业绩管理办法6篇

第1篇 工务段生产经营业绩基础管理工作考核办法

工务段生产经营业绩、基础管理工作考核办法

为适应企业跨越式发展的要求,进一步强化生产经营业绩和基础管理工作,全面完成___各项经营目标,创建模范___,根据__劳发[2005]60号和[2005]109号文件精神,结合本单位实际,特制定本办法。

一、组织领导

1、成立生产经营业绩及基础管理工作考核领导小组

组长:___长、党委书记;

副组长:副___长、工会主席、

组员:行办、党群工作办主任、劳人、综合技术、计财、材料科长及行办企管、协理等。

2、生产经营业绩及基础管理工作的日常管理归口行政办公室,负责___生

产经营业绩和基础管理的实施及考核。

3、车间级单位相应成立生产经营业绩及基础管理工作小组

组长:主任、总支(支部)书记;

组员:技术人员、计工员、工长。

二、考核范围

机关各科室、各车间、华林公司、物业公司、康达经营部、汽车修理厂、劳服公司。

三、实施工作程序及要求

1、为全面完成路局下达的生产经营任务和各项经济技术指标,确保___生产经营目标的全面实现。年初,___根据路局下达的责任目标和考核指标进行分劈,下达到各车间级单位、机关各科室进行承包,各车间级单位党政负责人和机关科室负责人为主要责任人。

2、各车间级单位应按季开展生产经营业绩和基础管理工作自查、分析、总结活动,提出整改措施并实施。各车间级单位、机关科室分别于当季末次月5日前向行办填报“生产经营基础管理考核评分表”(附后),7月5日和12月31日前上报“生产经营完成情况总结分析报告”。

3、行政办公室应充分发挥在生产经营业绩及基础管理工作中的统领和协调作用。每季开展经营指标、基础管理的动态检查、分析、汇总工作,有针对性的提出整改措施,认真落实考核制度。

四、生产经营业绩的考核内容

(一)生产经营业绩考核内容包括:否决指标、经营指标、生产指标、安全指标、服务质量指标、党建和思想政治工作定性定量指标。

1、否决指标:成本超支、安全未达到“六消灭、二控制、一实现”(段2005年安全工作奋斗目标,增加“消灭因供水、饮食卫生责任引起的中毒、传染性疾病事件);

2、经营指标:成本支出、水费、卫生费收缴率、多经收入及利润、执行工资总额计划等;

3、生产指标:___下达给各单位及部门年度生产(工作)指标。

4、安全指标:行车安全、人身安全、资产安全(含设备安全)无严重经济

损失、严重财务违纪(含私设小金库);

5、服务质量指标:无严重及以上路风事件,因供水、饮食卫生责任引起的中毒及传染性疾病事件;

6、党建和思想政治工作考核指标:党委及支部工作定性定量考核。

五、生产经营基础管理工作的考核内容

(一)、生产经营基础管理的考核内容包括:安全管理、落实生产经营责任、劳资管理、财务管理、法律事务管理、职工教育管理、班组建设、质量管理、物资及设备管理、计算机管理。

1、安全管理(责任部门:综合技术科、各车间级单位)

认真执行路局《运输安全考核奖惩办法》、《安全生产检查评估工作实施办法》、及“__系统安全质量专项考核办法”,严格按《_____安全生产责任制实施考核办法》,每季进行考核。

2、落实生产经营责任(责任部门:行政办公室、各车间级单位)

2.1、制定落实基础管理工作、生产经营指标的实施及考核办法。___在年初根据路局下达的全年生产经营责任制目标,按照方针目标管理要求,制定段《生产经营责任目标展开图》。各单位、部门应对照__《生产经营责任目标展开图》,制定具体的落实措施,要求展开到班组、落实到岗位(个人),并建立配套的管理考核制度。属本部门责任的,应指定专人负责;牵涉到其它部门配合的,应尽力协助、共同完成。

2.2、为确保生产经营责任中的各项生产任务、经济技术指标的完成,按“以收定支、节奖超罚”的原则,年初,由__制定下达各车间、机关各科室年度生产、工作任务、技术指标及财务计划,实行承包。

3、劳资管理(责任部门:人劳科)

3.1、劳动定额及定员管理:执行路局《劳动定额管理办法》,劳动定额管理

面达90%以上。按照__《劳动定额管理实施细则》,按定员组织生产与管理,现员达标率实现100%。

3.2、内部工资分配制度:建立“工效挂钩”工资分配制度,实行以“岗位达标”为主要内容的内部工资考核分配办法。

3.3、劳动用工管理:结合“双达标”考核,严格执行《_____班组建设及“班组达标、岗位达标、竞争上岗实施考核办法》,形成岗位能上能下、尾数培训的竞争上岗机制。

3.4、劳动工资计划与基金管理:按路局要求编制月、季、年度工资计划,加强工资基金管理,以收定支,控制总量,认真执行工资基金“一支笔、一家管、一本帐”的管理制度。

4、财务管理(责任部门:计财科)

4.1、成本管理:年初,成本计划以车间级为单位逐级分解下达,实行半年考核、节奖超罚、奖惩兑现。

4.2、资金管理:执行“路局银行账户管理办法”和“关于进一步加强银行账户管理的通知”,执行银行结算制度和现金管理办法及路局“货币资金管理办法”,债权建立“四项制度”,按规定年度办理签认。

4.3、每季召开一次经济活动分析会,进行经济活动分析,对存在的问题提出对策并落实(有记录),资产管理帐实相符(财务、技术帐、卡、物一致)。

5、法律事务管理(责任部门:___行政办公室)

加强合同管理,执行路局、___合同管理办法。在经济活动中,合同管理员认

真履行职责,按照法律、法规、规章办事,合同资料齐全、台帐管理规范,发生合同纠纷、侵权纠纷、劳动争议、行政争议及其它法律纠纷及时报告路局法律室,并依法采取措施妥善处理,避免造成经济损失。

6、职工教育管理(责任部门:综合技术、人劳科)

6.1 、“以人为本”,加强对职工教育工作的领导及管理,制定职工教育规划

和年、月度工作计划,职教经费专款专用,及时解决职教工作中的问题,做好工作总结。

6.2、健全教育管理制度,建立三级教育网和三级培训制度,落实好岗位责任制。

6.3、全面完成路局下达的职工岗位达标的目标与任务及委外培训任务,全员培训率和脱产培训率分别达到6%和2%,本年度培训计划兑现率达90%以上。按规定工人定职、改职、提职(含提升工长)进行培训取证,在岗职工100%持证上岗。按照路局《职工培训管理规范》,落实每个职工2年10天的脱产岗位轮训,每季开展岗位练兵、技术比赛,每半年进行一次事故救援演练活动,不断提高职工技术业务水平。

6.4、建立和规范职工个人技术档案,实行动态管理。岗位人员持证上岗、挂牌服务。职工培训考试采取计算机自动组卷管理,台帐齐全、规范,报表数据准确,上报及时。

7、班组建设(责任部门:行政办公室、各车间级单位)

加强对班组建设的有效管理,认真制定年度班组建设工作计划。落实路局《班

组建设暂行规定》、《强化班组现场控制、强化班组“双达标”工作,建立竞争上岗机制实施办法》、《班组“双达标”组织工作考核办法》及段实施考核办法,深入开展“岗位达标、班组达标”活动,创建自控型班组。

8、质量管理(责任部门:行政办公室)

结合贯彻iso9000质量管理体系,深入开展群众性质量管理活动,每年召开一次段qc成果发表会。

9、物资设备管理(责任部门:材料科)

9.1、认真开展物资大检查活动,做好物资大检查自查总结和库存物资清查

报表工作,仓库管理严格按路局《物资仓库检查评分标准》考核。

9.2、进一步建立健全物资采购管理制度,落实监督机制;采购计划有依据,

进料合同齐全;采购物资质量好;机械动力设备管理制度健全;帐、卡、物相符;设备使用、维修、保养符合规定。

9.3、应用物资现代化管理,使用微机管理料、帐,实现路局零库存管理的有关要求。

10、计算机管理(责任部门:行政办公室)

10.1、建立和健全计算机管理及机房管理制度,做到帐、卡、物相符,使用、

维护、保养符合规定,机房、设备整洁卫生,防火、防盗设施符合规定要求。

10.2信息化管理工作有检查、有记录,并将检查结果及时报告上级主管部门。

11、技术监督管理(责任部门:综合技术科、___行政办公室、各车间级单位)

11.1认真执行《__工业产品质量监督管理办法》,严把检维修施工质量关,确保供水质量,确保施工质量,杜绝不合格产品。

11.2 建全计量管理和计量器具量值传递体系,确保计量器具测量数据准确。

11.3 建立满足本单位需求的标准体系,建全段标准化三级管理网络,制定标准化工作规范和年度计划,对标准的实施特别是作业标准实施监督检查。

(二)、考核方式:

1、在___生产经营业绩及基础管理工作考核领导小组领导下,由__长办公室牵头,有关科室派员参加,对车间级单位、机关各科室的基础管理工作每季一次,经营业绩考核每半年进行一次考核。___考核领导小组根据对各单位、部门考核情况召开专题考核会议,依照考核标准,打出考核分,评定等级。总结分析存在的问题,按照贯标要求列出不合格项(整改问题通知单),提出整改措施和整改期限,逐条落实。

2、生产经营基础管理工作和生产经营业绩考核标准:95分及以上为一级;90~94分为二级;85~89分为三级;85分以下为不合格。

六、奖惩办法

1、各单位、部门的考核与季度奖励挂钩。

2、各单位、部门与承包责任状兑现挂钩,基础管理考核与生产经营业绩考核得分按3:7比例计算,计算公式:生产经营业绩年度考核得分=生产经营基础管理全年四个季度得分总和÷4×30%+生产经营业绩年度指标考核得分×70%。据此兑现基础管理考核和业绩考核奖。

3、考核结果不合格的单位及部门,扣罚与奖励同等力度。

4、各单位(部门)年度考核结果,作为单位(部门)负责人年度工作业绩

考核的重要内容,同时,实行风险抵押制度,交纳标准为:各部门、车间级单位正职500元,副职350元;一年不合格给予黄牌警告,连续两年不合格调离其岗位。

_______

二○○五年十一月三十日

第2篇 某企业绩效考核管理办法

为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定 员工绩效考核管理办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的:

1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章绩效考核指标

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有:

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第三十一条办法生效后,由管理部门以书面的形式进行公示。

第3篇 煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则

序号

项 目

分值

检查标准及评分办法

扣分原因

实得分

一

事故预防事故控制

25分

1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故,安全管理考核分清零;

2、部门发生一起轻伤事故,扣20分;

3、一氧化碳浓度超限24-50ppm扣0.2分/次,50-100ppm扣1分/次,100-200ppm扣2分/次,200ppm以上扣5分/次。一氧化碳浓度超限误报警比照超限值减半考核。

4、瓦斯抽采钻孔或探放水钻孔验收制度执行不严格扣5分,弄虚作假扣10分;抽采管路无安全保护设施扣5分/处。

5、矿井通风系统不合理、设施不完善、风流不稳定、风量不充足及防尘、防灭火系统不完善扣5分/项。

6、采区及工作面未装设防火门或设施不完善扣3分/处。

7、无计划停电、停风扣10分/次。

8、无计划揭露采空区及地质构造扣10分。

9、事故调查不配合、配合不积极主动扣10分/次。

二

隐患整治及“三违”的治理

10

1、出现重大隐患,未制定安全措施仍组织作业的,该项不得分;

2、重大隐患未按期整改,且未及时申报原因的扣5分/条;

3、各种检查“四定”隐患未按期整改销号扣0.5分/条;

4、隐患重复出现扣0.5分/条;因隐患整治不及时造成事故,依据所发生事故等级扣分;

5、领导违章指挥、强令工人冒险作业,该项不得分;

6、发生习惯性三违每有一人次扣0.5分,严重三违每有一人次扣2分。

三

安全办公会议与科队级领导查隐患

8

1、上级有关规定及指示未落实扣5分/次,贯彻不及时扣3分/次。

2、公司安全办公会议议定事项未按时完成扣3分/项。

3、公司安全制度、规定及安全会议精神未及时贯彻落实扣2分/项。

4、未参加月度矿长安全办公会议扣5分/次。

5、生产口科队级领导每次入井查隐患不足3条者,每少一条扣1分。

四

现场管理

35

1、安全员、跟班队干未跟班上岗扣3分/人次;瓦检员空班漏检、虚填瓦斯报表扣10分/项次。

2、采煤工作面上下隅角悬顶面积大于规定扣5分/处,工作面支架初撑力、端面距、错差超过规定扣0.5分/处,工作面两端头未按规程、措施要求支护扣5分/处,两巷超前支护出现严重问题扣5分/处,工作面两巷安全出口不畅、高(宽)度不符合规定要求扣3分/处,人为管理因素扣5分/处。

3、采煤工作面遇变化、初采、末回、安装及掘开工作面开口、贯通、大断面和交叉点施工无施工组织方案及措施或未按措施施工的,扣10分/项;未安排领导跟班盯岗扣3分;措施与实际不符扣3分。

4、采煤工作面遇硬岩不采取措施强行作业扣2分/次,放振动炮未对支架立柱进行保护扣5分,保护不当扣2分。

5、采煤工作面移动设备列车无措施或不按措施执行的扣5分,未按要求移动或阻车设施不起作用扣3分。

6、采煤工作面转载机、破碎机封闭不全扣3分/处。

7、采煤机停机未闭锁、采煤机(综掘机)无机载瓦斯报警断电装置、单轨吊未安设瓦斯自动断电报警装置扣5分/项。

8、未严格执行火工品领退、运送、使用、存放扣10分/次;未按规定不执行“一炮三检”及“三人联锁”放炮制扣5分/次,放炮不设警戒、放明炮、糊炮、放炮母线长度不够扣5分/次,炮眼充填不使用水炮泥扣3分。

9、掘开工作面控顶距超过规定或一排锚杆有3根失效扣3分/项次;支护质量出现严重问题扣5分/面。

10、掘开工作面掘进与支护平行作业、综掘机停机不闭锁或截割头不落地扣10分/项次;掘开工作面耙斗机无照明扣3分,卡轨器不全扣2分/个。

11、采掘开作业规程未按规定编审扣10分/面次;巷道维修无安全技术措施或遇不同地段、不同情况无补充措施或不按措施执行的扣5分。

12、吊装、起重作业无措施、使用原支护锚杆(锚索)起吊重物扣5分/次。

13、无允许掘进通知单擅自组织施工作业扣5分/次,探放水管理图牌板填写不规范、内容与实际不符扣3分/次。

14、瓦斯抽采钻孔和探放水钻孔验收虚报进尺扣10分,违反规定、验收进尺不实扣5分/次。

15、盲巷未及时密闭或未安设栅栏、揭示警标扣5分/处,井下主要风门不闭锁、密闭墙漏风或未按规定定期检测气体扣3分/处。

16、局扇未按规定进行切换试验扣2分/次。

17、各种传感器缺失、擅自移动位置、人为遮挡、删改瓦斯数据扣10分/台次,不在指定位置悬挂扣5分/台次。

四

现场管理

35

18、防尘设施不完善、造成煤尘堆积(长5m、厚2mm)扣10分/处;采煤机、综掘机不使用内、外喷雾扣3分/台,使用效果不好扣1分/台,各转载点未安设喷雾设施或不使用扣3分/处。

19、掘开面未实现风电(瓦斯电)闭锁或闭锁失效扣5分/次;监控系统不完善、不能上传及数据误差超过规定扣5分/项次。

20、供电系统存在缺陷扣5分/处;井上下供电各类保护短缺或保护不可靠扣3分/次,未按规定试验扣2分/次。

21、机械、电气传动部分无护罩扣3分/台,甩保护不用扣5分。

22、接地极、接地网络不合格扣5分/处;电气设备失爆扣10分/台次。

23、排水设备、设施不完善及水仓防护设施不可靠扣3分/处。

24、提升系统保护不完善,斜巷跑车防护设施不全或不起作用扣3分/项;钢丝绳、钩头、连接装置不完好、不按期检修试验扣2分/项。

25、小绞车稳固不牢、防护设施不全、制动系统不完好扣3分/台,信号及远方操作按钮未按规定设置扣2分/处,轨道铺设、道岔安设不符合规定扣2分/项。

26、溜子机头、机尾未按规定固定扣3分/处,固定不牢扣2分/处;溜子、皮带未按规定设置行人过桥,机头缺护栏、机尾缺护罩扣2分/处。

27、井下各类安全设施损坏未及时恢复,扣5分/处。

28、安全员未随身携带检查工具,评估不认真、不负责任扣2分/项;安全员未进行水情水害监察、评估汇报扣5分/项次。

五

工作作风

7

1、部门领导干部下井打空卡、虚打卡、代打卡该项不得分,职工每有一人次扣1分;2、领导干部入井、带班天数达不到规定扣3分/人次,入井比例达不到规定要求扣0.5分/人/次;3、未执行带班下井交接班制度的扣3分/人次;3、领导带班下井记录填写不规范扣0.2分/人次;4、值班期间,调度台无人值守扣1分/人次;5、“干部上讲台、培训下现场”工作不认真扣1分;6、领导干部“四熟悉”集团公司抽考80分以上不扣分,60-80分扣0.3分/人,60分以下扣0.5分/人。

六

各类考核

15

1、岗位工对主要工序和危险点不主动应用“手指口述”进行安全确认操作扣1分/人次,现场抽考不合格扣0.5分/人次;2、入井前集体宣誓和安全确认不执行、出入井无带班长领队、未列队行走、集体入井的扣2分/次,执行不严格扣1分/次;3、手指口述矿、对队评价月度考核排名前两名的队组分别加3分、2分,最后两名分别扣5、3分;4、班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组加3分,a、b、c类班组中最后一名的分别扣队组5分。

备注:本细则中未涉及的问题以《山西省煤矿安全质量标准化及考核评级办法》为准进行考核。新文秘网旗下快文网免费为您下载网络上任何收费文章,全国独家,欢迎使用。

第4篇 房地产业绩合同管理办法

第一章 总则

第一条 业绩合同签订目的

为了保证公司总体战略的顺利实施,使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,在公司创造业绩至上的企业文化,以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性,制定本办法。

第二条 业绩合同签订范围

公司下属一、二开发分公司经理。

第三条 业绩合同的期限

业绩合同的有效期为一年。公司首批业绩合同的有效期可以设为二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期结束前,通过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。

第四条 业绩合同的效力

业绩合同一旦被签署就具有约束效力,在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变),经双方协商,公司总经理批准后予以调整。

第二章 业绩合同考核指标和确定原则

第五条 关键业绩指标类别

(一)效益类:销售收入指标、工程成本控制指标等

(二)营运类:分公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等。

第六条 关键业绩指标权重

(一)效益类:60%;

(二)营运类:40%。

第七条 关键业绩指标目标值确定原则

(一) 认同性原则:业绩合同的初始目标应由公司总经理提出,然后经过总经理和分公司经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时,总经理具有最终的决定权。

(二)公正性原则:业绩合同目标必须客观公正,具有足够的挑战性,综合考察多方面的信息来确定。例如:过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对分公司控制要求等等。

(三)严肃性原则:业绩合同目标一经设定,原则上不再轻易改变。

第八条 业绩合同签订步骤

(一)每年十月份,市场部根据公司下年度生产计划,对公司整体目标进行分解,提出分公司关键业绩指标的目标建议值;

(二)每年十一月份,分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈;

(三)每年十二月份,市场部根据分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改,报公司总经理审核;

(四)每年一月上旬,公司总经理与开发分公司经理就合同条款进行面对面协商,达成共识并签署合同;

(五)公司人力资源部组织业绩合同的协商签署工作,并负责合同备案。

第三章 业绩合同过程控制

第九条 每季度跟踪业绩合同完成情况

(一)财务部、市场部每季度向分公司搜集数据,采集业绩合同中量化指标的季度完成数据;

(二)财务部、市场部对搜集到的数据进行分析、统计,对分公司完成情况与分配到各季度的目标值进行比较;

(三)财务部、市场部向公司总经理、分公司经理通报本季度业绩完成情况,表扬超额单位和鞭策未达标单位。

第十条 每季度分公司经理应向总经理汇报业绩

(一)汇报时间为:一、四、七、十月上旬。

(二)汇报目的是对关键业绩指标结果与目标进行对比,总结上一季度业绩合同目标完成情况。

(三)当分公司经理实际业绩低于合同目标时,分公司经理有责任向总经理递交述职报告和下一季度如何改善业绩的具体行动方案。

第十一条 业绩改进计划

总经理听取分公司经理目标完成情况时,共同针对上季度中未达到业绩标准分析原因,为分公司经理实施业绩改进提供帮助,并制定相应的改进措施计划。

第四章 业绩合同考核方法

第十二条 公司采用符合我国会计准则的计算方法对分公司业绩进行评估,每年一月上旬要对分公司业绩合同进行考核,比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异,两者的差异将作为分公司经理浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。

第十三条 业绩合同考核数据收集

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bsp; 财务部负责收集、核实全年财务数据(销售收入、工程成本控制、分公司管理费用),市场部负责收集、核实全年运营数据(工程质量控制、项目竣工时间、安全生产)。财务部、市场部将收集数据交人力资源部进行计算业绩合同综合分值。

第十四条 业绩合同综合分值计算

(一)销售收入业绩分数=(销售收入实际值/销售收入目标值)×30

(二)工程成本业绩分数=(工程成本实际值/工程成本控制目标值)×30

(三)管理费用业绩分数=(管理费用实际值/管理费用目标值)×10

(四)工程质量业绩分数=(工程质量验收合格率实际值/工程质量验收合格率目标值)×10

(五)竣工时间业绩分数=(竣工时间实际值/竣工时间目标值)×10

(六)无事故发生,安全生产业绩分数为10分;发生生产事故,安全生产业绩分数为0分。

(七)人力资源部对以上六项关键业绩指标分数进行计算,累加即可得到分公司经理业绩合同综合分数。

第十五条 根据业绩合同综合分数评定考核等级

(一)业绩合同综合分数100分及以上,考核结果为优;

(二)业绩合同综合分数90--99分之间,考核结果为良;

(三)业绩合同综合分数80--89分之间,考核结果为中;

(四)业绩合同综合分数70--79分之间,考核结果为基本合格;

(五)业绩合同综合分数69分(包括69分)以下,考核结果为不合格。

第十六条 当分公司经理在合同期内调离原职或担任新职,则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。

第十七条 当实际业绩超过合同目标时,实际目标不会自动成为下一年度的业绩目标,以确保分公司经理继续保持良好的进取动力。

第五章 业绩考核后续管理工作

第十八条 业绩考核结果的反馈

总经理通过面谈形式,把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,指出过去一年中取得的成绩与不足,并指明今后努力方向,改进方法和发展的要点,以及相应的期待、目标等。

第十九条 公司考核管理委员会、人力资源部根据《北京zz房地产开发有限公司薪酬制度》薪酬计算方法,参考业绩合同综合分值计算分公司经理个人年度奖金。

第二十条 业绩考核结果的保管

业绩考核结果由人力资源部存档,作为下一年考核对比依据,也是工作中涉及到人事问题的依据。

第六章 附则

第二十一条 业绩合同关键考核指标、指标权重、指标目标值、营运类计算方法由市场部负责解释,效益类计算方法由财务部负责解释,业绩合同综合分数由人力资源部负责解释。

第二十二条 本办法自2002年_月_日起执行。

附件:北京zz房地产开发有限公司业绩合同

甲方(合同发约人):北京zz房地产开发有限公司

乙方(合同受约人):北京zz房地产开发有限公司第 _ 分公司经理

为使公司2002年计划目标落到实处,经甲乙双方商定,同意签订2002年分公司经营业绩合同。业绩指标如下:

。。。。。。。。

甲方将依据本业绩合同对乙方2002年度经营业绩进行考核,2002年实际完成数以经审计的2002年度企业财务决算为准。甲方根据乙方完成情况,按《北京zz房地产开发有限公司薪酬制度》给予奖罚。

甲方: 乙方:

代表: 代表:

第5篇 房产经纪项目业绩考核销售佣金管理办法

房产经纪公司项目业绩考核与销售佣金管理办法

一、总则

1、为了规范销售人员薪酬管理,激励销售人员的工作积极性,根据北京房地产市场营销行业的特点,结合__房地产经纪公司开发项目的实际情况制定本管理制度。

2、本办法提及'销售人员'是指销售代表、销售主管、销售部经理;'非销售人员'是指销售人员以外的公司员工及各级管理人员(含__集团系统内其他公司的人员)。

二、薪金结构

根据销售工作的特殊性,销售人员的薪酬实行底薪加佣金模式,在月度底薪基础上,根据当月销售业绩以及计划完成情况,按规定的比例提取佣金。

(一)底薪标准:

销售代表1000元/月,高级销售代表1400元/月(本年度销售冠军,次年度一年为高级销售代表),销售主管2000元/月,销售部经理3000元/月。

上岗培训期销售代表底薪500元/月,考试合格后转为试用期800元/月,转正后1000元/月。

(二)佣金比例:

岗位

佣金比例

计提指标

计提基数

发放依据

商业

办公

住宅

商业

办公

住宅

经理

0.2-0.4‰

0.3-0.5‰

0.3-0.5‰

签约额

签约额

签约额

部门业绩

部门年度累计指标完成率

销售主管

0.2-0.4‰

0.3-0.5‰

0.3-0.5‰

签约额

签约额

签约额

小组业绩

小组年度累计指标完成率

销售代表

1-2‰

2-3‰

2-4‰

签约额

签约额

签约额

本人业绩

月度、当年累计指标完成率两者取其高

试用人员

1-2‰

2-3‰

2-4‰

签约额

签约额

签约额

本人业绩

月度、当年累计指标完成率两者取其高

介绍人

1‰

2‰

3‰

签约额

签约额

签约额

本系统非销售人员

中介公司

按中介协议约定支付中介费,不再支付佣金

注:当年累计指标完成率=当年累计签约额÷当年累计计划签约额

(三)发放日期:

1、底薪

底薪于每月最后一个工作日发放。

2、佣金

佣金于次月最后一个工作日发放。

(四)销售指标的统计口径:

凡是签定《商品房买卖合同》(以下简称《买卖合同》)并按约定交纳首付款后,方可计入当月成交额。

凡是款项到帐方可计入当月回款额。

(五)佣金计算及发放原则:

为保证公司和销售人员双方的合法利益,为加速项目的回款速度,结合目前销售的实际情况,针对不同付款情况,采取两次提取及发放的办法,具体如下:

1、首付款的佣金计提和发放:

(1)成交客户必须按合同额的规定比例全额支付首付款。

(2)首付款全部到帐以后,公司按照相应比例计提佣金。

(3)佣金的80%与次月工资一起发放,其余的20%佣金待客户入住手续办理完毕后次月结清,并按国家规定代扣代缴个人所得税。

2、一次性或分期方式支付的佣金计提和发放:

(1)一次性支付的,房款全部或95%到帐后,公司按照相应比例计提佣金;入住时尾款大于总房款5%的,入住后房款全部到帐后次月再提佣金。

(2)分期支付的,房款到帐达到50%后,公司按照相应比例计提佣金,余下50%房款的佣金待余款全部到帐后,再按相应比例计提;

(3)佣金的80%与次月工资一起发放,其余的20%佣金待客户入住手续办理完毕后次月结清,并按国家规定代扣代缴个人所得税。

3、以按揭方式支付的佣金计提和发放(房款不含首付款):

(1)按揭贷款全部到帐后,公司按照相应比例计提佣金。

(2)佣金的80%与次月工资一起发放,其余的20%佣金待客户入住手续办理完毕后次月结清,并按国家规定代扣代缴个人所得税。

4、销售经理及主管的佣金参照部门或小组完成情况的相应比例,依照上述1至3种付款方式发放。

5、销售代表

(1) 成交客户必须签定正式《买卖合同》,并按商定的付款方式交纳首付款后,方可计提佣金。

(2) 如发生撞单情况,参照《销售现场管理制度》处理。

(3) 因自动离职或被公司辞退的销售代表,在办理离职手续时需将客户资料进行移交,由公司另行安排该移交客户的后续服务工作,并不再享有交接后该客户回款的销售佣金。

6、介绍人:

本系统非销售人员介绍的有效客户,若最终成交,介绍人的佣金依约定计提比例待客户入住后次月底发放,销售代表的佣金依约定计提比例按上述1至3种付款方式计提及发放,回款额纳入销售代表指标完成额。

介绍人的界定:介绍人所介绍的客户必须是未与销售现场联系过的客户。如在销售部的来电来访登记中已存在,则不能算介绍。

如果介绍人放弃提佣,公司不再发放该部分佣金。

7、工程抵款:

请参照'工程款抵房款销售佣金的计提办法'。

8、带租约销售

(1)签定出租合同,且客户入住后,出租经办人已计提佣金的,该物业销售后,签定商品房买卖合同的出售经办人按当月本人应提销售佣金的50%计提佣金,销售主管和销售经理按当月应提标准提佣。

(2)签定出租合同,客户尚未入住,出租经办人未计提佣金,该物业销售后,由签定商品房买卖合同的出售经办人和出租经办人以出售经办人当月应提佣金比例为基数各提取50%的销售佣金,销售主管和销售经理按当月应提标准提佣。在保持佣金总额不变的情况下,营销总监有权根据现场租售的实际情况进行出租经办人和出售经办人的佣金分配,并报公司行政人事部备案。

三、业绩考核

(一)定额:

根据每月公司销售计划及当月销售代表人数制定每人当月定额,按累计签约指标完成率计算佣金提取比例,按月度指标及累计指标完成率进行当月业绩考核。住宅、办公、商业部分完成率分别计算。

(二)佣金分配细则:

1、销售代表:

(1) 每人根据当月签约指标完成率和年度累计签约指标完成率,计算佣金计提比例,两者取其高,提成比例为1‰-4‰,按本人当月实际提成的80%发放,20%累计到客户入住手续办理完毕后,次月底结清。

(2)销售代表佣金计提比例与指标完成率挂钩。

指标完成率商业办公住宅

<60%3‰3‰3‰

60-80%4‰4‰4‰

>80%5‰5‰5‰

(3) 销售代表佣金(月结)=当月回款额×(1‰-4‰)

2、销售主管:

根据所负责小组当月签约额完成率及当期年度累计指标完成率计提佣金。

指标完成率商业办公住宅

<60%0.3‰0.3‰0.3‰

60-80%04‰0.4‰0.4‰

>80%05‰0.5‰0.5‰

按本人当月实际提成的80%发放,20%累计到客户入住手续办理完毕后,次月底结清。

销售主管佣金(月结)=小组当月回款额×(0.3‰-0.5‰)

3、销售经理:

按销售部当月签约额完成率及当期年度累计指标完成率计提佣金。

指标完成率 商业 办公 住宅

<60%0.5‰0.5‰0.5‰

60-80%0.6‰0.6‰06‰

>80%0.7‰0.7‰0.7‰

按本人当月实际提成的80%发放,20%累计到客户入住手续办理完毕后,次月底结清。

销售部经理佣金(月结)=部门当月回款额×(0.5‰-0.7‰)

4、介绍人:

本系统非销售人员介绍的有效客户,若最终成交,待全部帐款到帐且入住后,按帐款的1‰-3‰于次月计提100%;销售代表按1‰于到帐次月计提80%,签约额纳入本人指标完成额;其余20%待客户入住手续办理完毕后,次月底结清。

若介绍人介绍的客户由营销总监或公司其他领导洽谈成功的,介绍人按1‰-3‰提取介绍费,签约销售代表不提佣。

若最终办公或商业部分成交,按前文中佣金计提比例发放,以此类推。

5、本公司员工:

本公司员工及家属购房,签约额可计入当月指标完成额,但销售代表、销售主管、销售经理均不计提佣金。员工本人不计提介绍佣金。

6、公司关系户:

6.1 由公司领导指派销售部完成的关系户购房(含工程款抵房款形式的购房),签约额可计入当月指标完成率,但销售代表、销售主管、销售经理及公司领导均不计提佣金。

6.2 由销售代表先接待后由公司领导给予客户超出底线折扣而成交的,销售代表计提当月应提佣金比例的50%,销售主管和经理按各自佣金底线提佣。公司领导给予客户的折扣未超出底线成交的,销售代表、主管和经理按当月应提佣金比例提佣。

四、福利待遇

1、公司为销售人员交纳'三险一金',缴费基数为上年度本人平均工资,销售人员有义务协助办理相关保险手续,不得以任何原因拒绝办理社会福利保险。

2、本办法所涉及销售人员,不享受公司规定的交通补贴和通讯补助,不参加公司阶段性或年终奖金分配,并不享受带薪年假。

五、退房佣金结算处理

1、每人退、换房率年均不得高于8%(按成交套数计算)。若高于8%的,高出部分每单处以500元罚款;

2、若由于公司原因(如:设计变更、面积误差超出±3%、推迟入住等)造成退房的,销售代表、主管、经理如已结算佣金,应将所提税前佣金的80%退回,尚未结算佣金的,不再结算;

3、由于销售代表原因造成退房的,销售代表、主管、经理如已结算佣金,应将所提税后佣金的100%退回;尚未结算佣金的,不再结算;

4、由于销售代表原因造成退房的,进行如下处罚:

(1) 给公司造成5万元(含)以下损失的,对该销售代表处以5000元罚款,销售主管、销售经理各处以1000元罚款;

(2) 给公司造成5万元以上损失的,对该销售代表、销售主管、销售经理进行辞退处理,并扣留其未结算的全部佣金作为对公司的赔偿。

5、若客户退房,则介绍人、销售代表、主管及经理应退回提取的全部佣金。

六、底薪

销售代表底薪:当月底薪×(100-违规扣分)×100%-考核扣款

销售主管每月工资:底薪(+小组冠军奖金)

七、本管理办法解释权在公司行政人事部。

第6篇 生产企业绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条:目的

为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

第二条:范围

德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)

第三条:考核原则

客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;

自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;

公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;

反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;

改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;

第二章考核体系

第四条:考核对象

ⅰ类员工:车间生产人员;

ⅱ类员工:基层管理人员;

ⅲ类员工:管理人员;

第五条:考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条:考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。

第三章考核实施

第七条:考核权责

总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;

综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条:考核等级对照表(ⅱ、ⅲ类人员适用)

考核得分

考核结果及等级

绩效系数

95(含)以上

绩效特优(a)

1

90-95分

绩效优秀(b)

0.8

80-89分

绩效良好(c)

0.7

60-79分

绩效达标(d)

0.5

60分以下

绩效不合格(e)

0.1

第九条:考核程序

1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;

第十条:工资核算

1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴

备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资

工资等级

第五档

第四档

第三档

第二档

第一档

管理职系

备注

1

5000

3500

3000

2500

2000

经理

2

4500

3500

3000

2800

2200

主任

3

4000

3500

2800

2500

2000

主管

4

3500

2500

2000

1500

1200

其他人员

表一岗位基本工资标准表

2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资_个人考核绩效系数

备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资

表二 绩效工资上下限额度

3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元

职等

职级

下限

上限

管理职系

备注

a

a1

500

800

经理

b

b1

300

500

主任

c

c1

200

400

主管

d

d1

100

300

其他人员

第十一条:考核流程

第四章考核面谈与绩效改进

第十二条:考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;

(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;

第十三条:绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章考核结果运用

第十四条:培训、转岗

经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;

第十五条:晋升、调薪

年度考核优秀(b等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;

第十六条:评选优秀员工

各类人员考核为优秀者(a等)自动成为该部门优秀员工。

第十七条:其他奖励

各类人员月度或年度考核特优(a等),可视实际情况给予奖励。

第十八条:备注

以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。

第六章考核结果管理

第十九条:考核指标和结果的修正

因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;

第二十条:考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。

第二十一条:考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。

第二十二条:考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条:本办法由行政办制定、解释和修订;

第二十四条:本办法自二0一0年十一月起实施。

第二十五条:附件各岗位工作标准