人力管理规范4篇

第1篇 股份公司人力资源管理基本规范

__股份有限公司人力资源管理基本规范

(20__年11月20日北京__股份有限公司第一届董事会第二次会议通过)

第一章总则

第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源管理体制,建设一支职业化的人力资源管理队伍,提高公司人力资源管理整体水平,以便于充分挖掘员工的潜力,提升企业价值,特制定本规范。

第二条人力资源管理理念

(一)以人为本:尊重人、信任人、关心人、造就人。

(二)制度管理:明晰组织管理体系;健全相关管理制度;制度面前人人平等;制度有不适应之处,先按制度办理,再提出修改建议并通过相关程序予以修订。

第三条人力资源管理核心流程:吸引人才、使用人才、激励人才、发展人才、留住人才。

第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。

第二章人力资源管理组织体系

第五条公司人力资源管理组织体系图:

第六条公司人力资源部的职能

(一)制定公司人力资源战略及实施计划,为公司的发展提供及时、有力的人力资源保证;

(二)负责公司对人力资源进行开发、培育和优化配置,造就一批管理、研发、营销等领域的优秀人才;

(三)建立、完善与人才战略相配套的激励机制,不断形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。

第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事协调员在行政关系上受本单位负责人管辖,在业务上接受公司人力资源部的指导,在人力资源部授权范围内积极开展本单位的人力资源管理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。

第八条人力资源管理人员素质要求

(一)基本要求:态度热情、服务周到、处事公正、专业技能娴熟。

(二)较高要求:对高新技术行业业界情况有全面了解,对公司的战略发展方向有精深把握,能从战略高度上理解、实施和变革公司人力资源管理,提升企业价值。

第九条人力资源管理绝不仅仅是人力资源管理部门的职责,而是公司全体管理者的职责。各级管理人员在人力资源管理方面负有以下责任:

向公司举荐人才的责任;

记录、评价、指导、支持、激励、协调、约束下属工作行为的责任;

(三)开发、培养员工能力的责任。

第十条各级管理人员的工作准则

为了增强人力资源管理制度的实际意义,充分发挥公司人力资源的价值,各级管理人员在制定、执行和变革制度过程中,应遵循下列原则:

(一)有利于公平、公正和公开;

(二)有利于提高工作群体的成果与效率;

(三)有利于公司的人才队伍建设;

(四)有利于公司的成长。

第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会,以便于履行以下主要职责:

对公司的主要经理及后备人才进行评价、考核、培养及晋升;

审批公司在薪资、报酬方面的重大决策。

第三章人力资源信息管理

第十二条为保障合理配置人才,公司人力资源部组建信息中心。公司各单位人力资源管理部门要相应作好人才储备工作,即建立内部人才信息库和外部人才信息库。

第十三条内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握,包括员工简历、考核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。

外部人才信息库是在本公司外部人才市场上,对公司目前需求或预期需求的各类管理或专业人才,尤其是同行业甚至竞争对手的人才的信息收集情况。

第十四条公司将借助现代化的人力资源管理软件,逐步实现人力资源管理信息化。

第四章员工权利和相关义务

第十五条所有与公司存在和建立劳动关系的人员都要求与公司签订劳动合同(协议),籍此明确公司与员工双方的权力、义务。

第十六条公司在人才配置上实行竞争和双向选择机制,通过内部人才开发和外部人才市场相结合,实现人力资源的合理配置。公司不提倡、不保证终身聘任,但公司将通过合理使用和不断培训相结合的机制来提高员工的终身就业能力。

第十七条公司内全体员工,无论职务高低、分工不同及性别差异,在人格方面、在制度面前人人平等。

第十八条员工必须具有高度的责任心和主人翁意识,诚信,务实,高效,敬业,发扬团队协作精神,保守公司秘密,维护公司信誉和形象。

第十九条员工拥有公司经营管理的建议权。员工在认为自己受到不公正待遇时,可以通过正当渠道和程序、在不影响工作的前提下,向上级提出申诉。上级应及时就申诉问题做出明确答复。

第五章人力资源管理相关规定

第二十条公司招聘录用员工管理参见《北京__股份有限公司员工招聘录用管理办法》;

第二十一条公司人事异动管理参见《北京__股份有限公司员工人事异动管理办法》;

第二十二条公司员工培训管理参见《北京__股份有限公司员工培训管理办法》;

第二十三条公司员工绩效管理参见《北京__股份有限公司员工绩效管理办法》;

第二十四条公司员工薪资福利管理参见《北京__股份有限公司员工薪资福利管理办法》;

第二十五条公司员工考勤休假管理参见《北京__股份有限公司员工考勤休假管理办法》;

第二十六条员工行为规范及相关处分见《北京__股份有限公司员工手册》。

第六章附则

第二十七条本规范由本公司人力资源管理部负责解释。

第二十八条本规范经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。

第2篇 酒店人力资源管理调查分析规范

酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析

前言

酒店是服务性行业,酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”,而酒店服务工作中员工与顾客直接接触,员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低,酒店要想为顾客提供可靠优质的服务,就必须充分考虑员工的需要,关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。

酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准,保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

尽管现实如此残酷,却依然存在很多酒店,不懂得广纳贤才,或做不到知人善用,导致人才外流,造成人才无处展拳脚,酒店也苦于无才可用。

二、实地考察

口头采访

8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则,精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力,酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉,现已成为酒店业的旗舰,代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈,发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力,做事没精打采;有的团体观念不强,与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满,留住人也留不住他们的心。并且,公共区域的走到上涂满了“涂鸦”,刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”,甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。

_分析原因

现代社会对人才素质的要求越来越高,对工作质量的要求也水涨船高,对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈,业绩、利润、市场占有率像紧箍咒一样使得企业承受的压力也越来越大,巨大的心理压力使得员工的心里健康状况不容乐观。在企业中,压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心灵因素像幽灵一样时时困扰着员工的心,它可以使得企业停滞不前,在严重的“内耗”中走向灭亡。

据有关调查研究表明,每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元,超过500家大公司税后利润的5倍。可见员工的心理素质关系到企业的生死存亡。因此,做好员工心理压力管理,就企业和员工而言,都非常有意义。

压力

形成压力的原因是很多方面的,通常情况下在工作中产生或者形成的各种压力,包括工作任务过重、角色冲突、工作环境、个人生活、家庭等。

人际关系

主要是与上司、同事和下属的关系,如别人的闲言杂语、与人争执或冷战等。

组织归属感

误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步,结果对组织、主管心生愤怒,他们怨恨组织,因为没有收到重用;他们怨恨上司,因为没有得到赏识;更可悲的是,他们也怨恨自己,恨自己处于被动,怨自己运气太差,经常产生离职的念头,或是画地为牢,变得极其任命。

2、调查问卷

1、逃避作决定。

a、经常□ b、偶尔□ c、看情况决定□

2、没有学习的欲望。

a、是□ b、否□

3、老想着提早退休。

a、是□ b、有时这么想过□ c、否□

4、莫名的焦虑。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

5、总是许多替罪羊来为你的痛苦承担责任。你总可以责备其他的人或事,从而不必努力使自己从痛苦中解脱出来。

a、经常□ b、偶尔□ c、否□

6、以升职加薪为衡量成败的标准,总把升职看作自我价值的提高,并因此自鸣得意。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

7、同一件事跟朋友说了好几个礼拜。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

8、失眠(进一段时间)。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

9、经常为小事感到愤怒。

a、是□ b、否□

10、谈论你即将要做的事,“我明天就开始做,”却从来没有去做或认真的完成。

a、是□ b、否□

11、不愿为自己的生活负责;容许环境或其它人左右你的生命、决定和方向。

a、是□ b、否□

12、一直过着墨守成规、虽然单调的但却安全舒适的生活。因为人际关系,不愿或害怕将住所搬迁到新地方去;

a、是□ b、否□

13、几近刻板的时间观念,事事讲究计划,遇事只要看看计划就行了,何必去动脑筋思考。

a、是□ b、看情况□ c、否□

14、认为还是保持现状来得容易,不愿冒险或尝试新事物。认为这样做是“成熟的行为”,从而固守熟悉事物并以此自慰。

a、是□ b、否□

15、目前的工作没有任何发展与提高的机会,而又不愿调换工作。不愿意放弃自己的工作即使你不喜欢它,不是因为你必须干,而是害怕换新工作;

a、是□ b、否□

16、夫妻感情已完全破裂,却依然要勉强维持婚姻关系。同时幻想着情况会有好转。

a、是□ b、否□

17、有心花一天或一个小时高高兴兴和孩子们一起玩玩,却因为工作太多或有要事缠身而一拖再拖。同样,不能在晚上抽时间与家人出去吃顿饭、看场戏或观看体育节目,总以“太忙”为理由拖延。

a、是□ b、否□

18、当上司、朋友、家人、推销员或售货员有错误或误解时,避而不说不愿去澄清事实,与别人交往时遇到的各种问题,一拖一拖,尽管当面把问题讲清楚可能会改善相互的关系,只是消极等待事物的自然转变。

a、是□ b、看情况□ c、否□

19、以“没有时间”为借口,这样你就可以名正言顺地不去做某件事。实际上,你若真心想做一件事,就总会挤出时间来的。

a、是□ b、有时会□ c、否□

20、总是在盼望休假或旅行。

a、是□ b、否□

21、通过评论别人来掩饰自己的无所作为。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

22、对生活感到厌倦。

a、是□ b、否□

23、如果将事情弄得很糟时,你会:

a、一直感到惭愧自责□

b、只允许情绪低落一下子□

c、感到庆幸“太棒了,我又学到一招,下次又有机会尝试其它处理方法” □

24、“我与众不同,所以我只做我想做的。如果我要做,就做no:one。”

a、经常这么认为□ b、偶尔这么认为□ c、从未这么认为□

25、加班加点地工作,

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

26、每天只看几份相同的报刊、杂志和电视节目;

a、是□ b、否□

27、强迫自己在学习或工作中取得成功;

a、是□ b、否□

28、不管你干什么,总是用成败权衡;想方设法获得重要称号和头衔、高级汽车、名牌商品或其他象征社会地位的东西;

a、是□ b、否□

29、生活的全部意义就是履行承诺,承担一系列的责任。你认为:

a、对□ b、有时对 □c、不对

30、对于“唾沫星子淹死人”“众口铄金”的说法,你认为:

a、是这样□ b、有可能□ c、不可能□

31“你为什么沮丧”

a、“上司待我很不好” □

b、“事情不太顺利” □

c、“我太担心别人会怎么看” □

32、“你为什么这么高兴”

a、“某领导对我很有好感” □

b、“最近工作上没人找我麻烦”□

c、“我为自己创造了有利条件”□

33、你是否经常使用 “希望”、“但愿”、“或许”这三个词

a、是□ b、也许是□ c、不是□

34、你的年龄阶段

a、45-55□ b、35-45□ c、25-35□

35、你的性别

a、男性□ b、女性□

评分标准: a:+3分 b:+2分 c:-1分

谢谢您的支持和配合!

在收回的57张问卷中,9人的得分在33分以下,他们尚无任何停滞的征兆,目前工作家庭事业一帆风顺。40人的得分在33-75分之间,已出现停滞的前兆。8人的得分在75分以上,他们正陷于停滞期的旋涡里,不能自拔。

第3篇 工程公司人力资源管理规范

工程有限公司人力资源管理规范

(一)人力资源管理准则

人力资源管理的基本目的,是建立一支高素质的队伍,以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障。人力资源管理的基本准则是公正、公开和公平。

1、公正

共同的价值观是我们对员工做出公正评价的准则;对每个员工提出明确的挑战性目标与任务,是我们对员工绩效改进做出公正评价的依据;员工在完成本职工作中表现出的能力与潜力,是比文凭和学历更重要的评价能力的公正标准。

2、公平

公司奉行效率优先,兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真正合作与责任承诺基础上展开竞争;并为员工的发展,提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干,争取公司提供的机会;依靠工作和自学提高自身的素质与能力;依靠创造地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。

3、公开

遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定,均要充分征求意见与协商,提高制度执行上的透明度。公司从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。

(1)公司通过内部劳动力调配和外部劳动力市场的置换,在人力资源管理中引入竞争和选择机制促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适其职,职适其人。

(2)人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。

下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

(二)员工的义务和权利

1、义务

(1)公司鼓励员工对公司及本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要有完成劳动任务,做好本职工作,提高职业技能,执行安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德的义务。员工应努力扩大视野,深入领会公司目标对自己的要求,养成为他人作贡献的思维方式,提高协作水平与技巧。另一方面,员工应遵守职责间的制约关系,避免越俎代庖,避免因出现职责不清掩盖管理漏洞与问题的现象。

(2)员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,躲避风险,以及减轻灾情做贡献。

2、权利

(1)每个员工都拥有以下基本权利:咨询权、建议权、申诉权、保留意见权、休息休假权、技能培训权。

(2)员工在确保工作和业务顺利开展的前提下,有权向上司提出咨询,上司有责任做出合理的解释与说明。

(3)员工在改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权利对认为不公正的处理,向直接上司的上司提出越级申诉。申诉必须实事求是,不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。

(4)各级主管对下属员工的申诉,都必须尽早予以明确的答复。员工有权保留自己的意见,但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。

(三)员工守则

1、遵守公司的章程及一切规章制度。

2、尽忠职守、服从领导,不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

3、全体员工必须不断提高自己的工作技能,以达到工作上精益求精、提高工作效率的目的。

4、不得泄露业务或职务机密,或假借职权贪污舞弊、接受招待,或以公司名义在外招摇撞骗。

5、员工在作业开始时不得怠慢拖延,作业期间应全神贯注、通力合作、严禁吵闹、斗殴或相互闲谈聊天、搬弄是非或扰乱秩序。

6、全体员工必须坚信惟有努力生产,提高质量,才能获得较高的薪酬及改善福利,以达到劳资两利的目的。

7、各级主管负责人必须注意自身涵养,领导所属员工同舟共济,提高员工情绪,使部属精神愉快,在职业上有安全感。

8、按规定时间上下班,不得无故迟到、早退。

9、爱护本公司财物,不浪费,不化公为私。

10、严谨操守,不得收受与公司业务有关人士或单位的馈赠、贿赂或向其挪借财物。

(四)考核与评价

1、建立考评体系的依据

(1)绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。

(2)金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也明显。

(3)工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

(4)失败辅就成功,但重犯同样的错误是不应该的。

(5)员工未能达到考证标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

2、考评方式

(1)员工的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。

(2)在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级管理人员的考评。

(3)员工的考评实行纵横交叉的全方位考评。

(五)人力资源管理规范

1、招聘与录用

(1)公司依靠自己的宗旨和文化、成就与机会、以及政策和待遇,吸引和招揽人才。

(2)在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。

(3)公司将根据公司在不同时期的战略和目标,确定合理的人才结构。

(4)公司根据生产经营需求,依法自主决定招聘(用)员工,建立员工能进能出的灵活用工制度。优化劳动组织结构,科学设置工作岗位,合理确定用工人数,实行定岗定员,推行全员竞争(聘)上岗制度。

(5)员工参加管理岗位竞争(聘)上岗,按公司《管理岗位竞聘暂行办法》执行。

(6)员工参加生产岗位及工程队/项目部设立的一般管理岗位的竞争(聘)上岗,由用人单位根据公司有关规定组织实施,其工作程序应报公司批准后实施。

(7)各工程队/项目部招用农民合同工必须报呈计划,经公司批准后方可办理招用手续,具体办法和操作程序按公司《招收农民合同工管理办法》进行。

(8)各工程队/项目部招用外部劳务队伍必须报经公司审批后,按公司《外部劳务招投标管理办法》进行。

(9)各用人单位对农民合同工和外部劳务队伍的管理,纳入员工管理范畴,严禁只用不管,杜绝以包代管。

2、解聘与辞退

(1)公司利用内部劳动力调配的竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘与辞退程序。对违法、违反公司纪律或因牟取私利而给公司利益造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退。

(2)公司不搞终身雇佣制,但这不等于员工不能终身在公司工作。对于表现优秀的员工,可以一直雇佣。公司主张自由雇佣制,对离开公司可获得更大发展空间的员工的离职请求,公司将给予支持。

3、报酬与待遇

(1)公司认为,员工的劳动不仅要得到尊重,而且要得到应有的报酬。公司在报酬与待遇上,坚定不移地向优秀员工倾斜。

(2)公司实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。工资分配实行岗位工资和计件工资制,具体按公司有关规定执行;奖金的分配与部门和个人的绩效挂钩;医疗及养老保险等福利的分配,按照国家及上级的规定执行。

(3)公司不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在承揽任务饱满的经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均收入高于区域内同行业的平均水平。

(4)公司在承揽任务不饱满或工程项目结束暂时没有任务阶段,启用息工工资,改发生活费,但保证生活费标准不低于当地政府规定的最低工资标准制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司度过难关。

4、职务晋升

(1)每个员工通过努力工作,以及在工作中增长的才干,都可获得职务或任职资格的晋升机会。与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的用人制度。

(2)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的人才担负重要的责任。

(3)公司按组织目标与事业发展的要求,对有才干和突出贡献者实施破格晋升。但在一般情况下,职务晋升按循序渐进的原则进行。

(六)全员合同管理规范

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当依法订立劳动合同。

岗位责任(目标)合同是指在签订劳动合同的基础上,劳动者通过竞争(聘)上岗取得工作岗位后,用人单位根据其责任大小,难易程度规定的工作标准和硬性指标。员工上岗,必须与用人单位签订岗位责任(目标)合同。

1、工程队/项目部根据承担工程任务数量的大小和完成投资数额的多少,实行弹性设置管理工作岗位,按公司有关规定确定岗位工资,并制定岗位责任(目标),做到及时考核兑现。

2、工程队领导代表其所在单位与劳动者签订劳动合同和岗位责任(目标)合同后,要定期对双方的履行情况进行检查,及时做好合同的变更、续订、终止和解除等各项工作。

3、集体合同由公司工会代表全体员工与企业签订。

4、无固定期限合同是指企业与员工签订直至达到国家规定退休年龄的劳动合同。下列人员可以签订无固定期限合同:

(1)在关键岗位工作的管理人员;

(2)专业技术人员;

(3)高级技工和技师;

(4)男年满50周岁、女年满45周岁以上,能胜任本职工作,并经领导同意的人员;

(5)公司认为生产经营和特殊工作岗位必须保持长期稳定的人员。

5、固定期限合同是指有一定期限的劳动合同。由工程队根据工程项目工期长短分阶段确定合同期限,并与员工签订劳动合同。下列人员可以签订固定期限劳动合同:

(1)从事普通生产经营(工作)岗位的员工及勤杂服务人员;

(2)公司认为不宜签订无固定期限合同的人员;

(3)新招员工和调入员工签订劳动合同,实行试用期或见习期,试用期限为三个月至六个月,中专技校毕业生试用期为六个月,大专以上院校毕业生见习期为一年。试用期或见习期列入劳动合同期限内,期满后经考核合格并通过竞争(聘)上岗后再签订岗位责任(目标)合同。

(4)公司原有员工及接收的复转军人签订劳动合同时,不实行试用期。

(5)因伤、病、残长休、休哺乳假、脱产学习的人员,也应签订相应期限的劳动合同,暂不签订岗位责任(目标)合同,可根据情况签订协议书,待复职后再按有关规定办理。

6、原有在职员工,本人在规定期限内不与企业签订劳动合同或在一个月内经协商仍不愿签订劳动合同的,视为未与单位建立劳动关系,用人单位应予以辞退。

7、劳动者有以下情形之一的,用人单位报公司批准后可以解除劳动合同:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(3)严重失职、渎职,营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的;

(4)在工作中玩忽职守、违章作业,造成重大事故、员工死亡的;

(5)被除名、开除、劳动教养或被依法追究刑事责任的,劳动合同自行解除;

8、有下列情形之一的,用人单位应征得同级工会同意后,可以解除劳动合同,并报公司备案。但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时,所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

9、劳动者有下列情形有之一的,用人单位不得解除劳动合同:

(1)患职业病或者因工负伤,并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(3)女工在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、行政法规规定的其他情形。

10、有下列情形之一的,劳动者可以随时书面通知用人单位解除劳动合同:

(1)在试用期内的;

(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

11、因履行劳动合同发生争议,当事人可向公司工会申请调解。经调解无效,可按有关规定向当地劳动仲裁机构申请仲裁,或向当地人民法院起诉。

(七)员工日常管理规范

1、作息。员工应严格遵守单位的作息制度,作息时间表由用人单位根据工程任务特点和具体情况制定并公布实施。

2、员

工在上班时间逾时或提前下班视为迟到早退。迟到或早退15分钟以内二次以旷工半天计;迟到或早退15分钟以上,1小时以内,每次以旷工半天计;迟到或早退1小时以上以旷工一天计。旷工情况记入考勤表月终结算。

3、考勤、考绩。用工单位应建立健全考勤考绩制度。考勤、考绩旨在考核员工的出勤、出工情况,以此来记录员工的工作效率、工作绩效、能力、品德及适应性,并作为发放奖金、调整工资、升迁及培养的参考依据。公司机关以部室为单位,工程队/项目部以工班组单位进行考勤。工程队/项目部领导班子成员的考绩,每年终由公司组织实施。工程队/项目部所属人员由工程队/项目部负责组织实施。

4、会议制度各单位根据所担负的工程任务特点制定会议制度。各种会议要事先通知与会人员会议内容、时间,力求开小会、短会,通过会议的形式,统一思想,解决存在的实际问题,促进施工生产经营任务的完成。

5、探亲

(1)员工到异地探望配偶,每年给假1次,假期为30天。

(2)未婚员工到异地探望父母,每年给假一次,假期为20天。

(3)已婚员工到异地探望父母,每四年给假一次,假期为20天。

(4)员工与配偶、父母分居三地,员工在一年内只能探望一方,如员工要求既探望配偶,又探望父母的,可给增加路途,不再增加假期,只能报销去一地的路费。

6、年休假(工龄假)

(1)连续工龄满1年不满5年,每年给假3天;

(2)连续工龄满5年不满10年,每年给假7天;

(3)连续工龄满10年不满20年,每年给假10天;

(4)连续工龄满20年及以上的,每年给假14天。

以上假期不得跨年度使用,也不准提前使用,用人单位根据员工应享受的假期天数,不管其当年是否休假,年底一次性核给员工休假期间的工资,在员工申请探亲休假时,一律按事假审批。

7、出差

(1)公司机关工作人员因公出差,应由所在部室提出书面报告,经公司主管领导批准,并到机关党委登记后,方可出差。同时,凭出差审批单到财务预借出差费用。出差归来后,及时到机关党委销假,办理报销手续。

(2)工程队/项目部所属工作人员因公出差,由工程队/项目部主管领导审批,并按公司差旅费报销规定由所在单位办理报销手续。

8、病假。员工因病不能参加工作,需要请病假时,必须持有医院诊断证明和书面申请,6个月内的病假由所在单位领导审批;6个月以上的,由所在单位领导签署意见后经公司医疗卫生部门审批,报人力资源部批准后方可休假。

9、婚、产、丧、事假

(1)员工结婚可申请婚假,在驻地结婚的给与3天假期,在异地结婚的另加路途,符合晚婚条件的另给晚婚假。晚婚假天数按公司计生部门规定执行。

(2)员工分娩可申请产假,产假天数按公司计生部门规定执行。

(3)员工直系亲属死亡需前去料理,可申请丧假,丧假天数为:父、母、妻、子女为7天;其他亲属死亡为3天;岳父母死亡为6天。其亲属在异地死亡的另加路途。

(4)员工因事非本人处理时,可申请事假,但一次请事假不得超过15天。

以上各种假期工资待遇按公司工资管理办法执,差旅费报销按公司差旅费报销规定执行。

10、员工在见习、试用期间不享受探亲待遇。但上半年见习、试用期满者可享受当年探亲假期的50%,下半年期满者,次年享受探亲待遇,新调入员工符合探亲条件者同上。

11、员工经批准调出原工作单位或因故解除劳动合同者,其当年的休假工资由原工作单位按实际工作时间分段计发。

借调、助勤人员的休假工资由用工单位发给,计算办法同上。

(八)员工调配

1、有下列情形之一的可申请调出:

(1)被评为有残废等级的;

(2)患有严重慢性病,不能适应施工企业工作的;

(3)普通女工不能适应施工流动单位环境的;

(4)竞争(聘)上岗落聘的人员及被精简下来的富余人员;

(5)因分居家庭确有困难,公司领导同意调出的人员;

2、员工办理调出,应先由本人写出书面申请,经所在单位领导签署意见后报公司人力资源部审核、由总经理审批,方可办理有关手续。

3、有下列情形之一的可申请调入:

(1)具有中级职称以上或行政副科以上或助理级职称五年以上的业务技术骨干,因夫妻分居,确有困难要求其爱人调入且其爱人年龄在35岁以下并有一定专长、企业可以安置;

(2)有一定技术专长、又属企业短缺的专业人才,年龄在35岁以下的男性员工申请调入,并同意调入后安排在施工一线的。

4、符合调入条件人员,应由本人写出书面调入申请和填写商调审批表,报公司人力资源部审核后,经公司主管领导批准,方可办理调入手续。

5、公司内部员工调动工作者,必须持由接收单位和调出单位领导签署同意字样的手续,报公司人力资源部审核,经公司主管领导批准后,办理有关手续。

6、公司所属各单位之间一般不办理员工助勤(借调),但确因工作需要办理助勤(借调)的,可由需求方(借调)单位直接和被借调员工的单位联系,并填写《员工助勤(借调)审批表》报公司人力资源部批准后施实。也可以书面申请公司人力资源部协调解决。

7、员工办理调动工作或经批准助勤(借调)时,应将养老基金等手续一并转移到调入单位,具体归口公司财务部“三金办”办理。

(九)员工退休(职)

1、根据国家有关规定,符合下列条件者的正式员工,可申请退休、退职:

(1)男年满60周岁、女满50周岁,其中女干部年满55周岁,连续工龄满10年的;

(2)从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或者其它有害身体健康的工作,男年满55周岁,女满45周岁,连续工龄满10年的;

(3)男年满50周岁、女满45周岁,连续工龄满10年,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丧失劳动能力的;

(1)因工致残,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的;

(2)不具备退休条件,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的,可申请退职。

2、员工符合退休(职)条件,必须由本人写出退休(职)书面申请,经所在单位领导签署意见后,由公司人力资源部部审报有关手续。

(十)工伤保险

1、工伤保险按局集团公司有关规定执行。工程队应当自工伤事故发生之日起,按规定向上级有关部门提出工伤(亡)报告。

工伤员工或者其亲属应当自工伤发生之日起15日内向工伤保险经办机构提出工伤认定和工伤保险待遇申请。遇有特殊情况,申请期限可以延长至30日,过期不予认可。

员工工伤认定和保险待遇申请应当经用工单位负责人签字并加盖公章后报送。用工单位拒不签章的,工伤员工或者亲属也可直接报送申请。

(十一)附则

1、本办法未尽事宜按上级有关规定执行。

2、本办法自《员工手册》发放之日起执行。

第4篇 酒店人力资源管理规范

我在平时工作中就人力资源管理工作有一些管理经验,虽然我以前工作单位的人力资源管理和酒店人力资源管理有一定的区别,但是就从整体学科来讲“本质的工作内容”上是一样的。下面我 就针对酒店人力资源管理的工作,并且结合我平时工作中积累的一些人力资源管理经验来简单阐述关于“酒店人力资源管理工作”的个人观点:

一、 酒店人力资源管理工作的基本任务:

根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求,有计划地对本企业人力和资源进行合理配置。通过对酒店中各阶层员工的招聘、培训、聘用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,充分调动员工地积极性,发挥员工的内在潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

二,酒店人力资源管理工作的主要内容:

1、在职员工的档案管理;

2、本企业人力和资源的中长期规划;

3、本企业各层面岗位的职务分析说明及各岗位绩效考核办法;

4、招聘,录用新员工;

5、培训,开发员工的内在潜力和调动员工的积极性;

6、员工福利以及薪资管理;

7、员工激励;

8、人事调整;

9、劳动、社会关系。

三、人力资源管理工作的主要流程:

从员工的聘用程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入酒店后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,酒店要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

四、人力资源岗位职责

1、核心职能:

作为酒店人力资源的管理部门,选拔、培养、开发、考核酒店所需的各类人才,制订实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,充分调动员工积极性,激发员工潜能,对酒店持续长久发展负责,并且准确为酒店总经理提供的一手的人事管理数据。

2、工作职责:

1)制度建设与管理

a:制订酒店中长期人才战略规划;

b:制订酒店人事管理制度,酒店人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督人事制度和流程的落实;

c:核定酒店年度人员需求计划、确定年度人员编制计划;

d:定期进行同地区同行业市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;

e:指导、协助酒店员工做好职业生涯规划。

2)机构管理

a:配合酒店其他相关部门做好人才贮备、筹备、设立等方面工作;

b:制订酒店机构、部门和人员的岗位职责;

c:酒店及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

d:监督、检查与指导分支机构人事部门的工作。

3)人事管理

a:酒店员工招聘、入职、考核、培训、调动、离职管理;

b:酒店后备干部的选拔、考察、建档及培养;

c:酒店干部和员工的人事档案、劳动合同管理;

d:协助组织本酒店各专业系列技术职务的考试与评聘;

e:提供各类人力资源数据分析以及统计;

f:管理并组织实施酒店员工的业绩考核工作。

4)薪酬福利管理

a:制订并监控酒店系统薪酬成本的预算;

b:核定酒店员工的工资;

c:制订酒店员工福利政策并管理和实施。

5)培训发展管理

a:酒店年度培训计划的制订与实施;

b:监督、指导、配合酒店各部门及分支机构的教育培训工作;

c:管理酒店员工因公外出培训、学历教育和继续教育;

d:制订酒店年度培训经费的预算并进行管理和使用;

e:开发培训的人力资源和岗位专业技能培训课程。

6)其他工作

a:制订酒店员工手册;

b:定期进行员工满意度调查,开发酒店员工沟通渠道;

c:协调本酒店各部门的关系,协调有关政府部门、机关及业内单位关系;

d:联系各高校、权威咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

e:酒店人事管理信息系统的建设和维护。