薪酬管理办法【16篇】

第1篇 薪酬管理办法

公司薪资管理办法

第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

第2篇 燃气公司薪酬管理办法

燃气有限责任公司薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为了发挥薪酬的杠杆作用,激励员工提高个人潜能、聚焦核心职能,并持续改善个人绩效,从而保证zz燃气有限责任公司(以下简称“公司”)战略的有效实施和各项目标的达成,特制订本办法。

第二条 原则

公司薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则。

(一)绩效导向:激励员工创造更高绩效,推动公司战略目标的实现;

(二)内部公平性:以岗位价值评价为公尺统一内部公平基准,充分体现岗位相对价值和员工的发展潜能;

(三)外部竞争性:保证薪酬水平对外具有充分的吸引力。

第三条 付薪理念

为员工个人的基本能力、所在岗位与绩效表现付薪。

第四条 适用范围

本办法适用于公司所有员工。

第二章 薪资构成

第五条 薪资结构

劳动合同工:薪资=职级工资+岗位工资+绩效工资+其他薪资。

劳务派遣序列员工:薪资=工龄工资+岗位工资+绩效工资

其中,职级工资、岗位工资为员工的固定薪资(劳务派遣序列员工固定薪资为工龄工资和岗位工资),绩效工资为经过绩效考核后的浮动工资。

(一)职级工资:主要反映员工的知识技能水平以及对企业的忠诚度,是依据员工的能力素质和工龄等确定的个性化工资单元。公司鼓励员工提升学历水平与个人职业技能,倡导员工忠诚于公司,从而获取更高的职级工资。

(二)岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。岗位工资包括:岗位基础工资和岗位增资。岗位基础工资:以岗位价值评估结果作为确定岗位工资等级的依据,按员工的岗位适应性确定其岗位工资档位,鼓励员工不断取得更好的绩效表现,从而获取更高的岗位工资。岗位增资:根据陕人社发布文件精神及《z省企业工资指导线制度试行办法》中有关规定进行调整的岗位工资增加部分。

(三)绩效工资:主要反映员工的绩效表现。鼓励员工积极提升个人绩效,促进公司战略目标的实现,同时获取更高的绩效工资。

(四)其他薪资:包括奖金、津补贴及社保。

第一节 职级工资

第六条 职级工资=工龄工资+职称工资+学历工资。其中:

(一)工龄工资:在公司连续工作一年以上,享受有工龄工资。员工工龄认定采用以下方法:招聘入司的员工,工龄按照其劳动合同签订时间认定;调动入司的员工,按照其入职时认定的连续工龄认定工龄;复转军人以入伍通知书签章时间认定工龄;劳务派遣工工龄确认依据与本单位连续签订用工合同的时间为准。

(二)职称工资:公司员工取得经劳动局、人事局等机关认定的与所从事岗位工作相关的职称或执业资格证书,应享受相应的职称工资。

(三)学历工资:员工可以依据自身取得的学历,获得公司发放的学历工资。

第七条职级工资中工龄工资、职称工资和学历工资的具体发放标准,见表1、表2、表3。

表1 工龄工资发放标准表

连续工龄阶段工龄工资标准(元/年)

3年以下25

4-8年35

9-15年45

16年以上55

表2职称工资发放标准表

职称职(执)业资格工资标准

高级国家一级500

中级国家二级、省一级350

初级国家三级、省二级200

表3 学历工资发放标准表

学历大专本科硕士博士

工资

第二节 岗位工资

第八条 岗位工资 = 岗位基础工资 + 岗位增资

第九条 公司岗位等级分布

根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三类:一是管理类岗位,包括:经营管理序列、职能管理序列;二是生产类岗位,包括:工程序列、业务序列、支持序列和操作序列,三是服务类岗位,包括:劳务派遣序列。具体岗位的等级分布见附件1。

第十条 岗位基础工资

每级岗位基础工资均对应12个档次的工资标准,各档的详细工资标准见附件2。

第十一条 对档规则

对于2023年8月1日之后入职的新员工,岗位基础工资一律对应至岗位所在级别的第一档。对于2023年8月1日之前入职的员工,则根据员工的岗位适应性,将其岗位基础工资对应至岗位所在级别的适当档位上。

第十二条 岗位增资

以岗位基础工资为基准,每年根据政策导向及一定的增长幅度分序列进行调整。入职未满一年员工,无岗位增资。

第三节 绩效工资

第十三条 绩效工资基数的确定

绩效工资基数以岗位基础工资为基准,以发挥高管经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表4。

表4 岗位基础工资与绩效工资基数比例关系表

岗位类别岗位基础工资绩效工资

高层总经理、副总经理、总工、总监、总助64

中层部门经理、部门副经理、区域经理、分子公司经理、项目经理73

员工机关全体员工82

区域、场站员工73

劳务派遣序列:工勤人员(司机、门卫、保洁员、后厨)55

第四节 其他薪资

第十四条 奖金

(一)综合奖(不含劳务派遣员工)。公司年度综合奖与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。综合奖中一部分按照综合奖系数每月进行预发,月度综合奖基数为1100元/月,各岗位系数见表5。剩余部分待公司经营班子根据当年公司生产经营情况确定发放额度,经薪酬委员会通过后,由人力资源部结合当年绩效考核结果,进行年终兑现,具体考核办法见《公司绩效考核方案》。

表5岗位综合奖系数

岗位综合奖系数

董事长3.0

副总经理2.6

主管安全副总(总经理助理)2.4

部室正职2.2

区域经理/项目经理1.8

部室副职1.8

区域副经理/项目副经理1.4

站长1.2

一线职工/机关职工1

(二

)安全奖。公司年度安全奖与公司年度安全管理工作成果以及公司年度经营情况相关,是在公司取得一定的安全管理工作成果的基础上对员工的一种激励。具体操作办法另行制定。

(三)委派董监事奖金。主要针对上级公司委派到公司的董监事。具体操作办法另行制定。

(四)其他单项奖金。主要针对在公司举办的各项活动或年度评比中获得殊荣的员工发放的奖励。具体操作办法另行制定。

第十五条津补贴

员工试用期满后可享受津补贴。津补贴包括:一线岗位津贴、z补贴、超时津贴、午餐补贴、劳保津贴、通讯补贴及其他津补贴等。

(一)一线岗位津贴。主要针对区域、场站和项目部的员工(不含劳务派遣员工)。具体标准见表6:

表6一线岗位津贴发放标准

序号职务/岗位岗位津贴

1区域经理、项目经理500

2区域副经理、项目部副经理400

3站长600

4带班长400

5一线员工300

(二)z补助。主要针对各区域副经理,额度为200元/月。

(三)超时津贴。主要针对场站上的三班两运作的加气工和充装工(含劳务派遣员工)。超时时间按月超时64小时计算,基数按照z省最低工资标准计发。

(四)午餐补贴。主要针对区域、场站和项目部的员工(含劳务派遣员工)。额度为110元/月。

(五)劳保津贴。劳动合同工劳保津贴按照50元/月的标准以实物形式发放;劳务派遣工劳保津贴按照30元/月的标准根据需要发放实物。

(六)通讯津贴。通讯津贴是公司对员工通讯费的补贴,根据不同岗位不同工作需要,给予相应员工发放的补贴。发放对象为与公司签订正式劳动合同的员工,具体发放标准见表7。

表7 通讯津贴发放标准

序号职务通讯津贴

1董事长500元/月

2总经理500元/月

3副总经理、总经理助理500元/月

4部长(正科)150元/月

5副部长、区域经理(副科)、项目经理120元/月

6区域副经理、项目部副经理90元/月

7一般工作人员70元/月

(七)其他津补贴。其他津补贴主要包括独生子女补贴、防暑降温补贴、节日补贴等,按照国家规定具体发放。

第十六条社会保险与住房公积金

(一)公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、补充医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会统筹及住房公积金;劳务派遣工由劳务派遣公司办理养老保险、医疗保险、工伤保险等社保项目。

(二)社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费比例按照z市政府文件规定执行。具体缴费比例见表8。

表8 社保缴纳比例分配表

社保项目个人承担部分单位承担部分合计

养老保险8 %28%

医疗保险2%7%9%

补充医疗保险1.6元6.4元8元

失业保险0.5%1%1.5%

工伤保险--0.5%0.5%

生育保险--0.25%0.25%

住房公积金5 %25%

第四章薪资调整

第十七条职级工资的调整

(一)公司应当根据实际情况的变化,对工龄工资、职称工资和学历工资的发放标准进行年度调整,每年12月为工龄工资、职称工资和学历工资发放标准的调整窗口期;

(二)工龄工资于每年12月份进行全员调整,于次年1月执行调整后的工龄工资;职称工资和学历工资在员工获得相关职称(执业资格证书)或学历后,经申请、鉴定,确认无误后, 于次月执行调整后的职称、学历工资。

第十八条岗位晋升

根据公司的年度综合评选,公司排名前2%员工可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位,直至最高档;公司机关员工每四年,可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位,直至最高档。各区域排名前2%员工可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位,直至最高档;各区域员工每三年,可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位,直至最高档。

第十九条试用期薪资标准

(一) 新入职员工试用期内,按照其定岗薪资总额80%发放,综合奖不予计发。若低于地区规定的最低工资标准,按地区规定的最低工资发放;

(二)内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。

第二十条干部退居二线工资调整

公司副科级以上干部,退居二线后,绩效工资及综合奖停发。

第五章薪资支付

第二十一条各部门、区域考勤人员应于每月21日前将本部门劳动合同制员工上月考勤情况报人力资源部;因考虑到劳务派遣公司发放工资时限,要求在每月15日前将派遣员工月度考勤表报送至人力资源部,如报送后有人员变动的,于1个工作日内向人力资源部告知变动情况。

第二十二条薪资计算期以自然月为基准。

第二十三条薪资给付日期为每月25日,所发放的薪资为上月21日至本月20日的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。员工工资条于工资发放次日在人力资源部领取。

第二十四条员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资“其他”项进行补、扣。

第二十五条薪资计算期内如出现员工录用、辞职或辞退等情况,其薪资按实际出勤天数计算。即:(职级工资+岗位工资+绩效工资基数)÷21.75×出勤天数。当月综合奖均不予计发。

第二十六条以下各项由公司统一代扣代缴:

(一)个人所得税;

(二)社会保险、住房公积金员工个人负担部分;

(三)员工缺勤应扣除的部分;

(四)绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

(五)员工受到公司处罚的应扣除部分;

(六)劳动合同约定的应减发的工资;

(七)依法赔偿给公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七条因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

第六章假期薪资

第二十八条&n

bsp; 假期

员工依法享有各类假期,除公休日与法定节假日外,还享有年休假、婚丧假、探亲假、产假、员工工伤等假期。

第二十九条假期薪资

(一)法定节假日、带薪年休假、婚丧假期间,薪资正常支付。

(二)法定探亲假、产假、哺乳假、计划生育假、护理假、员工工伤等,按照国家法律法规及有关政策规定办理。

(三)病假

员工患病或非因工负伤治疗期间,按z市(市劳险字〔1995〕111号)有关文件规定支付医疗期工资。员工病假月工资低于本市最低工资标准80%的,按本市最低工资标准的80%执行。

(四)事假

月度累计不超过15天的,薪资按照实际出勤天数发放。若低于地区同期的最低工资标准,按照最低工资标准发放。

月度累计超过15天的,职级工资与岗位工资按照实际出勤天数发放,停发绩效工资。

年度累计不超过30天,月度综合奖正常发放。

年度累计每超过30天,扣发一个月综合奖。

(五)培训学习期间

公司委派的学习培训,视为出勤。

员工个人申请,并经公司批准同意的学习培训,连续脱产超过一个月的,从第2月起,停发绩效工资与综合奖。

(六)工伤

工伤期间薪资按照国家有关规定办理。

第三十条加班

员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现,具体详见《zz燃气有限责任公司加班管理办法》。

第七章 附则

第三十一条本办法由公司薪酬考核委员会负责解释。

第3篇 石油销售公司薪酬管理办法

石油销售公司薪酬管理暂行办法

第一章 总则

第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。

第二条基本原则

(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。

(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。

第三条本办法适用于公司所有员工。

第二章 薪酬组织管理

第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

第三章 薪酬结构

第六条薪酬序列

公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。

公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

第七条薪酬结构

公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

第八条固定工资

固定工资包括岗位工资和工龄工资。

(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:

1、10年之内(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九条津补贴

津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。

(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:

1、高级:100元/月;

2、中级:50元/月;

3、初级:20元/月。

专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。

(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

第十条绩效工资

绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:

(一)年终绩效

各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。

(二)月绩效工资

1、部门经理、副经理

部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。

2、一般员工

一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

3、销售岗位员工

销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。

4、派遣员工

派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。

绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。

(四)专业技术人员绩效工资

公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:

职称专业技能绩效工资基数

正高级部门正职绩效工资的55%

高级部门副职绩效工资的55%

中级主管基准档

初级助理主管基准档

专业技术人员绩效工资计算方法:

专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。

第十一条总经理特别奖

公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

第十二条其它奖项

各种单项奖按照集团公司相关规定执行。

第四章 新员工定薪

第十三条新入职员定薪方法如下:

(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。

第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。

第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。

第五章 套改办法

第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。

第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:

(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;

(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;

(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;

(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。

第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。

第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。

第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。

第六章 薪酬支付

第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。

第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。

第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。

第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。

第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。

第七章 附则

第二十八条本办法由综合办公室负责解释。

第4篇 友好和平基金会薪酬标准及管理办法

中国友好和平发展基金会(以下简称基金会)是中国人民对外友好协会下属的非营利性组织，员工薪酬参照《国家公务员暂行条例》及《基金会管理条例》管理，基金会工作人员工资、福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%。

第一章 总 则

第一条 本薪酬管理办法是是基金会薪酬发放的准则和依据。

第二条 基金会薪酬管理工作在理事会领导下，具体由秘书长负责，财务部是薪酬管理的职能部门。

第三条 薪酬分配的原则是：公平、公正、合法、合规、竞争、激励。

第四条 本办法适用基金会常设机构专职工作人员。

第二章 薪酬的产生与构成

第五条 基金会财务部在每年年底前编制《年度薪酬总额预算》，经秘书长审查后，与本会《年度财务收支总预算》一并报理事会批准。

第六条 薪酬由国家规定的四项基本工资和津贴组成。

第七条 为了调动员工的积极性，形成有效的激励机制，年底按岗位和贡献的大小，从非营利性创收中，发给年终奖励工资。年终奖励工资不超过薪酬总额的20%。

第三章 薪酬的发放

第八条 年薪按标准，分月、年终发放。

第九条 专职工作人员试用期按月标准(基础工资、岗位工资、绩效工资)的60%发放，试用期满后全额发放。

第十条 年终奖励工资年底依靠考评情况发放。

第十一条 调整职务后，从当月起按新的岗位工资标准发放。

第十二条 合同解除，结算当月工资时，按日计算。

第十三条 合同终止离职的，结算至合同终止之日。

第十四条 在本会连续工作10年以上人员解除、终止合同，工资发至离职当月。

第十五条 法定节日、假日工资照发。

第十六条 事假按日计算扣发工资，也可扣除年度休假天数。

第十七条 病假，有区级以上医院病假证明者工资照发，无病假证明或超过病假天数者，按事假处理。

第十八条 一般情况下不发放加班工资，每个岗位的工作任务必须在工作日内完成，完不成应自行加班。只有在工作任务特别紧急时，由秘书长批准其加班工作才发加班费。发放办法按《劳动部》有关规定执行，以岗位工资为基数，按小时计算加班费。

第十九条 值班期间发放值班津贴。

第二十条 为完成单项或专项任务聘请的专家、技术人员列入相关项目的成本费用。随项目经费预算一并编制，不计入工资总额。

第二十一条 个人收入所得税由基金会从个人工资中扣除后统一缴纳。

第四章 福利待遇

第二十二条 根据国家规定，连续工龄20年以上者，每年带薪休假15天;连续工龄10年至20年者带薪休假10天;连续工龄5年至10年者带薪休假7天;连续工龄1-5年者带薪休假3天。工龄1年之内没有休假。

第二十三条 休假期间工资照发，当年没有休假者，奖励规定假期(15天、10天、7天、3天)的工资。原则上不可以与下年合并休假。

第二十四条 国家规定的强制性社会保险单位负担部分、住房公积金，按国家规定执行。国家规定的强制执行社会保险个人负担部分由本会从个人工资中扣除后，统一缴纳。

第二十五条 其他福利根据国家政策和本会实际情况确定。

第五章 增(调)资

第二十六条 每年年底前基金会财务部提出增资幅度或者调增档次建议，并编制《年度薪酬总额预算》，随《年度财务收支预算报告》一并报理事会批准后执行。

第六章 奖惩制度

第二十七条 每年年终部门负责人以下人员进行一次考评，对认真、按时完成工作任务者，按标准发放年终奖励工资。对特别突出、贡献较大者，经基金会领导批准，可以增涨工资档次或者增加奖励工资数额。对没有按时完成任务，并造成一定损失或者影响者，经理事会研究，扣除一定比例奖励工资或降低工资档次。

第二十八条 无故迟到半天，扣除1天的津贴工资;每旷工1天，扣除双倍当日工资;连续旷工3天扣当月岗位工资的50%，当月津贴工资停发;三个月内累计矿工5天，只发实际工作日的基础工资。

第七章 附 则

第二十九条 月工资发放时间：为每月第一周。年终奖励工资在下年1月15日左右发放。

第三十条 发放形式：现金。

第三十一条 本《薪酬标准及管理办法》经理事会通过后实施。

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第5篇 某公司薪酬管理办法

每个公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定这套薪酬管理时,一定有明确的原则及其它。以下为某公司薪酬管理办法,仅供参考。

第一章、总则

1、根据公司**会议精神,为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。

2、本办法适用于公司正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、公司工资为岗位基准工资。

7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

a)个人所得税;

b)养老保险中应由个人支付的部分;

c)住房公积金中应由个人支付的部分;

d)工会会费;

e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

第二章、工资

1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

3、岗位划分标准如下:

(一)行政管理类岗位,具体包括:

1、公司董事长、总经理、副总经理;

2、公司总经理助理、总师;

3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

(二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

(三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

第三章、基准外工资

1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。

2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。

3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

第四章、奖金

1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

第七章、附则

本办法自*年*月*日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。

第6篇 电力工程公司薪酬管理办法

一、薪酬原则

1、兼顾内部公平，对外具有竞争力，达到“效率至上”，充分体现薪酬的激励性；

2、员工的薪酬决定于公司支付能力、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；

3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；

4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；

5、所有员工年度收入与公司年度经营目标完成情况挂钩；

6、保密原则。

二、薪酬体系

员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及奖励四个部分构成。

三、适用范围

本办法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。

四、薪资

1、定义

本办法所称薪资是指员工按照公司规定、参加公司劳动所获得的基本劳动报酬，由公司以货币形式支付。

2、薪资构成

薪资由基本薪资和工龄薪资构成。

（1）基本薪资

1）定义

基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求掌握的知识、解决问题的能力、复杂程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作经验及经历等方面因素确定。

2）标准

根据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”），基本薪资包括5%的保密薪资。

3）基本薪资标准调整

基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。

（2）工龄薪资

1）工龄薪资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿。

2）本办法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。

3）工龄薪资每年按照100元调整，累计不超过300元。

4）每年一月份进行调整。

（3）试用薪资

新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。

五、奖金

1、定义

反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司创造的价值的大小为主要确定因素，奖金采用工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。

2、奖金构成

由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。

（1）月度绩效奖金

1）定义

依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。

2）标准

根据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）

3）发放依据与方式

a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。

部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成一致,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。

b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核办法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。

部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）讨论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。

c、计算公式

部门月度绩效奖金实际分配总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）Х部门月度绩效考核分数÷100

副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个分管部门月度绩效考核分数之和）÷n÷100

总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）÷n÷100。

（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行分配。）

部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数Х部门月度绩效考核分数÷100

（2）年度效益奖金

1）定义

公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工分享的成果。

2）标准

根据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）。

3）发放依据与方式

a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。

b、计算公式

个人年度效益奖金标准基数总额Х全年实际销售收入÷全年经营目标

六、预算制度

行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行情况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。

七、薪资调整

1、转正定薪

（1）试用期满确定员工的正式薪资。

（2）转正薪资根据面试约定及试用期间表现情况予以确定。

2、考核调薪

（1）根据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。

（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。

（3）考核调薪每年1月调整一次。

3、零星调薪

（1）因员工职务变化相应调整薪资。

（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。

（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。

（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。

八、支付制度

1、薪资发放方式

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。

（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前根据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。

2、薪资支付计算办法

（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算办法

1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。

2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。

3）临时需要招聘短期用工，采取“日薪月结制”，其薪资标准根据实际情况确定。

（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算办法

1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。

2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。

3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。

4）项目经理跨月度项目绩效工资暂时不发，等待项目完工进行考核后发放。

3、基本薪资与资格证书、工作经历及学历挂钩

员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经历，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建造师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。

4、薪资以法定货币支付。

5、薪资计算期及支给日

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。

（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按“八

（2）”执行。

（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。

6、离职薪资

（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。

（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。

7、特殊情况的薪资支付

（1）特殊情况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、计划生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等情况。

（2）特殊情况的薪资支付，根据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理办法的规定执行。

8、薪资的领取

（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。

（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部提供有效票据后支付。

（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部提供有效票据后支付。

（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。

9、尾数的计算

薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。

10、薪资计发程序

薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。

九、薪资代扣

有下列情况之一的，公司可以代扣员工薪资：

1、公司代扣代缴的个人所得税。

2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。

3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其它费用。

十、薪资调整的申报与审批权限

1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接安排总经理办公室执行。

2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。

3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。

4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。

十、福利

员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。

1、社会统筹保险

公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险给予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司承担的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司承担的保险费用由公司支付）。

2、法定节日过节费

国家法定节日，主要指劳动节、国庆节、元旦节、春节、端午节、中秋节，公司为员工提供过节费，发放标准如下：

节日

过节费标准

在岗的正式员工

临时员工

端午节

中秋节

元旦节

春节

3、年度体检

在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一安排参加一次体检，费用由公司支付。

4、午餐补贴

公司为员工提供的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。

5、住房、交通补贴及加班费

公司为员工提供的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。

6、婚丧慰问金

（1）正式员工首次结婚

元/人。

（2）正式员工直系亲属死亡

元/人。

7、生日礼物

正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问。

8、患病礼物

正式员工患病住院，公司视情况赠送礼物表示慰问。

9、生育礼物

正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问。

十一、奖励

公司奖励分为市场奖励、项目奖励和其它奖励三类情况。

1、市场奖励

市场奖励，是对市场业务人员的奖励，具体办法另行制订。

2、项目奖励

项目奖励，是对工程技术、管理及施工人员的奖励，具体办法另行制订。

3、其它奖励

其它奖励是指公司对做出突出贡献的优秀员工所给予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。

十二、薪酬密级

公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将给予严厉处罚：

1、查阅权限

（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬情况。

（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬情况。

（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬情况。

（4）员工有权查阅本人的薪酬情况。

2、员工对薪酬负保密之责

员工之间均不得相互探问、议论薪酬事宜。私自打听他人薪酬、泄露本人薪酬或相关职能人员泄露薪酬信息，按以下规定给予处罚：

1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。

2）情节严重的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。

十三、附则

1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导意见后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。

2、在岗员工首次薪酬确认，按本办法“十”项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际能力提升后，按程序上浮。

第7篇 z酒店员工薪酬实施管理办法

国际酒店员工薪酬实施管理办法

(草案)

第一章 总则

第一条 目的

为规范员工工资管理,完善薪资分配体制,结合酒店经营理念和管理模式,遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模,特制定本办法。

第二条 指导思想

在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上,坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长,员工平均实际收入增长幅度,不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。

以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬,员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差,畅通晋升渠道,调动员工积极性的激励机制。

第三条 适用范围

本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工,薪资管理办法参照遵照本制度执行。

第四条 工资体系

1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现,酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。

2、计件/计时工资制的工资体系。

第二章 月薪制

第八条 适用范围

酒店所有员工均为临时聘用,适用于临时聘请的酒店所有员工。(酒店员工均为临时聘请的员工)

外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长,相关部分在依据合同的基础上,可参照本文使用。

第九条 工资模式

工资总额=固定工资+岗位工资+职务津贴+超时津贴

固定工资=基本工资+工龄工资+计件工资+计时工资

第十条 基本工资

参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》

第十一条 职务工资

根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定,跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后,确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》

第十二条 工龄工资

为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务,员工为本公司服务每满1年,每月计发工龄工资。(不含社会服务年限,见附表工龄工资确定表)

工龄工资计发满5年不再增长。

员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的,不计当年工龄工资。

员工每月15号(含)前增加1年工龄的,从当月起计发全月的工龄工资,每月15号以后增加1年工龄的,从下月起计发全月的工龄工资。

第十三条 绩效工资

根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》

1、员工的岗位工资+职务津贴+超时津贴,随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。

2、督导级(含)以下员工每月的岗位工资的百分之十作为工作绩效预留金,依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。

3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金,依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。

4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分

绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。

计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行,其缺勤时间不在工资中体现。

第十四条 津贴

各类津贴津贴包括住房津贴(外地员工自行租房)、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要,是简化人力资源成本需要的基础上执行

津贴以各相关部门提出,经总经办审核并报请酒店执行总经理审核,公司分管领导批准为准,其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。

给予津贴的理由消失后,即取消该项津贴。

住房津贴:因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的,可向所在部门提出申请,给予一定金额的津贴。

移动电话津贴:因职位和工作性质需要使用移动电话的,可向所在部门提出申请,报总经办经按程序报批批准后执行。

5、工种需求津贴:相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工,经所在部门认定的,给予一定金额的补偿性工资津贴。

6、调休津贴:员工在节假日、公休日加班,在当月应调休无法安排的,员工所在部门,可向总经办书面提出申请,按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。

第十五条 绩效奖励

绩效奖励(包括销售提成)分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后,根据其实际情况,进行奖励或扣罰,在薪资管理制度制定体现。

年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则,由酒店根据企业盈利状况制定分配方案,报公司董事会批准后予以实施。

第8篇 贾长松：企业薪酬分配绩效考核管理办法

企业薪酬分配绩效考核管理办法

1.范围：

薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。

本办法适用于企业各部门和全体员工。

2.组织机构：

人力资源部是公司薪酬

分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。

3.参考文件：《劳动法》及配套法规

4.内容：

4.1薪酬分配的基本原则：

4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。

4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。

4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。

4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。

4.1.5坚持工资指导线制度。

4.2薪酬形式与结构

4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。

4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。

4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。

4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

4.3薪酬分配管理

4.3.1基本收入管理

4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。

4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档;试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。

4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资=(当年-连续工龄计算的参加工作年+1)×2元

4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。

4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。

4.3.2浮动收入管理

4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部(室)、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。

4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。

4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。

4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。

4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。

4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资;凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。

4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。

4.4各类人员薪酬确定办法

4.4.1新入公司人员基本工资确定

4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。

4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。

4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。

4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。

4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。

4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定

4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。

4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。

4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。

4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准执行。

4.4.5其他人员工资管理

4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。

4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。

4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。

4.6薪酬支付

4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。

4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92;小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付

4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。

4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。

4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。

4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴

4.7.1个人所得税;

4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;

4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。

4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。

4.9监督检查

4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。

4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。

4.10薪酬计发程序

4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。

4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。

4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。

4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。

4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。

4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。

4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。

4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。

1.目的

绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。

2.范围

本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。

3.定义

绩效考核指标：是考核单位和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量单位和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。

4.内容

4.1基本原则

4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。

4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各单位确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。

4.1.3员工绩效的评价与单位指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。

4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在室(组)的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由单位考核小组评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。

4.1.5绩效考核的反馈原则。各单位绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核单位和员工本人。

4.2组织领导

4.2.1公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，副组长由主管副总经理担任，领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。

4.2.2绩效考核领导小组下设绩效考核办公室(以下简称办公室)，办公室设在人力资源部，主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。

4.2.3各单位要设立由主要领导组成的绩效考核小组，负责本单位绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本单位生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，定期对本单位员工实施绩效考核。

4.3单位绩效考核

4.3.1为实现公司全年生产经营目标而选取被考核单位一个或多个重要指标纳入相关单位的绩效考核指标体系，在年度内进行考核。

4.3.2根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由绩效考核办公室提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。

4.3.3选取的绩效考核指标及指标考核值由绩效考核领导小组批准后实施。

4.3.4各项绩效考核指标的考核办法由各指标主管单位制定并实施考核，考核办法报绩效考核办公室备案。

4.4员工绩效考核

4.4.1各单位要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报绩效考核办公室备案。

4.4.2各单位在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。

4.5绩效考核程序

4.5.1各单位的绩效考核指标的考核结果于次月15日前报绩效考核办公室。

4.5.2绩效考核办公室对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报绩效考核领导小组批准后予以兑现。

4.5.3按照逐级考核的原则，副总经理和副总师级领导由总经理考核，各部门领导分别由主管副总经理考核，部门领导实施对本部门室主任、工段长考核，各室(组)、工段负责对员工考核。

4.5.4各单位绩效考核小组按照公司统一要求，在各室(组)、工段对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报绩效考核办公室。

4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报绩效考核办公室。

咨询电话：400-633-9696

第9篇 酒店薪酬管理办法

第一章 总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种

岗位工资

技能工资

效益工资

质量奖

年终沉淀效益工资

法定假

发

发

发

发

发

年休假

发

发

发

发

发

婚假

发

发

不发

不发

不发

产假

发

发

不发

不发

不发

计划生育假

发

不发

不发

不发

不发

慰唁假

发

不发

不发

不发

不发

病假

发

不发

不发

不发

不发

事假

不发

不发

不发

不发

不发

旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天

（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章 福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

第10篇 地产控股薪酬与福利管理办法

地产控股公司薪酬与福利管理

第一节薪酬管理工作指引

总部的薪酬按下列规定执行,各单位在遵照本规定的原则下,根据实际情况另行规定,并上报总部审批。

一、薪酬原则

1.总部与各单位均应按“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则制定本单位的薪酬管理制度。

2.各单位在核定薪酬时,应实行等级薪酬制,按照员工所任职位、工作能力及所承担责任的轻重,给予不同职等的薪酬。

3.公司实施薪酬政策公开、薪酬数据保密的原则。员工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探听和泄露工资信息,违者按严重违纪处理。

4.总部薪酬由人力资源管理中心统一组织核定,按《zz地产权责手册》完成审核/审批后生效。

二、薪酬的构成

员工的总体薪酬主要包括固定薪酬、福利补贴、浮动薪酬三部分组成。

1.固定薪酬实行年薪制

a)年薪制:以岗位价值为基础,按员工职级和公司薪酬结构制度个别确定的按年度发放的固定薪酬。

b)年薪由三部分组成:基本工资、岗位津贴、基础绩效奖金。其中,基本工资+岗位津贴占年薪的90%,基础绩效奖金占年薪的10%。

c)基本工资在与员工签订的《劳动合同》中约定;岗位津贴及基础绩效奖金在与员工签订的《上岗协议》中约定。

d)基本工资、岗位津贴按月发放,其中基本工资占月发工资的60%,岗位津贴占月发工资的40%;基础绩效奖金年底时发放。

三、薪酬计算及发放

1.原则上员工试用期内的月薪按转正后月发工资的80%给予,有特别约定须经执行总裁批准。

2.以下情况,员工只能获得部分基础绩效奖金,或不能获得全额基础绩效奖金:

a)员工年中入职,当年末实得基础绩效奖金=基础绩效奖金/12*实际工作月数,15日前入职月数计为1,15日后入职月数计为0.5。

b)员工发生违纪情况,或绩效考核不合格,将按实际情况由所在中心决定基础绩效奖金的发放。

c)当年请事假10天及以上、请病假12天及以上,不能获得基础绩效奖金。

d)员工因严重违纪遭辞退,不能获得基础绩效奖金。

e)员工在当年12月31日前因个人原因主动辞职,不能获得基础绩效奖金。

3.月薪的计算和发放

a)月薪的计算=(年度基本工资+年度岗位津贴)/12。

b)月薪的发放:每月1日-15日前发放上月的月薪,如遇节假日延后。

c)日薪计算:月薪/21.75*实际工作天数。

d)月资变化计算:调整后薪资/21.75*(调整后实际工作天数)+(调整前月薪/21.75*(21.75-调整后实际工作天数))。

四、固定薪酬的调整

1.整体调整:原则上年度3月或7月进行。公司将根据上一年度的通货膨胀率、市场人力资源价格变化、公司费用成本和支付能力、调整薪酬结构,制定调薪计划。

a)各单位应在总部人力资源管理中心的指导下进行调薪。

b)各中心和部门将根据员工的能力、绩效、激励等要素决定个人薪酬调整幅度,调整方向包括上调和下调。

2.个别调整:公司实行“岗变薪变、以岗定薪”的原则,对岗位变动的员工进行薪酬调整。

五、休假工资的计算

1.年休假、护理假、授乳假等:全薪。

2.婚假、丧假:根据《上海市企业工资支付办法》,假期工资按月薪的70%计发。

3.病假:全薪病假则按全薪发放;超出规定天数的病假,按“月薪70%为基数*员工连续社会工龄对应的比例”发放,当月请病假超过10个工作日,按“月薪60%为基数*员工连续社会工龄对应的比例”发放;医疗期的工资,按“上海市当年度社会平均工资为基数*员工连续社会工龄对应的比例”发放,超过医疗期时间的工资,按“当年度上海市企业职工最低工资标准的80%”发放。

4.产假:办理社会保险的员工根据所在地的产假待遇规定,在当地社会保险机构领取产假工资,在此期间公司不再发放月薪和各类补贴。与当月基本工资的差额部分原则上由公司给予补差,待产假后凭据社会保险机构的发放清单,一次性向公司申请发放。

六、其它

1.解除劳动合同的补偿:符合解除或终止劳动合同补偿条件的,按劳动合同法有关规定执行。2.个人所得税应由员工个人承担,公司将根据有关税法规定为员工代扣代缴个人所得税。

第二节福利管理工作指引

总部的福利按下列规定执行,各单位在遵照本规定的原则下,根据实际情况另行规定,并上报总部审批。

七、工作餐

1.适用范围

总部员工

2.补贴标准

员工工作餐补贴标准为15元/餐。

3.管理办法

a)员工当日正常出勤或晚上20:30以后下班的员工,均可享受一餐补贴。

b)人力资源管理中心通过员工出勤情况核算及发放当月餐饮补贴,餐饮补贴统一计入工资中核发。

c)下列情况不予发放补贴:

n出差。

n参加外部培训、外出会议、接待等已安排午餐者。

八、通讯补贴

1.适用范围

有大量工作业务需要的员工,经审批同意后方可享受。

2.通讯补贴标准为:

专员(主管)经理高级经理副总经理总经理

100元/月以内200元/月以内300元/月以内400元/月以内500元/月以内

3.管理办法

a)行政管理中心行政部负责对享受通讯补贴的对象及补贴标准进行核准。

b)员工可通过以下两种方式获得通讯补贴:

n提供通讯发票报销,报销单经行政管理中心行政部签字确认有效。

n通过公司入网托收,费用由公司承担,超支部分从工资中扣除,不足部分不再补差。

c)享受手机补贴的员工开机时间为:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否则将取消当月话费补贴。

九、住宿补贴

1.适用范围

a)厦门总部搬迁至上海办公的全体员工。

b)异地招聘的非上海本地总经理级(含)以上高层管理人员。

c)经总裁、执行总裁特批的其他专业技术人才。

d)本人或配

偶在上海已有固定住所的员工不适用本制度。

2.补贴标准

a)补贴标准如下:

员工(主管)经理(高级经理)副总经理总经理

800元/月1500元/月2000元/月3000元/月

b)总裁、执行总裁特批的按约定执行。

c)当员工工作职位和实际情况发生变化时,其补贴标准将做相应调整(增加、减少或取消)。

d)如员工接受公司统一安排的住宿,则不发放补贴。其他费用依照员工宿舍管理办法执行。

3.管理办法

a)人力资源管理中心负责对享受住宿补贴的对象及补贴标准进行核准、发放,对登记情况与实际有出入者可要求员工提供相关证明。

b)本人或配偶已在上海购置房产的员工自办理产权证三个月后不再享受此补贴。

c)员工可通过以下两种方式领取住宿补贴:

n提供住宿发票报销,报销单经人力资源管理中心人事部签字确认有效。

n通过每月工资发放,由个人承担所得税。

d)总经理级(含)以上员工的房屋租赁中介费由公司承担,其余级别的由个人承担。

e)水电费、燃气费、电话费、物业费、停车费、房屋租赁押金由个人承担。如因公司原因调动或离职者,公司将尽力协助办理房屋转租事宜。

f)员工因个人原因主动辞职或严重违纪被公司辞退,住宿补贴按当月实际工作天数计算;因调动或公司原因辞退者,住宿补贴整月发放。

5.安家费

a)公司对于享受住宿补贴的员工给予一次性安家费,用于购买床上用品、日常生活用品等。

b)员工须凭发票报销安家费,安家费给付标准:

n总经理级(含)以上:1000元/人;

n其他级别:500元/人。

十、探亲机票补贴

1.适用范围

a)厦门总部搬迁至上海办公的全体员工。

b)异地招聘的非上海本地总经理级(含)以上高层管理人员。

c)经总裁、执行总裁特批的其他专业技术人才。

d)录用确认信上特殊承诺享受探亲待遇者。

2.补贴标准

a)厦门总部搬迁至上海办公的员工及异地招聘的享受探亲待遇员工每年2次。

b)总裁、执行总裁特批的按约定执行。

c)录用确认信上有特殊约定的,按录用确认信执行。

3.管理办法

a)婚前探父母、婚后探配偶或父母视为探亲,特殊情况除外。

b)人力资源管理中心负责对享受探亲待遇的对象及次数标准进行审核并记录档案,对登记情况与实际有出入者可要求员工提供相关证明。

c)本人或配偶已在上海购置房产的员工不再享受此补贴。

d)员工探亲往返交通应根据实际情况选乘飞机、火车、长途汽车、轮船,按实际产生费用报销,但每趟出行只允许报销其中一种交通工具的费用。飞机限经济舱,其它按《上海总部员工出差管理规定》执行。

e)员工探亲地点于每年年初申报一次,期间不得随意更改。

f)若员工父母或配偶来上海探亲,可每人冲抵一次探亲待遇。

g)员工因探亲连续休假天数不得超过12天(含路途时间)。

十一、车辆补贴

1.适用范围

自愿将个人使用的车辆用于上海市区内公务活动的副总级以上管理人员,经审批同意后方可享受。

2.补贴标准

a)补贴标准如下:

副总经理总经理

1000元/月1500元/月

b)总裁、执行总裁特批的按约定执行;

c)当员工工作职位和实际情况发生变化时,其补贴标准也做相应调整(增加、减少或取消)。

3.管理办法

a)上海行政区域内,员工自备车用于公务活动享受补贴的,公司不再另派公务车。

b)上海行政区域外,员工自备车用于公务活动的,按照规定流程审批后,报销油费、过路费、停车费等相关费用。

c)人力资源管理中心人事部负责对享受车辆补贴的对象及补贴标准进行核准。

d)当月出差、请假时间≥10天,此项补贴按补贴人员的实际工作天数发放。

e)员工凭相关发票报销车辆补贴,车辆补贴包含油费、维修保养、年检、停车、过桥等费用。

十二、其它福利

1.社会保险和住房公积金:根据员工户籍和个人身份参缴社会保险和住房公积金,并根据上海市规定每年调整一次缴交基数。

2.商业保险:公司为副总经理级以上人员及特殊工种员工购买交通意外险。

3.生日贺礼:人力资源管理中心将为当月过生日的员工发放价值约100元的生日礼物。

4.员工体检:公司每年组织入职半年以上的员工进行统一的体检。

第11篇 医药公司薪酬管理办法

hr人力资源薪酬管理

★机密

医药经营有限公司

薪酬管理办法

hr人力资源薪酬管理

目录

第一章总则

(1)

第二章薪酬体系

⑶

第三章薪酬单元

(4)

第四章年薪制

(6)

第五章岗位绩效工资制

(7)

第六章销售提成工资制

(9)

第七章销售绩效工资制

(11)

第八章协议工资制

(12)

第九章薪酬入级

(13)

第十章其他

(16)

附件01：岗位评价得分排序表

(17)

附件02：职系职级划分表

(19)

附件03：年薪制适用岗位清单 (23)

附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)

附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)

附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)

附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)

附件08：地区收入调整系数对照表 (27)

附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)

附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)

附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)

附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)

附件13：otc销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)

附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)

hr人力资源薪酬管理

医药经营有限公司

薪酬管理办法

第一章总则

第一条 目的和依据

为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享__ __ 医药经营有限公司

（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进__ __ 药业、__ __ 医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《__ __ 医药经营有限公司薪酬管理办法》

（以下简称“本管理办法”）。

第二条 适用范围

本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。

第三条 薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。

第四条 薪酬设计的思路

薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。

第五条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。

hr人力资源薪酬管理

第六条 薪酬的特征

（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。

第2页

hr人力资源薪酬管理

第二章薪酬体系

第七条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：

（一）年薪制

（二）岗位绩效工资制

（三）销售提成工资制

（四）销售绩效工资制

（五）协议工资制

第八条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件3：__ __ 医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。

第九条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4：__ __ 医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。

第十条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件5：__ __ 医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。

第十一条 销售绩效工资制适用于otc一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6：__ __ 医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。

第十二条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。

第3页

第12篇 某公司薪酬管理暂行办法

薪酬管理暂行办法

第一章总则

第一条目标

为促进公司薪酬管理工作的规范化、科学化，加强薪酬政策的激励作用，吸引和留住人才，促进公司战略和发展目标的实现，参照总公司薪酬管理有关规定，结合公司实际制订本办法。

第二条

基本原则

（一）内部一致性：采用统一的岗位评价指标对各岗位进行价值评价，确保各岗位价值、应具备的能力价值和所创造的业绩价值得到合理的回报。

（二）外部竞争性：在严格遵守国家有关法律、法规的前提下，参考外部人力资本市场的薪酬水平，确保公司的薪酬水平在同行业具有竞争力，能够有效地吸引公司外部优秀的人才。

（三）激励性：建立科学合理的绩效管理体系，激励员工关注公司整体经营业绩、部门业绩，将员工的绩效奖励与公司效益、部门效益、个人绩效考评结果挂钩；合理安排固定薪酬与浮动薪酬结构，既保障员工基本工资的稳定，又充分调动员工的积极性。

（四）管理的可行性：对人员实行分级分类的管理原则，以体现不同类型人员的工作特点及其对企业做出贡献的方式上的差异，同时符合公司的业务发展要求。

第三条

适用范围

本办法适用于公司全体员工。

第二章薪酬体系

第四条

薪酬体系

绩效奖金

特殊奖励

薪酬体系

福利

基本年薪

年薪总额

第五条

薪酬体系描述

（一）年薪总额主要取决于员工在企业中所从事工作的重要程度、相对复杂程度及对企业价值贡献的高低，不同级别人员按一定比例确定基本年薪和绩效奖金。年薪的增长则取决于公司的总体绩效水平和员工个人的绩效考核结果。

（二）年薪包括基本年薪和绩效奖金，基本年薪采取按月发放的方式。

其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例

基本月薪=基本年薪÷12

（三）绩效奖金根据公司整体业绩、部门业绩、员工个人在工作中的能力发挥和业绩表现而发放。绩效奖金与员工绩效评价结果挂钩，采取按年度发放的形式。

（四）特殊奖励是为奖励公司中具有突出贡献或者优异表现的集体、个人或项目责任人而设立的、由总经理批准后一次性发放的奖励（具体奖励办法另行制订）。

（五）福利是公司根据自身经营状况、外部劳动力市场上的通行做法以及员工的需要而制订的福利计划，其目的是回报员工对于公司的成长和发展所做出的贡献，鼓励全体员工长期为企业服务。

第三章年薪总额

第六条

年薪

年薪主要采用职位等级工资制。职位等级是根据各职位在公司中的相对价值大小划定的，职位等级的划分根据职位评价结果确定。职位等级的高低反映了不同的职位在重要性程度、所承担的责任大小、工作的复杂程度以及对任职者的资格要求等方面的不同。

1、职位分类

公司职位类别包括管理系列和业务系列，每个系列包括不同的职位等级，每个等级又具体划分为不同的工资级别和档次，并对应不同的工资标准。员工在同一职位上的任职时间长短、绩效表现好坏以及外部市场工资水平高低等是决定每位员工工资等级和年薪水平的重要因素。公司现有职位分类体系见下表：

职位分类与职位等级表

职位与工资等级对应情况详见《职位等级工资表》。

2、年薪核定

年薪核定基本原则：根据员工所担任职位或岗位的具体级别来确定其年薪标准。员工职位或岗位的聘任依据

第七条

特殊人员年薪的确定

由公司从外部聘用的具有特殊才能或业绩突出、经验丰富的高级人才，可以实行谈判工资制。其年薪水平可以不受上述等级工资制的限制，由公司行政组根据当时此类人才的通行市场工资水平，通过与其进行协商后，报公司领导批准确定。

第八条

基本月薪的确定原则

1、公司新招收的博士生无见习期，直接进入试用期。

2、新招收的无工作经验的研究生（含）以下学历应届毕业生实行一年见习期。见习期满且业绩良好者，其年薪标准可比照从社会招聘具有同等学历并有三年以内工作经验人员的工资标准。

后勤服务类员工（前台、司机和内勤等）、见习人员见习期间及期满后工资标准按京投公司同类人员待遇标准执行。

3、社会招聘人员一般实行1-3个月的试用期。员工试用期的基本月薪为其所应聘岗位的年薪除以12后的70％，转为正式员工后纳入正常的薪资区间。试用期满后，根据试用期绩效评价结果和所从事的具体工作确定其转正定级后的年薪标准，原则上为试用期基本年薪所对应的岗位年薪标准，业绩评价优秀者或原来已经有一定工作经验者，经总经理批准可以破格上调。

4、个别新招聘人员经总经理批准可以不实行试用期。此类人员的基本月薪根据所担任的职位级别，由行政组在相应职位级别的工资范围内根据任职资格提出意见报总经理批准。

5、当员工晋升职位等级时，按照岗变薪变原则，从任职次月起，对其工资标准进行调整，其基本月薪应不低于新任职位工资范围的下限或现年薪标准。当员工降低职位等级时，从任职次月起，对其工资标准进行调整，其基本月薪应不高于新任职位工资范围的上限或现年薪标准。

第四章基本年薪

第九条

基本年薪是指在年薪总额中扣除绩效奖金后的部分，基本年薪根据下述计算方法按月发放。

基本年薪＝年薪×基本年薪比例

基本月薪＝基本年薪÷12

公司将根据各职位的重要性与在公司中的相对价值，确定其工资中基本年薪比例和绩效奖金比例，见下表：

基本年薪与绩效奖金比例对应表

职位类别

基本年薪比例

绩效奖金比例

管理系列

业务系列

第五章绩效奖金

第十条

绩效奖金的计算

年终绩效奖金按照下述方法每年末发放。

绩效奖金＝绩效奖金基数×绩效奖金发放比例

绩效奖金基数＝年薪总额×绩效奖金比例×年度时间系数

年度时间系数=本年度工作月数÷12

绩效奖金发放比例根据年终绩效考核结果确定。

第六章福利

第十一条

公司福利

包括：各项社会保险和住房公积金；福利费用；体检；其他。员工福利标准按公司有关规定执行。

本办法涉及的工资收入均为税前工资，公司将根据相关规定扣除社会保险、住房公积金个人缴纳部分及应纳税款后发放。

第七章工资计算及支付

第十二条

基本月薪的计算时间及给付日期

基本年薪按月计算、发放，并于每月4日前发放当月工资。

第十三条

休假中及缺勤时的工资

员工休假及缺勤时的工资按公司考勤管理有关规定执行。

第十四条

其他

员工中途离职或被解雇时，公司只给付其基本月薪，不再计算给付绩效奖金。

第八章调薪

第十五条

调薪的原则

调薪是指员工年薪的调整，调薪的时间原则上为每年4月。调薪的基本决定因素在于社会的总体经济发展状况、企业经营状况、劳动力市场工资水平以及员工的个人工作绩效。

第十六条

普遍调薪

普遍调薪是指公司根据经营发展状况、市场工资水平变动以及物价变动等情况，对全体员工的薪酬标准进行不定期调整的行为。调整时间以及具体数额由公司总经理办公会确定。

第十七条

绩效调薪

1、调薪原则

绩效调薪是指公司根据员工的个人年度绩效考核等级来确定不同员工的年薪调整幅度，上调或降低薪级（薪档）。

绩效加薪的基本原则为：员工的绩效考核等级越高，则年薪向上调整的幅度越高。在进行具体的加薪决策时，需考虑企业实际情况以及外部劳动力市场的工资水平变化情况，以确保既能反映员工的绩效差异对于工资收入的影响，同时适当控制企业的工资成本支出。

绩效调薪也包括绩效降薪，即对于绩效表现未能达到公司要求的员工，公司可根据实际情况适当降低其年薪，降薪幅度一般为1-2档。

2、审批程序

绩效调薪须由部门经理根据考核结果提出建议人选和调薪幅度，由行政组核准后，填写《职位工资调整审批表》（附表1）,经主管副总同意后，报总经理批准。

具体调薪办法根据需要另行制定。

第十八条

职位变动调薪

职位变动调薪是指当员工晋升或降低职位等级时，年薪随之作出调整并从次月起执行，具体办法见本办法第八条的规定。

第十九条

破格调薪

破格调薪是指为激励工作业绩特别突出或做出特别贡献的员工，公司可根据实际需要给予正常薪酬调整政策之外的特殊年薪调整（不含岗位、职务调整）。破格调薪须由部门经理提议，行政组根据公司现有编制状况进行综合考核后提出意见，报总经理批准。

第九章附则

第二十条

职责分工与权限

公司薪酬政策与薪酬管理制度由行政组主持拟订，报公司总经理办公会通过后实施。公司总监级别以上员工的工资确定与调整由上级公司或董事会决定；部门经理与副经理的工资确定与调整，由行政组提出意见报经总经理办公会通过后，报上级公司批准执行；其余人员的工资确定与调整，由所在部门经理提议，行政组提出意见，经主管总经理同意，报总经理批准执行，并报上级公司备案。

第二十一条

各部门应按公司规定客观、公正、合理地对员工进行绩效评价，及时组织上报有关材料，协助完成员工的年薪调整、绩效奖金发放等工作。

第二十二条

各级员工有权按照适当的程序，对公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建议；对认为不合理的待遇决定，有权向行政组提出申诉。

第二十三条

审查修改

行政组需每年对本办法执行情况进行审查，如需进行修改和完善的，须及时提出修改意见并报请总经理批准，以确保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其与公司经营发展战略的一致性。

附表：

1、《职位工资调整审批表》

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第13篇 某绩效薪酬管理办法

人力资源在做绩效考核时要有哪些管理办法,包括哪些内容等以下是对于绩效薪酬管理办法的详细资料参考。

一、薪酬应包括哪些内容

1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

二、什么是薪资调查

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

三、薪资调查应掌握哪些原则

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。

四、薪资调查的渠道有哪些

1、企业之间的相互调查(内容此略,下同)

2、委托专业机构进行调查;

3、从公开的信息中了解。

五、什么是岗位评估

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的报酬相适应;

2、使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系,这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;

4、当新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;

2、让员工积极地参与到岗位评估,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;

3、岗位评估的结果应公开。

七、岗位评估的方法有哪些

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法

岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:

①成立岗位评估小组;

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;

③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;

④将②、③选出的岗位定为标准岗位;

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;

⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;

⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法

分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法

排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:

①成立岗位评估小组;

②对企业所有岗位进行两两对比;

③在两两对比时,对价值相对较高的岗位计'1'分,对另一个岗位计'0'分。

④所有岗位两两对比完后,将每个岗位的分数进行汇总;

⑤总分最高的岗位的岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位的价值;

4、评分法

评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为:

①成立岗位评估小组;

②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;

③对每个条款的价值进行打分;

④每个岗位得到的总分,就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

八、如何确定企业报酬总额

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和,要注意的是,'所有员工',既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果,通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

九、什么是高报酬问题

每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整,开发人员的高报酬必须拿得有理有据,这就需要我们在设计报酬结构时,将基本工资和技能等级工资区分开来,基本工资对于同等资历的人应该是相同的,差别体现在技能等级工资中。

例如两名同时毕业的应届本科生,他们的基本工资应该是相同的,但由于从事的工作职位不同,技能工资可能在不同的级别上,进行开发工作的应届生级别较高些。

这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司,在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。

另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。

十、什么是高差距问题

开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距,而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员,可以连续进行报酬调整,以逐步拉开差距。

这里需注意的一个问题是,如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工,所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善,公司的原有员工可能会纷纷考研,不安心于本职工作,或对研究生产生嫉妒心理,影响工作。

在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题,应该能够保证:一个应届本科生,在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年),应该能够拿到应届研究生的报酬。

十一、什么是报酬设计要点

1、建议采用'基本工资+技能工资'的结构。基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后,再确定技能等级工资,对不同的职位,可采用不同的技能等级工资标准,同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度,如果相关的工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行。

第14篇 员工薪酬管理办法

员工的薪酬永远都是做好企业的重心,如何才能给员工制定公平的薪酬制度,以下来看某企业详细的员工薪酬管理规定:

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:

职位

集团公司总裁

子公司总经理

主持工作的副总经理

集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助

集团公司部门负责人

子公司部门负责人

基础年薪占基准年薪%

50

60

70

绩效年薪占基准年薪%

50

40

30

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:

绩效分数

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度绩效奖系数

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条:法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。

第三十九条:薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条:薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条:基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同。

2、方法:

基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②职位、职责和任职资格;

③工作环境。

2、方法:

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条:工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。

(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工;

2、子公司月薪制员工。

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。

(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。

(二)审批内容权限按前款规定。

(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条:薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条:薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条:薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条:薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条:薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的kpi指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条:工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷25.17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:

1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。

(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;

3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;

5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。

第五十二条:离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:

年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五十四条:薪资异动核算

公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。

第五十五条:月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。

(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

第五十七条:薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。

第15篇 x酒店薪酬管理办法

酒店薪酬管理办法

第一章 总则

为贯彻酒店经营管理思路,完善薪酬福利体系,特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是:以岗位要求制订工资标准,以工作绩效实行差别管理。

第二章 工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成:岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资,体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资,与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资,与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度,与员工的加薪晋级挂钩,员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定,它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖,它着重体现员工的工作态度与责任心,与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次,外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资,效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小,效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件),其分配办法是以总额的形式拨到各部门,由各部门根据员工的贡献大小来确定,具体如下:

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加,其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法,对应发总额作出相应的增减。部门缺编时,将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时,将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控,合理协调各部门的效益工资总额,当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时,可根据实际情况调整效益工资总额,具体由部门提出调整方案,经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度,经人力资源部、财务部审核,总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴:

夜班津贴:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的员工(含季节工和实习生),享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位,每满一年补贴10元。

第三章 工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素,实行等级工资制,各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前,根据工资等级表,用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向,其中试用发转正工资的80%,报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据,只作为参考。试用期三个月,试用期满,用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资,如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致,报人力资源部审核备案后执行,如因特殊情况确需突破给定工资范围的,需事先报人力资源部审核,并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣,贡献为主,效率优先的原则随时对员工工资进行调整,员工工资上浮或下调,原则上一年不超过三次,一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的,需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整,由用人部门填写《人事变动表》,并会同人力资源部提出工资级别调整建议,报相关领导审批。

第四章 工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户,遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询,如有疑问,请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质,实行轮休制,员工可在季度内跨月调休,但不能跨季度调休,各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核,季度内可调休的,一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的,以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况,于季度末累计计算本季度加班费,于下季度第一个月随工资一次性发放,特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算:

假种

岗位工资

技能工资

效益工资

质量奖

年终沉淀效益工资

法定假

发

发

发

发

发

年休假

发

发

发

发

发

婚假

发

发

不发

不发

不发

产假

发

发

不发

不发

不发

计划生育假

发

不发

不发

不发

不发

慰唁假

发

不发

不发

不发

不发

病假

发

不发

不发

不发

不发

事假

不发

不发

不发

不发

不发

旷工

旷工1天=事假3天,以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上,视为员工个人自动解除劳动关系,大厦不支付任何费用。

离职结算:离职工资自批准员工离职之日起开始冻结,待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续,逾期未办理且未事先声明原因者,一律按旷工处理,如因未办理离店清退手续造成经济损失的,由员工本人承担,从工资中扣除。凡被开除的员工,除接受相关罚款等处分外,只结算其岗位工资和技能工资,不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章 福利

为充分调动员工的积极性和创造性,方便员工的工作和生活,解除员工的后顾之忧,设置以下福利:社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策,具体见相关的管理制度。

除特殊说明外,本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路,是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大,薪酬体系也将不断调整,日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释,如有相关规定中与本管理办法相冲突的,按本管理办法执行。

附件:工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

员工月度绩效考核制度、员工技能等级表

本办法自签发之日起试行

第16篇 某湖南房地产开发公司薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

第二条 适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条 支付原则:本办法体现以下分配原则:

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章 薪酬体系与结构

第四条 薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、::岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义:

(一)员工工资:

(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;

ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

(4)员工工资比例表:

固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60 %

技术及工程专业序列65%15 %

职能及业务辅助序列70%10 %

(5)员工工资的确定:

所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。

(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

(五)年终奖金

(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。

(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

(六)福利:

(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条 员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

第六条 扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

第三章 薪酬的发放与调整

第七条 薪酬的发放

1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。

第八条 薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条 根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条 公司实行每年12个月工资制。

第十一条 公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条 本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。

第十三条 本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。

第十四条 本制度从2023年7月1日起开始执行。

附表一:《员工工资列表》

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附表一:员工工资列表

工资标准(元/月)