付违约金可否作为承担责任的方式问题，《劳动法》和其他有关劳动法规对此没有规定。有人认为，法律法规对劳动合同双方当事人是否可以在劳动合同中约定违约金未见有禁止性规定，况且违约金与明令禁止收取的定金、保证金或押金等在性质上完全不同，因此可以作为承担劳动合同违约责任的方式。有人认为，我国目前尚无关于违约金的金额或计算方式的具体规定，如由当事人自行约定，则存在弊端：忽视劳动合同与其他合同的本质不同，忽略了在劳动关系中劳动者的弱者地位。特别是在我国，劳动力长期供大于求，法律上的平等地位很难真正实现，这就容易使双方在约定违约金时，更多地体现用人单位意志，用高额违约金限制劳动者自由流动<4>。律师认为，劳动合同法律责任的承担方式应该是由法律规定的，任何用人单位和劳动者都不能创设法律没有明文规定的法律责任承担方式。如果在劳动合同中出现了违约金的创设，则属于无效条款，对双方当事人均无法律约束力。因此，支付违约金不能成为劳动合同违约责任的承担方式。

四、合同违约的免责事由

关于违约责任的免责事由，学界公认的免责事由为不可抗力、免责条款及债权人过错。按我国《合同法》第117条、第118条规定，只有不可抗力可免除合同当事人的违约责任，而且不履行合同一方应当及时通知对方并在合理期限内提供证明。我国《劳动法》对劳动合同违约责任的免责未作明确规定，基于劳动合同的性质及独特特征，特别是劳动合同附合化日益增强的情形下，劳动合同的免责事由宜顺承《合同法》的规定，即不可抗力是合同违约责任的免责事由，免责条款及债权人过错不应作为劳动合同违约责任的免责事由。

五、《劳动合同法》立法建议

目前我国的劳动立法对于违约责任的规定十分欠缺，针对该种情况，应在即将出台的劳动合同法中加强这方面的规定，律师建议如下：

1、禁止约定违约金条款。大量的司法实践证明，当事人双方约定违约金，对用人单位的制约较小，但对限制劳动者自由择业影响较大，而且约定数额远远超过劳动者的经济负担承受力。从保护劳动者合法权益出发，以禁止约定违约金条款为宜，符合我国的国情。

2、立法应明确规定劳动合同违约方承担赔偿损失的数额。在我国，现行立法允许劳动合同约定赔偿金条款，但对是否允许约定违约金或赔偿金数额则无明确规定。基于我国的实践和现行立法，借鉴外国的立法经验，《劳动合同法》中的赔偿金条款应当明确以下要点：

(1)某些劳动合同的赔偿金数额应规定标准的，这需要根据我国的实际国情而定;

(2)劳动合同只可以就没有法定标准而损失额可以预计的赔偿金，约定其数额;

(3)劳动合同约定劳动者支付赔偿金的数额，应当符合合理赔偿直接损失原则<5>。鉴于实践中劳动者在用人单位出资培训后违约的现象比较突出，我国劳动部规定，可以在劳动合同中就用人单位为劳动者支付培训费用和劳动者违约时赔偿培训费作出约定，但约定的赔偿标准不得违反国家有关规定，此规定应为《劳动合同法》继承。律师建议《劳动合同法》应明确规定法定损害赔偿范围，劳动者对用人单位的经济损失赔偿宜采用直接损失赔偿，主观推测的损害及间接损失不能获得赔偿，损害赔偿金不能重复计算，赔偿金数额的约定不能超出劳动者的实际支付能力，宜采用合理赔偿之原则进行约定。