培养管理办法5篇

第1篇 学校小班化合作式教学能手评选培养管理办法

__学校小班化合作式教学能手评选培养管理办法

一、指导思想

1、为使__学校成为上海市小班化教育示范校,建设一支“师德高尚、业务精湛、勇于创新, 乐于奉献, 为了学生的发展”尽职尽责的小班化合作式教学能手队伍,努力构筑我校课堂小班化合作式教学师资人才高地,以适应我校课堂小班化合作式教学管理模式的构建,进一步落实课堂小班化合作式教学的目标任务,发挥我校干部和优秀教师、学科带头人的引领作用,并充分调动与激发他们在学科小班化合作式教学中的引领作用,促进我校教育质量的不断提高,以推动素质教育在我校的深入开展。

2、基于目前我校课堂小班化合作式教学及管理已基本建立的实际,为提升其管理水平与管理质量,使该项工作始终朝着制度化、规范化、科学化的方向发展,我校课堂小班化合作式教学能手队伍的建设,按照:选拔、培养、任用、考核、管理的办法,两学年进行一次选拔、评定,评定侧重课堂合作式教学的质量,注重抓好选拔、评定培养与管理工作。

二、组织评审机构

校考评委员会为组织评审机构,下设评审办公室。

评审办公室设在校教科研室,并由人事室提供被评选人的相关人事档案材料,校科研室提供相关教、科研背景资料。

三、申报原则

1、以公开推荐、公平竞争、公正选拔、唯才是举为原则。

2、由自我向教研组提出书面申请为前提,经教研组讨论同意后报评审办公室备案。

四、评选条件

凡申报小班化合作式教学能手,必须具备下列条件:

1、小学教师具有大专及以上学历,中学教师具有本科及以上学历。

2、小学教师必须取得小教一级教师职称;中学教师必须取得中教二级教师职称。

3、热爱教育事业,敬业爱生、乐于贡献、主动关心学有困难的学生,深受学生好评。

4、近两年在学校组织的市、区级小班化教学研究活动中,曾公开示范教学不少于2次。

5、在教研活动中,起到引领和示范作用,并在学校组织的研究、交流会上不少于两次的经验交流或介绍;

6、近两年内至少有两篇小班化教育研究论文发表于校级或以上刊物。

7、在小班化合作式教学活动中有带教、指导等工作,能力突出。

8、教育与教学质量在同年级、同学科中成绩显著。

五、评选程序

1、自我提交书面申请,教研组公开讨论后,向校评审办公室(校科研室)进行申报,并填写相应的“申报表”(申报表必须由教学和德育等主管部门经考核写出推荐意见)。

2、由学校人事室认定资料,评审办公室汇总审核,严格按照评选条件确定初选名单。

3、由校考评委员会组长在广泛听取并征求群众意见的前提下,组织校考评委员会进行考评活动。(校小班化合作式教学能手人数为校教育教学能手的1/2)

4、由考评委员会组长将考评结果向教代会主席团会议通报,并听取意见。

5、张榜公布学校考评委员会评审结果。

六、任职期间的职责

1、有良好的师德修养和社会责任感,能面向全体学生并主动关心困难学生的成长,重视德育教育,得到家长、学生较高评价。

2、每学年在学校组织的市、区级小班化教学研究活动中,公开示范教学不少于2堂。示范课要求体现全新的教育理念、扎实的小班化合作式课堂教学技能。

3、积极加强自身的理论学习,在教研活动中起到引领、示范作用。每学年要在学校组织的研讨、交流会上作不少于2次的专题讲座或经验介绍。

4、主动关心课题组其他成员的成长,经常听课、评课,促使被帮助者能在小班化合作式课堂教学的技能上有所提高,并取得相应的教学成绩。

5、教育科研能力强,能承担校级或以上的课题研究,并成为课题研究中心组成员。每学年要求发表于校级或以上刊物的小班化教育研究论文(包括案例、创新教学设计等)不少于2篇。

七、培养与使用

培养一批小班化合作式教学能手。选拔是基础,培养是关键,管理出效益。因此,切实加强当选期内的培养与任用,是学校继续推进小班化合作式教学工作的需要,是学校对小班化合作式教学能手管理工作的重点。

学校及各主管部门对小班化合作式教学能手,政治上要予以严格的要求和热情的关心,在教育、教学、科研等方面提供必须条件、搭建舞台,并逐步改善他们的政治及经济待遇(经济待遇为200元/月。注:二者不重复评定) 。

学校制订相关制度,以保证小班化合作式教学能手每月两次的学习培训制度,每学年二次校际观摩学习培训、二次研究成效展示,二次工作实绩考核。

学校设立“__学校小班化合作式教学能手和区、校教育教学能手奖励基金”,专款专用。以鼓励他们在教学、教育、科研中出成果,为学校不断提高教育、教学质量起到确实的引领作用。

对区、校教育教学能手学校采取适当压担子、挑大粱、重考察,给他们创设锻炼平台,放手让他们干事业,对做出成绩,成果显著者给以重点培养。

小班化合作式教学能手要不负时代重托,积极投身于学校教育改革。不怕困难,敢为人先,勇于探索,善于创新,在学科教育与教学、教育科研及课程开发、学生能力培养等方面不断做出新的重大贡献。

2022年6月

第2篇 东华医院学科后备人才培养管理办法

人民医院学科后备人才培养管理办法

一、学科后备人才遴选标准

1.年龄:男性≤45岁,女性≤40岁。

2.学历:本科或本科以上学历,并获得相应学位。

3.能力:有较强的理论、业务技术能力,5年临床工作实践经历,中级以上职称。硕士研究生从事临床2年以上,本科学历从事临床3年以上,工作表现突出者,可作为优先培养对象。

4.职业道德:有较好的职业素质,认同医院价值观,自觉遵守法律、法规和医院的各项规章制度。医德考评良好以上。

5.按规定完成规范化培训计划。

6.具备以下业绩中的三项以上:

(1)年度被评为优秀带教老师。

(2)获得县(局)级以上科技成果奖。

(3)科内业务骨干。

(4)有院级以上(含院级)立项课题(为课题组组成成员),并按计划进展。

(5)县级专业委员会成员。

(6)开展三级医院项目,成效好。

二、学科后备人才的培养标准

1.每年完成继续教育相应学分。(ⅰ类10分,ⅱ类30分以上)

2.每年对自己在本学科本专业的学习有安排,并有书面的学习计划,年终写出技术总结一份。

3.每年担承大科以上学术讲座一次以上。

4.按要求完成住院总医师工作。

5.每年写出本专业、本学科国内外学术进展综述或专题动态报告一份。

6.每年在全国发行的专业技术杂志上发表学术论文或最新学术译文、文献综述、专题动态报告一篇以上。

7.三年内应有一项独立或合作的科研课题(包括立项在研及完成的课题),或引进一项新技术、新业务,或推广应用一项新的科研成果。

8.协助科主任做好科室医疗质量管理工作,完成科室三基培训及带教工作。

三、学科后备人才的管理

1.建立学科后备人才信息库,内容包括:一般信息登记、年度考核登记、民主测评结果、培养意向、培训情况、奖惩情况。

2.学科后备人才以三年为一个培养周期,医院每年对学科后备人才培养达标情况进行一次评价,评价结果进行公布。考核结果为提拔任用的主要依据。

3.优先安排进修学习,或对口支援单位挂职。每年至少安排一次管理知识培训。

4.后备人才能进能出,有上有下,发现有培养前途、有发展潜力的优秀人才随时补充,经考核不合格的及时调整出去。

5.每年召开一次后备人才专题会议,听取他们的意见。

四、学科后备人才产生程序

1.个人申报。

2.民主推荐。学科后备人才以民主推荐方式,由各科室推荐、领导署名推荐、领导班子推荐等方式。名额不限。

3.确定人选。经个人申报、民主推荐后,进行综合能力测评,提交院办公会、院长办公会讨论后确定学科后备人才名单,填写学科后备人才表一式二份(综合办、医教科各一份)

第3篇 公司青年拔尖人才选拔培养管理办法

公司青年拔尖人才选拔培养与管理办法

第一章 总则

第一条 为加强我公司中青年拔尖人才队伍建设,加大人才资源开发力度,促进全公司经营和发展,特制定本办法。

第二章 选拔

第二条 选拔的范围和对象为:全公司各类部门,直接从事自然科学、社会科学研究工作和从事技术开发、推广、应用工作的专业技术人员。

第三章 条件

第三条 基本条件:拥护中国共产党领导,热爱祖国,认真学__理论,努力实践“____”重要思想;坚持为民服务、奉献社会的宗旨,有较强的事业心和责任感;专业基础扎实,自主创新能力强,专业技术水平和业务工作能力在本行业乃至全公司处于领先地位;有良好的科学道德和严谨的科研作风;一般应具有大专以上学历和中级以上专业技术职称,年龄在50周岁以下,其中45周岁以下不少于60%,贡献特别突出者,可适当放宽条件。

第四条 具体条件为近三年符合下列条件之一者:

(一)在自然科学和社会科学研究方面,其研究成果获得市级以上奖励者;

(二)在应用技术研究、推广领域,获得公司科技进步奖的主要完成人员;

(三)在生产经营一线推广、应用新成果、新技术、新工艺,产生显着经济效益和社会效益的主要负责人;

(四)在区以上科技项目、重点工程建设项目、重大技术改造项目中,担任研究、设计、施工等方面的主要技术负责人并作出突出贡献者;

(五)科研产品获得国家专利权者;

(六)科研论文在市级以上刊物发表3篇以上,或者在省级以上刊物发表1篇以上,或者获得市级以上优秀论文奖1篇以上的主要作者。

第四章 程序

第五条 选拔工作在公司知识分子工作领导小组领导下进行,由公司组织部会同有关部门具体组织实施。

第六条 中青年拔尖人才每三年选拔一次,人选一般由单位推荐,个人也可以自荐,但须经所在部门和委员会研究同意。

第七条 公司组织部组织专家评审委员会,对各部门推荐上报的人选对照选拔条件进行综合评审,并将评审结果报公司知识分子工作领导小组批准并公布。

第五章 培养

第八条 中青年拔尖人才的培养周期为三年,培养时间从入选的当年起计算。培养对象应制定三年工作总体目标和年度工作计划,并确保园满完成。

第九条 中青年拔尖人才所在单位每年要为他们安排一定的时间进行业务学习、进修和参加学术交流活动。科技等部门要为他们掌握国内外最新学术动态提供信息服务。

第十条 努力创造有利于中青年拔尖人才健康成长的环境及条件,对他们从事科研活动或学习深造的,所在部门要尽可能地提供方便。要有计划地把中青年拔尖人才安排到科研、开发、推广应用和重大项目或重点课题的负责岗位上去,并在经费和仪器设备上给予重点支持和保证。有关部门对他们所承担的重大科技项目和重要研究课题应予以优先立项。

第十一条 充分发挥中青年拔尖人才的积极性和创造性,注意维护他们的合法权益,依法确定他们在科研、开发等活动中所拥有的知识产权,并根据有关法律法规,给予他们应有的报酬。作出突出贡献的,予以重奖。

第十二条 新闻舆论部门要加大对中青年拔尖人才的宣传力度,宣传他们严谨务实、勤奋进取的工作精神,宣传他们取得的重大成果以及成果转化后所带来的显着效益,以提高其社会影响力,在全公司上下营造“双尊”的良好氛围。

第六章 管理

第十三条 中青年拔尖人才由公司组织部负责管理,所在单位负责日常管理工作。

第十四条公司组织部对中青年拔尖人才在培养期内每年进行一次考核,并将其取得的业绩和奖惩情况存入《中青年拔尖人才档案》,作为管理期满时考核的依据。

第十五条 中青年拔尖人才的跨区调动,须经本部门同意,并报公司组织部批准。

第十六条 中青年拔尖人才在培养期内,每年发给图书资料津贴500元,由公司知识分子工作领导小组和所在单位分别提供300元和200元。

第十七条 中青年拔尖人才参加职称评聘,同等条件优先评聘,有突出贡献的可以破格晋升。

第十八条 评选、推荐公司优秀知识分子、先进科技工作者和有突出贡献的中青年专家,原则上从中青年拔尖人才中产生。

第十九条 中青年拔尖人才如在政治上或其它问题上犯有严重错误的,所在单位应及时提出意见,经公司组织部审查,报公司知识分子工作领导小组批准,取消其中青年拔尖人才资格。

第七章 附则

第二十条 本办法由公司组织部负责解释。

第二十一条 本办法自公布之日起执行。

第4篇 地产控股后备人才培养管理办法

地产控股公司后备人才培养管理

一、目的:

建立和完善公司后备人才培养管理办法,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

二、适用范围:

本管理办法适用于高级经理级以上岗位及其他关键岗位。

三、选拔范围:

总经理级的后备人才,一般从副总经理级员工中挑选;副总经理级的后备人才,一般从高级经理级员工中挑选;以此类推;其他关键岗位的后备人才,仅指副总裁级的高级复合型人才,一般从总经理级中挑选;

四、原则:

坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。

五、选拔程序

1.后备人才选拔程序

a)各板块每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况,向人力资源管理中心提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单,人力资源管理中心负责组织相关综合评定和测评,制定年度关键岗位及后备人才建设实施方案。

b)后备人才人数一般按总经理级1:1的比例确定,副总经理级及高级经理级以1:2的比例确定;情况特殊的岗位,经人力资源管理中心同意,其比例可以灵活掌握。

2.后备人才培养管理

a)人力资源部门根据年度后备人才名单,结合各部门需求时间,制订相应的人才培养与开发计划,具体分为内部培养和外部招聘两种方式,报公司总经理批准后实施。

b)后备人才的内部培养实行“指定接班人”计划:要求高级经理级以上及关键岗位在开展工作时确定好自己的接班人,以防止工作变动造成职位空缺,没有合格接班人的,不予升迁。

c)后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行,遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

3.后备期间工作与培训安排

a)后备人员到岗后,公司将制定针对性的、详细的人才发展培训计划,并由人力资源管理中心审核、组织和实施。

b)后备人才可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式,为后备人才正式接任工作岗位打下基础。

4.后备人才的岗位接替

当公司高级经理级以上岗位出现空缺时,人力资源管理中心应及时以公开考核、择优录用的方式,从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。

第5篇 事业部人才培养梯队建设管理办法

事业部人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善事业部人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持'内部培养为主,外部引进为辅'的培养原则,并采取'滚动进出'的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

事业部人才培养目标始终坚持'专业培养和综合培养同步进行'的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

事业部建立'统分结合'的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选;

2、岗位轮换;

3、内部兼职;

4、人才调配;

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立;

6、人才培养的考核评价;

7、晋升与淘汰。

第六条 适用范围

事业部各职能部及二级子公司

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

(一)知识经验和工作业绩:基于'知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众'的假设。

(二)关键资质:基于'在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效'的假设。

(事业部十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组

织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。)

注: 1、后备人才分类:管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2-3项共性指标,再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定,具体要求根据事业部用人理念

可进行适当调整。

(三)综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人,如果事业部内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案,并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单--人力资源部组织对候选人进行综合素质测评--人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划--跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单--人力资源部组织对提交的名单进行综合评定--人力资源部策划后备人才的整体培训方案--培训方案的实施--培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十六条 轮岗比例(年度)

1、中高层干部>20%;

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%;

4、后备人才 90%以上(沿专业跑道发展的人员可另行考虑)。

注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部(特聘人员除外)。

第十八条 轮岗审批

1、事业部各单位内部轮岗:由各单位自行审批--报人力资源部备案;

2、跨单位轮岗:由各单位提案--人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗:由部门提案--子公司、财务管理部审核--人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗:各单位提案--人力资源部审核--报事业部总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位,轮岗期间的考核工作由新单位考核,但必须将考核结果反馈给原单位,作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后,由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核,并按[(轮岗时间/12)_100%]作为

轮岗员工全年绩效考核得分的权重,与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险:由派出单位支付。

5、派出人员补贴:1000元/月/人,生活住宿物品一次性补贴500元/人,补贴由事业部统一支付。(如有调整,以事业部文件为准)

6、住宿:轮岗人员的住宿由接受单位负责安排,住宿费由自己承担,并从补贴中扣除。

注:其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。

第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在单位的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条 兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定,并纳入该部门工作总计划,接收所在兼职部门负责人的考核。同时,兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下,兼职人员应采取每半天到兼职部门工作,另半天回原单位工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系:兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序:各单位提案,人力资源部审批。(中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批)

3、兼职申请审批后,统一由人力资源部拟定专门的'派遣通知函'正式通知接收单位,并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件,并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的

消除事业部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置事业部内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合事业部人力资源整体发展战略;

2、在不损害调出单位利益的前提下,符合调入单位人才需求;

3、符合员工个人能力和潜力的发挥;

4、优先考虑新成立公司(单位)和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要,必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条 调配申请

由需求部门向事业部人力资源部提出申请,并附职位说明书及需求原因,人力资源部根据提交的申请,经过审核确认后,对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中,因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时,事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设

第三十二条 在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划,每个高层干部除辅导本部门中层干部外,还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干,每个中层干部除辅导本部门员工外,还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。

第三十三条 在职培训

详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部(以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准)。

第三十三条 在职培训

详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章 考核与评价

第三十四条 目的

增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十五条 考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。

第三十六条 考核周期

考核周期为一年。

第三十七条 考核内容

考核内容主要包括:后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

第三十八条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导,没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位,人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章 淘汰与晋升

第三十九条 目的

通过淘汰不合格的干部,为后备人才提供发展机会和上升空间,形成干部能上能下的用人机制,优化事业部干部队伍素质。

第四十条 淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5-10%,后备人才每年晋升比例为20%左右。

第四十一条 晋升条件

参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章 附则

第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。