某酒店管理岗位竞聘方案怎么写（精选6篇）

【第1篇】某酒店管理岗位竞聘方案怎么写1350字

根据本地区酒店业发展形势和现代化管理需要，酒店决定对客务部经理、大堂副理和餐饮主管岗位公开竞聘，以保障酒店管理团队可持续发展和管理水平的提高，并给酒店员工提供展示自己和提高自己的舞台，具体方案如下:[

一、竞聘原则 1、平等公开原则:对所有符合条件的竞聘者一视同仁，公开岗位的数量、基本条件和竞聘办法，接受酒店全员的监督; 2、择优原则:对竞聘者一律通过公开考核，择优聘用。

二、竞聘岗位客务部 经 理 1人 客务部 大堂副理 4人 餐饮部 主 管 1人

三、竞聘条件(一)年龄:男，40周岁以内;女，35周岁以内;(二)文化:大专学历以上，外语水平较好及持有相应资质证书者优先考虑;(三)畏段в喝酒店及社会上符合公开竞聘条件的人员均可报名。(四)资格条件: 1、客务部经理(1)遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律;(2)有较强的事业心、责任感和开拓创新意识;(3)熟悉酒店前厅、客房和pa业务，有较强的沟通、表达、组织和协调能力，有三年星级酒店客务管理工作经验及相关工作业绩; 2、大堂副理(1)遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律。(2)有较强的沟通、表达和协调能力，有良好的心态和服务意识，个性开朗，能适应各种不同性格的人，具有一定综合分析和应变能力;(3)熟悉酒店工作，具有2年以上酒店工作经验。 3、餐饮部主管(1)遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律;(2)具有强烈的责任心，独立工作能力较强，具备一定的社交协调能力，善于承担工作压力和处理危机;(3)熟悉酒店工作，具有2年以上酒店工作经验。

四、竞聘方案制定、执行及测评机构 1、竞聘方案制定:由行政人事部和培训质检部制定本次竞聘方案，并广泛吸收酒店员工意见后具体组织实施，以保证本次竞聘方案合理可行，达到预期目的。 2、测评机构:本次竞聘采取理论考试和现场打分的方式，每位竞聘者满分为100分，其中理论知识考试得分占40%，现场打分占60%。理论知识考试由行政人事部和培训质检部负责出题和判分;现场打分由公司及酒店高层管理人员、行业专家及员工代表构成测评委员会，其中公司、酒店高管及行业专家的测评分数占60%，员工代表测评的分数占40%。

五、竞聘程序 1、报名:符合报名条件并有意参加竞聘的人员，到行政人事部填写报名表。酒店允许跨部门和社会人员报名参加本次竞聘。 2、资格审查:由行政人事部和培训质检部按照本次竞聘要求，对参与竞聘人员进行资格审查。 3、理论知识考试:由由行政人事部和培训质检部负责竞聘人员的理论知识考试。 4、竞聘演讲:每位竞聘者，都必须准备竞聘演讲报告。竞聘报告内容至少包括:自我介绍;拟竞聘岗位;工作设想。 5、回答提问:每位竞聘者都要回答3道测试题目，可以是事先准备好的，也可由评委根据竞聘报告内容提出相关问题。 6、现场民主测评:每位竞聘者总分为100分，分别根据其现硐郑由公司和酒店高管、行业专家现场打分的平均值(满分为60分)，与员工代表打分的平均值(满分为40分)相加，为该竞聘者的测评分数。 7、公布结果并宣布试用:经行政人事部和培训质检部统计测评成绩，得分高者由总经理宣布对相关竞聘者进入为期一个的试用期。 8、发文任命:竞聘者试用期满，经行政人事部和培训质检部考核通过，酒店正式发文任命。

六、竞聘时间安排 1、报名(5月15日前); 2、确定竞聘名单(5月20日前); 3、竞聘人员自我准备;(4月25日---5月25日前) 4、理论知识考试(5月25日) 5、现场竞聘(5月26日) 5、宣布结果开始进入试用期(6月1日---30日) 6、发文任命(7月1日)

【第2篇】d星级酒店高层管理人员绩效考核方案怎么写1650字

为了规范酒店管理，全面提高管理人员参与经营的意识，增强工作积极性，特拟定此考核方案，具体如下:

(1)考核岗位:总经理、常务副总、销售总监、房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总厨、保安经理、工程经理、采购经理。

(2)考核周期:月度考核，以每月1日—30日(31日)，为月度考核的结算时间。

(3)考核指标:按照酒店经营管理计划书所列指标。

(4)考核工资:标准工资×40%=参与绩效考核的工资。

(5)考核形式:

1、营业和销售部门:经营指标占权重的70%，管理指标占权重的30%;

2、非营业部门:经营指标占权重的50%，管理指标占权重的50%;

3、厨务部门:经营指标占权重20%，毛利率指标占权重的60%，管理指标占权重的20%

(6)根据各部门的性质，设定各部门考核指标类型，具体如下:

指标类型

考 核 岗 位

总经营指标

总经理、常务副总、销售总监、财务经理、保安经理、工程经理、采购经理

餐饮部经营指标

餐饮经理、行政总厨(另加毛利率指标)

房务部经营指标

房务总监

(7)年终奖设置和处罚办法:

1、年终奖设置:

酒店根据工作时间设置年终奖，年终奖按照工作月份的多少给予发放，如一名员工在年终时，其工作时间为6个月，其年终奖为全年年终奖的50%。

年终奖与每月绩效考核挂钩，在月度考核中，如出现一次未达标，则扣除当月(1/12)年终奖，如连续三个月考核未达标，则扣除全年年终奖。

2、处罚办法:

所有管理在未完成经营指标的情况下，按照《管理人员绩效考核表》上所规定的考核比例进行处罚，详细见考核表。

(8)考核计算公式和案例:

1、营业和销售部门管理人员考核公式:

◆超出经营指标工资=(绩效工资×70%)×{1 (实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}

◆低于经营指标工资=(绩效工资×70%)×(实际销售额÷当月经营指标)

◆管理指标工资=(绩效工资×30%)×管理指标分数%

◆实际绩效工资=经营指标工资 管理指标工资

2、非营业部门管理人员考核公式:

◆超出经营指标工资=(绩效工资×50%)×{1 (实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×2}

◆低于经营指标工资=(绩效工资×50%)×(实际销售额÷当月经营指标)

◆管理指标工资=(绩效工资×50%)×管理指标分数%

◆实际绩效工资=经营指标工资 管理指标工资

3、厨务部行政总厨考核公式:

◆超出经营指标工资=(绩效工资×20%)×{1 (实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}

◆低于经营指标工资=(绩效工资×20%)×(实际销售额÷当月经营指标)

◆管理指标工资=(绩效工资×20%)×管理指标分数%

◆超出毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1 (实际毛利率-55%)×10}

◆低于毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1-(55%-实际毛利率)×5}

◆实际绩效工资=经营指标工资 管理指标工资 毛利率指标工资

4、绩效考核案例说明:

a、超出指标案例:

某餐饮部经理月薪为5000元，2月份经营指标为120万元，实际完成140万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:5000×40%=2000

经营指标工资为:(2000×70%)×{1 (1400000-1200000)÷1200000×2}=1866

管理指标工资为:(2000×30%)×95%=570

2月绩效考核工资为:1866 570=2436

2月份应发工资为:3000 2436=5426

b、低于指标案例:

某房务部经理月薪为5000元，2月份经营指标为80万元，实际完成70万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:5000×40%=2000

经营指标工资为:(2000×70%)×{700000÷800000}=1225

管理指标工资为:(2000×30%)×95%=570

2月绩效考核工资为:1225 570=1795

2月份应发工资为:3000 1795=4795

c、厨务部指标案例:

某行政总厨月薪为8000元，2月份经营指标为120万元，实际完成110万元，毛利率指标实际完成50%，管理指标得分为95分，其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:8000×40%=3200

经营指标工资为:(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582

毛利率指标工资为:(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440

管理指标工资为:(3200×20%)×95%=608

2月绩效考核工资为:582 1440 608=2630

2月份应发工资为:4800 2630=7430

(9)考核操作办法:

1、考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作;

2、经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供;

3、管理指标考核数据的来源:

①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认;员工流失率、员工培训率由人事部确认;服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认;

③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理确认，出品投诉率由餐厅楼面确认。

【第3篇】z酒店管理综合考核方案怎么写1200字

酒店管理综合考核方案

酒店的经营管理是一门综合的科学， 因此在考评管理者的业绩方面， 也需要有综合的考核方法， 从横向来讲， 酒店本身需要同行业， 同类型或者同系统的酒店比较， 从纵向来讲， 还需要同以往的业绩和预算做比较。 考核不单要考虑酒店的经营利润(gop)同时还需要考虑业主的投资回报(nop)。 考核的指标也应具体化， 从gop率、nop率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均nop值等， 都可以作为考评业绩的指标。

建议的考核的基本原则

以gop率为基本的考核手段， 以gop额作为每年花红提取的基数， 再以1) nop历年平均值， 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。

具体方案如下:-

1. 以gop率为基本考核手段

gop率是考核经营管理的综合指标。 各酒店必须以行业平均gop率(或同类型酒店)为标准， 达到行业平均水平的， 酒店按照gop的实际数额提取10%作为基本花红， 若低于行业平均水平的， 只能提取gop的5%作为基本花红， 如若低于行业平均水平达35%以上者， 不给予提取花红。 例举: 假设行业gop率为15%， a酒店实现1，700万元gop， gop率为16%， a酒店可提取170万元作为基本花红; b酒店实现2，000万元gop， gop率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%)， b酒店只能提取100万元作为基本花红。

2. 以nop作为调节杠杆之一

以各酒店历年的nop的平均值作为考核指标， 当年nop在历年平均值以下的， 少于平均值10%则扣减提取花红的10%， 少于20%的， 扣减20%， 并依此类推。 当nop高于历年平均值时， 高于平均值10%， 则按照已提取的花红基数加发5%， 并依此类推。 例举: 上述a、b两家酒店分别提取了170万、100万作为基本花红， a酒店nop低于平均值30%， 则170万 – 170万*30% = 119万元。 b酒店的nop则高于历年nop之平均值15%， b酒店之调整后花红为107.5万元。

3. 以人事费用比率为调节杠杆之二

酒店的人事费用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵简政， 严控人手开支， 合理用工的水平。 酒店应以市场同行业(同类型)酒店的人事费用比率作标准， 低或相同于同行业的， 可以不扣减花红， 但比率高于同行业的， 每增加2个百分点则要扣减已提取花红的10%， 并依此类推。

4. 以人均创利(gop)比率为调节杠杆之三

人均创利亦为一个十分立竿见影之评核工具， 但鉴于此资料并未于香港旅游局之每年调查报告中， 故拟作本集团同地区之兄弟酒店作内部比较。 比较后， 由业主公司酌情处理。 但亦建议先作出此酌情权所影响之提取花红加减百分比上、下限 (如10%)， 以免留下大量争议空间。

其它备注

1. 上述各项所需之市场及同业资料(除单人创利外)， 全可以每年由香港旅游局之业务统计报告中所得悉。 但鉴于统筹报告需时， 故公布之时候约为每年年中(即于2025年中才公布2000年之报告)。 故如真的采用此评估标准， 基本上是以上一年度之同业成绩相比。

2. 新酒店因未有过去nop值作依据， 故将以兄弟酒店之nop值总和为依据。 但因新酒店又受到新进入市场之各项压力， 未必能追及各兄弟酒店之nop值总和时， 业主则可以运用单人创利标准下之酌情权加以适当之处理。

3. 各酒店亦选订立一个公平、公正及透明之内部员工表现评估制度， 从而以表现与花红制度挂勾。

【第4篇】大酒店工资管理方案怎么写2150字

某大酒店工资管理方案

为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出**大酒店《工资管理暂行办法》如下:

1. 酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。

2. 酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。

3. 各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。

4. 工资构成:月工资总额=岗位工资 考核工资 相关补贴 绩效工资

1) 岗位工资:是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%

2) 考核工资: 根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40%

3) 相关补贴:

a) 夜班津贴:根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24:00以后下班的夜班人员(含实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

b) 店龄补贴:自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。

c) 英语补贴:凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴――a级:10元，b级:8元，c级:5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。

d) 技术补贴:酒店将对持有有关技术证(经劳动部门鉴定认可的)且得到酒店认可其技术(经酒店考核)的技术工种(如工程人员、厨师等)增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴――a级:80元，b级:50元，c级:30元。(技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴)

e) 医疗补贴:酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。

f) 交通补贴:酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。

4) 绩效工资:根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。

5. 月实际工资计算方法:月工资总额÷30天×实际出勤天数(含有薪假)

6. 试用期工资:

1) 员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

2) 新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。

3) 内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。

7. 工资调整:

1) 员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可执行。

2) 员工试用期满转正，原则上从员工e级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式:月工资总额= 调整前月工资总额÷26天×实际出勤天数 调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数

3) 各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公开表彰;对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。

8. 缺勤扣款:

1) 事假不发薪。

2) 病假期工资，五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。

3) 婚假:男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者(男25周岁、女23周岁)增加婚假7天(含周六周日)，期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。

4) 工伤期间工资:凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放当日工资。

5) 产假工资:按照国家有关规定执行。

6) 年假、公休假均不影响工资。

7) 慰唁假工资:如员工之直系亲属(指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内(三天)按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。

8) 迟到/早退:扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。

9) 凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。

6. 加班工资:根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门总监/经理批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。(原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门总监、总经理批准后方可安排加班)

1) 月工资合计在1500元以上的人员无加班工资(节假日除外)，由部门根据情况安排补休。

2) 其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休。

7. 工资结算:酒店每月15日将上月工资总额存入个人银行帐户，遇节假日提前发放。

8. 离店工资结算:

1) 正式员工:月工资总额÷26天×离店前出勤天数

2) 新员工入职未满一周离职者不享受工资待遇。

9. 备注:

1) 此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。

2) 此方案由人力资源部负责解释并修订。

【第5篇】某酒店技师管理部前期管理方案怎么写2350字

酒店技师管理部前期管理方案

“兵马未动，粮草先行”签于我店实际情况，不能用原有成熟的模式操作，技师管理部现就我店开业前期各项筹备工作，制定以下操作方案，望各位领导审查指正:

一、技师部管理职责:

①严把质量关，建立实用有效的培训管理体系，确保每一位技师上岗前均能达到或超过本行业标准。

②实行真正的“以人为本”的管理理念，制订切实有效的技师管理方案，尽力做到来一个留一个，力争组建自己的团队核心亲情人性的管理体系(这是我店技师队伍能否成为本店特色招牌的基本保障)

二、开业前期运作程序:

1技师招聘渠道:民间专业招聘报刊的宣传和本店内部潜力的挖掘。

①民间报刊宣传做为技师来源的一项，有现实和长远储备人才之意义。略

②根据近几日与各部门经理主管及员工的沟通摸底:凡以前在洗浴或专业足疗做过服务或主管的人员基本都有几个有把握“挖”过来的技师人选，经过沟通有些员工已经再联系了，就目前面言，本渠道是我店开业之前技师来源的重要渠道，并且行之有效

③技师招聘标准:①技能水平②相貌③气质内涵④沟通能力。

为了建造我店技师特色品牌无论是招聘或“挖人”，原则上均店遵循以下标准:即要达到以上4个标准中的2个标准，才能聘用，宁缺勿滥。

⒉技师培训方案:

①技能培训:根据每个服务项目的特点，从以下几个内容入手:⒈按摩技法介绍⒉按摩的保健作用⒊按摩动作⒋按摩程序⒌按摩时间控制⒍按摩技巧等。

②服务语言规范:⒈服务用语⒉礼仪用语⒊专业用语⒋沟通技巧⒌宾客心理认知⒍禁忌语言等。

③日常行为规范:⒈坐姿⒉站姿⒊行姿⒋蹲姿⒌起立⒍手势⒎仪容仪表⒏上下楼⒐取物⒑放物⒒顾客礼仪⒓鞠躬礼⒔职业道德⒕礼仪禁忌等。

⒊技师部项目申报列表:

⒈中医部分:①足疗②中医按摩③刮痧④拔罐⑤花式按摩⑥修脚⑦捏脚⑧打眼⑨采耳

⒉花样部分:①养生推油②保健养根③风情胸推。

⒊特服部分:①平活②全活③包夜(以上所有项目技师管理部均有能力自行培训)

⒋技师部项目运作思路:

①中医部分:洗浴行业中医部分是不可或缺的一项，根据我店思路和技师管理部自职责，要把中医部分打造成我店的招牌特色项目，这也是技师管理部设立的基础思路。

③花样部分:毕竟“人上一百，形形色色”应遵循客人的选择权和消费满意指数，因此技师管理部应尽最大努力做到每一位客人都能“乘兴而来，满意而归”。

④特服部分:⒈分析暂略⒉应把特服分成二个部分(在按摩区等候客人挑选，另一部分在休息大厅做为服务员给客人倒水或在休息大厅坐成一排等候客人挑选)

⒌技师管理方案:

①多能化:无论中医或其它项目的技师均能高标准掌握本项目中2―3个服务内容，(这样做的目地有2个:⒈无论我店生意好坏均能让技师通过多能而达到高收入，从而留住人。⒉这样做以使技师团队不过于“庞大”而便于高效管理)

②严格化:技师行业是一个非常特殊的行业，流动性大，参差不齐，盲目性强，因为在满足高收入的前提下，严格按照培训方案和日常管理制度进行管理，才能使技师有“正规军”的感觉，不再是一个吃青春饭，盲目流动的打工者，而真正是一个名店的一员，有广阔的发展空间，(我们可以从技师中选拔品学兼优的人才充实到管理层，甚至可以做到技师管理部经理或本店副总，以便储备人才为以后开新店做准备)

③人性化:除了保障高收入和严格化管理之外，运用人性化特点，把技师留住，使技师团队稳定有序，暂行措施:⒈过生日有礼品和加营养餐。⒉不定期举行综合多才多艺文艺节目。⒊不能对技师训斥和使用藐视性语言。⒋除犯有重大过错，原则上应遵循:除非技师自动离职，管理层不能以自己的喜好，性格，处世方式来随意决定技师的生活方式或开除等问题。⒌除日常工作管理外，应与技师“打成一片”问寒问暖，尽最大能力解决技师在实际生活中遇到的个人难题。⒍在不影响我店正常运转的情况下，不定期分批次组织技师到近郊旅游休闲放松。

⒍开业前期技师培训所须物品，工具的申购列表及培训场地的安排(暂略)

⒎技师部项目运作理念:

①打造大店名店风范:

现代洗浴在硬件，服务特色项目上的引进和利用，确实是丰富了洗浴文化的内涵，但同时也加剧了此行业的竞争，造成了几家欢喜几家愁，甚至大打价格战，降低行业利润的混乱局面，因此企业只有做大做强，才能真正的长到的持续发展的目的，而要想长到这一目的，只有一条路可走，就是品牌建设，将精力放在扒管理，练内动以及如何以货真价实的服务来赢得消费者认同和青睐。

仅就技师管理部而言通过以上的运行方案，基本可以达到以上目的，但仍需吸取各方面意见和意义，尽力提高技师管理部整体及个人管理水平。

“大店”意味着“信誉”“品牌”意味着“物超所值”。技师管理部的工作就是要把我店在技师这块打造成“大店”“名店”在整个郑州洗浴行业成为佼佼者。

②满足客人多样化休闲选择

客人因性格，思想，素质，理念，经历，消费能力等不同。必然会有多样化的选择，有喜欢中医的，有喜欢花样的，有喜欢特服的，不一而举，这个实现在改变不了现实就应尊重现实，毕竟我们是为客人提供服务，客人的需要就是技师管理部工作标准和目地。

⒏技师管理部运作管理目标:

①为我店获取最大利润化:

企业的设施投入是一定的，那么如何的用既定的投入赢取最大的利润化就成为我店经营的重中之重，应所周知，技师团队在店里所创造的价值将占我店总收入很大的比重。因此组建我店一流的团队的成与败也将直接关系到我店投入比。产出率的比例，这就是组建技师团队和技师的重要目标。

②让客人用有最大的消费满足感。

技师管理部另一个重大职责就是尽最能力满足客人的消费满意度，因此技师管理部制定的运行目标就是:项目全，价位合理，品质过硬，让每一个到我店消费的客人都能深刻领会，“物超所值”的内涵。

⒐运行时间表:

8月10号―15号技师进场，并建立完善的人事制度。

8月9号―10号申购技师培训所需物品，工具。

15号―30号进行各服务项目的培训。

15号―30号建立完善的日常考核管理制度。①建立技师员工人事挡案②工作奖金核定制度③福利待遇制度④休假制度⑤面试考核制度⑥建立完善的薪金保障制度等。

【第6篇】星级酒店高层管理人员绩效考核方案怎么写1650字

为了规范酒店管理，全面提高管理人员参与经营的意识，增强工作积极性，特拟定此考核方案，具体如下:

(1) 考核岗位:总经理、常务副总、销售总监、房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总厨、保安经理、工程经理、采购经理。

(2) 考核周期:月度考核，以每月1日—30日(31日)，为月度考核的结算时间。

⑶ 考核指标:按照酒店经营管理计划书所列指标。

(4) 考核工资:标准工资_40%=参与绩效考核的工资。

(5) 考核形式:

1、 营业和销售部门:经营指标占权重的70%，管理指标占权重的30%;

2、 非营业部门:经营指标占权重的50%，管理指标占权重的50%;

3、 厨务部门:经营指标占权重20%，毛利率指标占权重的60%，管理指标占权重的20%

(6) 根据各部门的性质，设定各部门考核指标类型，具体如下:

指标类型 考 核 岗 位

总经营指标 总经理、常务副总、销售总监、财务经理、保安经理、工程经理、采购经理

餐饮部经营指标 餐饮经理、行政总厨(另加毛利率指标)

房务部经营指标 房务总监

(7) 年终奖设置和处罚办法:

1、 年终奖设置:

酒店根据工作时间设置年终奖，年终奖按照工作月份的多少给予发放，如一名员工在年终时，其工作时间为6个月，其年终奖为全年年终奖的50%。

年终奖与每月绩效考核挂钩，在月度考核中，如出现一次未达标，则扣除当月(1/12) 年终奖，如连续三个月考核未达标，则扣除全年年终奖。

2、 处罚办法:

所有管理在未完成经营指标的情况下，按照《管理人员绩效考核表》上所规定的考核比例进行处罚，详细见考核表。

(8) 考核计算公式和案例:

1、 营业和销售部门管理人员考核公式:

超出经营指标工资=(绩效工资_70%)_{1 (实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标_

1.5 }

低于经营指标工资=(绩效工资_70%)_(实际销售额÷当月经营指标)

管理指标工资=(绩效工资_30%)_管理指标分数%

实际绩效工资=经营指标工资 管理指标工资

2、 非营业部门管理人员考核公式:

超出经营指标工资=(绩效工资_50%)_{1 (实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标_2}

低于经营指标工资=(绩效工资_50%)_(实际销售额÷当月经营指标)

管理指标工资=(绩效工资_50%)_管理指标分数%

实际绩效工资=经营指标工资 管理指标工资

3、 厨务部行政总厨考核公式:

超出经营指标工资=(绩效工资_20%)_{1 (实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标_

1.5 }

低于经营指标工资=(绩效工资_20%)_(实际销售额÷当月经营指标)

管理指标工资=(绩效工资_20%)_管理指标分数%

超出毛利率指标工资=(绩效工资_60%)_{1 (实际毛利率-55%)_10}

低于毛利率指标工资=(绩效工资_60%)_{1-(55%-实际毛利率)_5}

实际绩效工资=经营指标工资 管理指标工资 毛利率指标工资

4、 绩效考核案例说明:

a、超出指标案例:

某餐饮部经理月薪为5000元，2月份经营指标为120万元，实际完成140万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:5000_40%=

经营指标工资为:( _70%)_{1 (1400000-1 00)÷1 00_2}=1866

管理指标工资为:( _30%)_95%=570

2月绩效考核工资为:1866 570=2436

2月份应发工资为:3000 2436=5426

b、低于指标案例:

某房务部经理月薪为5000元，2月份经营指标为80万元，实际完成70万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:5000_40%=

经营指标工资为:( _70%)_{700000÷800000}=1225

管理指标工资为:( _30%)_95%=570

2月绩效考核工资为:1225 570=1795

2月份应发工资为:3000 1795=4795

c、厨务部指标案例:

某行政总厨月薪为8000元，2月份经营指标为120万元，实际完成110万元，毛利率指标实际完成50%，管理指标得分为95分，其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:8000_40%=3200

经营指标工资为:(3200_20%)_{1100000÷1 00}=58

2毛利率指标工资为:(3200_60%)_{1-(55%-50%)_5}=1440

管理指标工资为:(3200_20%)_95%=608

2月绩效考核工资为:582 1440 608=2630

2月份应发工资为:4800 2630=7430

(9) 考核操作办法:

1、 考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作;

2、 经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供;

3、 管理指标考核数据的来源:

①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认;员工流失率、员工培训率由人事部确认;服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认;

③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理确认，出品投诉率由餐厅楼面确认。