人事管理作业程序范例【16篇】

第1篇 人事管理作业程序范例

人事管理作业程序

前 言

第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的了解,借以更密切配合,提高工作效率,

特制订本程序。

□ 主 办

第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科),设科长一人,承上级之命,负责下列全盘人事业务。

(一)依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二)配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各项教育及训练。

(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。

(四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。

(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。

(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。

第四条 人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作

(一)专员:

行政公文处理;

2.员工征信调查及对保工作;

3.招募行政工作;

4.考绩行政工作。

(二)办事员:

1.资料档案管理;

2.劳保行政工作;

3.考勤行政工作。

第五条 人事科组织关系

(一)受秘书处主任指挥及监督,并向其直接报告。

(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、

质疑予以解答。

(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四)为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。

□ 组 织

第六条 为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当分配安排,对所有员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视情况每年定期检查修订。

□ 体 制

第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此而设定本公司“职

位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

□ 工作分析

第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前,须将各项工作职责的任务,以及工作人员的条件等予以分析研究,做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

□ 分层负责

第九条 为明确划分各层人员的人事权责,拟定“人事权限划分表”,表中所列的权责,各层人员均应确实负责办理,不得借词推诿,实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一 级人员请示后予以处理。

□ 编 制

第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制,对各部门可设职称及可用员额予以规定,订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

□ 人力控制

第十一条 根据编制,本公司定期召开人力检查会,就现有人员适职与否、流动率、缺

勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议,作为人事科研订人力计划,办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条 人员拨补申请作业程序如下

(一)各单位如须增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后,汇人事科办理。

(二)人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求,其职位薪资预算是否在控制内,其需要时机是否恰当等问题。

(三)人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指

示办理招募预备工作。

(四)人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。

□ 招募甄试

第十三条 人员招募作业程序如下

(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期,即行拟订招募计划,内容包括下列项目:

1.招募职位名称及名额;

2.资格条件限制;

3.职位预算薪金;

4.预定任用日期;

5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具;

6.资料审核方式及办理日期(截止日期);

7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排);

8.场地安排;

9.工作能力安排;

10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二)诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下:

1.登报征求:先拟广告稿,估计刊登费,决定刊登何报、何时,然后联络报社。

2.同仁推荐:以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理:

1.诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会

大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

(四)甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1.笔试包括下列:

(1)专业测验(由申请单位拟订试题);

(2)定向测验;

(3)领导能力测验(适合干部级);

(4)智力测验。

2.面谈:由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意 :

(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

(2)要了解自己所要获知的答案及问题点;

(3)要了解自己要告诉对方的问题;

(4)要尊重对方的人格;

(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

3.如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。

(五)背景调查:

经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。

(六)结果评定:

经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不

时之需,

经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项:

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。

□ 任 用

第十四条 经核定录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,请他于报

到时携带下列资料:

(一)保证书;

(二)服务自愿书;

(三)员工资料卡;

(四)相片六张;

(五)户籍誊本;

(六)身份证复印件;

(七)体检表;

(八)扶养亲属申报表;

(九)学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条 干部人员任用,视情况可发给“聘任书”。

第十六条 新进人员于报到日,人事科即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料,若

资料不全,应限期补办,否则首月薪资可暂扣发。

第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序,

逐项协助办理下列:

(一)领取员工手册及识别证;

(二)制考勤卡并解释使用;

(三)领制服及制服卡(总务科主办);

(四)领储物柜锁匙(总务科主办);

(五)若有需要,填“住宿申请单”;

(六)登记参加劳保及参加工会;

(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条 前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员向单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明,并于报到程序单上签章交回人事科,表示人员报到完毕。

第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:

(一)填“人员异动记录簿”。

(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。

(三)干部人员发布“干部到职通报”。

(四)登记对保名册,安排对保。

(五)填制“薪资通知单”办理核薪。

(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案,

编号列管。

□ 对 保

第二十条 新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。

第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条 被保人如无故离职,移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。

第二十三条 有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。

□ 试 用

第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位提供“

考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。

第二十五条 人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条 人事单位发出试用期满通知后,并依不同的批示,分别办理下列事项:

(一)试用不合格者,另发给通知单。

(二)调(升)职者,由人事单位办理异动作业。

(三)薪资变更者,由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条 前条办理完毕后,考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条 新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停

止试用时,可立即提前办理考核,并签人事异动申请单,报请权限主管核定停止试用。

□ 异 动

第二十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级

由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核,转人事单位签注意见后,呈权限主

管批示。

第三十条 调职

由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签,转人事单位签注意

见后,呈权限主管核定。

第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则

由人事科依据发布“人事异动通知”,副本抄送申请单位及本人,并限期办理业务移交

手续,履任新职。若职称异动或单位异动,副本应抄发会计单位,通知变更薪资名册。

第三十二条 经批准异动案件,涉及调整薪资者,人事科应根据人事异动

申请单批示,填制“薪资通知单”办理调薪,呈核后转会计单位作业。

第三十三条 资遣

(一)凡符合于资遣规定者,由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请

单签注原因转呈总经理核准,然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费) 及“离职通知单”通知办理离职手续,办妥后始可发给资遣费。

(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条 留职停薪

(一)人员有留职停薪的需要时,可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合

留职停薪申请规定后,转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单,通知办理离职手续。

(二)留职停薪期满时,当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限,凡未

办理者,视同免职。

(三)留职停薪人员,概不保留底缺,申请复职时,如原服务单位无缺额或业务上已无需

要时,则不准复职,视同免职。

(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条 免职

(一)凡合于免职规定者,可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后,呈总

经理核准,发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条 经批准离职案件,人事科应填制薪资通知单办理停薪,转会计科作业。

第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作:

(一)填入人员异动记录簿内。

(二)登记于个人资料卡内(离职人员,其资料应予归档另行保管)。

(三)修正人事单位管理人员状况表。

□ 请 假

第三十八条 员工因故请假,应至人事科领取个人专用请假卡,依人事权限划分表逐级

呈核,再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条 休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

□ 考 勤

第四十条 本公司除特定人员外,均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查;人事科

收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员,每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条 如需变更出勤与轮休时间,或补充新进人员出勤时间,应填“出勤时间调整单”,经权限主管核准后,转人事单位登记备查。

第四十三条 员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人事单位领取“加班报告单”,经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条 员工因公于上班中外出,应填写“公出单”送单位一级主管核准后,交警卫室登记。

第四十五条 一级主管因公外出免填公出单,但应向上级主管报备,或于办公室交代去处,联络方法,并于警卫室登记,未赶回公司打卡下班,则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条 因公而未打卡,应报备人事单位领取“未打卡证明单”,填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条 下班忘记打卡,可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证,若举证有据,单位主管得予签明,视早退一次处分,若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分,若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表,遇异常状况或违规事情,应即主动签办,并与单位主管联络。

第四十九条 员工出勤情况,人事单位应于每月终了后,编制统计表各两份,一份送会计单位核计薪资加扣,一份公布,限三日内接受更正申请。

(一)缺勤统计表。

(二)全勤人员名单。

(三)加班(勤)统计表。

(四)值夜人员统计表。

第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中),逐月依

据考勤表予以登录,经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条 每一年度终了,人事单位应即依据年度考勤统计表,统计是否有未休完特别假的人员,予以计入十二月份加班统计表内,换发薪金。

第五十二条 每一年度终了后,人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单,予以造册呈准后公布实施。

第五十三条 有关考勤作业,请参照“人事管理规则”有关规定办理。

□ 出 差

第五十四条 员工因公出差,应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条 出差完毕三天内,须据实填写旅费报告表连同各项单据,一并呈报核销。

第五十六条 出差作业,应参照“出差办法”规定办理。

□ 奖 惩

第五十七条 员工遇有功过奖惩时,可由建议人填报“奖惩建议申请单”

公文,先由人事单位签注意见后,呈总经理核定。

第五十八条 人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文,副本抄送本人单位及本人知照,另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

□ 考 绩

第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种,其处理程序如下:

(一)年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表,分甲、乙两种,并予登记年度出勤资料、奖惩资料

后依人事权限划分表,逐级考评核定等级,作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二)临时考绩

为申请升降职,应附办理临时考绩,以作上级批示决策参考依据。

第六十二条 考绩表办理完毕,存于个人资料袋内,并予以登录。

第六十三条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

□ 薪 资

第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单,据此填制“薪资通知单”办理核薪,并由单位主管签署,转呈总经理核定,再登录于“薪资名册”后,再转会计单位作业。

第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表,

据此填制薪资通知单办理调薪抄录,由人事主管审核签章后与单位主管会签,登记于薪资名册,转会计单位作业。

第六十六条 经批准离职案件,人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪,由人事主管审核签章,登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条 核薪与调薪案件于归档前,应登录于个人资料卡内。

第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外,各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。

第六十九条 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

□ 训 练

第七十条 职前训练

新进人员于报到后,人事单位应办理以下职前教育:

(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境;

(二)简介各部门组织、职责、作业状况;

(三)出勤规定及注意事项;

(四)介绍各部门办公室及主管。

第七十一条 在职训练

(一)人事单位于年度开始,依所需训练目标、对象、课程、教材、预算,拟订训练计划。

(二)人事单位于训练期中,应严予考核。

(三)员工于接受训练后,视需要提出心得报告,成绩优劣列入考核依据。

第七十二条 专业训练

(一)专业知识,视必要可办理专案训练。

(二)搜集专业报导或讲座教材,印发给每位员工。

(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、

训练。

第七十三条 训练作业应另参照“训练办法”规定

办理。

□ 辞 职

第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职,应于15天前提出辞职申请书,由单位主管及人事主管签具意见后,呈总经理核准,再转回人事单位,人事单位据此填制薪资通知单办理停薪,转会计单位作业。

第七十五条 人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”,通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项,逐项办理移交,办理完毕后,由人事主管审核无讹后,并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外,均于下次发薪日发给)。

第七十六条 人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项:

(一)登记于人员异动记录簿内。

(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。

(三)登记个人资料卡,注销个人资料档案。

第七十七条 人事主管视情况应约谈离职人员,并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案,以作为人事流动率检查参考。

□ 退 休

第七十八条 人员属退休年限,由人事单位填写“退休申请单”公文,详填理由及会签单位主管意见后,呈总经理核准,发给“退休通知单”,副本转会计单位核发退休金。

第七十九条 经核准退休人员,于奉准退休日,应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后,始发给退休金。

第八十条 人事单位凭退休通知单及离职通知单,应办理事项参照第七十六条办理。

第八十一条 人员退休,应另参照“退休办法”规定办理。

□ 抚 恤

第八十二条 人员因公死亡者,由人事单位填写“抚恤申请单”公文,呈总经理核准,副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条 死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续,并填具“申请抚恤金保证书”后,始得领取抚恤金,人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

□ 移 交

第八十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时,应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册,在监交人监督下点交接任的人员,并会同接任人员提出移交报告书。

第八十五条 移交时应造清册名称如下

(一)印章戳记清册。

(二)所属人员薪资单册。

(三)未办或未了重要案件目录。

(四)保管文卷目录。

(五)职责事务目录。

(六)上级指定专案移交事项清册。

(七)保管图书清册。

□ 申请福利金

第八十六条 员工符合福利金申请条件者,至人事单位填写“福利金申请单”公文,由

人事单位签注意见,呈总经理核准后,副本抄发会计单位发给福利金。

第八十七条 福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。

□ 申请宿舍

第八十八条 新进员工或现有员工若需要住宿舍,可到人事单位填写住宿申请单申请配住,由人事单位签注意见后,转总务单位办理。

□ 参加工会

第八十九条〖ht〗 新进人员于报到日时,人事单位应视其任职单位询问是否参加工会

并给予解释办理。

第九十条 人事单位应每月统计列册个人应缴会费,转会计单位代从薪资内扣缴。

□ 劳工保险

第九十一条 人员于报到日时,由人事单位登记办理投加保,生效日以到职日为准。

第九十二条 人员于退职日当天,人事单位应即办理退保。

第九十三条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时,应由人事单位填报“投保薪资

调整单”。

第九十四条 人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单,当员工有需要时,可持私

章索取。

第九十五条 员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条 人事单位应每月统计列册个人负担保费,转会计单位从薪资内扣缴。

□ 资料管理

第九十七条 各种人事命令、通知公布一周后,连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。

第九十八条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”,呈核阅后,列入人事流动率检查依据。

第九十九条 人事单位应于每月10日编制各主管名册,送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第一○○条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”,可至人事单位说明申请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印。

第一○一条 人事单位应备档案包括下列:

(一)人事异动案。

(二)人事奖惩案。

(三)人事考绩案。

(四)人事训练案。

(五)人事规章案。

(六)人事勤务案。

(七)人事表报案。

(八)福利案。

(九)文康活动案。

(十)涉外事件案。

(十一)收发文登记簿。

□ 其 他

第一○二条 本作业程序,应另参照“人事管理规章”有关规定办理,如有疑义,可由人事单位主管解释运用,如有未尽事宜,应另补充修正。

第2篇 餐饮业人事管理规章范本

第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理,除法令另有规定外,悉依本规则办理。

总公司员工的管理,比照办理。

第二条本规则所称员工,以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限,其区别标准如下:

(一)职员:从事管理工作的员工。

(二)技工:具备初中毕业以上程度,并有下列技术工作三年以上工作经验,经技工转类考试及格或甄选提升的工人:

1.有关生产各项设备的操作,运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

3.其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工:具备高中毕业以上程度,并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作,或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生:从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工:担任搬运,事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条工人编制名额依据实际需要拟订,呈报本公司核定。

第四条为配合工作及人事调度的需要,遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时,得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书,送由主管单位签请负责人核定。

第六条雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条雇用员工应先行试用,但试用期间不得超过40日,在试用期间内,由所属主管单位负责考核,期满后依据试用成绩,签请正式雇用或解雇。

第八条雇用工人,得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工,得不经考试及试用。

第九条雇用工人,以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下,并具有初中毕业或以上学历者为合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条不得录用有下列情事之一者为员工:

1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。

2.患有传染病或痼疾者。

3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者。

第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到,并填缴下列书表,由雇用单位存查或核验发还。

a)公立医院出具的肺部透视健康证明,及医务室健康诊断书各一份。

b)员工调查表二份。

c)学历证明文件及公民身份证。

d)保证书一份。

1.联保切结及个人基本资料各一份。

2.2寸半身照片七张。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核,其不合规定者应拒绝其到工。

第十二条解雇员工,除依法发给预告期间工资外,并依下列规定加发资遣费:工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者,得不适用前项规定,即时解雇:

1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

2.无故连续旷工至三日以上,或一个月内无故旷工积满六日者。

3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。

4.保证人退保或通知调换保人后,经二个月仍不能觅人继续为之保证者。

5.犯有过失情节重大经会议通过者。

第十三条员工辞雇或解雇时,应将经管及借用公物交还有关单位,并向劳务主管单位办理离工手续,否则以移交不清论。

第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更,均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对,并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人,以按前项第一款的规定取具保证人为原则,由劳务主管单位签请主管核定。

第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者,保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工,应每半年办理对保一次,其他工人每一年办理对保一次,必要时得随时对保。

第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时,被保证人应即报告主管单位,如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时,被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人,被保证人不予呈报,事后被察知者,得视情节轻重予以议处。

第二十一条员工因故须更换保证人者,应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

第二十二条各单位对保证人认为有不当时,应即通知被保证人更换保证。

第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时,其保证书得予注销。

第四章工作时间及加工

第二十四条每日工作时间均以八小时为原则,昼夜轮班工作者,其班次每星期更换一次,工作起止时间轮流办法,由各单位视工作需要另定并公布。

第二十五条员工不按时到工或退工者,按下列规定处理:

(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到,超过十五分钟后到工者,除请假或公出者外,均以旷工半日论,但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。

(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退,超出十五分钟以前离工者,以旷工半日论。

(三)、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。

第二十六条各主管单位,对于所属员工出勤、请假务须严密考核,并随时与劳务或警卫主管单位联系。

第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外,夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所,下工后不得任意滞留。

第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者,得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工,但每日加工时间不得超过二小时,每月加工总时间最多不得超过46小时。

第二十九条 如遇临时紧要事故,得由工作场地职员或领班先令员工加工,事后呈报所属主管备查。

第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时,应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间,不得故意稽延。

第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后,由监督人员于加班命令单证明工作时间后,加班员工应于下工时交由稽查人员,加注出公司时间,转送劳务主管单位查核登记。

第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时,得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作,并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。

第三十三条 员工加工时间至40小时时,劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。

第五章差假

第三十四条员工出差,由所属主管单位填具员工出差签派单,呈经主管核准后,交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时,得于原签派单位注理由呈请补准。

第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日,均予给假休息,工资照给。

第三十六条员工请假依下列规定处理之:

(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假,每年最多不得超过14日,假期内不给工资。

(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假,每年不得超过30日,假期内除予医疗外并给予半数工资,住院者,不得超过一年。

超过规定病假20日数不再给予病假津贴。

(三)因结婚者得请给婚假八日,假期内工资照给。

(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者,得请给丧假8日,子女得丧假

6日。假期内工资照给。

(五)女性员工分娩者得给娩假8星期,流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期,其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者,工资减半发给。

(六)全月不请假者,给予相当一日工资的奖工一日。

第三十七条员工请假均应填具请假单,呈经所属业务主管核准后方得离工,否则以旷工论,业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。

第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者,均应提出确实证明,签请主管核准。

第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者,得呈请主管给予公伤假。

前项休假期间前三日照给工资,第四日起给30%抚恤津贴,休假治疗超过六个月者,超过期间给50%抚恤津贴。

第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假,但应于事前呈经主管核准:

(一)参加政府举行的考试或训练。

(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。

(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。

(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。

(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。

(六)应召入营服役常备兵报到前二日。

前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。

第四十一条请假未满半小时以半小时计,累积八小时为一日。

第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定代理人,以不另派加工为原则,工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。

第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者,在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者,不在此限。

第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间,除房租津贴外工资一律不发,但逾限一年后尚未痊愈无法复工者,得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。

第四十五条年中到工的员工,其事病假依第三十六条规定比例核给。

第四十六条员工请假期内不得在外工作,违者从重议处。

第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假:

1年以上未满三年者7日。

3年以上未满五年者10日。

5年以上未满十年者14日。

10年以上者每年加给1日,其总数不得超过30日。

第四十八条员工特别休假,由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。

前项特别休假,如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假,或予以休假后因生产需要中途通知销假者,应加给该未休假期内的工资。

第四十九条员工特别休假时效应继续累计,凡排定特别休假日程内,包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。

第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。

第六章工资

第五十二条员工工资均按日给制支给,工资等给标准依国家规定办理。

第五十三条新进员工工资,由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订,送由劳务主管单位签请主管核定。

前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。

第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。

第五十五条员工加工,得按每小时计给工资。

第七章奖惩

第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖:

(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。

(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。

(三)调解较大纠纷因而宁人息事,或劝同仁守法堪为表率者。

第五十七条员工有下列情事之一者,应予计功:

(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。

(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。

(三)爱护公物,卓有成绩者。

(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。

(五)遇有重大灾害,救护出力者。

(六)检举员工舞弊盗窃,减少或防止公司损失,其价值相当平均日给工资100倍以下者。

第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功:

(一)消灭临时的重大灾害,减少公司损失者。

(二)防杜未发生的重大灾害,减免公司损失者。

(三)爱护公物,显著效果者。

(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。

(五)检举员工舞弊盗窃,因而减少重大损失,其价值超过平均日给工资100倍以上者。

第五十九条员工有下列情形之一从优晋级,优先转类并报本公司叙奖:

(一)记大功积计三次者。

(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议,认为特具功劳者。

第六十条员有下列情形之一者应予申诫:

(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。

(二)因过失损坏公物,情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。

(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作时间内擅离职守,或集众谈天、嘻笑者。

第六十一条员工有下列情形之一者应予记过:

(一)在公司内斗殴者。

(二)因过失致损坏公物,其价值超过平均日给工资50倍以上者。

(三)故意拖延工作时间者。

(四)工作疏忽贻误工作者,致公司遭受损失者。

(五)不爱惜公物,浪费原物料者。

(六)工作时间内睡觉者。

(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。

(八)不注重环境卫生随地便溺者。

第六十二条员工有下列情形之一者,应予记大过:

(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。

(二)不服从指挥情节重大者。

(三)发现机件损坏,既不修理又不报告者。

(四)侮辱主管负责职员或领班者。

(五)疏忽职务致损坏公物,或伤害他人身体者。

(六)破坏团体名誉或散布谣言,影响工作秩序者。

(七)利用职务之便利私用公司材料,制造或修理私人物件者。

(八)捏名诬控同事者。

(九)疏于检查或管理不善,致公物失窃者。

第六十三条员工有下列情形之一者,经会议推派代表调查属实者应予开革:

(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。

(二)故意损坏公物经查明属实者。

(三)工作疏忽贻误要务,致使公司蒙受重大损失者。

(四)违抗命令情节重大者。

(五)窃取公物者。

(六)见灾不救,酿成大祸者。

(七)有舞弊情形经查明属实者。

(八)在公司内殴人成伤,情节重大者。

(九)威胁主管及负责职员或领班者。

第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者,比照予以奖励或惩罚,但比照第六十三条规定应予开革者,应提经会议通过。

第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见,送经劳务主管单位呈请主管核定。

第六十六条员工犯有过失情节重大者,在未确定惩罚前得先行予以停职。

第六十七条检举舞弊及盗窃案件,得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。

第六十八条员工功过的积计,均以同一年度者为限,在同一年度内功过相当者,得互相抵消。

第八章考绩

第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次,其在当年六月底以前到工者均得参加。

第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评,送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。

第七十一条员工年终考绩等第、分数,规定如下:

(一)特等:90分以上者。

(二)甲等:80分以上未满90分者。

(三)乙等:70分以上未满80分者。

(四)丙等:60分以上未满70分者。

(五)丁等:50分以上未满60分者。

(六)戊等:未满50分者。

前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%,列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。

第七十二条员工在考绩年度内,从未请假、迟到、早退者,增加其考绩总分数五分;请假在三日内者增加其总分数二分;全年请假积计超过15日未满30日者,减总分数二分;30日以上未满60日者,减总分数五分;60日以上者考绩列特等时,得晋一级,列其余等级者均不得晋级。

第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者,每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。

第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者,依下列规定加减其考绩总分数,但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者,不在此限:

(一)记大功一次加15分,记大过一次减15分。

(二)记功一次加5分,记过一次减5分。

(三)嘉奖一次加2分,申诫一次减2分。

第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后,仍留存记过一次以上的处分者,不得晋级。

第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下,但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者,从其规定。

(一)特等:晋三级,晋级跨及上一等者照升等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者,以晋一级为限,其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(二)甲等:晋二级,晋级跨及上一等者,照计等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者以晋一级为限,其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(三)乙等:晋一级,但已支最高年功级者,改发相当晋一级全年收入之一次奖金。

(四)丙等:仍支原级。

(五)丁等:降一级。

(六)戊等:降二级或提工厂会议通过予以开革。

第七十七条员工考绩列甲等以上,其晋级后已达最高年功级,或现任领班职务,已达一等一级工资者,遇高一类有缺得举办转类考试,就考试成绩70分上者,按成绩依序录取转类至额满为止。

第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者,得免参加转类考试,并优先予以转类。

第七十九条员工经转类后,依照原支工资改叙转升工类的等级。

第八十条员工年终考绩分数,转类考试成绩分数,或免除参加转类的考试之资格条件相等,而编制工级不敷分配时,以年资较深者为优先。

第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后,视实际需要举办。

第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员,组织员工转类

考选委员会,负责办理。

第八十三条举办员工转类考试,应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。

第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。

第八十五条员工转类考试科目如下:

(一)一般学科30分:分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。

(二)本业智能70分。

前项考试程度,职员按高中毕业,其余按毕业程度为准,但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。

第八十六条转类考试试题,由员工转类考试委员会确定。

第八十七条转类考试成绩,由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。

第八十八条员工应征入伍,全年未在公司工作者,其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。

第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形,最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备,并于当(次)年1月1日起生效。

第九章福利及卫生

第九十条为增进员工技能及知识水准,得视实际需要,在不妨碍工作原则下,举办各种讲习及教育,员工无故不得拒绝参加。

第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐,公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。

第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施,以维护员工健康。

第九十三条为增进员工健康,公司应设医务室为员工治疗疾病。

第九十四条员工患传染病者,应予停止工作,依照规定给假治疗,经医师证明确已痊愈后方准复职。

第十章抚恤退休及保险

第九十五条员工伤亡恤助,依劳动法的规定办理。

第九十六条员工退休,依劳动法的规定办理。

第九十七条员工保险,依劳工保险条例及有关法令规定办理。

第十一章附则

第九十八条为适应实际需要各部门得另订单行补充办法,呈报本公司及主管机构核准后施行。

第九十九条本规则自呈奉核准后施行,修改时亦同。

第3篇 行政人事管理的规章章程格式

大家是否知道行政人事的管理规章章程,小编给大家整理了一篇行政人事管理的规章章程,希望对大家有用。

入职手续

(一)证件必须经人事部门确认新进人员核准聘雇应依下之规定向公司人事部办妥下列手续方能入职:

1.个人半身彩色免冠近照二张.

2.身份证复印件二张(持临时身份证者应在有效期内补交正本).

3.近期个人身体健康证(必须是镇级以上公立医院).

4.个人计划生育证原件及复印件一份.

5.个人最高学历毕业证明原件及复印件一份.

6.入职人员必须填写入职登记表等相关表格,并确保其资料的真实性.

(二)新入职员工必须接受人事部的培训,熟悉公司相关制度

1.新入职员工报到后,人事部在三个工作日内按照公司相关制度及日常工作生活中应遵守之事项进行入厂培训.

2.人事资料建档:员工之人事资料由人事部门于员工报到两个工作日内建妥人事资料并存档保存(包括电脑档案).

3.新员工之工作分配:员工报到后依上级主管之指派分发工作,由人事部将新员工介绍给所属部门主管,由其安排工作并进行上岗前培训,无特殊情况不得变动(特殊情况必须经上级主管核准后方可变更)。

(三)晋升:公司全体员工晋升机会均等。

(四)试用期间::所有新入职员工试用期为1至3个月(特殊岗位例外),但最长不超过6个月,表现突出者或为公司做出重大贡献者,经总经理批准可缩短试用期。

离职手续

(一)如果在试用期内无法适应工作或者严重违反公司规定的,公司将随时终止劳务关系。

(二)试用期满的员工离职必须提前一个月向公司提出,由公司领导核准后交接完毕方可离职。

(三)所有离职人员必须到人事部领取《离职申请表》并交所在部门主管审批后由人事部转交公司领导审核并存档.

(四)经公司领导批准离职人员须到人事部领取《离职员工交接表》由宿舍管理员签名、部门主管签名(证明其所有工作事项、物品移交完毕)后在门卫处等待,由财务部核实交接表无误后领取工资。

(五)所有离职人员领取工资后不得再在本公司内食宿。

(六)特殊情况的离职人员,做特殊处理。

奖惩制度

奖励:对改善管理、提高品质质量有重大贡献者.严格控制成本、

对节约开支有显著贡献者.提出合理化建议经实施卓有成效者.为保护公司财产安全、见义勇为者.检举违纪违规人员、揭发腐化行为者.一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、业绩突出者,对以上表现突出的员工由各部门主管提报,经公司领导评估后,将给予口头或书面表扬、物质奖励、特别加薪或者晋升等不同形式的奖励。

处罚:对违反公司制度,将依据违纪情节给予罚款、警告、记过或合并处分,严重违反公司制度且屡教不改者将给予开除处分。

凡违反劳动纪律、住宿规定、就餐规定、门禁制度、安全卫生守则、玩忽职守者,视情节轻重及有无造成恶劣影响或经济损失,处以上款所列相应之一处罚。

投诉制度

公司任何员工都享有投诉的权利,投诉的方式为:

1.将意见口头或者书面交至直接上司或者部门负责人,由部门负责进行处理或上交。

2.将意见口头或者书面交至人事部,由人事部进行调查,并将结果上报至公司领导。

考勤制度

2.公司依据《劳动法》之规定每人每天工作八小时,延长工作时间按加班计时,作息时间为:8:00――12:00,13:30――17:30下午18:00以后为开始加班时间。

3.公司实行打卡考勤制度,员工上、下班必须依规定时间打卡,不打卡者视为缺勤。

4.上班时间起至三分钟内(含)打卡视为正常出勤,超过三分钟则以迟到论处,迟到半小时内给予扣款10元处理,迟到半个小时以上以旷工处理,每月迟到四次,第五次起即视为旷工半日,以矿工半日处理.旷工一日扣除三天工资处罚。

5.有事请假须提前向部门主管请示并经主管批准将请假条交至人事部存档,未经请假或主管未批准就擅自不上班者一律以旷工论处,有突发急病或者特殊情况可事后补假,但须立即通知所在部门主管并在2个工作日内将补假条交至人事部存档。

6.各部门主管每日必须将人员出勤异常情况及时报备至人事部,不得包庇或袒护,否则一律负连带责任从重处罚。

7.未到下班时间提前下班者视为早退,早退者每次以旷工半日处理。

8.连续旷工三天或一个月累计旷工四天者以自动离职处理(未按离职规定办妥离职交接手续而自行离厂者也视为自动离职),不发薪资及补偿金,自动离职者需承担违约责任,因自动离职给公司造成损失的,应承担赔偿责任。

9.代打工卡或托人代打卡者、弄虚作假、私自涂改考勤卡者一经查获予以除名处理。

10.如果因卡机故障未打卡者必须经部门主管签卡,否则做未出勤处理.

11.人事部将不定期对工卡进行查核,对违规者进行相应的处理。

第4篇 公司人事管理守则格式

进了一家公司就要守这家公司的人事管理守则,不能随便离职。下面大家来看看公司人事管理守则吧。

第一章 总则

第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和员工责任感、归属感,特制定本制度。

第二条:适用范围。

一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或修订之。

第二章 录用

第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经相关负责人批准后,由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种,依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第五条:新进人员经考核或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。

第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件:

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、服务承诺书。

六、其它必要的证件。

第七条:凡有下列情形者,不得录用。

一、夺政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。

三、吸食毒或有其它严重不良嗜好者。

四、侵吞、拖欠公款,有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。

八、其它经本公司认定不适合者。

第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。

第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。

第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的地方工作,不得无故拖延推诿。

第三章 工作守则

第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十二条:员工应遵守下列事项:

一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。

五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

七、员工在作业时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。

八、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

九、不得假借职权侵吞舞弊,收收贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。

十、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。

十一、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。

十二、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。

第十三条:公司实行每日八小时工作制公司总部:上午:8:00―12:00下午:2:00―6:00以后如有调整,以新公布的工作时间为准。

第十四条:所有员工应亲自打卡计时,不委托或代人打卡,否则双方均按旷工一日处理。

第十五条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。

第十六条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依下列规定处理:一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班,工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。

2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。

4、超过十五分钟后,才打卡者以旷职(工)半日论,因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。

5、无故提前十五分钟以上下班者,以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者,应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。

二、旷职(工)

1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者,一经查明属实,双方均以旷职(工)论处。

3、员工旷职(工),不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者,予以除名,不发给资遣费。

第四章 待遇

第十七条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。

第十八条:员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。

第十九条:月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪,离职人员自离职之日停薪,按日计算。

第五章 休假

第二十条:按国家规定,员工除星期日休息外,还享有以下有薪假日:元旦:1天(元月一日) 春节:3天(农历初一、二、三)劳动节:1天(五月一日) 国庆节:1天(十月一日)由于业务需要,公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一条:一般员工连续工龄满二年时间后,每年可获得探亲假一次,假期为6天,工龄每增加一年假期延长2天,最长15天。员工探亲假期间,原待遇不变。

第二十二条:探亲可以报销火车硬座票及长途汽车票,此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母,已婚员工探亲只限探配偶,每年限一次。

第二十三条:夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销,可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费,不另给探亲假。

第二十四条:春节休假或探亲的员工,不在15天休假以外再增加春节假,在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴,如安排补休,则不计发加班工资和值班补贴。

第二十五条:对于放弃休假或探亲假的员工,公司给予其应休假当月全部收入的奖励。

第六章请假

第二十六条:员工请假和休假可分为八种,其分类、审批及薪资规定见本制度附表。

第七章加班

第二十七条:加班费的计算:一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间,以半小时为计算单位,加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班,有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算,加班工资按原基本工资标准的200%计算。

第二十八条:责任人员平时加班工作时间,经部门经理认有效工作时间,不计发加班工资,在考核月度奖金中加以考虑。

第二十九条:员工如在加班时间内擅离职守者,除不计有效工作时间外,就其加班时间按旷职(工)论处。

第八章出差

第三十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。

第三十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵纪守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。

第三十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准见公司的意见办理。

第三十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按规定报销或核销相关费用。

第九章培训

第三十四条:为提高公同工的业务、知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。

第三十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排,在新员工进入公司的前三个月内进行,考核不合格者不再继续留用。

第三十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意,可在适当的时间另行安排培训。

第三十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。

第三十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。

第三十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第十章调职

第四十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第四十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。

第四十二条:员工接到调动通知书后,限在一月内办完移交手续,前往新职单位报到。

第十一章保密

第四十三条:员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果,应对上级领导全部公开,但不得向其它任何或个人公开或透露。

第四十四条:员工不得泄露业务或职务上的机密,凡是意见涉及公司的,未经上级领导许可,不得对外发表。

第四十五条:明确职责,对于非本人工作职权范围内的机密,做到不打听、不猜测,不参与小道消息的传播。

第四十六条:非经发放部门或文件管理部门允许,员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第四十七条:树立保密意识,涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果,员工应妥善保管,若有遗失或偷窃,应立即向上级主管汇报。

第四十八条:发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机,应及时制止并向上级领导汇报。

第十二章考核

第四十九条:员工考核分为:

一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。

二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。

第五十条:部门经理以下人员的考核结果由各部门保存,作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存,作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

第五十一条:考核人员,应严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。

第十三章奖惩

第五十二条:员工的奖励分为以下三种:

一、嘉奖:由员工的直属主管书面提出,部门经理批准,奖给不超过二百元的现金或纪念品

二、表彰:由员工所在部门经理书面提出,总经理批准,奖给不超过一千元的或纪念品,同时由总经理签署表彰证书。

三、特别奖:由员工所在部门的经理书面提出,总经理及相关委员会评议后,总经理批准,并由人事部备案,每年公布一次,员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总经理签署的证书外,还可根据实际情况晋升1―3级工资。

第五十三条:有下列情形之一者,给予嘉奖:

一、品性端正,工作努力,按时完成重大或特殊事务者。

二、培训考核,成绩优秀者。

三、热心服务,有具体事实者。

四、有显著的善行佳话,足为公司荣誉者。

五、在艰苦条件下工作,足为楷模者。

六、检举违规或损害公司利益者。

七、发现职责外的危机处理,予以速报或妥善处理防止损害者。

第五十四条:有下列情形之一者,予以表彰:

一、对销售或管理制度提出改进建议,经采纳实施,卓有成效者。

二、遇有灾难,勇于负责,处理得当者。

三、遇有意外或灾害,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者。

四、维护员工安全,冒险执行任务,确有功绩者。

五、维护公司重大利益,避免重大损失者。

六、有其它重大功绩者。

第五十五条:有下列情形之一者,授予特别奖:

一、兢兢业业,不断改进工作,业绩突出者。

二、热情为用户服务,经常得到用户书面表扬,为公司赢得很高信誉,成绩突出者。

三、开发新客户,市场销售成绩显著者。

四、对有其它特殊贡献,足为全公司表率者。

第五十六条:员工的惩罚分为五种:

一、罚款:由主管或有关部门负责人书面提出,员工所属部门经理批准后执行。

二、批评:由员工的主管或有关人员书面提出,报部门备案。

三、记过:由员工所属经理书面提出,主管经理审核、批准,报人事部执行,并下达通知,受记过者同时扣发当月奖金。

四、降级:由员工所属部门经理书面提出,主管经理审核批准后报人事部执行。

五、除名:由员工所属部门经理书面提出,主管经理批准后执行。

第五十七条:有下列情形之一者,予以罚款或批评:

一、工作时间,擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需,经批准者不在此限。

二、上班时间,躺卧休息,擅离岗位,怠慢工作者。

三、因个人过失致发生错误,情节轻微者。

四、妨害工作或团体秩序,情节轻微者。

五、不服从主管人员合理指导,情节轻微者。

六、不按规定穿着或佩带规定上班者。

七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。

八、对上级指示或有期限的命令,无故未能如期完成。

九、在工作场所喧哗、吵闹,妨碍他人工作而不听劝告者。

十、对同事恶意辱骂或诬害、伪证,制造事端者。

十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。

十二、公司明文规定其它应处罚款或批评的行为。

第五十八条:有下列情形之一者,予以记过:

一、擅离职守,致公司受较大损失者。

二、损毁公司财物,造成较大损失者。

三、怠慢工作擅自变更作业方法,使公司蒙受较大损失者。

四、一个月内受到批评超过三次者。

五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。

六、道德行为不合社会规范,影响公司声誉者。

六、其它重大违反规定者。

第五十九条:有下列情形之一者,予以降级:

一、未经许可,兼营与本同类业务或在其它兼职者,或在外兼营事务,影响本公司公务者。

二、一年中记过二次者。

三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情,实际影响较轻者。

第六十条:有下列情形之一者,予以除名:

一、对同事暴力威胁、恐吓,影响团体秩序者。

二、殴打同仁,或相互斗殴者。

三、在公司内赌博者。

四、偷窃公司或同事财物经查属实者。

五、无故损毁公司财物,损失重大,或毁、涂改公司重要文件者。

六、在公司服务期间,受刑事处分者。

七、一年中已降级二次者。

八、无故旷职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。

九、煽动怠工或罢工者。

十、吸食毒或有其它严重不良嗜好者。

十一、伪造或盗用公司印章者。

十二、故意泄露公司营业上的机密,致使公司蒙受重大损失者。

十三、营私舞弊,挪用公款,收收贿赂者。

十四、利用公司名义在外招摇撞骗,使公司名誉受损害者。

十五、参加非法组织者。

十六、有不良行为,道德败坏,严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。

十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。

第十四章福利

第六十一条:试用人员试用期间不享受意外医疗保险,其自理。

第六十二条:公司为一般员工办理意外医疗保险,其费用由公司支付。

第六十三条:公司可为员工临时安排住房(外地户口或市内交通不便者),员工按成本支付租金。

第六十四条:本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。

第十五章资遣

第六十五条:若有下列情形之一,公司可对员工予以资遣:

一、停业或转让时。

二、业务紧缩时。

三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更,有减少员工的必要,又无适当工作可安置时。

五、员工对所担任的工作确不能胜任,且无法在公司内部调整时。

第六十六条:员工资遣的先后顺序:

一、历年平均考绩较低者。

二、工作效率较低者。

三、在公司服务时间较短,且工作能力较差者。

第六十七条:员工资遣通知日期如下:

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者,随时通知。

二、在公司工作三个月以上未满一年者,于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未满三年者,于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者,于二十五日前通知。

第六十八条:员工自行辞职或受处罚被除名声,不按资遣处理。

第六十九条:员工资遣,按下列规定发给资遣费:

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者,按当月实际工作天数计发工资。

二、在公司连续工作三个月以上未满二年者,发给其资遣当月的工资。

三、在公司连续工作二年以上未满五年者,发给其资遣当月2倍的工资。

四、在公司连续工作五年以上者,发给其资遣当月3倍的工资。

五、若因公司亏损、破产或其他意外重大事故导致不能正常经营,资遣费的发给标准依临时董事会研究制定的决定执行。

第十六章辞职

第七十条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。并视需要,开给《离职证明》。

第七十一条:一般员工辞职,需提前一月提出申请:责任人员辞职,根据职级的不同,需提前2―3个月提出辞职申请。

第七十二条:辞职的手续和费用结算,按公司文件和有关规定办理。

第十七章生活与娱乐

第七十三条:公司向员工提供部分生活用具,并有组织地开展一些娱乐活动,以满足员工的基本需要。

第七十四条:公司鼓励员工自己解决住房问题,并适当向新员工提供住宿以减轻员工的实际困难。

第七十五条:员工租住公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。

第七十六条:公司若提供膳食服务,将按实际价格向员工收取餐费。

第七十七条:公司反对员工生活上的腐化,禁止员工加入打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。

第十八章安全与卫生

第七十八条:本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施,以维护员工身体健康。

第七十九条:员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定,以保护公司和个人的安全。

第十九章附则

第八十条:有关办法的制定:有关本公司员工的(1)考核(2)职位职级晋升(3)年终奖发放(4)荣誉(5)退休(6)抚恤(7)各种津贴给付等,其方法另行订之。

第八十一条:本制度解释权、修改权归公司总经理办。

第八十二条:本制度自颁布之日起生效

第5篇 酒店人事培训部管理意见

1、建议人事及培训部在酒店各部门中选择一些可培养的人,分类进行短期培训,并给予目标激励,培训后要求他们在实践中目标追求,按酒店要求培养自己,希望能持之以恒,培养一批适合“**酒店管理”的管理人员。

2、建议将酒店“优质服务要求”(最好的服务态度、最优质的服务技能、最快的服务效率)经常宣传,让每个员工带着优质服务观念进行为客服务。

3、建议研究编写一套酒店各级员工成才的培训内容和程序,强化人才培训工作。

4、建议人事及培训部经理深入员工,广交朋友,每周至少与员工谈话十人以上,随时掌握员工思想动向,引导员工走“团结――向上――拼搏――成才”之路。

5、建议人事培训部对全酒店员工进行兴趣调查,配合管理公司组织文艺队,篮球队,为“**通讯”提供人才。

6、建议在管理公司指导下,各酒店人事及培训部根据本酒店的后勤区域特点,编写、粘贴好宣传教育标语,使酒店整个后勤区域成为教育员工、培训员工的阵地。

7、建议各酒店人事及培训部每年安排几次专题活动,每次安排活动均要有中心。要达到一定的目的,做到既能教育员工,又能给员工对酒店有家的感觉。

8、建议人事及培训部抓先进分子成立团组织,以团组织带动开展青年文明活动、扶贫活动、访问活动,正确引导青年走正道。

9、建议人事及培训部每年12月份前要完成下一年度的工作计划书。

第6篇 酒店员工考勤管理人事政策

酒店人事政策之员工考勤管理

a.考勤

1.酒店实行每天八小时,每周六个工作日制(膳食时间除外)。

2.酒店是特殊的服务性行业,可根据工作性质需要轮班、分隔班或通宵班工作。

3.操作部门应根据部门需要进行排班。

4.因为职务要求,部分岗位可能要提前或延迟上下班。

5.考勤方式由考勤卡、签到签离表、考勤汇总表、排班表等几个环节组成。

6.考勤周期是每月一日至月末最后一天。

b.考勤卡

1.员工办理入职手续时,人力资源部发给员工考勤卡。

2.每天上下班时,员工必须打卡。

3.若因打卡机故障、考勤卡未带、考勤卡办理过程中等客观原因无法打卡,可由部门负责人及当天保安部值班人员签字证实即可。

4.严禁代人打卡或让他人代打卡,违者按规定处理。

5.严禁藏匿或毁坏他人或自己的考勤卡,违者按规定处理。

6.员工应合理按排工作时间,保证能及时换好制服或使用工作膳食后准时到达岗位。

7.打卡室保安员必须严格监督员工执行打卡制度,如发现有徇私舞弊行为,将按《员工手册》之规定严肃处理。

c.签到签离表

1.各部门需设签到签离表,员工应主动进行签到、签离。此表为准确记录员工到岗、退岗的原始凭证。

2.各部门须有专人(主管级以上)负责员工签到签离表的管理,确保员工所签时间准确,严禁作弊。对于弄虚作假的行为,酒店将追究当事人和相关管理人员的责任,并按员工手册之规定严肃处理。

3.人力资源部每月可随时抽查各部门签到表(本)的签到情况,人力资源部核对后对于存在的问题有权提醒部门改进。

d.排班表

1.部门每月底事先排出次月员工当值计划(班次/时间),报人力资源部存档。

2.各部门员工必须按所排时间当值,未经部门主管同意,不得擅自调换,违者将按照有关规定处理。

3.部门主管班前查看员工到职情况,并做出勤检查记录。

e.缺勤

1.迟到或早退

30分钟以内(含30分钟)算作迟到或早退。

2.旷工

a.30分钟以上,4小时以内按照旷工半天计算,超过4小时按照旷工1天计算

b.凡没有通知部门经理/总监或口头口头通知没有得到批准,或特殊情况后24小时内没有补办正规的请假手续的,均作为旷工。

c.请假未经批准或休假期满未归而又无正当理由的,视为旷工。

d.若无充分原因,部门经理/总监将按实际情况,根据《员工手册》相关条款作出处理。并于三天内报人力资源部

f.各类考勤表的上交与存档

《排班表》 每月最后一天17:00之前交人力资源部

《签到签离表》 次月1号17:00之前交人力资源部

《考勤汇总表》 次月1号17:00之前交人力资源部

上述各类考勤表格由人力资源部负责保存,保存期为1年。

第7篇 物业管理人事管理技巧及范例精解2

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(2)

第二节人力资源管理技巧

一、人力资源管理的内涵

以人为中心,这是物业管理与传统房屋管理的又一个重要区别。传统房屋管理是以房屋为中心,以维护房屋及其附属设施完好可使用为原则。而物业管理贯彻的则是以人为中心的原则。它除了维护房屋及其附属设施可使用外,更注重业主或租赁者的房屋使用环境,满足他们的居住、经营、办公、生活等方面的服务需要。它除了讲究房屋的安全、可用的基本要求外,更讲究居住环境的舒适和方便。

物业管理的以人为中心原则中的“人”,不仅是指具体单个的人,还指群体化的和社会化的人,它是人的个性和共性辩证和协调的统一。因此,物业管理以人为中心的原则,不仅为单个业主或租赁者的需求服务,而且更是为物业所有人或使用人的需求服务,是为人的合情、合理、合法的需求服务。对于单个业主或租赁者为了自己的需要而妨碍公共利益的需求则不能提供服务。

资源通常可分为三大类:自然资源、资本资源、人力资源,或粗分为物力资源和人力资源,其中物力资源为自然资源和资本资源的总和。

那么,什么是人力资源(human resource)呢人力资源一般指蕴含在人体内的一种生产能力,以及具有这种能力的人,而生产能力是指在劳动活动中可资运用的体力和脑力的总和,是存在于劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。

人力资源的概念,有狭义和广义之分。狭义的人力资源,是指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源,是指具有劳动能力的劳动适龄人口,再加上超过劳动年龄而还有劳动能力的那部分老年人口。

人力资源管理是通过以下五个职能要素实施的。

(1)确保。这是为了实现组织目标而募集与配置人力的过程,是人力资源管理中的先行职能。其主要内容为:职务分析;人力资源规划;招募、考核、选拔与录用。

(2)开发。这是指开发所募集的人员的品德才能。以提高组织绩效的过程。是人力资源管理中的重要职能。其主要内容为:培训、开发规划;职前培训、在职培训及脱产培训;职业生涯开发。

(3)报偿。这是为员工对组织所作出的贡献而给以报酬的过程,是人力资源管理中的激励凝聚职能。其主要内容为:激励工作积极性;工作绩效评估;工资薪酬;福利措施。

(4)整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程,是人力资源管理中的人际协调职能。其主要内容为:新来人员的职前教育与社会化;群体中人际关系之和谐;矛盾冲突的调解与化解。

(5)控调。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制调整职能。其主要内容为:科学、合理的员工绩效与素质的考评评估;对员工使用的动态管理措施,如晋升、调动、奖惩等。

所以,人力资源管理可定义为:为了有效地达成组织的目标而进行的组织内人力资源的确保、开发、报偿、整合、控调的活动和过程。

二、物业管理公司的用工方式的原则与岗位设置

(一)用工方式

随着我国企业用工制度改革的不断深化,在用工方式上已改国家用工为单位用工,改固定用工为合同用工。物业管理公司作为企业,有充分的用工自主权,可以根据企业的实际情况和具体需要,建立起适应市场经济环境、灵活多样的用工制度,按照具体岗位的设置,配备多种用工形式的人员。

(1)无固定期限的合同制员工。这是一部分人员,在实施全员劳动合同制以后,由固定工转换为没有约定合同终止时间的劳动合同制员工。这部分人员一般是物业管理公司在成立前就在本系统工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制员工。这是物业管理公司成立后向社会公开招聘的人员,与物业管理公司签订劳动合同,约定合同终止的时间、条件。在合同期内履行合同义务,享受合同权利。物业管理公司的一些较为重要的岗位,除了由上述第一类合同制员工任职外,有固定期限的合同制员工也是重要的组成部分。

(3)劳务协议工。这是把物业管理公司的一些技术要求较低、劳动强度较大的岗位,以主动承包形式向社会上一些劳动服务机构发包的用工方式。比如一些清洁工岗位,物业管理公司可以与企业所在地劳动局所属的劳动力市场或街道职业介绍机构签订劳务协议,由劳动力市场或其它职业介绍机构输送劳务人员,由物业管理公司进行管理、使用。

(4)退休回聘人员。这是利用原单位或外单位已退休的职工,他们年龄已高,但身体健康,仍能从事一些较轻体力消耗的工作。这部分人员有较深的工作阅历或熟悉本单位情况。

只有打破了计划经济模式下“铁饭碗”式的用工制度,人员能进能出,干部能上能下,工资能高能低,才能使物业管理公司的人员请得进,留得住,流得出,用得活。

以上介绍的四种用工形式的合理使用,有利于物业管理公司精简人员、降低成本、提高效益、激励士气。

(二)用人原则和规定

劳动合同是建立劳务关系的重要依据。根据国家有关规定,应与从事劳务的所有人员签订劳动合同,并通过国家劳动部门予以鉴证。目前实行的合同种类有:与正式员工签订的定期劳动合同;与临时聘用人员签订的临时工劳动合同;以及其他各种聘用及借用合同等。

(三)岗位设置

1.认真贯彻“精简机构,提高效率”的原则,在保证正常营业的前提下,根据工作需要确定机构和编制,高效率、满负荷,合理配备各岗位人员,并设置相应岗位。

2.物业管理的岗位层次设置如下:

(1)总经理;

(2)副总经理(总会计师、总工程师);

(3)正、副总监(亦可不设);

(4)部门正副经理;

(5)正副主管;

(6)领班;

(7)员工;

(8)见习员工。

3.员工具体岗位及级别,应根据应聘职务、岗位职责、服务技能、专业知识和业务水平,经董事会或公司考核后分别确定,员工内部调动,一律以新聘职级为准。

(四)辞退、辞职和调动的有关规定

为加强员工管理,做好辞退、辞职和人员调动的工作交接,现对申请辞职、调动的人员或劝其调出人员的申请程序及办理手续,规定如下:

1.本人申请辞职、调动

(1)员工因个人原因提出辞职或调动,须提前30日向部门经理递交书面申请。部门经理确认后,由申请者本人填写“辞职、调动审批表”,部门经理签署意见再送人事部审核。人事部经理签署意见后呈报总经理或主管人事的副总经理审批。

(2)辞职或调动申请自批准之日起10日之内,应持调入单位的接收函到人事部办理调动手续,逾期不予办理。

(3)申请辞职或调动未

批准之前,必须坚守工作岗位,不得以任何借口拒绝接受领导安排工作。私自脱岗的员工一律按有关规定处理。

(4)员工申请辞职或调动经批准后,部门经理不再安排其工作,应按规定办理业务、财、物移交等手续和调、离职事宜。

2.辞退和除名

凡在合同期内被辞退或除名人员,同时解除劳动合同,从批准之日起,1周之内必须按规定迅速办理工作、财及物等移交手续。

3.办理移交手续

(1)辞职、调动和辞退人员,经批准后,须首先与所在部门做好交接工作,才可办理离职手续。

(2)办理离职手续须持人事部发的离职通知单到各有关部门办理离职手续。

(3)离职手续办清且将档案转移后,人事部再根据本人出勤情况,结算本人工资。

三、管理和考核的技巧

(一)物业管理公司人力资源的日常管理

1.员工入职管理

从向员工寄发书面的录取通知单开始,依次办理员工报到手续,收取员工身份证、证件照、学历证件(有的在招聘时已获取)、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、劳动手册(下岗、待业证明)、养老保险关系转移单、独生子女证等,有关证件、资料复印后原件应归还员工,然后开具申领制服表给制服房或综合部,发放制服、员工手册、小区或大厦管理规定、胸牌、更衣柜钥匙等,并要求员工在领物表上签名后存档,接着安排入职培训,完成后到各自部门岗位上报到。

2.员工规章制度管理

物业管理公司运作程序的管理,是以规章制度形式等予以贯彻执行的。公司为不同性质和内容的岗位(工种),制定各级岗位责任制,各部门、各工种的员工在工作岗位上的行为都必须遵循岗位责任制条款的规定。现有国外一些先进的国家也把职务分析(包括职务描述和职务要求),作为任职者的工作标准和任职要求。

有关员工纪律管理的日常规章制度一般包括在《员工手册》中。物业管理公司编印《员工手册》,发给全体员工人手一册,介绍公司的各种章程和规定,尤其对必须遵守的纪律管理和各种规章制度,简要明白地逐条罗列,便于员工集中学习,在日常工作中参照对比。上海广播大厦物业管理部《员工手册》包括员工守则、劳动条例、员工福利、安全守则、奖惩条例。纪律处分是员工手册中奖惩条例的一部分,它是人力资源部门用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段,而不是目的,在操作中要注意严肃慎重、实事求是、及时客观、公正一致。

3.投诉处理

员工投诉是指员工对公司的管理政策、制度的执行情况,对公司的工作方法和作风,对所受惩处等因素不满所产生怨愤而进行的申诉。处理投诉要注意以下几点:a

第8篇 酒店试用期管理人事政策

酒店人事政策之试用期管理

a. 试用期

1.新入职员工均需实行试用期,试用期一般为1-3个月(根据劳动合同签署年限而定)。

2.试用期内,员工可随时提出辞职,但须提前七日以书面形式通知部门经理,否则赔付差额天数的工资作为不足通知期的补偿。

3.对试用期无法胜任本职工作的员工,酒店(部门提议)须提前7日以书面通知予以解聘。

4.经人力资源部调整到其它岗位工作而本人又愿意,可重新开始试用期。

5.经考核未达到任职要求的可延长试用期,延长期满时应重新评估考核。

b. 试用期转正

1.首次评估应在试用期满时进行。

2.部门必须在员工试用期满前十天填写《员工工作评估表》。试用期满前10天,部门经理 /总监对试用人进行转正评估,组织转正员工进行考核。如果薪水或职位有任何变动,需填写《人事变动表》。人事变动包括薪水及职位的上浮和下调。

3.用人部门向人力资源部提交《员工工作评估表》、《人事变动表》、《考核试卷》和《考核成绩》等资料,人力资源经理对考核评估结论进行审核。

4.由财务经理对《人事变动表》进行审核。

5.《员工工作评估表》、《人事变动表》经总经理批准后生效。

6.试用期员工直接定岗定工资的(《用人审批表》说明确定的),试用期满转正时不再调资。

7.员工转正后,按《人事变动表》所批准的,在下一个月调整岗位职位和工资。

8.《员工工作评估表》、《人事变动表》原件人力资源部存档,《员工工作评估表》附本、《人事变动表》副本1送达相关部门,《人事变动表》副本2送达财务部。

c. 试用期满工资的计算

如员工试用期满之日在当月工资核算周期之中,则试用期满之日前的工资按照试用期工资计算,之后的工资按照转正后的工资计算。

第9篇 物业管理人事管理技巧及范例精解4

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(4)

第四节 物业管理公司的劳动报酬和福利

一、劳动报酬和福利费用的前瞻

劳动报酬是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的劳动报酬,不仅能有效地激发员工的积极性,促进员工努力实现组织的目标,而且能在当今物业管理人才竞争日趋激烈的社会里,吸引和保留住一支精干、富有竞争力的员工队伍。

(一)正确编制劳动定员

劳动定员,是指企业为完成规定的工作任务而应有的人员配备。要根据公司的经营方向、规模、服务内容、接管物业类型、员工素质等实际情况,在建立岗位责任制的基础上,本着人尽其才、提高劳动效率的精神,规定各部门、各工种岗位必须配备的各类人员的数量。劳动定员的编制一般有以下四种方法:

(1)岗位定员法。根据内部的机构设置、服务设施、岗位职责与要求,再考虑各个岗位的工作量、班次与出勤率等因素来确定定员人数。

(2)比例定员法。根据各部门、工种的劳动任务分析工作量,在制定劳动定额的基础上,按照一定比例来确定定员人数。

(3)设备定员法。以设备数量和实际工作量为基础,员工的实际工作量由看管定额、设备开动的班次、出勤率等因素决定,以此来确定定员人数。

(4)效率定员法。根据各部门或班组的劳动效率来编制定员人数。

(二)劳动报酬和福利费用的预测

物业管理公司劳动报酬和福利费用的预测,实际上是一个公司对整个人力费用的预算。其中,劳动报酬即工资的预测流程是这样的:

(1)根据经营服务要求确定劳动定额;

(2)根据劳动定额确定岗位人数;

(3)根据机构设置确定各层次、各个岗位的份额;

(4)确认每一种岗位的工资数;

(5)把各个岗位的人数乘以岗位工资额,各岗位累加得出工资报酬的预测;

(6)以平均工资乘人数的方式,得出工资总额。

而福利费用的预测,则可按公司内的人数为一单元,在工资报酬总额的基础上提取百分比来计算。

例如:年度养老保险金=月工资总额×人数×25

第10篇 物业管理员工手册－人事宗旨

物业管理员工手册:人事宗旨

××物业管理的目标是使其成为一个关心员工,不断向前发展的企业。员工是物业公司的'重要财富',是为物业公司辛勤工作,具有良好的素质,富有青春活力和创造力的企业主体。

物业公司的员工都是经过认真筛选,量才录用,并安排在与其能力相适应的工作岗位上。

物业公司为员工提供与其工作岗位相适应的报酬和补贴,同时为员工提供各种岗位的专业培训和个人的专业发展机会,为员工提供良好的工作环境,根据工作表现给予员工奖励或处罚。

物业公司为全体员工提供一个能够促使员工努力工作,提高工作效率的环境;我们鼓励团结合作,参与管理,相互沟通;激发个人和集体信念,以实现大的市场营销目标和利润指标;我们培养员工对工作的高度自觉性以及为物业公司工作而感到自豪的荣誉感。

每个在物业公司工作的员工,人格都会受到尊重,我们自觉地维护每个员工的尊严,每个员工的人生价值都会得到体现。

第11篇 人事管理者用人心得

人事管理也叫人员管理,是一个公司对员工管理的一个名称,下面是一个人事管理者的用人心得,欢迎大家浏览。

干过外企,呆过合资...加上自己创业少说也有7个年头了。在这期间也曾通过自己的实力提升过,也曾通过办公室政治手段踩着同类的尸体发展过。总的来说也算是个久经考验的职场老手了因此对于企业用人有着自己的一套思路和看法。

先说职场人的分类:混事魔王型(整天不务正业混日子)、绵里藏针型(一有机会就会疯狂往上爬,爬上去后大部分这类人都会露出小人得志的丑态)、郁郁寡欢型(认为自己是千里马但始终遇不到伯乐,目前90%是这种人)、自我增强型(每天狂充电到处给自己打补丁以弥补自身bug)、埋头苦干型(这种人一般是刚离校的毕业生,得到一份工作如获至宝生怕丢了饭碗)、超级警察型(有头脑、有能力、有魄力、有胆识、执行力强。这种人是发展成为高层管理的首选,但少之又少)。以上几类都是在职场比较常见的物种,还有很多比较少见的在此就不一一类举了。

当然,要想搞好企业人是关键因素。招了好员工公司自然前景远大但要是招了一批次品结果就大相径庭了。举两个例子:先说我上班的第一家公司,这是一家民营企业,在国内做资讯可谓无人不晓。我观察了一下,在这家公司每个人都很敬业很少有人在背后对公司说三道四,凝聚力很强。为什么因为公司招的是一批批的优等生是做事的人。每个人都很有思想对自己的发展和部门的发展都尽心尽力,所以大家都把精力用在做事情上。这是个良性循环。就算遇见危机也会群策群力共渡难关。

再说说第二家。这是一家合资公司,我去的时侯公司创立还不到一年。但第二年开始所有中层就想着法的明争暗斗,在公司内部拉帮结派搞的象黑社会。认为公司已经成气侯了可以高枕无忧了。才一年啊!业务还不牢稳就开始玩花活。最终内部沟通不顺畅,流程总出问题,下达的工作不能很好的执行。我想这种公司不呆也罢!没前途。这也是人的因素。

为什么有的公司员工一呆就是几年为什么有的公司月月都有人事变动关键因素在于如何选人如何用人。所以不同的土壤就会培育出不同的物种。在职场有很多类型的人也就不足为怪了。

企业在招人时要把好第一道关,即招对人。这一步走对了能为企业节省大量成本创造可观收益。但若一不小心看走眼怎么办好办,这就是第二步——管理人。我本人首先是不赞成那种人管人的企业,这种企业肯定没前途。要想把人管理好首先要完善制度,就象一个大厦的地基。万丈高楼平地起,这是根本。有了完善的制度(包扩福利,补贴,作息等一系列奖罚手段)就可以很好的约束每个人(需要指出的是制度是相对宽松的,令人窒息的制度会引发“农民起义”)。

ok,好的制度有了,下一步就是要当教练了,一个真正的管理者就象一个好的教练,他会确定团队的目标并制订一系列可行的方案交给队员去执行,当有人无法完成时他会耐心指导辅助你完成。若实在无法完成他会制订新的方案增强你的自信直到任务最终圆满完成。但往往很多管理者都是充当官僚的角色,把任务直接放下去怎么完成我不管我只看结果,完不成换人。导致很多员工的潜力还没被发现就被扫地出门了。这是企业用人的悲哀!所以好的企业能把骡子变成一匹千里马(前提是骡子非常想变俊马),而坏的企业则会把一匹千里马变成一头猪!

第12篇 x公司人事管理作业程序

公司人事管理作业程序

□ 前 言

第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的了解,借以更密切配合,提高工作效率,特制订本程序。

□ 主 办

第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科),设科长一人,承上级之命,负责下列全盘人事业务。

(一)依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二)配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各项教育及训练。

(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。

(四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。

(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。

(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。

第四条 人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作

(一)专员:

行政公文处理;

2.员工征信调查及对保工作;

3.招募行政工作;

4.考绩行政工作。

(二)办事员:

1.资料档案管理;

2.劳保行政工作;

3.考勤行政工作。

第五条 人事科组织关系

(一)受秘书处主任指挥及监督,并向其直接报告。

(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、

质疑予以解答。

(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四)为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。

□ 组 织

第六条 为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当分配安排,对所有员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视情况每年定期检查修订。

□ 体 制

第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此而设定本公司“职

位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

□ 工作分析

第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前,须将各项工作职责的任务,以及工作人员的条件等予以分析研究,做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

□ 分层负责

第九条 为明确划分各层人员的人事权责,拟定“人事权限划分表”,表中所列的权责,各层人员均应确实负责办理,不得借词推诿,实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一 级人员请示后予以处理。

□ 编 制

第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制,对各部门可设职称及可用员额予以规定,订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

□ 人力控制

第十一条 根据编制,本公司定期召开人力检查会,就现有人员适职与否、流动率、缺

勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议,作为人事科研订人力计划,办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条 人员拨补申请作业程序如下

(一)各单位如须增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后,汇人事科办理。

(二)人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求,其职位薪资预算是否在控制内,其需要时机是否恰当等问题。

(三)人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指

示办理招募预备工作。

(四)人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。

□ 招募甄试

第十三条 人员招募作业程序如下

(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期,即行拟订招募计划,内容包括下列项目:

1.招募职位名称及名额;

2.资格条件限制;

3.职位预算薪金;

4.预定任用日期;

5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具;

6.资料审核方式及办理日期(截止日期);

7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排);

8.场地安排;

9.工作能力安排;

10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二)诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下:

1.登报征求:先拟广告稿,估计刊登费,决定刊登何报、何时,然后联络报社。

2.同仁推荐:以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理:

1.诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会

大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

(四)甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1.笔试包括下列:

(1)专业测验(由申请单位拟订试题);

(2)定向测验;

(3)领导能力测验(适合干部级);

(4)智力测验。

2.面谈:由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意 :

(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

(2)要了解自己所要获知的答案及问题点;

(3)要了解自己要告诉对方的问题;

(4)要尊重对方的人格;

(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

3.如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。

(五)背景调查:

经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。

(六)结果评定:

经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需,

经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项:

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。

□ 任 用

第十四条 经核定录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,请他于报

到时携带下列资料:

(一)保证书;

(二)服务自愿书;

(三)员工资料卡;

(四)相片六张;

(五)户籍誊本;

(六)身份证复印件;

(七)体检表;

(八)扶养亲属申报表;

(九)学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条 干部人员任用,视情况可发给“聘任书”。

第十六条 新进人员于报到日,人事科即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料,若

资料不全,应限期补办,否则首月薪资可暂扣发。

第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序,

逐项协助办理下列:

(一)领取员工手册及识别证;

(二)制考勤卡并解释使用;

(三)领制服及制服卡(总务科主办);

(四)领储物柜锁匙(总务科主办);

(五)若有需要,填“住宿申请单”;

(六)登记参加劳保及参加工会;

(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条 前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员向单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明,并于报到程序单上签章交回人事科,表示人员报到完毕。

第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:

(一)填“人员异动记录簿”。

(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。

(三)干部人员发布“干部到职通报”。

(四)登记对保名册,安排对保。

(五)填制“薪资通知单”办理核薪。

(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案,

编号列管。

□ 对 保

第二十条 新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。

第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条 被保人如无故离职,移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。

第二十三条 有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。

□ 试 用

第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位提供“

考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。

第二十五条 人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条 人事单位发出试用期满通知后,并依不同的批示,分别办理下列事项:

(一)试用不合格者,另发给通知单。

(二)调(升)职者,由人事单位办理异动作业。

(三)薪资变更者,由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条 前条办理完毕后,考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条 新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停

止试用时,可立即提前办理考核,并签人事异动申请单,报请权限主管核定停止试用。

□ 异 动

第二十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级

由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核,转人事单位签注意见后,呈权限主

管批示。

第三十条 调职

由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签,转人事单位签注意

见后,呈权限主管核定。

第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则

由人事科依据发布“人事异动通知”,副本抄送申请单位及本人,并限期办理业务移交

手续,履任新职。若职称异动或单位异动,副本应抄发会计单位,通知变更薪资名册。

第三十二条 经批准异动案件,涉及调整薪资者,人事科应根据人事异动

申请单批示,填制“薪资通知单”办理调薪,呈核后转会计单位作业。

第三十三条 资遣

(一)凡符合于资遣规定者,由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请

单签注原因转呈总经理核准,然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费) 及“离职通知单”通知办理离职手续,办妥后始可发给资遣费。

(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条 留职停薪

(一)人员有留职停薪的需要时,可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合

留职停薪申请规定后,转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单,通知办理离职手续。

(二)留职停薪期满时,当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限,凡未

办理者,视同免职。

(三)留职停薪人员,概不保留底缺,申请复职时,如原服务单位无缺额或业务上已无需

要时,则不准复职,视同免职。

(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条 免职

(一)凡合于免职规定者,可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后,呈总

经理核准,发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条 经批准离职案件,人事科应填制薪资通知单办理停薪,转会计科作业。

第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作:

(一)填入人员异动记录簿内。

(二)登记于个人资料卡内(离职人员,其资料应予归档另行保管)。

(三)修正人事单位管理人员状况表。

□ 请 假

第三十八条 员工因故请假,应至人事科领取个人专用请假卡,依人事权限划分表逐级

呈核,再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条 休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

□ 考 勤

第四十条 本公司除特定人员外,均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查;人事科

收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员,每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条 如需变更出勤与轮休时间,或补充新进人员出勤时间,应填“出勤时间调整单”,经权限主管核准后,转人事单位登记备查。

第四十三条 员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人事单位领取“加班报告单”,经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条 员工因公于上班中外出,应填写“公出单”送单位一级主管核准后,交警卫室登记。

第四十五条 一级主管因公外出免填公出单,但应向上级主管报备,或于办公室交代去处,联络方法,并于警卫室登记,未赶回公司打卡下班,则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条 因公而未打卡,应报备人事单位领取“未打卡证明单”,填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条 下班忘记打卡,可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证,若举证有据,单位主管得予签明,视早退一次处分,若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分,若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表,遇异常状况或违规事情,应即主动签办,并与单位主管联络。

第四十九条 员工出勤情况,人事单位应于每月终了后,编制统计表各两份,一份送会计单位核计薪资加扣,一份公布,限三日内接受更正申请。

(一)缺勤统计表。

(二)全勤人员名单。

(三)加班(勤)统计表。

(四)值夜人员统计表。

第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中),逐月依

据考勤表予以登录,经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条 每一年度终了,人事单位应即依据年度考勤统计表,统计是否有未休完特别假的人员,予以计入十二月份加班统计表内,换发薪金。

第五十二条 每一年度终了后,人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单,予以造册呈准后公布实施。

第五十三条 有关考勤作业,请参照“人事管理规则”有关规定办理。

□ 出 差

第五十四条 员工因公出差,应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条 出差完毕三天内,须据实填写旅费报告表连同各项单据,一并呈报核销。

第五十六条 出差作业,应参照“出差办法”规定办理。

□ 奖 惩

第五十七条 员工遇有功过奖惩时,可由建议人填报“奖惩建议申请单”

公文,先由人事单位签注意见后,呈总经理核定。

第五十八条 人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文,副本抄送本人单位及本人知照,另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

□ 考 绩

第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种,其处理程序如下:

(一)年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表,分甲、乙两种,并予登记年度出勤资料、奖惩资料

后依人事权限划分表,逐级考评核定等级,作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二)临时考绩

为申请升降职,应附办理临时考绩,以作上级批示决策参考依据。

第六十二条 考绩表办理完毕,存于个人资料袋内,并予以登录。

第六十三条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

□ 薪 资

第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单,据此填制“薪资通知单”办理核薪,并由单位主管签署,转呈总经理核定,再登录于“薪资名册”后,再转会计单位作业。

第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表,

据此填制薪资通知单办理调薪抄录,由人事主管审核签章后与单位主管会签,登记于薪资名册,转会计单位作业。

第六十六条 经批准离职案件,人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪,由人事主管审核签章,登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条 核薪与调薪案件于归档前,应登录于个人资料卡内。

第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外,各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。

第六十九条 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

□ 训 练

第七十条 职前训练

新进人员于报到后,人事单位应办理以下职前教育:

(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境;

(二)简介各部门组织、职责、作业状况;

(三)出勤规定及注意事项;

(四)介绍各部门办公室及主管。

第七十一条 在职训练

(一)人事单位于年度开始,依所需训练目标、对象、课程、教材、预算,拟订训练计划。

(二)人事单位于训练期中,应严予考核。

(三)员工于接受训练后,视需要提出心得报告,成绩优劣列入考核依据。

第七十二条 专业训练

(一)专业知识,视必要可办理专案训练。

(二)搜集专业报导或讲座教

材,印发给每位员工。

(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、

训练。

第七十三条 训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

□ 辞 职

第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职,应于15天前提出辞职申请书,由单位主管及人事主管签具意见后,呈总经理核准,再转回人事单位,人事单位据此填制薪资通知单办理停薪,转会计单位作业。

第七十五条 人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”,通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项,逐项办理移交,办理完毕后,由人事主管审核无讹后,并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外,均于下次发薪日发给)。

第七十六条 人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项:

(一)登记于人员异动记录簿内。

(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。

(三)登记个人资料卡,注销个人资料档案。

第七十七条 人事主管视情况应约谈离职人员,并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案,以作为人事流动率检查参考。

□ 退 休

第七十八条 人员属退休年限,由人事单位填写“退休申请单”公文,详填理由及会签单位主管意见后,呈总经理核准,发给“退休通知单”,副本转会计单位核发退休金。

第七十九条 经核准退休人员,于奉准退休日,应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后,始发给退休金。

第八十条 人事单位凭退休通知单及离职通知单,应办理事项参照第七十六条办理。

第八十一条 人员退休,应另参照“退休办法”规定办理。

□ 抚 恤

第八十二条 人员因公死亡者,由人事单位填写“抚恤申请单”公文,呈总经理核准,副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条 死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续,并填具“申请抚恤金保证书”后,始得领取抚恤金,人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

□ 移 交

第八十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时,应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册,在监交人监督下点交接任的人员,并会同接任人员提出移交报告书。

第八十五条 移交时应造清册名称如下

(一)印章戳记清册。

(二)所属人员薪资单册。

(三)未办或未了重要案件目录。

(四)保管文卷目录。

(五)职责事务目录。

(六)上级指定专案移交事项清册。

(七)保管图书清册。

□ 申请福利金

第八十六条 员工符合福利金申请条件者,至人事单位填写“福利金申请单”公文,由

人事单位签注意见,呈总经理核准后,副本抄发会计单位发给福利金。

第八十七条 福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。

□ 申请宿舍

第八十八条 新进员工或现有员工若需要住宿舍,可到人事单位填写住宿申请单申请配住,由人事单位签注意见后,转总务单位办理。

□ 参加工会

第八十九条〖ht〗 新进人员于报到日时,人事单位应视其任职单位询问是否参加工会

并给予解释办理。

第九十条 人事单位应每月统计列册个人应缴会费,转会计单位代从薪资内扣缴。

□ 劳工保险

第九十一条 人员于报到日时,由人事单位登记办理投加保,生效日以到职日为准。

第九十二条 人员于退职日当天,人事单位应即办理退保。

第九十三条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时,应由人事单位填报“投保薪资

调整单”。

第九十四条 人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单,当员工有需要时,可持私

章索取。

第九十五条 员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条 人事单位应每月统计列册个人负担保费,转会计单位从薪资内扣缴。

□ 资料管理

第九十七条 各种人事命令、通知公布一周后,连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。

第九十八条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”,呈核阅后,列入人事流动率检查依据。

第九十九条 人事单位应于每月10日编制各主管名册,送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第一○○条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”,可至人事单位说明申请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印。

第一○一条 人事单位应备档案包括下列:

(一)人事异动案。

(二)人事奖惩案。

(三)人事考绩案。

(四)人事训练案。

(五)人事规章案。

(六)人事勤务案。

(七)人事表报案。

(八)福利案。

(九)文康活动案。

(十)涉外事件案。

(十一)收发文登记簿。

□ 其 他

第一○二条 本作业程序,应另参照“人事管理规章”有关规定办理,如有疑义,可由人事单位主管解释运用,如有未尽事宜,应另补充修正。

第13篇 物业管理人事管理技巧及范例精解1

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(1)

第一节 招聘和签约的过程与注意事项

一、招聘

物业管理公司的招聘是通过招募、选拔、录用来实施的。

(一)招募

招募是物业管理公司为吸引量多质优的候选人应聘而展开的一系列活动。一般采用以下形式:

(1)内部招募。

①提拔。根据公司的空缺职位的具体需要。从公司内部进行提拔。如保安领班空缺,在保安员中挑选符合要求的员工填补保安领班职位空缺。一般来说,内部提拔能给员工升职的机会,使员工感到自己在企业中有发展的机会,有利于激励士气。再者,内部提拔上来的人员熟悉本单位情况,能较快适应新环境。此方法也较省时省钱。

②工作调换。也称“平调”,将内部员工平行调到空缺职位上,填补内部空缺。此方法可供员工从事企业内多种相关工作的机会,有助于以后的提拔,也可调整平衡企业人员比例。

③工作轮换。轮换是一种短期的工作调换。此方法可以使那些有潜力的管理人员了解到组织的不同方面,也可减少一些员工长期从事某项工作而带来的枯燥无聊感,往往可提高工作效率。

(2)外部招募的方法及人力资源的来源。

①招募广告。这是企业获得应聘人员的常用方法。招募广告内容可包括:公司介绍、招聘职位介绍、招聘职位要求及待遇的介绍、联系方式等等。好的招募广告既可吸引更多的人应聘,又扩大了企业的知名度,可谓一举两得。但要注意选择较好的媒体(介)。如著名报纸、电台、电视台,以达到较高的收阅率和收听、收视率。

②专业院校。这是企业招聘物业管理“准人才”的重要基地。物业管理公司可以与房地产专业院校建立起横向联系,每年召开毕业生供需见面洽谈会。甚至在这些院校里设立奖学金,赞助一些品学兼优的学生,以吸引这些学生毕业后到自己的公司来工作。

③人才交流中心和职业介绍机构。现有市、区、县政府人才交流服务机构,都储有大量的人才信息,供用人单位挑选。具体做法是:物业管理公司持本公司营业执照,到人才交流服务机构,先填写人才需求表,然后自己上机查询(也可由人才交流服务中心人员查询)。对选中的信息,可付费打印出来,再与所选对象联系,进行双向选择。面谈以后,应于15天内向所选对象作出是否录用的答复,并将招聘录用情况填入“回执”联,及时反馈给人才信息库。另外,还可通过人才交流中心和职业介绍机构,参加各类人才交流会或劳务招聘会。参加设摊招聘,预约登记时,要带好单位工商营业执照或注册登记证。并准备好招聘宣传品,写明本单位名称、地址、单位简况、招聘岗位、人数要求、岗位要求等事项。招聘时,将招聘宣传品张贴在设摊处,以供应聘者了解、选择。洽谈后如对应聘者有初步意向,物业管理公司将应聘者填好的意向单留下,把意向单回执退还给应聘者。回执上写明下次面试(考试)的时间、地点或双方面试的其它方式。物业管理公司一般应在一个月内向应聘者反馈是否被录用的信息。

委托中介机构招聘。由人才中介机构根据物业管理公司提出的招聘需求,通过各种渠道招募。目前人才市场上已有“猎头”公司,专为企业物色高级经营、管理和技术人才。这种招募方法较适合选择物业管理的高级经营管理和技术人员。

以上几种方法仅仅是使物业管理公司拥有了一个多条渠道的“人才候选库”,接下来就涉及招聘的第二个程序,如何从应聘者中选拔人员。

(二)选拔

选择的过程一般总是初选→精选→作出录用决策,以此来决定人员的取舍,它是一个不断获得信息,不断对人员加以测量、评价,不断“过滤”、“筛选”,运作较为复杂的过程。

(1)资格审查。这是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。最初的资格审查往往是通过审阅求职申请表进行的。求职者一般会提供自己的求职申请书和履历表,用人单位可以从这些资料中获得有关求职者的基本信息。为了便于对资料进行整理分析,可要求求职者再填写一份由自己单位设计的申请表。申请表的具体内容依具体单位而异,但大致会有以下几方面的内容:

①个人基本情况:姓名、性别、出生年月、婚姻状况、联系地址等。

②家庭状况:家族成员姓名、与投考人关系、年龄、职位、工作单位等。

③工作经历:从学校毕业后的工作情况、以往任职单位及所任职务、薪金水平、离职原因等。

④个人受教育情况:受教育程度、毕业学校及专业、所获证书。

⑤其它能力:主要是指语言能力和计算机能力(三资企业尤其重视外语能力)。

⑥身体状况:身体状况是否能胜任该职位。

⑦资料概况:以往有否奖惩记录等。

单位还可在申请表中涉及个人兴趣、爱好,对企业的期望,要求待遇等方面的内容,以期对求职者有更全面了解。在审查申请表时,要注意求职者的学历及就业经验、实际工作能力、再次寻找工作的意图等,把明显不符合职位录用要求的申请者筛除掉。为了确保求职者在申请表中所填写的内容是真实有效的,申请表最后可设“自愿保证”一栏,如“我保证以上所写各项内容均属实,如发现有虚假之处,愿接受立刻辞退的处理”,并要求申请者在此处签名。

(2)面试。在人员的选拔中,面试被一些企业认为是选拔中最重要的一步。有些企业甚至仅凭面试来决定人员的录用。而事实上,有效的面试确实是选拔人员的一个好方法。

面试的操作方法有:一是结构式面试。这种面试在进行面试前,已有一固定的框架(或称问题清单),主考官根据此框架控制整个面试的过程。二是非结构式面试。这种面试无固定模式,事先无需太多准备,主考官只要掌握有关企业、职位的情况及求职者的一些基本情况即可。在面试中往往提一些开放式问题,如“谈谈你以前的工作”,“你有哪些兴趣、爱好”,等等。

另外一种面试称为压力面试。这种面试往往会在面试开始时,即给应试者以意想不到的一击,通常是敌意的或具有进攻性语言行为,以观察应试者的反应情况如何。压力面试一般只在招聘一些需能控制自己情感、面对挫折毫不动容的一些职位,如销售人员、公关人员等时才用得较多。

按面试针对的对象来看,又可分为个别面试和集体面试两种方法。个别面试由主考官们对应试者进行个别面试、评定,其他人员则等候在外或在不同时间进行;集体面试则是对应聘某一职位的求职者一起进行面试。在集体面试中,主考官会先单独问每个应试者一些问题,然后让大家对某一话题进行讨论,从中对每个应试者加以比较和评判。集体面试较节约时间,又可同时将多人进行比较,是一种较好的面试方法,在面试中可用结构式、非结构式的形式。但集体面试对主考官的要求也较高,主考官事先要对每个应试者情况有一个基本了解,在面试时要善于观察,善于控制局面。

此外,根据不同的职位要求,还可设计一些与此职位更相关的问题,如招聘管理人员、可问及应试者的管理才能、对好的管理者的看法,等等。

在经过资格审查、初次面试之后,物业管理公司可根据岗位的具体要求,安排部分员工进行以下的再次面试(考试),进行精选。

①专业考试。许多职位有特定的知识技能要求,要求求职者能掌握某一专门领域的知识技能。如招聘电工,要求应试者通过一定级别的应知应会考试,并持有上岗证;会计、报关员等职务,也需通过专业知识考试。

②心理测验。用来测验个人的智力、能力倾向、个性特征及兴趣爱好,常用的测验是:通过以上这些选拔方法,可使用人单位对申请者有一全面了解。但这种了解只是静态地反映一个人的特点。对于一些职位来说,可能更需要考察申请者在真实工作环境中的表现如何。情境模拟(亦称作评价中心)便是以模拟真实工作情况来考察申请者的能力、个性等方面情况的一种方法。在情境模拟中,经常通过公文处理法、无领导小组讨论、角色扮演等方法。由主考官对应试者进行观察、评价、打分。

招聘过程中的最后一道环节是录用。

(三)录用

录用决策模式主要有两种类型:一是单一预测的决策模式;二是复合预测的决策模式。单一预测的决策模式,是指从许多求职者中为某一种工作或某一类性质相同的工作选择一个或者若干个任职者。主要操作方法是,把对人员的各种条件、各个指标的评分情况分别列出后,采取加权计总分,而各种条件、各个指标的权重分配视不同物业管理公司、不同的职位而定。复合预测的决策模式,是指在一次招聘中分别测定众多求职者。并把他们安排到多种不同的性质的工作中去。主要操作方法是,把对求职人的综合能力测试得到的数据一一列出后。把人选工作的要求,以及工作对人的要求相互选择,合理录用,配置人员,可达到比较好的总体效应。

人力资源部门为本公司招聘到基本符合录用条件的人后,还要安排体检和政审,对应聘者的身体健康条件及政治行为表现作最后的严格审核。这也是最后的筛选、淘汰过程。

人力资源部门在完成了招募、选拔和录用的招聘活动后,对录取的求职申请者要寄发正式录用通知,告知录取人员何时、到何处报到,该带些什么,以及开始工作的日期等。

二、签约

物业管理公司在录用员工的同时,必须与劳动者(合同制岗位)签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是维系企业与员工合同双方权利和义务的法律规范,对整个物业管理公司的管理,起着十分重要的作用。它既涉及国家有关方针、政策和物业管理公司的管理制度,又涉及物业管理公司和员工的利益分配,影响企业管理的全过程。人力资源管理部门要认真学习《劳动法》,认真研究劳动合同内容条款,确保合同内容既符合国家的法规政策,保护企业的合法权益,又代表员工的根本利益,调动好员工的积极性。

实行劳动合同制是企业劳动人事制度改革的重要措施,也是一项十分细致的工作。

劳动合同书的编撰,可根据企业与员工的具体情况而定。一般来说,劳动合同书包括以下内容:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同除前面规定的必备条款外,当事人可以协商约定其它内容。

(1)物业管理单位与劳动者订立劳动合同,必须遵循两个原则:一是平等自愿,协商一致;二是符合法律、行政法规的规定。

(2)劳动合同必须由员工亲笔签署或盖章,企业代表签章(一般可由企业人力资源管理部门负责人为代表),并加盖人力资源部印章及注明签约的日期后方可生效。有的企业为表明劳动合同的法律约束作用,在双方签署后,交由政府法律公证处公证或经劳动法律部门签证。

(3)有些企业为了规范劳动合同的管理,还编撰了《劳动合同管理规定》。

(4)订立劳动合同的程序通常为:

①劳动者提交用人单位发给的录用通知和其它证明材料;

②用人单位向劳动者介绍其拟定的劳动合同的具体内容和要求;

③劳动者在全面了解劳动合同的内容所涉及的真实情况后,作出同意或不同意录用的表示,并可就合同的内容提出自己的要求;

④用人单位和劳动者在充分协商的情况下,对劳动合同的条款达成一致的意见,双方签字盖章后,劳动合同即告成立;

⑤劳动合同成立后,根据要求需办理鉴证的,可到劳动行政主管部门办理鉴证手续。

(5)劳务协议工的劳务协议,一般可由劳务工的派出单位与物业管理公司商定,以劳务承包形式,订立协议,约定双方的权利和义务。物业管理公司作为劳务输入单位,不直接与劳务工本人签订合同,由劳务输出方与劳务工签订具体的协议式合同。

合同或协议签订后,输入电脑,每月查阅并打印出合同期满人员,提前2个月作出续签与否的准备。

三、关于晋升主管、领班实行考核聘任制的几个要点

(一)晋升条件

(1)拟晋升主管、领班人员,必须具备良好的职业素质,热爱本职工作,有创业精神。

(2)廉洁奉公,作风正派,团结同志,遵章守纪,起模范作用。

(3)有较强的政治责任感和工作责任心,有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。

(二)审批程序及考核

(1)部门经理依据岗位职责对晋升者进行者考核合格后提名,报主管人事的副总经理审批,由人事部办理聘任手续,试用期一般为3个月。

(2)晋升者在拟晋升岗位试用3个月后,由人事部依据晋升条件再次进行考核。考核形式为考评、笔试和口头答辩相结合,考核内容为公共部分和岗位职责、业务知识、业务技能。具体考核项目如下:

考评内容:

①敬业精神和工作责任心;

②礼节礼貌、仪容仪表、举止风范;

③业务技能、业务素质(含外语);

④督导能力、应变能力、处理问题能力;

⑤部门创收情况及费用指标控制能力;

⑥语言表达能力及在员工中威信;

⑦消防、安全、卫生意识。

考核小组成员由人事部及质检培训部组成。

四、临时工的录用、辞退

(一)录用原则

各部门根据工作需要,在编制定员以内,可招用临时工。临时工必须政历清楚,身体健康,且年龄、身材、容貌符合要求。

(二)录用范围

下岗、退休、离休等人员。

(三)录用程序

1

第14篇 电器企业人事管理的原则

电器公司人事管理的原则

1.1 因工设岗,以岗定员,精简高效,以德为本,唯才是举。

1.2 公正、公平、公开地对待每位员工,发挥每位员工的积极性和主动性。

1.3 使全体员工树立集体荣誉感,企业自豪感和主人翁态度感。

1.4 为全体员工提供晋升机会,给予合理的工资福利,委以适当的权利。

第15篇 酒店培训管理人事政策

酒店人事政策之培训管理

a.总则

1.为全面提高员工素质,使酒店在工作之中获得不断进步,加强高绩效团队的建设,增强员工凝聚力与上进心,为酒店提供持续不断的智力支持,加大对酒店既有人力资源进行开发与规划,进一步加强对员工培训工作的管理,使各项服务始终保持五星级的服务标准和规范,特制定本制度。

2.员工培训工作应作为酒店各级主管部门工作的日常工作之一。公司的培训工作责任部门为人力资源部,各部门员工的培训工作责任人为部门负责人。

b.培训目的

1.帮助管理层及时掌握公司内部和外部环境条件的变化,了解酒店员工的思想状况与工作情况以及对相关知识、基本技能的掌握状况。

2.使基层管理人员掌握并提升必要的管理技能,明确自己的工作职责,改变自己的工作观念,熟悉工作环境,掌握新的更有效的工作方法。

3.使专业人员熟练掌握酒店所需的知识和技能,及时了解各自领域里的最新知识。

4.使员工了解酒店及产品概况,掌握工作规范和必要的工作技能,明确责权界限,及时而有效地完成本职工作。

5.激发员工求知欲、创造性,培养员工不断学习的观念,发掘员工知识更新、能力更新的潜力,为员工提供再学习和深造的机会,以实现其个人的价值。

6.提高员工工作技能与综合素质,培养员工良好的工作态度,改善酒店人才结构,为酒店培养和储备人才,为酒店的可持续发展提供保障。

7.增强员工对企业的凝聚力。

8.拓宽员工知识结构与层次,培养复合型人才;

9.促进员工通过培训明确工作与提升目标,辅导其做好职业生涯规划;

10.通过培训全面提高组织的整体工作效率与质量,增强组织内人员的工作配合程度与沟通力,从而促进组织不断进步与更新,以实现组织既定目标。

c.培训范围及原则

1.酒店全体员工均享有培训的权利并承担相应的义务。

2.员工培训以提高员工自身素质为基础,以提升酒店发展能力为目标。同时实现酒店人力资本的不断增值和酒店的不断发展。

3.员工培训以不影响员工本职工作为前提。

员工培训遵循学习与工作需要相结合、学以致用。

d.培训内容

服务员:工作技能、语言技能、对客服务技能

基层管理:沟通技能、基层督导技能、电脑知识

中层以上管理:管理技能、指导技能、经营管理技巧、领导技能、战略规划技巧

e.培训组织及职责

1. 酒店实行三级网络培训组织

酒店

部门

班组

第一级

第二级

a. 组织框架

b. 人员框架

总经理

人力资源部经理

部门总监/经理

部门兼职培训员

部门岗位训导员

f.职责划分

a. 总经理

1.制订酒店培训战略目标。

2.培训制度审批。

3.酒店年度培训计划、预算的审批。

4.提出指导性意见。

5.负责部分酒店中层管理人员培训课程。

6.参与关键性培训课程。

b. 人力资源经理

1.酒店培训制度的审查和呈报

2.酒店年度、月度培训计划的审查和呈报。

3.各项培训计划费用预算拟定和审查。

4.酒店培训实施成果及改善对策呈报。

5.参与部分培训课程。

6.制订及修改培训制度。

7.酒店公共性课程开发与培训。

8.对酒店各部门培训工作提供必要支持。

9.酒店培训实施情况的督导、追踪、考核。

10.各类培训档案管理。

11.培训员组织的管理。

12.负责培训业务对外联络事务,协助处理培训活动的接待事务。

13.培训教材、资料、器械的申购和管理。

14.其他有关人才发展方案的拟定与执行。

c. 部门总监/经理

1.部门培训计划汇总制订及呈报。

2.部门专业培训课程开发。

3.负责部分培训课程。

4.部门培训实施成果汇报。

5.部门培训员的推荐。

6.受训人员训练结束后的督导与追踪,以确保训练成果。

7.对本部门岗位训导员具有指导责任。

d. 兼职培训员

1.按照酒店年度培训计划,参与制订本部门月度培训计划,拟定落实方案并组织实施。

2.担任酒店与本部门业务有关的教学授课任务。

3.按照部门月度培训计划,合理安排时间,处理好工作与培训的关系。

4.收集资料、查阅有关教材,结合酒店服务工作与实际情况编写教案,策划组织课堂教学。

5.拟定考核办法,组织考核验收。

6.对本部门岗位训导员具有指导责任。

g.任职条件

a. 兼职培训员

1.工作积极努力,具有较强的责任感,热爱培训工作。

2.具备主管以上岗位职务。

3.熟练掌握本部门相关专业的理论知识、实际操作技术技巧,熟悉工作程序、质量标准、规章制度等。

4.具有一定的语言和文字表达能力,能够独立查阅资料、编写教案、备课。

b. 岗位训导员

1.工作积极努力,具有较强的责任感,热爱培训工作。

2.具备高级服务员或领班职务。

3.熟练掌握本岗位业务知识及实际操作技术,熟悉本岗位工作程序、质量标准、规章制度等。

4.具有一定的语言表达能力,能够正确讲述和示范本岗位业务技术要领,并带领新员工和实习生掌握操作方法。

h.培训需求

1.任何培训活动的开展必须建立在培训需求分析的基础之上。

2.各级管理人员或培训员均有主动发现培训需求的责任。

i.培训计划

1.由人力资源部拟订酒店年度培训规划。

2.部门应在每月28~30日前将拟订的月度培训计划送人力资源部审核,并作为培训实施依据。

3.人力资源部依据各部门所提出的月度培训计划,结合酒店其它培训计划汇编月度培训总计划,呈报酒店总经理审核。

4.各项培训课程由人力资源部预审或由人力资源部编制,并由酒店总经理审批。

5.各类培训计划的制订原则上不应占用工作时间,不影响工作效率。

j.培训考核

1.原则上,任何一个培训项目结束后均应有相应的考核,以对培训的效果加以检验。

2.考核内容主要包括两个方面:对参加培训的学员的考核,对该培训项目的考核。

3.考核的方式不加以局限,可以是笔试、口试、操作、问卷调查等等,根据培训内容确定。

4.每次培训结束后,培训举办者应向人力资源部递交培训报告,对本次培训情况进行必要评述。

k.相关纪律

a)培训实施过程中,培训者及受训者必须严格执行培训计划,人力资源部有权对所有培训项目进行监督管理。

b) 学员必须爱护培训场地一切设施。

c) 学员应遵守各项培训制度。

d) 学员参加培训时必须将手机及其它通信工具关掉或调至振动。

e) 培训课堂上不作与培训无关的事情,不得随意出入,认真做好笔记。

f) 参加培训人员都要严格遵守考勤制度,不应迟到、早退、旷课。

g) 培训考勤列为考核一项,考勤不合格者,不能参加培训考核。

h) 如有特殊事情不能参加培训,必须向培训部请假,不请假者按旷课处理。

l.外派培训

1.酒店可根据工作需要,在适当条件下外送员工参加职业培训,但需先向人力资源部提出申请并经总经理核准后方可。

2.员工外派培训必须与酒店签订培训协议。签订协议后,员工外派培训所发生的正当费用由公司报销。但员工必须根据协议在参训后为酒店服务一定年限(具体见协议),若员工在未满服务期限的情况下离职,则需按月递减给予公司相应赔偿。

3.受训人员返回后,应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送人力资源部归档保管,其受训成绩亦应记录于员工培训档案卡片中。

4.受训人员返回后应将上交培训总结报告,并将所获知识列为讲习教材,必要时举办相关培训。

5.差旅费报销时,应先送人力资源部审核其外派培训的资料是否交回,并于报销单据上签注,如未经过审核,财务部不得予以付款。

6.关于外派培训增加合同年限的规定

根据培训支出费用(培训支出费用包括培训费、教材费、交通费、住宿费、餐饮费以及外派期间的工资费用),每超过一个500元,则增加3个月服务期,例如:

500元以下(含500元)

增加3个月服务期

500元~1000元(含1000元)

增加6个月服务期

1000元~1500元(含1500元)

增加9个月服务期

1500元~2000元(含2000元)

增加12个月服务期

l.培训档案管理:

a. 人力资源部具体负责做好培训档案的管理归档工作,培训档案包括:

内部培训员档案

外部顾问公司(讲师)档案

员工个人培训档案卡片

酒店年度培训计划

酒店月度培训计划

培训项目档案(培训出勤记录、培训报告)

培训考核档案

培训教材档案

培训效果评估档案

培训合同

b. 培训教材管理:

1.每个项目的培训教材均必须由讲师交由人力资源部存档。外派培训的员工回公司后应及时上交到人力资源部。

2.培训教材应分类长期保管,统一编号。各部门需要借阅或借用教材的,应由部门经理以上批准方可借阅,酒店培训教材一般不得复制。如特别需要复制的,应在复制后交人力资源部统一编号,并及时做好教材的回收工作。

n.培训供应商管理

1.人力资源部在日常工作中应注意搜集培训供应商的资料,包括:顾问公司、培训机构、院校、及个人讲师的基本资料,相关课题资料。并专门将资料分类归档成册。

2.在培训供应商的遴选中,应基于日常对培训供应商了解,选择最合适的供应商实施培训。必要时应采取三家竞标的方式进行遴选。

第16篇 物业管理人事管理技巧及范例精解6

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(6)

第六节 其他管理办法

一、更衣室管理规定

1.员工更衣柜实行集中管理。

2.新入厦员工凭人事部通知单,经部门经理批准,到更衣室管理员处办理有关手续。

3.员工更衣柜限于本人使用,不得转借他人和私配钥匙。

4.受护更衣室内设施,严禁私自撬换锁、移动更衣柜、扒柜门等现象发生。保持更衣室内卫生。

5.更衣柜内严禁存放贵重物品、现金和票证,不得存放公用物品和客用品。

6.更衣室坚持晚间关门制度,每晚24:00关门。次日早6:30开门,关门期间入室者,须经管理人员同意,并登记备查。

7.如发现被盗,要保护现场,并及时通知管理人员和保安部。

8.员工调出时,应在1周内交回更衣柜钥匙,逾期不交者,将请保安部协助强行打开,人事部有权对柜内物品进行处理。

9.更衣室管理人员应加强责任心,严格管理,加强巡视,检查柜锁是否锁好,发现问题及时报告。

10.以上规定如有违反,视情节轻重,按“处罚”条例有关规定处理。

二、职工浴室管理规定

1.到浴室洗澡员工须严格遵守浴室的开放时间。

2.凭员工证进入浴室洗澡,严禁携带亲属和子女。

3.爱护浴室的环境卫生及公共设施。

4.洗澡时勿携带贵重物品,以免丢失。

5.请勿在浴室内打闹、大声喧哗。

6.严禁在浴室内洗衣物。

7.工作人员要认真履行职责,严格管理,每天定时清扫浴室,保持清洁,有问题及时报修。

8.以上规定如有违反,视情节轻重,按“处罚”条例有关规定处理。

三、职工餐厅就餐规定

为加强职工食堂管理,特作如下规定:

1.员工必须按规定时间到餐厅就餐。

2.员工餐厅只向员工提供一顿工作餐,员工加班必须持加班餐券,特殊情况用餐须事先报餐饮部经理。

3.早餐只供大厦内部职工使用,大厦以外人员不得用早餐券就餐,否则将对转让者处罚。

4.员工餐证必须写清部门、姓名,否则不准就餐。餐证不得转让,凡发现转让餐证者一律严肃处理。

5.员工就餐时不得将大厦客用物品带入餐厅(如餐巾纸等)。

6.员工就餐时必须着工装、戴工牌。

7.请勿在餐厅内大声喧哗,共同维护餐厅的良好环境。

8.禁止将个人餐具带入餐厅或将餐厅餐具带出餐厅。

9.餐后将残羹倒入指定的容器中,并将用过的餐具放在指定地点。

10.爱护餐厅的设施和餐具,如有损坏,照价赔偿。

11.讲卫生、讲公德,禁止将骨头、鱼刺、鸡蛋皮等遗留在餐桌上,禁止在餐厅内随地吐痰,乱扔废弃物。

12.注意节约,杜绝浪费。

13.用餐员工应排成一队按顺序等候用餐。

四、工服管理规定

1.工服是根据所在部门岗位及工作需要而制做的工装,上班时一律统一着装。

2.工服不准穿出大厦(外联部门及部门经理以上人员因工作需要除外)。

3.工服有破损要及时送工服房修补。

4.因本人责任造成制服损坏、丢失,包括帽徽、肩章、臂章领花、领带等,应按原价赔偿。

5.离职员工应到人事部办理手续,将工服等退回工服房。包括:西服、裙子、衬衣、裤子、领带、领花、帽子等。

6.对于已不能穿用的工装,应收取折旧费(如:冬季毛袜、皮鞋、布鞋、军靴、保安部棉大衣、皮手套、临时工大头鞋、工程部绝缘鞋等)。

五、倒班宿舍管理规定

1.住宿时间:晚22:00至次日上午早9:00。

2.住宿人员必须持有当日本部门经理签发的住宿卡(每日一签,一签一宿)方可安排其住宿。

3.严禁将大厦为客人配备的物品带回宿舍使用。

4.不得使用电加热器具或将易燃物品带回宿舍。

5.不许在宿舍里吸烟、酗酒、打架斗殴、搞赌博活动等。

6.住宿后要抓紧时间休息,及时关灯。

7.外来人员到宿舍找人,须先到值班室登记,由值班人员负责接待传呼。

8.倒班宿舍值班员要加强责任心,严格管理,加强巡查,发现问题及时上报。

9.倒班宿舍内严禁存放大量现金及贵重物品。

10.爱护公物,未经允许不得随意搬动室内各种设备,损坏丢失房间的物品照价赔偿。

11.保持室内卫生,起床后将自己的被褥叠放整齐。

12.每月最后一天各部室秘书应持经理签字的凭据领取下月住宿卡。

13.倒班宿舍(包括武警、学员宿舍)不允许私留外来人员住宿,一经发现严肃处理。