员工绩效管理规定6篇

第1篇 z物业公司员工绩效考核管理规定

物业公司员工绩效考核管理规定

一、考核目的

1、绩效考核与绩效工资挂钩的原则;

2、激励员工工作积极性,肯定员工工作,体现奖勤罚懒原则;

3、体现公平、公正、公开原则。

4、坚持定性考核与定量考核相结合。

二、考核层面:

分为中级管理人员、管理人员、一般员工三个层面,分别使用不同的考核表。

1、中级管理人员:各职能部门、管理项目第一负责人;

2、管理人员:各职能部门、管理项目主管以上人员(含一级物业管理员、一级文员);

3、一般员工(含领班、行管人员)。

三、考核类别和程序:

1、月度绩效考核:考核对象为一般员工,月度考核工作由各部门、管理中心(处)组织,使用《员工绩效考核表》,于每月月底由领班初评主管复评部门负责人审核,(领班由主管初评部门负责人审核),在考核时认真填写《员工绩效考核表》并注明各项考核等级。重视绩效面谈。次月5日前《员工绩效考核表》(r-04-3)、考核前10%和后10%人员的考核表复印件、原件由各部门存入员工档案,交行政与人力资源部;

2、季度绩效考核:考核对象为管理人员,使用《管理人员绩效考核表》,由行政与人力资源部组织,成立专门的考核小组,于每季季度末由部门负责人考评考核小组复评

经营班子审核。

3、半年度绩效考核:考核对象为中级管理人员,于每年7月初进行,

中级管理人员的考核与项目指标考核相结合,由公司考核小组根据被考核人的半年度工作情况进行综合考评评出综合分加上项目指标考核得分被考核人半年绩效考核分。

4、年终绩效考核,考核对象为全体员工,于次年元月进行,见年终绩效考核提要。

四、考核办法:

(一)考评等级:

考评等级分为四级,为:

评语等级评语含义评分

a级优秀90分以上(含90分)

b级良好80-89分(含80分)

c级合格65-79分(含65分)

d级不合格65分以下

(二)员工月绩效考核

1、考评等级为优秀者,考评分超过90分,且名列前10%(总人数的10%)以内的,每超过1分以内的,奖励绩效工资10元。

2、考评分低于79分的,且名列后10%(总人数的10%)以内的,每低于1分以内的,扣减绩效工资10元。

3、考核为不合格的(65分以下),扣减绩效工资50%,连续两个月考核不合格,或一年内累计三次不合格予以辞退。

4、每月绩效考核结果记入员工行为档案中,作为年终考核依据。

5、各部门将考核为90分以上和79分以下的员工绩效考核表、员工考核汇总表于次月5日前报行政与人力资源部。

6、被考评人对考评结果有异议,可向部门负责人或行政与人力资源部申诉。

(三)管理人员绩效考核。

1、对于绩效考核中评选出的优秀者,给予一次性奖励,记入后备人员储备档案中,作为提拔、加薪、年终考核依据。

2、对于绩效考核中评选出的最后2名,给予一次性处罚,作为留岗培训、转岗、年终考核依据,考核不合格的(65分以下)予以转岗,并按新岗位核定工资。

五、绩效考核注意事项:

1、员工绩效考核工作每位员工须认真对待,本着实事求是的原则,严禁弄虚作假,徇私舞弊。

2、绩效考核工作,不得影响正常工作。

3、员工绩效考核工作应有领导、有组织、有计划地进行,必须做到有始有终,切忌走过场。

4、绩效考核结果,要告知员工,并进行绩效面谈。

附:1、《员工绩效考核表》(含领班)

2、《管理人员绩效考核表》主管以上人员(含一级物业管理员、一级文员)

3、《物管公司部门/管理处员工行为档案》

4、年终绩效考核提要

第2篇 某地产公司员工绩效考核管理规定

员工绩效考核管理

一、公司管理考核实施办法

为进一步规范企业管理,提高企业管理水平,确保企业和谐、稳定发展,特制订本规定。

(一)、公司管理考核总体指导思想

管理考核以企业发展为导向,以企业经济效益为中心,以安全文明生产为基础,以公司各项规章制度为准绳,严格落实工作目标责任,切实提高工作绩效,逐步建立比较完善的内部约束、激励机制,促进公司健康、稳定发展。

(二)、公司管理考核的基本原则

规范程序控制过程

解决问题促进工作

以人为本实现双赢

(三)、公司管理考核的内容

公司管理考核分为:生产经营目标、安全生产、基础管理、工作绩效四大方面。

第3篇 a公司员工绩效管理规定

某公司员工绩效管理规定

第一章 总则

第一条 为不断挖掘公司员工潜能,充分调动员工工作主动性和创造性,促进员工绩效和企业绩效的不断提升,实现员工与企业的共同成长,制订本规定。

第二条 通过对员工的绩效管理达到以下目的:

2.1员工个人绩效与公司绩效充分结合,为公司实现战略发展目标提供有效的人力资源保障。

2.2不断挖掘员工的潜力,促进员工的职业成长和发展,以实现人力资源的持续增值。

2.3为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。

2.4增进公司内部上、下级之间的沟通和了解,建立并保持健康有益的上、下级工作关系。

第三条 绩效管理的原则如下:

3.1考核公正、操作规范的原则;

3.2上、下互动,过程管理与目标管理为手段,绩效发展为导向的原则;

3.3与企业战略规划、经营管理理念相结合的原则;

第四条 本管理规定适用于公司全体员工。

第二章 绩效管理组织机构、人员及职责

第五条 人力资源管理部门的职责

5.1公司办公室负责制定并完善公司员工绩效管理规定及实施细则;提供绩效管理的操作原则;

5.2负责对公司员工绩效管理工作的具体策划与推动;对非人力资源部门的管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

5.3对各员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。

第六条 员工绩效管理责任人及其职责

6.1各级管理人员(指有下属的管理者)应充分理解员工绩效管理的意义和作用,熟练掌握绩效管理技巧和方法,严格按照绩效管理的原则,对员工依岗位层次和责任范围实行自上而下的分级、直线管理,是其直接下属员工绩效管理的直接责任人。

6.2各级管理人员对其直接下属员工的绩效管理作为其工作内容之一,须列入其年度业绩目标中。

6.3各部门经理是本部门员工绩效管理工作的主要责任人,对员工绩效的不断改善和提升负主要责任。其职责包括规划、指导、监督、检查、考核和改进本部门的员工绩效管理工作。

第三章 绩效管理程序和内容

员工主管有义务与员工保持经常性、不定期、形式多样的沟通,经常关注员工的工作,提升员工的工作技能,并对照工作标准进行反馈,提出赞扬或指出不足。每年至少进行两次正式面谈。员工也应积极的与相关主管保持联系,及时就工作中的问题与主管进行沟通反馈,必要时可以向主管领导提出申请,接受相关培训。

第七条 公司员工的绩效管理必须遵循以下基本程序:

7.1确立员工年度绩效目标及行动计划;

7.2实施绩效辅导;

7.3进行绩效考核及绩效面谈;

7.4有效运用评价结果;

7.5制定绩效改进计划。

第八条 员工绩效目标的建立

8.1员工的年度绩效目标要根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位职责等方面内容,由员工上级经过目标分解与员工本人共同制定。设定员工年度绩效目标的内容要具体、有量化考核标准、切合实际、有时间限制,同时应遵循smart原则;

8.3原则上在每年四月份,员工的年度绩效目标必须确定。工作目标应区别员工的职位层级、工作性质和工作内容进行设置,应填写为完成本目标拟采取的行动计划。根据员工实际能力与岗位要求的差距,以及员工个人成长计划来设定员工发展计划;

8.3权重设置最高为50%,最低为5%;

8.4目标设定完毕后应提交主管审核,主管有权将其退回员工修改,双方应通过沟通面谈达成一致意见;

8.5对各部门经理及以上的管理者,其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理与开发的内容,并根据实际情况由上级确定权重。

第九条 绩效辅导

绩效管理是一个持续的交流过程。绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标,并对绩效目标实施情况进行过程监控。管理者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成绩予以肯定和表扬,对尚存差距进行分析,找出原因,设计消除差距的工作计划,并考核问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系,围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导,并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。

第十条 绩效考核与面谈

10.1考核种类、时间:

原则上每年的考核次数不少于二次,绩效面谈与辅导次数不少于四次。年度绩效考核在次年十一月份完成。对新到公司的员工,在第一年内需要进行不少于四次的工作跟踪与辅导,原则上不参加绩效管理,但需要对年度工作进行总结自评,并经管理者考核与鉴定。

10.2考核者及考核方法 :

考核者原则上为员工直接上级。考核时要求员工本人提交自我绩效考核报告,其直接上级根据员工绩效表现同时进行考核、评价。各级管理人员需针对考核结果同员工进行面谈,反馈考核分数确定的理由,在充分肯定员工成绩的同时帮助寻找差距,制定改善措施。

10.3考核结果的表述与确认

每次考核结果先评分,再根据评分排序区分为a、b、c、d四类。年终总评作为全年绩效考核的结果。对年度内岗位发生调整的员工,需对其在原岗位工作期间的绩效进行阶段性评价。

10.4员工阶段、年度绩效考核结果应得到员工本人、其直接上级主管和公司人力资源部门的确认,公司总经理对绩效考核结果及分类具有最终调整和确认的权利。其上级主管确认的结果仍有较大分歧,可向公司人力资源部申诉。如员工对绩效考核结果有异议,应及时向其主管的上级或人力资源部门提出申诉,由人力资源部门予以调查处理。申诉应当按照其工作汇报的层级逐级进行。

第十一条 考核结果及运用

11.1根据考核结果将员工分为a、b、c和d四类,比重原则上为20%、60%、15%和5%。

11.2对于a类员工,在薪酬(提高)、岗位(晋升)、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予考虑;

11.3对于b类员工,通过制定绩效改进计划以及根据能力上的差距进行必要的培训,使其绩效不断提升;

11.4对于c类员工,可进行当年绩效工资的部分扣减或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系;

11.5对于d类员工,当年绩效工资全部扣除,并

进行薪酬(下浮)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系;

第十二条 绩效改进计划的制定

员工及其上级根据员工阶段/年度绩效的考核结果和绩效面谈情况共同为员工制定下一阶段/年度的绩效改进计划。

第四章 绩效管理档案的建立

第十三条 由人力资源部门负责员工绩效管理档案的建立,并为员工历次绩效考核结果作连续、动态的记录。

第十四条 公司人力资源部门负责所有人员绩效管理的档案管理工作,并跟踪后备人才绩效管理过程,对历次绩效考核结果作连续、动态的分析记录。

第五章 附则

第十五条 本规定的解释权属公司人力资源部门。

第4篇 某某物业员工绩效考核管理规定

某物业员工绩效考核管理规定

第一章 总则

第一条 绩效考核目的 绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工对以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和职业化素养以提高绩效,从而有效提升公司整体绩效和竞争力。

第二条 适用范围 dd__物业服务有限公司(以下简称公司)公司高管、本部的所有部门正式员工均须参加考核。

第三条 考核原则

一、坚持公平、公正的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

二、采取总裁考核高管、高管考核分管部门;部门负责人考核所属员工的多层次考核方法。

三、坚持责、权、利三者相结合的多角度考核原则。

第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

一薪酬分配;

二职务升降;

三岗位调动;

四员工培训。

第二章 考核制度

第一条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后八日内完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。

第二条 考核职责划分

一、考核管理委员会职责 由总裁、各副总裁、总监、审计监察部、人力行政部、经理等组成公司考核管理委员会,领导考核工作,并承担以下职责:

1、最终考核结果的审批;

2、对高管、部门月度(年度)管理考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

二、高层管理人员的职责 高层管理人员要严把所属部门的计划制定关、工作总结关、考核评分关,通过绩效面谈,帮助所辖部门、公司负责人制定绩效改进计划并检查、指导所辖部门绩效管理制度的实施;注意发现和培养管理骨干人才,检查、指导所管部门员工培训计划的落实和不断改进。

三、人力行政部职责 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查,不断修订完善员工绩效考核管理制度;

3、汇总、统计考核评分结果;

4、协调、处理各级人员关于考核的申诉;

5、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

6、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动的依据。

考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表1: 表1 评分等级定义表 等级abcd定义超出目标达到目标基本达到目标低于目标得分101-12081--10051--8050

以下第四条 综合评定等级

一、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级,分别是优、良、基本合格、不合格,具体定义见表2。 表2 综合评定等级定义表 等级优良基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ,在主要方面无明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有明显不足或重大失误。系数1.00.850.60-0.5

二、综合评定等级一般在年度考核时由公司人力行政部汇总月度考核结果并下发给各部门后由各部门进行综合评定。

第三章 月度考核

第一条 月度考核的程序及要求见附件1

第二条 部门或岗位的权重系数 设立部门或岗位的权重系数,以反映部门或岗位职能对于公司的责任、风险程度,其权重系数如下表3 部门或岗位名称客户服务部、秩序维护部、环境保洁部、物业维修部、人力行政部各部门主管部门或岗位系数1.21.0

第四章 年度考核

第一条 年度考核内容 主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。个人年度考核一般员工由部门经理组织;中高管人员由绩效考核管理委员会组织。

第二条 考核评分 年度考核的具体得分计算方法 部门负责人及员工个人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人员年终考核需综合评定。

第三条 对全面完成和超额完成全年工作计划指标的部门将给予部门负责人'完成任务奖'和'超额完成任务奖'。

第四条 总裁奖励基金及贡献奖 每月提取公司绩效奖励总额的10%,纳入总裁奖励基金。

第五章 附则

第一条 绩效考核实行统一的绩效考核表,各部门按公司要求的时间(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行组织员工考核,考核文件严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二条 结合本公司特点制定相应考核办法;对公司经理的人才培养业绩应作为对公司经理绩效考核的必须项。

第三条 附件: 附件1:考核责任流程图

附件2:部门内部绩效考核评分表 附件3:考核申诉流程 附件1 月度绩效考核责任要点及流程 附件2 部门员工绩效考核评分表 考核期: 2022年 月 被考核人姓名部门岗位绩效考核评分任务 绩效 100分 序号任务、指标分数完成情况每项得分以上任务指标已商定 直接上级签字:合计得分加分说明直接上级签字:最终得分考核人签字: 2009年 月 日

附件3 考核申诉流程图

第5篇 员工绩效考核管理规定范本

员工绩效考核管理规定

1.范围

本标准规定了公司员工绩效考核的范围、原则、考核周期、考核结果评价、考核标准、考核要求和考核工作的组织领导等内容。

目的在于使员工绩效考核操作过程规范,掌握标准准确一致。

本规定适用于天津格致咨询有限公司所有在岗员工的工作业绩考核。

2.引用标准

下列标准所包含的条文,通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时,所示版本均为有效。所有标准都会被修订,使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。

3.定义

本规定采用下列定义:

绩效考核:对员工履行职务所规定的职责完成情况、程度进行系统考核、评价的活动。

4.职责

4.1行政部职责

4.1.1、公司行政部为员工绩效考核的归口管理部门。

4.1.2、行政部人事经理负责制订员工绩效考核基本的原则、方法、制度,通用考核标准/工作业绩考核标准。

4.1.3、行政部人事经理负责监督、协调各部门绩效考核运行中出现的问题。

4.1.4、行政部人事经理负责推进员工绩效考核、绩效评价方法的改进。

4.1.5、行政部人事经理负责各部门员工绩效考核过程的监察,考核结果的汇总、报批与实施和资料的保存。负责受理相关的举报与申述。

4.1.6、建立员工工作及业绩考评档案。

4.2各部门职责

4.2.1公司各部门负责本部门员工的绩效考核实施及考核结果上报工作。

4.2.2结合绩效考核在实际运行中的情况,提出改进建议。

4.3绩效考核领导小组

本着对员工高度负责的精神,公司成立员工绩效考核领导小组。

4.3.1公司员工绩效考核领导小组职责

l审议、批准行政部制订的员工绩效考核基本的原则、方法、制度,通用考核标准。

l监察各部门员工绩效考核工作的公正性、公开性、公平性。

5、实施绩效考核的原则

5.1、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主,兼顾其它表现。

5.2、本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则,切实做到实事求是的通过绩效考核反映员工实际的工作绩效,促进员工工作绩效的不断提高。

6、考核的流程与方法

6.1考核流程(见附件)

6.2考核的方法

6.2.1考核由员工所在的部门(项目组)负责一级考核。部门(项目组)负责人为员工绩效考核的结果责任人。对员工绩效考核结果的公正性负责。

6.2.2考核按照日考、月结,周期总评的方式进行。

6.2.2.1日考:每日进行考核,记录员工的日常绩效表现,依据考核标准,做好当日增减分员工日常绩效考核卡,每次减分应与员工明确签字后,予以结果公示。

6.2.2.2月结:每月月底由公司行政部组织月考,总结员工当月绩效表现,考核结果与员工的月份工资、奖金、补贴直接挂钩。每月形成员工绩效考核结果汇总表,报公司行政部人事经理。

6.2.2.3周期总评:,每季度初由公司行政部组织周期综合总结,一个考核周期为3个月,3个月进行一次考核结果的综合总结,根据考核结果,产生正位/末位人员。按照本标准的要求,实施奖励和处罚。

6.2.2.4具体考核(业绩评价)办法:

6.2.2.4.1考核采用采用逐级考核,

6.2.2.4.1考核采用个人关键绩效系数和工作表现系数同步考核的方式进行。

1) 关键绩效系数k的定义:为�量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。具体考核标准见附件。`

①考核计算方式:销售员工的客户开发与维护指标按照客户信息管理员的统计数据为准时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客户信息管理员要及时做好数据的统计和核对工作。

②计算方式:

c 员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分(满分)-被扣掉的分值。

采用逐级考核方式进行,考核标准为100分制,其中通用标准考核为30分,工作业绩标准为70分。

6.2.3.绩效考核方式:

6.2.3.1员工绩效考核方式

l员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结,并对其个人表现作一自我评价,再由所在的部门经理(项目经理)结合员工的日常表现打分,

l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分

6.2.3.2部门经理绩效考核方式

l部门经理(项目经理)的绩效考核首先由部门经理(项目经理)将其工作业绩进行总结,并对其个人表现作自我评价,公司总经理根据行政经理提供的相关数据和绩效考核通用标准对其进行综合打分。

l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分

l总经理打分为部门经理的最后考核得分。

6.2.5岗位调动人员的考核

考核期内因工作需要,人员发生变动时,原部门考核结果随《人事调转单》转入新单位,由新单位接续考核。

6.2.6考核结果的公示

l日考核结果的公示

各直接负责员工绩效考核的部门(项目组),依据本办法的要求,应将日考核结果按日公布给员工。发布方式按照自身条件可以选择早会、晚会、信息版等方式。但要求必须让员工明确。

l月份考核结果的公示

公司行政部人事经理在月份绩效考核结果完毕后,每月3日前,进行公布并保证员工有时间进行问询。

l周期总评结果的公示

每个考核周期结束后,由公司行政部人事监察员按照员工各月份积分进行总体排序。在每个考核周期末进行公布,公示时间至少2天。

6.2.7:绩效面谈

月份考核结果和周期总评结果在公布后,由员工所在部门经理(项目经理)与末位员工进行绩效面谈,每次绩效面谈均需做好面谈记录(绩效面谈记录表见附件4),并和绩效考核表一同交到人事行政部存档。

通过绩效面谈主要使处于末位员工认识到工作业

绩表现差距的原因,为末位员工制订绩效改进措施,积极引导末位员工进行绩效改进,并跟进末位员工绩效改进的结果。

7、考核标准

考核标准由二部分组成,第一部分为通用考核标准,主要考核员工的工作态度、团队精神、学习力,行政奖惩三个方面的内容。第二部分为工作业绩标准,主要考核员工在履行职责过程中的业绩表现及关键绩效指标的完成情况。

7.1通用考核标准

7.1.1公司行政部负责制订员工绩效考核的通用标准和工作业绩考核标准,经总经理审核批准后,由公司人事经理统一下发执行。

7.2.考核标准的修订程序

7.2.2 .1个别条款的更新或补充

由考核部门提出修订申请并提交修订申请报告、修订的条款、内容,由总经理审批后,报人事经理备案执行。

7.2.2 .2系统更新

公司行政部负责组织本制度及考核标准的系统更新,使考核标准能够随时符合员工工作的实际情况。保证考核考核标准的准确性、时效性。

8、考核结果的使用及解释

考核结果分为月份考核结果和周期考核结果.,考核结果的解释由做出考核结果的人或考核小组负责解释。

8.1月份考核结果的使用

8.1.1月份考核结果指员工在一个月之内接受考核所获得的实际得分。

8.1.2月份考核结果直接与员工的月份工资收入(基本工资,职务津贴,电话补助,交通补助)(不包括提成和奖金)挂钩。

8.2具体的挂钩办法

被考核员工的实际得分,为月份总收入的调节系数(k)。如实际得分为89分。则系数值得为0.89. 工资计算为 (基本工资+职务津贴+电话补助+交通补助)_ 0.89

8.3周期总评结果的使用

8.3.1 一个考核周期正、末位人员的产生办法

8.3.2 一个考核周期产生的正位、末位员工为本部门(本公司)的前1名和最后1名.。

8.3.3一个考核周期正、末位员工的产生是指3个月连续排在本部门(本公司)末位的人员。

8.4末位人员的处理办法

凡在一个考核周期经考核为末位的人员,新入职员工(三个月以内非转正)解除劳动关系。非新入职的员工降低一级工资标准。连续2个考核周期仍然排在末位的员工解除劳动关系。

部门经理末位的安置和待遇分为3种方式

l留岗观察、降职、转岗

对本人对工作表现有足够认识的,经公司绩效考核小组研究决定,总经理批准可采取留岗观察的安置办法。仍在原岗位工作,但三个月内享受原岗位工资的80%,其他工资的60%;三个月的观察期仍排在末位的,视其工作表现及情况,采取降职、转岗的安置办法。

8.5正位人员的奖励

员工绩效奖励按照其业绩表现,依据其考核结果分为四个档次,目的是充分鼓励员工不断学习和积累业务知识,提高工作绩效。

一个考核周期为本部门(本公司)正位的员工给予奖励100元。

连续二个考核周期为本部门正位的员工给予奖励200元。

连续三个考核周期为本部门正位的员工给予奖励300元。

连续四个考核周期为本部门正位的员工给予奖励500元。

9、特殊规定

凡由员工个人原因,给公司造成经济或信誉损失者,按有关规定追究责任。

10、组织与领导

10.1:公司员工绩效考核小组组成

组长:公司总经理

副组长:行政部经理

成员:总经理秘书,各项目经理(部门经理)。

11、检查与考核

11.1:检查

11.1.1本标准的实施情况由行政部经理负责监督检查,对于不按本标准规定要求执行的部门,行政部依据本规定11.2实施处罚。

11.1.2部门负责人应严格按本规定的要求实施考核,对考核过程及考核结果的客观性、公正性、准确性负责。

11.2处罚

在公司对部门负责人进行月份、年终绩效考核时,对在员工绩效考核过程出现偏差的部门负责人予以扣分。扣分标准为10-20。

12、报告和记录:

12.1报告程序

12.1.1正常报告程序

部门的考核结果按月(每月最后一个工作日结束后的第二个工作日)报行政部人事经理。

12.1.2异常报告程序

出现绩效考核停止等异常因素,则由部门经理直接向公司总经理陈述情况。

12.2员工申述程序

员工在部门公示绩效考核结果后,如果对考核结果有异议,则可以直接向部门经理提出询问,对部门给出的解释仍然不满意而又有充分依据的,可直接向公司人事经理投诉。公司行政部人事经理按照本规定赋予的职责受理投诉,并在接到员工投诉1周内展开调查,并给出调查报告。

12.3记录

12.2.1公司建立员工工作及业绩考评档案,档案内容包括:

员工日常绩效考核卡(参考格式见附件2)

员工月份绩效考核汇总表(参考格式见附件3)

员工月份及周期面谈记录表(参考格式见附件4)

周期总评绩效考核结果汇总表(参考格式见附件5)

绩效考核周期末位员工处理报告

12.4记录保存责任

在本标准执行过程中所产生的《员工日常绩效考核卡》、《员工月份绩效考核汇总表》、《员工月份及周期面谈记录表》、周期总评绩效考核结果汇总表》、《绩效考核结果通报》、《绩效考核末位员工处理报告》由公司人事经理负责保存。

13、附则

本规定由公司绩效考核小组负责审批

本规定自下发之日起执行,凡与本规定相冲突的其他文件条款均按本规定的相关条款执行。

本规定由公司行政部负责解释

14、附件

l《员工工作业绩考核标准》

l( )部员工日常绩效考核卡

l()部员工月份绩效考核汇总表

l()年( )周期公司员工绩效考核统计表

l()月份()部员工绩效考核评分表

l()部员工月份及周期绩效面谈记录

l周期总评绩效考核结果汇总表

第6篇 公司员工绩效考核管理规定

公司员工绩效考核管理规定

第1条公司将依据员工的德、勤、能、职、绩等五个方面,即被考核者的个人品德、工作勤奋程度、工作能力、履行岗位职责情况以及工作业绩来进行考核。

第2条考核按考核标准分为:优秀、良好、合格、差、极差五个档次。

第3条考核分为试用考核、平时考核、年度考核三类:

(1)试用考核:

员工试用期间由试用部门主管初核,部门总监复核,填写“考核表”报总经理,考核合格人员公司方得正式录用;

(2)平时考核

各级主管可对本部门员工随时进行考核,有特殊功过者,随时报请奖惩,并将奖惩情况报办公室存档,作为年度考核的依据;

(3)年度考核

员工年度考核在每年年底进行,由部门领导考核,由公司主要领导审定,作为年度奖惩依据。

第4条被考评个人对考评结果有异意,可申请复议,但在复议结果未确定之前,不得更改考评结果。

第5条考核结果直接关系到被考核人晋职、表彰、薪金调升等奖励或换岗留用、降职、辞退等处罚。