资源管理办法15篇

第1篇 人力资源综合管理办法范本怎么写

高效的人事管理是怎样实现的我想管理者都希望能拥有高效的管理,下面本站就为大家整理了一则人力资源综合管理办法,大家可以阅读下文,仅供参考。

第一条 人力资源计划的重要性

1.本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。

2. 企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

3. 企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。

4. 由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。

5. 由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。

第二条 制订人力资源管理计划

1.人力资源管理的循环营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着;而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。

2. 人事计划的各种项目

(1) 制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。

(2) 公司内部各执行部门的人事计划:①人事编制的设定与维持管理的计划;②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划;④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;⑤就业管理的规定计划;⑥安全卫生的计划;⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;⑧劳资关系计划。

3. 长期人事计划

(1) 人员长期需求计划与人员所需短期计划。

(2) 长期教育计划。管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

第三条 人力资源计划的内容;所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:

1.人力需求的预测;为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;②因现有人员离职或退休所需补充的人力;③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

2. 人员招聘计划:针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定;②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;③确定招聘的方式;④寻求招聘人力的来源;⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。

3. 人员培训计划人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:①新进人员培训计划;②专业人员培训计划;③各级主管培训计划;④一般人员培训计划;⑤选送人员进修计划。

4. 人力运用计划企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:①人员生产力分析;②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;③人事经费的分析。

第2篇 地产控股人力资源管理权限办法

地产控股公司人力资源管理权限

一、按照“管理有序、合理授权”的原则,总部与各单位实行“分级管理”的人力资源管理方式,由总部和各单位按照不同的管理权限,实施不同的人力资源管理(详见《权责手册》,以权责手册最新版为准)。总部可授权各单位对指定的员工行使人力资源管理。

二、总部行使对总部员工、各单位高层以及由总部委派到各单位工作人员的人力资源管理权。

1.人力资源管理权是指与人员招聘、人事任免、薪酬核定、培训发展、绩效管理与考核等有关的一系列人力资源管理活动的权利和义务。

2.根据管理需要,总部可对属于总部行使的人力资源管理权向各单位进行必要的授权。

3.总部向各单位的长期人力资源管理权授权应在相关制度中予以明确,临时授权应以书面的形式进行授权。

三、各单位行使对本单位除高层及总部委派人员以外的所有员工的人力资源管理权。各单位在任免中层人员时须报总部备案。

第3篇 人力资源规划管理办法模版

人力资源规划管理办法,人力资源规划有什么规定呢下面是小编带来的人力资源规划管理办法,欢迎阅读!

人力资源规划管理办法【1】

1、目的

为规范集团人力资源规划的制订与管理,制定本办法。

2、本办法所称年度人力资源规划是指依据集团发展战略和年度经营目标并结合各下属公司实际状况,分级分层对现有人力资源情况进行盘点及未来对人力资源需求进行预测,具体包括以下部分:

2.1对地区/公司发展战略、年度经营策略和经营目标涉及人力资源管理方面的分析; 2.2国家及地方人力资源政策分析、外部人力资源环境分析; 2.3现有人力资源状况盘点与分析;

2.4对现有人力资源的甄选、淘汰、培养工作计划;

2.5未来本地区/公司现有事业扩充和新事业、新项目发展的人才需求及数量预测; 2.6地区/公司人力资源费用预算;

2.7其他人力资源重点改善工作或重要项目性工作计划。

3、人力资源规划涉及的人员范围为与公司签订正式劳动合同的人员,包括与公司签订劳动合同在地区或职能线办公室工作的人员。 4、年度人力资源规划实施部门及职责 4.1 总部人力资源部职责 ⑴制定年度人力资源规划的规则;

⑵收集汇总、审核各地区年度人力资源规划; ⑶编制中国区人力资源规划。 4.2 地区人力资源总监职责

⑴对本地区所辖公司年度人力资源规划工作进行指导、监督; ⑵收集汇总、审核本地区所辖公司年度人力资源规划; ⑶制定本地区人力资源规划。

4.3 公司人力资源部门职责

⑴与公司所属部门沟通协调制订部门年度人力资源计划;

⑵收集、汇总部门年度人力资源计划,填报本公司年度人力资源计划; ⑶制定本公司人力资源规划。 5、年度人力资源规划用表

6、年度人力资源规划制定程序

7、年度人力资源计划为各公司/地区人力资源管理重要基础工作之一,列入公司和地区人事工作等级评审标准。 7.1评价指标为:

⑴策略的目的性、措施的针对性; ⑵信息数据的准确性; ⑶报送的及时性;

⑷表单填写的规范性、完整程度 ⑸各级审批权限。

7.2人力资源预算数据属公司秘密,需妥善保管,对信息泄露给公司造成损失或影响的,依据公司《惩戒管理规定》相应处理。 8、其他

8.1年度人力资源规划编制工作应与集团年度预算工作同步开始与完成。

8.2年度人力资源规划及相关表单应在有权主管核准后归档,之后需根据公司经营预算和目标的调整而随之修正。

8.3本办法由北京总部人力资源部负责解释,自2022年起执行。

人力资源规划管理办法【2】

第一章 总 则

第一条 适用范围。

本规划方法适用于__有限公司(以下简称公司)。

第二条 目的。

人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。

第三条 范围。

公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。

第四条 原则。

(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。

(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章 人力资源规划的内容

第五条 人力资源规划的层次。

人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。

第六条 人力资源规划的期限。

人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。

人力资源规划期限与经营环境的关系

短期规划--不确定/不稳定

长期规划--确定/稳定

出现许多新的竞争者

很强的竞争地位

社会、经济、技术条件飞速变化

渐进的社会、政治、技术变化

不稳定的产品/服务需求

稳定的需求

组织规模较小

很有效的管理信息系统

恶化的管理实践

强有力的管理实践

第三章 人力资源规划的编制

第七条 人力资源规划的制订步骤。

公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:

第一步,收集分析有关信息资料。

第二步,预测人力资源需求。

第三步,预测人力资源供给。

第四步,确定人员净需求。

第五步,确定人力资源规划的目标。

第六步,人力资源方案的制订。

第七步,对人力资源计划的审核与评估。

第八条 收集分析有关信息资料。

收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。

分析人力资源环境:

(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。

(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。

(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位-年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门-年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门-专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位-专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位-数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门-数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e_cel数据或其他电子数据库形式。

(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。

(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。

(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

第九条 预测人力资源需求。

主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:

(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。

(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。

(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。

(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。

(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。

(6)对预测期内退休的人员进行统计。

(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。

(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。

(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。

第十条 预测人力资源供给。

供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:

(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。

(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。

(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。

(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。

(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。

(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。

第十一条 确定人员净需求。

人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。

第十二条 人力资源供需平衡决策。

公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。

(1)公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。

(2)公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:

实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。

实施b:人力资源规划供需决策会议。

(3)制订人力资源规划书:

①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。

②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:

议程1:传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。

议程2:描述公司人力资源总规划。

议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。

议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。

议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。

议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。

议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。

议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。

议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。

议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。

议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。

议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。

议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。

议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。

议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。

④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。

⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

第十三条 确定人力资源规划的目标。

人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

第十四条 人力资源方案的制订。

人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。

第十五条 对人力资源计划的审核与评估。

人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。

第十六条 审核评估的方法。

可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。

第十七条 人力资源规划配备表格。

人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门—年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位—年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门—专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位—专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位—数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门—数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。

第十八条 人力资源规划支持文件。

人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划——总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。

第四章 附 则

第十九条 本方案由人力资源部负责解释。

第二十条 对于本方法所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

第4篇 人力资源综合管理办法范本

高效的人事管理是怎样实现的我想管理者都希望能拥有高效的管理,下面本站就为大家整理了一则人力资源综合管理办法,大家可以阅读下文,仅供参考。

第一条人力资源计划的重要性

1.本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。

2.企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

3.企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。

4.由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。

5.由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。

第二条制订人力资源管理计划

1.人力资源管理的循环

营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着;而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。

2.人事计划的各种项目

(1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。

(2)公司内部各执行部门的人事计划:

①人事编制的设定与维持管理的计划;

②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;

③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划;

④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;

⑤就业管理的规定计划;

⑥安全卫生的计划;

⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;

⑧劳资关系计划。

3.长期人事计划

(1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。

(2)长期教育计划。

管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

第三条人力资源计划的内容;

所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:

1.人力需求的预测;

为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:

①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;

②因现有人员离职或退休所需补充的人力;

③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

2.人员招聘计划:

针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:

①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定;

②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;

③确定招聘的方式;

④寻求招聘人力的来源;

⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。

3.人员培训计划

人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:

①新进人员培训计划;

②专业人员培训计划;

③各级主管培训计划;

④一般人员培训计划;

⑤选送人员进修计划。

4.人力运用计划

企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:

①人员生产力分析;

②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;

③人事经费的分析。

模板企业人事管理制度

第5篇 某房地产公司人力资源管理办法

一、总则

(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。

(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。

(三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于:

1、 人力资源规划;

2、 人员招聘、开发及离职管理;

3、 员工关系管理;

4、 薪酬与福利管理;

5、 考核与奖罚等。

二、集团人力资源管理系统

(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。

(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。

(三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。

(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。

三、人力资源管理工作基本要求

(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。

(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。

四、人力资源管理工作监督

(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于:

1、 审查下级公司人力资源管理制度;

2、 定期的人力资源管理工作报告;

3、 例行的和临时的现场监督检查。

(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(hrg101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。

第6篇 人力资源公司交通费管理办法实施细则

人力资源顾问公司交通费管理办法实施细则

一、目的

为保证公司员工因办理公务在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本规定。

二、适用范围

本规定之交通费含过路费、过桥费、停车费、油耗费、公交车费、地铁车费、出租车费。

三、管理原则

1、业务交通费一律纳入部门费用预算进行预算管理。

2、员工因业务外出须填写《外出单》,并经部门主管审批。公司前台每月将各部门的《外出单》整理交各部门负责人,负责人根据员工外出记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。

3、员工(适用职能部门人员)因公加班至20:30钟后,可以报销打车费用。公司前台每月将各部门的《加班申请单》整理交各部门负责人,负责人据此记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。

4、任何非业务工作相关的上下班打车费用和自驾车油费,均不在报销的范畴内。

5、业务交通费用原则上先由公出员工垫支。公出员工返回公司后,应定期整理票据进行报销,按报销程序规定到财务部报销。

6、公出除因事务紧急可乘出租车外,交通工具应以公交车为主。

四、报销要求

1、发票要求:出租车票应为机打票据同时还应当套印全国统一发票监制章;路桥停车费应为机打票据或定额票据同时应套印全国统一发票监制章;油耗费应为由加油站开具的商业企业专用发票同时应套印全国统一发票监制章。

2、报销要求:

a、凡报销出租车票,需要在每张发票的背面标注起点-终点、办理业务的说明。

b、凡以私有车辆办理公司业务,每月给予报销油耗票的,需要事先在财务部备案。

c、交通费票据报销粘贴时,可以根据报销票据量的多少在a4纸上分成1-2行分别按照从左到右的顺序粘贴,粘贴时应把每张票据稍错开一定距离,把票据粘贴成一个平面。

五、本办法由公司财务部负责解释。

六、本办法自公布之日起开始执行,公司原有关业务交通费规定同时废止。

第7篇 建筑集团人力资源管理试行办法

建筑集团公司人力资源管理试行办法

第一章 总则

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者;

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款2000~3000元。

第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

第8篇 地产控股财务、成本、人力资源双线管理办法

地产控股公司财务、成本、人力资源双线管理

第一节双线管理

一、双线管理的定义:指各单位的财务、成本、人力资源负责人通过向该单位负责人、上一级对应主管机构负责人汇报工作,分别接受业务管理和专业指导,既实现本单位业务发展又保证财务、成本、人力资源管理的专业性和独立性。

二、双线管理的意义:总部通过对各单位(地产、商业、酒店、各下属公司,以下同略)财务、成本、人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团财务、成本、人力资源管理整体水平要求,从而保障财务、成本、人力资源战略的优先地位,促进集团快速发展。

三、本管理办法适用于zz地产系统内各业务板块,总部财务、成本、人力资源主管部门负责制定各专业具体工作指引。

四、双线管理工作界面界定

1.总部财务、成本、人力资源等机构负责各系统内双线管理具体工作指引的颁布。

2.各单位双线管理工作指引需明确的内容:各公司双线管理的具体职能分工以及工作内容。

3.各单位按本制度和具体工作指引执行。

五、双线管理人事权限界定

1.财务体系:各单位(包括各单位财务中心、部门等)的财务负责人(无论级别及职位,只要主持该部工作视为“负责人”,以下同略)的任命须经过总部财务管理中心总经理和分管副总裁审批。

2.成本体系:各成本负责人及成本副总经理、项目公司成本负责人的任免均需总部成本管理中心总经理和分管副总裁审批。

3.人资体系:各人资负责人及人资副总经理的任免需总部人力资源管理中心总经理和分管副总裁审批。

六、双线管理考核权限界定

1.财务系统双线考核:每次考核时,各单位财务负责人对下一级财务机构考核权重占60%,所有财务人员考核结果需报总部财务管理机构负责人签批生效。

2.成本、人力系统双线考核:每次考核时,各单位负责人对下一级机构负责人考核权重占40%比例,系统所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

七、双线管理人员工作原则

1.当公司财务、成本、人力资源负责人为坚持专业性与业务单位第一负责人意见不一致时,可提请上一级领导调解。

2.财务、成本、人力资源工作者需服从各系统组织内统一调配、调动,保持财务、成本、人力资源管理队伍的纪律性和专业性。

3.在选用、晋升、考核等方面有重大分歧的,员工有申诉的,由人力资源主管部门复核,并提交上一级主管机构裁决。

第二节人力资源双线管理工作指引

八、人力资源双线管理的定义:指各单位的人力资源管理人通过向本单位负责人、上一级人力资源机构汇报工作,分别接受业务指导和人力资源专业指导,既实现本单元业务发展又保障人力资源专业性和独立性。

九、人力资源双线管理的意义:总部通过对各单位人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团人力资源管理整体水平要求,从而保障人力资源战略的优先地位,促进集团高速发展。

十、下属公司人力资源岗位的标准配置及任职要求

1.当单一公司编制超过30人时,人力资源负责人需为经理以上职级。

2.任职要求:

a)高级经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验6年以上,人力资源管理经验3年以上。

b)经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验4年以上,人力资源管理经验2年以上。

c)专员级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验2年以上。

十一、人力资源双线管理基本职能及分工

1.总部人力资源主管机构(具体根据最新权责手册,总部人力资源管理职能不在本制度说明范围)

a)监管各单位的人力资源管理机构人力资源管理职能健全和发展。

b)审核各单位的人力资源管理队伍的编制和下一年度人力资源工作计划。

c)负责各单位人力资源管理机构负责人包括招聘录用、人事异动、薪酬调整、绩效考核等一系列人事权限活动。

d)监管、审核下一级人力资源管理人员的任职资格,负责对下一级人力资源管理机构人力资源队伍的专业能力进行评估、考核和指导,每季度组织一次人力资源专业培训会议。

e)负责各公司人力资源负责人招录和选拔,确保符合招聘录用要求。

f)审核下属机构人力资源专项计划(招聘、培训、绩效等)以及对下级人力资源机构进行人力资源专业评估和考核。

2.各单位(商业、酒店等同等机构,以下同略)人力资源主管机构

a)确保各公司人力资源专业管理职能健全和得到发展。

b)根据集团《权责手册》,负责本公司的人力资源管理(招聘配置、培训发展、薪酬福利、劳动关系、绩效管理)。

c)根据上一级人力资源主管机构要求,及时完善本公司基础人力资源信息,如eashr系统,并上报人力资源相关报表,如《人力资源月报、年报》等。

十二、人力资源双线考核

每次考核时,上一级人力资源主管机构对下一级人力资源主管机构负责人考核权重占40%比例,下一级人力资源所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

第9篇 大学后勤服务总公司人力资源用工管理办法

科技大学后勤服务总公司人力资源用工管理暂行办法

第一章 总 则

一、为加强后勤服务总公司员工队伍建设,提高员工基本素质,实现员工内部管理信息化、规范化,参照学校有关规定,结合公司实际,特制定本管理办法。

二、本办法适用于后勤服务总公司下属各单位(含子公司)企编员工。

第二章 员工的招聘、入职、转岗、离职

新招员工和员工调整岗位时,须遵循后勤服务总公司[20__]15号文件《后勤服务总公司亲属回避暂行规定》。

第一条 员工招聘

公司人员招聘主要分为以下三类:大学生员工、技术骨干及普通一线员工。

一、招聘原则:实行先学校和公司内部、再向社会公开招聘。

二、招聘形式:网上招聘、校园招聘、内部招聘,借助职业介绍所、人力中介、人才市场等。

三、招聘组织:按照招聘人员类别,分别由公司领导、行政部、各用工单位负责人成立招聘小组,一般不少于3人。

四、招聘流程:

1、各部门(中心)大学生员工和技术骨干的招聘,根据本部门的实际情况,由各部门(中心)负责人填写《招聘人员申请表》,分管领导审核,报总经理批准。行政部根据《招聘人员申请表》的招聘要求,实施公开招聘,择优录取。

2、普通一线员工的招聘,根据部门岗位实际需求,报部门(中心)负责人审核,由本部门自行招聘或行政部协助招聘,聘用人员信息须及时交行政部办理相关入职手续。

第二条 用工要求

新进人员报到当日应填写《员工信息登记表》,交行政部登记备案。

用工部门负责人检验、核查以下本部门新员工相关证照及信息,及时交行政部审核备案,建立员工个人档案,更新员工花名册:

1、身份证原、复印件。

2、国家认可的毕业证书、学位证书原、复印件。

3、职称、职业资格、技术职务资格证书原、复印件。

4、一个月内(本市二级以上医院)体检报告。

5、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原、复印件。

6、本人免冠1寸半身近照3张。

7、奖惩等相关资料。

8、其他必要填写和提供的材料。

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误,若发现虚报或伪造,公司有权将其辞退,不承担任何经济责任。造成重大损失者, 追究法律责任。

第三条 试用要求

一、试用期:大学生员工、技术骨干为3个月;普通一线员工为1-3个月(非全日制人员不包括在内)。表现优秀者,可适当缩短试用时间。

二、试用期内,用工部门必须进行新员工的岗位培训,培训内容包括劳动纪律规定、请假规定、岗位内容与工作规范、安全要求、职业道德等。培训内容须由接受培训的员工本人签字。

三、试用期内,用工部门必须根据岗位要求对员工进行全面考核,考核合格方可正式录用。

四、试用期内,品行不良、工作状态欠佳或无故旷职者,公司可随时通知对方终止试用。

五、正式录用的员工,签订劳动合同或协议,缴纳社会保险或商业保险。

第四条 转岗与调岗

一、个人申请转岗

1、员工须认真填写《部门岗位变动申请表》,交分管领导、总经理审批,通过后相关调出部门和接收部门负责人签字确认,交行政部备案。

2、员工按工作交接流程办理原工作部门工作交接,行政部自员工在新岗位上岗之日起调整相应薪酬。

二、单位调整岗位1、行政部根据公司对员工岗位做出的调整决定,向被调整员工抄送内部转岗通知文件。

2、在规定时间内,员工按要求办理工作交接手续,到新岗位履职,正式履职后行政部调整其相应薪酬。

第五条 员工离职

技术骨干、大学生员工离职须由各部门负责人报分管领导审核、总经理批准。解除(终止)其劳动合同,行政部按其当月实际工作日计发薪酬。

一、个人辞职

聘用员工辞职, 应提前三十天以书面形式提出申请并得到公司批准后,解除劳动合同,报行政部备案。在此期间内,公司根据实际情况可提前办理离职手续。

员工未经批准或未办理交接和离职手续不到岗者计为旷工,连续旷工3天以上人员,视为严重违纪违规,做自动离职处理。

二、公司辞退

1、在合同期内员工工作态度、技能、身体素质等不能胜任岗位工作、不服从工作安排、擅自离岗、消极怠工、违反劳动纪律、带头闹事或有其它不良表现,经批评教育仍无悔改,可依法提前解除其劳动合同,且不承担任何经济责任。

2、在合同期内员工有违反《劳动合同法》第三十九条之情形,可依法提前解除其劳动合同,且不承担任何经济责任。

3、其他违法违规行为。

第三章 附则

第一条 本办法由后勤服务总公司负责解释。

第二条 本办法自颁布之日起实施。

后勤服务总公司

20__年_月_日

第10篇 k县旅游资源开发管理办法

第一条 为进一步推动我县旅游业可持续发展,切实加强对全县旅游资源的开发与管理,充分发挥旅游资源的综合效益,根据国家、省有关法规及《关于加快建设生态旅游强县的若干意见》的精神,特制定本办法。

第二条 旅游资源的开发和利用须遵循“统一规划、有序开发、体现特色、科学保护”的原则,以规划为龙头,以市场为导向,突出地方特色,达到经济效益、环境效益和社会效益相统一。

第三条 鼓励国有、集体、个体、外资等多种经济成份参与旅游资源的开发和经营,多渠道、多形式吸引社会资金发展旅游业。丰富旅游产业的文化内涵,促进“吃、住、行、游、购、娱”的协调发展。

第四条 旅游开发项目须符合以下规划(办法)的要求:

(一)《__县县域总体规划》;

(二)《__县土地利用总体规划》;

(三)《__县旅游发展总体规划(__-2022)》;

(四)《__县旅游资源开发管理规划(__-2022)》;

(五)《__县风景与旅游管理办法》;

(六)其他应符合的有关规划。

第五条 旅游资源开发由县政府统一管理。县发改委负责对全县旅游资源、旅游项目的开发建设管理;县旅游局负责全县旅游资源统筹规划、综合协调、开发建设和经营的监督检查工作,并对全县旅游业实行行业管理。

第六条 严格旅游项目开发报批程序。旅游项目报批按资金来源性质和规模实行备案制、核准制和审批制。

(一)内资旅游项目实行备案制。项目经县发改委备案后,由业主到旅游等部门办理相关手续。

(二)外商独资或中外合资的旅游项目实行核准制。业主须先行办理规划选址意见、土地预审意见、旅游规划意见、环评批复等,并编制项目核准报告报县发改委核准。涉及风景名胜区、文保单位、自然保护区的项目开发按有关规定办理相关手续,形成项目核准报告后,报县发改委核准。

(三)政府资金投入的旅游开发项目实行审批制。具体按《__县政府投资项目管理办法》执行。

(四)国家重点风景名胜区、国家自然保护区、国家重点文物保护单位区域内总投资5000万元及以上旅游开发和资源保护设施,世界自然、文化遗产保护区内总投资3000万元及以上项目,按照有关规定,应报国务院投资主管部门核准。

第七条 强化旅游项目招商管理。旅游对外招商项目必须符合《__县旅游发展总体规划》、《__县旅游资源开发管理规划》,并经县旅游局审核同意后,方可向外推出。其他部门及乡镇不得擅自对外发布招商项目。各部门、乡镇(开发区)签定旅游招商意向,须符合旅游开发的各项规划与办法,并征求县风景与旅游主管部门意见。

第八条 加强旅游项目的建设管理。由县发改委牵头组织旅游、建设、安全、消防等相关部门对竣工的旅游开发项目实施综合验收。经验收,符合要求的,准予营业;对验收中存在问题的,发出整改通知书,限期整改,通过整改符合要求后,方可营业。

第九条 旅游景区(点)门票的申报或调整,报县物价部门审批,价格主管部门在确定或调整景区(点)门票价格时,应征求县风景与旅游主管部门意见。未经综合验收合格的景区(点)不得发放《收费许可证》。

第十条 旅游资源开发实行有偿使用。风景名胜区实行“以景养景、以旅促旅”的办法,按照《浙江省风景名胜区管理条例》的有关规定,依法征收风景名胜区维护管理费,收费标准报上级有关部门审批核准后确定,具体征收办法另行制定。

第11篇 人力资源部办公室管理规定办法

人力资源部办公室管理规定

所有人力资源部职员必须按时上下班,不得迟到早退,有事及生病必须向上级请假;

严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度,如有触犯则从重处罚;

爱护人力资源部的公共设施及物品,上下班锁好本人职责内的一切门窗及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器;,

上班时间不得做与工作无关的事情,暂时离开要知会同事或向经理请假;

上班时间必须穿工服,佩戴工牌,工服必须干净、整洁,仪表整洁、大方;

责任内的工作要在当天完成,做好工作记录,每周末在本部例会上汇报工作;

所有在职人员不得利用职权谋取私利;

对待领导及员工有礼貌,切记员工就是上帝;

团结同事.努力工作;

对员工的违纪行为要进行处理,切不可视而不见;

要有高度的责任感和严谨的工作态度,不得推卸责任;

第12篇 再生资源回收管理办法(范本)

《再生资源回收管理办法》已经__年5月17日商务部第5次部务会议审议通过,并经发展改革委、公安部、建设部、工商总局、环保总局同意,现予公布,自__年5月1日起施行。

第一章 总则

第一条为促进再生资源回收,规范再生资源回收行业的发展,节约资源,保护环境,实现经济与社会可持续发展,根据《中华人民共和国清洁生产促进法》、《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》等法律法规,制定本办法。

第二条本办法所称再生资源,是指在社会生产和生活消费过程中产生的,已经失去原有全部或部分使用价值,经过回收、加工处理,能够使其重新获得使用价值的各种废弃物。

再生资源包括废旧金属、报废电子产品、报废机电设备及其零部件、废造纸原料(如废纸、废棉等)、废轻化工原料(如橡胶、塑料、农药包装物、动物杂骨、毛发等)、废玻璃等。

第三条在中华人民共和国境内从事再生资源回收经营活动的企业和个体工商户(统称“再生资源回收经营者”)应当遵守本办法。

法律法规和规章对进口可用作原料的固体废物、危险废物、报废汽车的回收管理另有规定的,从其规定。

第四条国家鼓励全社会各行各业和城乡居民积攒交售再生资源。

第五条国家鼓励以环境无害化方式回收处理再生资源,鼓励开展有关再生资源回收处理的科学研究、技术开发和推广。

第二章经营规则

第六条从事再生资源回收经营活动,必须符合工商行政管理登记条件,领取营业执照后,方可从事经营活动。

第七条从事再生资源回收经营活动,应当在取得营业执照后30日内,按属地管理原则,向登记注册地工商行政管理部门的同级商务主管部门或者其授权机构备案。

备案事项发生变更时,再生资源回收经营者应当自变更之日起30日内(属于工商登记事项的自工商登记变更之日起30日内)向商务主管部门办理变更手续。

第八条回收生产性废旧金属的再生资源回收企业和回收非生产性废旧金属的再生资源回收经营者,除应当按照本办法第七条规定向商务主管部门备案外,还应当在取得营业执照后15日内,向所在地县级人民政府公安机关备案。

备案事项发生变更时,前款所列再生资源回收经营者应当自变更之日起15日内(属于工商登记事项的自工商登记变更之日起15日内)向县级人民政府公安机关办理变更手续。

第九条生产企业应当通过与再生资源回收企业签订收购合同的方式交售生产性废旧金属。收购合同中应当约定所回收生产性废旧金属的名称、数量、规格,回收期次,结算方式等。

第十条再生资源回收企业回收生产性废旧金属时,应当对物品的名称、数量、规格、新旧程度等如实进行登记。

出售人为单位的,应当查验出售单位开具的证明,并如实登记出售单位名称、经办人姓名、住址、身份证号码;

出售人为个人的,应当如实登记出售人的姓名、住址、身份证号码。

登记资料保存期限不得少于两年。

第十一条再生资源回收经营者在经营活动中发现有公安机关通报寻查的赃物或有赃物嫌疑的物品时,应当立即报告公安机关。

公安机关对再生资源回收经营者在经营活动中发现的赃物或有赃物嫌疑的物品应当依法予以扣押,并开列扣押清单。有赃物嫌疑的物品经查明不是赃物的,应当依法及时退还;经查明确属赃物的,依照国家有关规定处理。

第十二条再生资源的收集、储存、运输、处理等全过程应当遵守相关国家污染防治标准、技术政策和技术规范。

第十三条再生资源回收经营者从事旧货收购、销售、储存、运输等经营活动应当遵守旧货流通的有关规定。

第十四条再生资源回收可以采取上门回收、流动回收、固定地点回收等方式。

再生资源回收经营者可以通过电话、互联网等形式与居民、企业建立信息互动,实现便民、快捷的回收服务。

第三章监督管理

第十五条商务主管部门是再生资源回收的行业主管部门,负责制定和实施再生资源回收产业政策、回收标准和回收行业发展规划。

发展改革部门负责研究提出促进再生资源发展的政策,组织实施再生资源利用新技术、新设备的推广应用和产业化示范。

公安机关负责再生资源回收的治安管理。

工商行政管理部门负责再生资源回收经营者的登记管理和再生资源交易市场内的监督管理。

环境保护行政管理部门负责对再生资源回收过程中环境污染的防治工作实施监督管理,依法对违反污染环境防治法律法规的行为进行处罚。

建设、城乡规划行政管理部门负责将再生资源回收网点纳入城市规划,依法对违反城市规划、建设管理有关法律法规的行为进行查处和清理整顿。

第十六条商务部负责制定和实施全国范围内再生资源回收的产业政策、

回收标准和回收行业发展规划。

县级以上商务主管部门负责制定和实施本行政区域内具体的行业发展规划和其他具体措施。

县级以上商务主管部门应当设置负责管理再生资源回收行业的机构,并配备相应人员。

第十七条县级以上城市商务主管部门应当会同发展改革(经贸)、公安、工商、环保、建设、城乡规划等行政管理部门,按照统筹规划、合理布局的原则,根据本地经济发展水平、人口密度、环境和资源等具体情况,制定再生资源回收网点规划。

再生资源回收网点包括社区回收、中转、集散、加工处理等回收过程中再生资源停留的各类场所。

第十八条跨行政区域转移再生资源进行储存、处置的,应当依照《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》第二十三条的规定办理行政许可。

第十九条再生资源回收行业协会是行业自律性组织,履行如下职责:

(一)反映企业的建议和要求,维护行业利益;(二)制定并监督执行行业自律性规范;(三)经法律法规授权或主管部门委托,进行行业统计、行业调查,发布行业信息;(四)配合行业主管部门研究制定行业发展规划、产业政策和回收标准。

再生资源回收行业协会应当接受行业主管部门的业务指导。

第四章罚 则

第二十条未依法取得营业执照而擅自从事再生资源回收经营业务的,由工商行政管理部门依照《无照经营查处取缔办法》予以处罚。

凡超出工商行政管理部门核准的经营范围的,由工商行政管理部门按照有关规定予以处罚。

第二十一条违反本办法第七条规定,由商务主管部门给予警告,责令其限期改正;逾期拒不改正的,可视情节轻重,对再生资源回收经营者处500元以上__元以下罚款,并可向社会公告。

第二十二条违反本办法第八条规定,由县级人民政府公安机关给予警告,责令其限期改正;逾期拒不改正的,可视情节轻重,对再生资源回收经营者处500元以上__元以下罚款,并可向社会公告。

第二十三条再生资源回收企业违反本办法第十条第一、二款规定,收购生产性废旧金属未如实进行登记的,由公安机关依据《废旧金属收购业治安管理办法》的有关规定予以处罚。

第二十四条违反本办法第十条第三款规定的,由公安机关责令改正,并处500元以上1000元以下罚款。

第二十五条违反本办法第十一条规定,发现赃物或有赃物嫌疑的物品而未向公安机关报告的,由公安机关给予警告,处500元以上1000元以下罚款;造成严重后果或屡教不改的,处以1000元以上5000元以下罚款。

第二十六条有关行政管理部门工作人员严重失职、滥用职权、徇私舞弊、收受贿赂,侵害再生资源回收经营者合法权益的,有关主管部门应当视情节给予相应的行政处分; 构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第五章附 则

第二十七条本办法所称“生产性废旧金属”,是指用于建筑、铁路、通讯、电力、水利、油田、市政设施及其他生产领域,已失去原有全部或部分使用价值的金属材料和金属制品。

第二十八条本办法由商务部、发展改革委、公安部、工商总局、环保总局、建设部负责解释。

各省、自治区、直辖市商务、发展改革(经贸)、公安、工商、环保、建设、城乡规划主管部门可依据本办法,根据当地经济发展客观实际,制定实施细则。

第二十九条 本办法自__年5月1日起施行。

第13篇 再生资源回收利用企业安全管理暂行办法

第一章 总 则

第一条  为加强再生资源回收利用企业的安全生产监督管理，确保生产经营安全，防止和减少生产安全事故，根据《中华人民共和国安全生产法》、《山东省安全生产条例》、《再生资源回收管理办法》等法律法规、行政规章，结合本市实际，制定本暂行办法。

第二条  本暂行办法所称再生资源，是指在生产和生活过程中产生的，已经失去原有全部或者部分使用价值，经过回收、加工处理，能够使其重新获得使用价值的各种废弃物，包括废旧金属、废弃电器电子产品、报废设备及其零部件、废造纸原料（如废纸、废棉等）、废轻化工原料（如橡胶、塑料、农药包装物、动物杂骨、毛发等）、废玻璃等。

第三条 本暂行办法所称再生资源回收利用企业，是指从事再生资源回收、储存、分拣、拆解、打包、销售等进行无害化、资源化循环利用及其相关活动的单位。

第四条  在本市行政区域内从事再生资源回收的企业和从事再生资源集散交易市场经营，以及从事相关安全管理活动的部门、单位，均应遵守本暂行办法。

法律、法规对再生资源回收利用安全管理另有规定的，从其规定。

第五条 县级以上人民政府商务行政主管部门负责本行政区域内再生资源回收利用企业安全管理工作。县级以上地方各级人民政府负责安全生产监督管理的部门依照本暂行办法，对本行政区域内再生资源回收利用企业的安全生产工作实施综合监督管理。其他有关部门和单位，应当依照各自职责做好再生资源回收利用企业的安全管理工作。

第六条 供销合作社应当按照规定的职责，具体做好本社下属的再生资源回收利用企业的安全管理工作。

第七条  再生资源回收利用行业协会应当加强行业自律，规范行业行为，组织人员培训，开展再生资源回收利用安全管理信息咨询和服务。

第二章 企业安全生产条件

第八条  再生资源回收利用企业必须有固定的经营场所，依法取得营业执照，办理相关的备案登记。

第九条 再生资源回收利用企业和个体经营者，应当符合登记机关规定的条件，并在取得营业执照30日内，向登记机关的同级再生资源回收利用行政主管部门备案。

第十条 设立再生资源回收利用企业、回收站（点）和集中分拣处理场所，应当符合再生资源回收体系建设规划。

第十一条 再生资源经营者开设再生资源回收站(以下简称回收站)，可以从事再生资源的收购、储存、分拣、打包、销售等活动，回收站生产经营场所应满足以下要求：

（一）经营场所内应按要求配备消防、应急疏散、应急救援等方面的安全设备、设施等；

（二）经营场所应搭建厂房或盖顶棚，主要通道应铺设水泥路等硬化路面；

（三）依法取得消防验收或者备案。

(四) 法律、法规的其他规定。

机关、学校、医院、文物保护单位、公园、机场、军事重地等区域200米内，铁路路线安全保护区内，一、二级街路两侧，河道管理范围内、危险品储存点周边500米以内以及高压走廊(包括220千伏电力高压线的边导线垂直投影向外15米内、500千伏电力高压线的边导线垂直投影向外20米内)内不得开设回收站。

第十二条 再生资源临时回收站（点）存放的回收物品，不得露天存放，并保证周围环境的卫生、整洁，当日回收的物品必须当日内运离回收站（点）。

第十三条 再生资源回收站（点）应当保持周围环境整洁，在回收站（点）不得从事再生资源的拆解、清洗等加工业务。

再生资源的分拣、处理、集散、储存，应当在集中分拣处理场所内进行。

第十四条 再生资源集中分拣、处理场所应当具备下列条件：

（一）有外墙、顶棚等必要的遮挡和防扩散、防渗漏设施，围墙不得用竹、木篱笆、废旧铁皮搭建，有色金属储存应设置库房；

（二）地面硬化，运输道路畅通；

（三）再生资源应当按类别划定区域，分类存放，各区域应有比较醒目的标志牌，并在储存设施、设备和场地的可视位置设置相应的安全警示标志；

（四）消防安全、职业卫生设备、设施齐全；

（五）法律、法规的其他规定。

第十五条  为防止拆解（加工）过程中产生的热量、火花对其他易燃品种废弃产品造成火灾隐患，要求拆解处理场地不同拆解区之间应有明显的界限，并在显著位置设置提示性标志，有潜在危险的拆解处理区应设警示标志。

第十六条  再生资源回收利用企业在再生资源的回收、储存、运输、处理过程中，应当采取覆盖、围挡、保洁等相应措施，防止飞溅、溅落、溢漏、恶臭扩散、爆炸等污染环境和影响生产经营安全的情况发生。

第十七条  再生资源回收利用企业和个体经营者不得回收下列物品：

（一）枪支弹药，易燃易爆、剧毒、放射性物品，医疗废物等各种危险物品及容器；

（二）禁止收购、买卖《国家危险废物名录》中所列的危险废物；

（三）其它有毒、有害物品；

（四）来源不明的废旧物品和境外的生活性废旧物品；（五）法律、法规规定禁止回收的其他物品。

废品回收站（点）和废品回收加工再生利用企业经营者发现上述物品时，须及时向公安机关报告。

第三章 安全管理

第十八条 再生资源回收利用企业的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责，必须依照《中华人民共和国安全生产法》的规定，履行安全生产管理职责。

第十九条  再生资源回收利用企业必须遵守本暂行办法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制，制定安全生产规章制度，完善安全生产条件，确保安全生产。

第二十条 再生资源回收利用企业必须按照相关要求配备安全管理人员。企业主要负责人、安全管理人员应当接受安全培训，具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。

第二十一条 再生资源回收利用企业应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

第二十二条  再生资源回收利用企业的特种作业人员（电气焊、电工等）必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

第二十三条 再生资源回收利用企业应当具备的安全生产条件所必需的资金投入，并对由于安全生产所必需的资金投入不足导致的后果承担责任。

第二十四条  再生资源回收利用企业必须对安全设备进行经常性维护、保养，并定期检测，保证正常运转。维护、保养、检测应当作好记录，并由有关人员签字。再生资源回收利用企业使用的涉及生命安全、危险性较大的特种设备，以及危险物品的容器、运输工具，必须按照国家有关规定，由专业生产单位生产，并经取得专业资质的检测、检验机构检测、检验合格，取得安全使用证或者安全标志，方可投入使用。

第二十五条 在设有储存仓库或加工车间的建筑物内，不得设置员工宿舍。

生产经营场所和员工宿舍应当设有符合紧急疏散要求、标志明显、保持畅通的出口。

禁止封闭、堵塞生产经营场所或者员工宿舍的出口。严禁再生资源回收利用企业占用安全通道、防火间距、安全出口堆放回收的再生资源。

第二十六条 再生资源回收利用企业进行动火等危险作业，应当安排专门人员进行现场安全管理，确保操作规程的遵守和安全措施的落实。

第二十七条  再生资源回收利用企业应当教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程；并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。

第二十八条  再生资源回收利用企业必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。

第二十九条  再生资源回收利用企业的安全生产管理人员应当根据本单位的生产经营特点，对安全生产状况进行经常性检查；对检查中发现的安全问题，应当立即处理；不能处理的，应当及时报告本单位有关负责人。检查及处理情况应当记录在案。

第三十条  生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理，及时消除安全隐患。

第三十一条  再生资源回收利用企业应当根据本单位的实际情况，制定生产安全事故应急救援预案；应当采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故预防、避险、自救和互救知识，提高从业人员安全意识和应急处置技能；生产经营单位应当组织开展本单位的应急预案培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急程序和岗位应急处置方案。

第三十二条  再生资源回收利用企业发生生产安全事故时，单位的主要负责人应当及时、如实报告生产安全事故，立即组织抢救，并不得在事故调查处理期间擅离职守。

第三十三条  再生资源回收利用企业不得将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人。

第三十三条  再生资源回收利用企业对在同一作业区域内进行生产经营活动的单位，可能危及对方生产安全的，应当签订安全生产管理协议，明确各自的安全生产管理职责和应当采取的安全措施，并指定专职安全生产管理人员进行安全检查与协调。

第三十四条  回收的易燃易爆物品要设立专门的安全区域，并且要符合远离明火、严禁爆晒等各项安全要求，不得在回收储存易燃物品的场所内使用明火。严禁再生资源回收利用企业违规使用、储存易燃易爆危险物品或将储存易燃易爆危险物品的容器进行切割、分装。

第四章  附 则

第三十五条  本暂行办法引用法律法规、行政规章，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本暂行办法。

第三十六条  本暂行办法自公布之日起施行。

第14篇 石油公司人力资源配置管理办法

石油销售公司人力资源配置管理办法

第一章 总则

第一条为适应石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')管理和经营需要,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等法律法规及集团公司《人力资源配置管理办法》的规定,最大限度地实现公司人力资源的优化配置,特制定本办法。

第二条人力资源配置的基本原则:

(一)合理配置。按照hb公司'四定'方案进行人力资源合理配置。

(二)总量控制。根据公司战略规划和业务发展的需要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格控制人员增量。

(三)调整结构。根据公司经营规模和业务发展实际,适时调整技能操作、专业技术、职能管理队伍结构,增加高技能、高技术、高学历人员的数量。

第四条人力资源配置的目标:努力实现人尽其才、才尽其用、人事相宜、能岗匹配、结构优化、机制完善,为公司整体战略及经营结构调整提供人力资源保障。

第五条人力资源配置管理的主要内容:招聘、内部冗余调剂、员工调配管理、劳务派遣、退休与退出等。

第二章 人力资源需求计划

第六条公司人力资源配置实行计划管理,必须提前预测人才需求,并形成分类计划,于每年8月10日前将下一年度人才需求计划上报上级公司。

第七条因新设立部门(办事处),以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺未纳入年度招聘计划又急需补充人员的,应及时上报补充人才需求计划。

第八条人员需求预测要综合考虑公司战略、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素,同时优先考虑内部人才供给,在内部供给无法满足需求的情况下再进行外部供给。

第九条公司上报的人才需求分类计划和补充人才需求计划,由产品经销公司人力资源部分析,提出意见或建议,提交相关会议研究审定后于8月底前上报集团公司。

第十条人才需求计划经集团公司批复后下达执行,逾期未上报、未列入年度人才需求计划及补充需求计划的,不予配置相应人员。

第三章 招聘

第十一条一般人才招聘工作由人力资源负责人负责拟定招聘计划并组织实施,用人部门参与招聘测评方法、策略的设计及应聘人员的测试、面试、评价等工作。

第十二条高层次人才的招聘由集团公司或产品经销公司直接领导,hb公司协助招聘工作。

第十三条招聘工作包括校园招聘和社会招聘两种方式:

(一)校园招聘由集团公司组织实施,并将毕业生分配至公司。

(二)社会招聘是为了引进符合公司经营结构调整、具备一定工作经历的管理、技术、技能型人才的人力资源配置方式。

第十四条社会招聘基本条件:

应聘人员除应符合招聘岗位规定的知识、技能外,还应具备以下条件:

1.身体健康、品行端正;

2.无违法违纪不良记录;

3.从事相关工作应在五年及以上;

4.管理及专业技术人员应具备与招聘岗位要求匹配的管理技能与专业技能,同时应具备本科学历、中级以上专业技术职称等;

5.技能操作人员必须具备一定操作技能,同时必须具备岗位要求的中级及以上职业技能资格;

6.管理及专业技术人员年龄应控制在45周岁以内,技能操作人员年龄应控制在40周岁以内。

第十五条社会招聘工作流程

社会招聘工作流程包括发布招聘公告、简历收集、简历筛选、笔试、面试、体检、综合评价等环节,对拟招聘的管理及专业技术人员应采取至少两面两试的测评与甄选,综合考察、优中择优。

(一)结合公司经营实际情况,按集团批复的人才需求计划或单报单批的需求计划,hb公司应配合上级公司人力资源部制定招聘方案,经领导审核后上报上级公司。

招聘方案应包括计划招聘人员数量、专业(工种)、学历、工作经历、专业技术背景、公告发布渠道、招聘工作流程、招聘小组成员组成等;

(二)集团公司人力资源部审定招聘方案并在集团网站发布招聘简章,由hb公司选择在网站或报纸等渠道发布招聘信息,收集简历并进行初选;

(三)hb公司组织笔试、面试、甄选等综合测评工作,条件允许的情况下,应在上级公司人力资源部专人监督下进行。拟录用人员名单上报上级公司审批;

(四)拟录用人员经集团公司审定、批复后,由上级公司人力资源部出具工作调动函或工作调动介绍信,hb公司办理接收调配、入职培训、签订劳动合同及办理'五险一金'等手续。

第四章 内部冗余调剂

第十七条内部冗余调剂是指公司有人才需求计划时,首先考虑从公司内部冗员调剂安置富裕人员,以确保公司在控制人员总量的基础上,满足人才需求,降低人才招聘及培训成本。

第十八条内部冗余调剂应具备以下条件:

(一)身体健康、品行端正;

(二)无违法违纪不良记录;

(三)工作表现良好,仅因业务调整而需要内部调剂的。

工作业绩差、综合表现不佳的人员不纳入冗余调剂范围。

第十九条公司根据招聘计划,结合公司人才队伍整体状况,首先内部调剂,调剂不能满足需求时可面向社会招聘。

第五章 员工调配管理

第二十条公司员工调配管理实行分级管理、合理流动、按需调配。

第二十一条员工在公司内部调动,由公司审批办理。

第二十二条员工在公司外部集团系统内调动,由集团公司内部其他板块或集团系统外调入或调出hb公司的,由集团公司审批管理,按照集团公司《人力资源配置管理办法》相关条款执行。

第二十四条公司内部调配办理程序:

(一)根据公司人力资源需求及现状,提出调配计划,并填写《调配审批表》;

(二)人力资源负责人审核签字;

(三)《调配审批表》由调出部门负责人签字同意;

(四)拟调入部门负责人签署意见,签字同意;

(五)提交公司负责人审批后加盖公章;

(六)公司负责人审批同意后开具内部调动通知书。

第二十五条公司根据工作需要需借调其他单位人员时,按照以下程序办理:

(一)根据工作需要需借调其他单位人员的,需向产品经销公司提出借调申请并经相关领导审批后方可借入(出);

(二)产品经销公司人力资源部依据审批结果办理借调通知单;

借调人员由原单位发放工资的,借调单位应按月将借入人员当月考勤、考核情况及时提供给其原单位,由原单位按

考勤及考核情况支付借出人员工资;

(三)借调人员借调期满后,应返回原单位工作;若因岗位和工作需要需继续留用的,须按规定重新办理审批手续。

第二十六条距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。

第六章 劳务派遣

第二十七条劳务派遣是公司为深化劳动用工制度改革,规范劳动用工管理,降低企业用工风险的一种人力资源配置模式。

第二十八条hb公司及所属办事处非合同制用工(也称其他用工或聘用工)必须上报产品经销公司,由产品经销公司人力资源部汇总后上报集团公司审批,经集团公司批准后,公司方可实施招聘。

第二十九条公司非合同制用工必须按照集团公司《劳务派遣管理办法》全部纳入劳务派遣管理。

第七章 退休与退出

第三十条对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的员工,应及时办理退休手续。

第三十一条员工退出机制按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律、法规严格执行,公司加强劳动用工管理,对不符合条件的员工,应及时予以解除劳动关系。

第八章 附则

第三十二条本办法由hb公司负责解释和修订。

第三十三条本办法未尽事宜,按国家相关法律法规和集团公司相关规定执行。

第15篇 人力资源公司差旅费管理办法实施细则

人力资源顾问公司差旅费管理办法实施细则

一、目的

为保证公司出差人员圆满完成工作,并贯彻高效、勤俭节约的原则,特制定本规定。

二、适用范围

本规定差旅费是指公司员工在因公出差期间发生的车(机)票、交通费、住宿费、途中应酬费和伙食补助等相关费用。

三、管理原则

差旅费一律纳入各部门预算管理,各部门应根据本部门工作计划分别就本部门的差旅费编制标准预算。

四、审批权限及支出标准

1、审批权限:出差借款与报销审批权限按公司制度规定的借款/报销审批权限执行(见《审批权限表》)。

2、乘车标准:

行政级别交通工具

飞机火车轮船长途汽车

副总裁以上级别(含)商务舱/经济舱软卧头等舱据实报销

部门总监经济舱软硬卧、硬座二等舱据实报销

其它人员特批硬卧、硬座三等舱据实报销

备注:表中所述'特批'系指由其主管上级(即直接审批领导)批准。

3、住宿标准:

a、员工出差地区有公司签约酒店的,应通过行政部在签约酒店预定住房,如无签约酒店的地区,需经行政部协调办理酒店住宿。

b、部门总监以下级员工原则上需选择连锁商务型酒店入住,如:如家快捷酒店。

c、同性两人或两人以上出差前往同一地点办事的,应安排一同住宿,两人住宿费按一人标准报销。

4、交通费标准:(另行通知)

5、伙食补助标准:(另行通知)

五、具体规定

1、出差期间的招待费规定

a、出差期间的招待费包括工作用餐、招待客户支出、为客户购买礼品或招待客户娱乐。

b、若出差人员外出用餐、招待客户用餐或招待客户娱乐应扣减当日补助。

c、出差期间为客户购买礼品超过300元应附购买礼品的小票。

2、带车出差或由接待单位提供交通工具的规定

a、自带车出差或由接待单位提供交通工具的,一律不得报销市内交通费。

b、自带车包括外租车辆、私人车辆、公司公用车辆。

c、外租车辆出差的需提供租车合同方能报销;因业务需要架私人车辆出差的由直接领导审批可据实报销;带公司公用车辆出差的需附行政部的派车单复印件据实报销。

3、员工到外地培训、到公司所属分公司出差的规定

a、员工到外地参加公司规定的培训,若公司与培训单位签订食宿协议,由公司或培训单位负责食宿支出的,员工不享受伙食补助;若员工自理伙食费支出,则按公司标准发给伙食补助。

b、员工到公司所属公司出差,当地提供用餐条件的,免除伙食补助。

六、报销规定

1、报销人员应在出差回来的当月持整理好的单据就此次出差发生的相关费用到财务部进行报销,同时冲减出差发生的借款,报销时间同员工日常费用报销时间,如在规定的报销期间内没有报销应提出说明,否则财务部有权对此次出差发生的借款在该员工当月的工资中扣回。

2、申请伙食补助的规定

出差人员申请伙食补助,应是一个完整出差行程,如出差行程为旅程:北京--上海--广州,返程:广州--北京,如报销人员不能提供一个完整行程的原始单据,空缺行程所对应的伙食补贴应经部门主管副总裁或总经理特批方可发放,否则不予发放。

3、报销凭证的要求

a、原始凭证的要求:报销人员应提供真实、合法、完整的原始凭证,往返的车票(机票)应与出差期间相对应。出差期间的其他票据都应在出差时间段之内。例如从北京到上海出差,出差时间从2008年12月3日到2008年12月10日结束,这次出差所报销的票据不能超出开始和结束时间。否则财务部有权拒收。

b、凭证提交的要求:各项费用的原始单据应按照类别的不同分别进行粘贴,粘贴时请按照从左到右的顺序粘贴。例如从北京到上海出差,分别发生机票、交通费、住宿费、业务招待费等,应按照机票和交通费为一类、住宿为一类、业务招待费为一类,分别粘贴在不同的a4纸上。

c、对于出差期间给予的差旅费补助,需要提供相应金额的发票方可进行报销(提供发票不限出差当地的发票,可以提供本地的发票)。

七、本办法由公司财务部负责解释。

八、本办法自自公布之日起开始执行,原公司有关差旅费的管理规定废止。