事业单位年终考核方案

事业单位年终考核方案 第1篇

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为进一步激发机关人员工作激情，调动工作人员的积极性、主动性，按照多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，依据县人力资源和社会保障局、县财政局《关于抓紧制定事业单位奖励性绩效工资分配方案的通知》及县委组织部《大学生村官奖励性绩效工资分配办法》等文件精神，结合我镇实际，特制定本方案。

二、适用范围：

机关单位所有工作人员，包括公务员、事业单位工作人员、大学生村官、公益性岗位人员、镇聘人员、县委下派挂职锻炼人员等。

三、考核办法：

绩效考核实行百分量化和定性评价相结合的考核机制，由月度量化考核、季度评价考核与年终汇总三部分组成。分值基数为100分，每月底由各考核单位按照定岗定责原则，根据单位工作人员出勤率、执行力、工作完成等情况，实行加减分的办法记录分值，报分管领导备案。季度定性评价包括三个部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部门负责人评定分值，占量化考核分值的10%；3、分管领导评定分值，占量化考核分值的40%。（季度绩效分值=月度平均分值×50%＋部门负责人评定分值×10%＋分管领导评定分值×40%）年终汇总，把各季度考核分值进行累加，取平均值，即为该年度绩效考核分值。

四、等次认定：

1、绩效考核排名前20%的，认定为优秀等次；

2、绩效考核排名在优秀与基本合格之间的认定为合格等次；

3、绩效考核排名后10%的，认定为基本合格等次；

4、绩效考核排名后5%且综合分值低于60分的，认定为不合格等次。

五、考核结果运用：

（一）对公务员

1.公务员年度考核参照绩效考核结果；

2.认定为优秀等次的，优先提拔使用；

3.认定为基本合格等次的，诫勉谈话；

4.认定为不合格等次的，予以转岗转任或建议调离本单位。

（二）对事业单位工作人员

1.事业单位工作人员年度考核参照绩效考核结果；

2.认定为优秀等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数的基础上上浮30%；

3.认定为合格等次的，年终奖励性绩效工资领取本单位平均数；

4.认定为基本合格等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数上下调50%，并调离原岗位；

5.认定为不合格等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数上下调70%，连续两年确定为不合格等次的，予以降低岗位或撤职，情节严重的，予以解聘或辞退。

（三）对大学生村官

1.大学生村官年度考核参照绩效考核结果；

2.年终奖励性绩效工资按认定的等次参照《大学生村官奖励性绩效工资分配办法》予以发放；

3.认定为优秀等次的，优先提拔使用并积极向上级组织推荐重用，优先考虑扶持创业项目；

4.认定为基本合格等次的，调离原岗位；

5.认定为不合格等次的，建议调离本镇。

（四）对公益性岗位人员

由镇财政拿出专项资金（每人每月100元）作为公益性岗位人员的绩效考核工资。

1.认定为优秀等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的130%，并作为政策倾向性招考的优先推荐人选；

2.认定为合格等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资的平均值；

3.认定为基本合格等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的50%，并调离原岗位；

4.认定为不合格等次的领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的30%，并建议县人社局予以解聘。

（五）对镇聘人员

由镇财政拿出专项资金（每人每月200元）作为镇聘人员的绩效考核工资。

1.认定为优秀等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的130%，并作为政策倾向性招考的优先推荐人选；

2.认定为合格等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资的平均值；

3.认定为基本合格等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的50%，并调离原岗位；

4.认定为不合格等次的领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的30%，并予以解聘。

（六）对县委下派挂职锻炼人员

事业单位年终考核方案 第2篇

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一、绩效考核的含义及公共管理类事业单位绩效考核的特点

绩效考核也称成绩或成果测评,是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

但是与企业相比,事业单位的绩效评估要困难得多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。因为生产线产出的产品是可以准http://确计量的,而事业单位的工作流程所产生的工作成果却既包括显性成果又包括隐性成果,无法用一个统一准确的数据加以计量。而且事业单位公益性的工作性质也决定了事业单位绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

以本单位为例,台州路政支队属于公共管理类事业单位中的行政执法类单位,主要职责是依据法律规定,在辖区内保障公路完好、安全和畅通,依法保护公路、公路用地及公路附属设施和管理公路两侧建筑控制区等执法管理工作。其中执法类工作可通过案卷数来体现绩效,但管理类工作比如路面施工现场秩序管理、公路两侧建筑控制区管理及桥下通道管理等工作,很难用具体准确的数据来衡量工作绩效,而由路政管理工作所提供的公共服务的社会转移价值,更是无法用确切的数据指标去衡量。

因此,为配合上级主管单位顺利完成此次改革工作,实现人力资源管理工作的平稳过渡,事业单位还急需建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度。

二、目前实行的考核制度主要存在的问题

1.对绩效考核工作认识不深。只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部,而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。

2.缺乏对具体考核指标的细化及注解。事业单位考核指标,仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面共20个小项中进行民主评议打分,但是考核指标仍然比较笼统,没有说明性文件,而且评议打分标准不明确,也没有具体评分的方法,可操作性不强,导致了打分的随意性、不科学性。

3.考核结果等级划分较为简单,缺乏科学依据。现行考核等级仅划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别,且有部门分配与名额比例限制。这就导致了工作量一般、能力平庸的部门也能评优秀职工,而一线工作量大,能力突出的职工反而受名额所限,无法获得应有的荣誉与利益,容易挫伤职工积极性,使考核失去了应有的激励作用。

4.考核流于形式,没有形成一套长期完整的考核机制。现行考核制度往往是在年终的时候为了应付总结台账及相关福利而匆忙进行的,没有注重平时的材料积累与实时考核,导致考核成为年终总结的独有形式,并且严重影响了考核的效果与质量。

5.考核结果公布不透明。考核结束后,虽然每位职工都会收到考核结果通知书,但是通知书内容仅简单写明考核结果为优秀或合格等级别,没有反应具体的评分结果及详细的失分点分析,使被考核者无从得知自身存在的优缺点,更谈不上能获得领导与同事的帮助与交流的机会,得以取长补短,改进工作。

三、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策及思考

1.加强人力资源主管与经办职员的专业理论知识培训。利用专业

转贴于

技术人员的理论知识,在现有考核制度的基础上建立更加完善的系统化、科学化和专业化的绩效考核管理制度。

2.细化绩效考核项目,明确评分标准,制订具有可操作性的评分办法。一套完整科学的评分标准和办法,不仅能加强绩效考核工作的可操作性,更使考核结果彰显公平与合理,令人信服。

3.实行考核结果总分评比制。可采用总分汇总法,根据单位名额比例划定标准线的方法进行考核,并取消按部门及人员比例公平分配的制度。也就是说,不管是谁,只要达到优秀线均可认定为考核优秀。

4.建立长期考核制度,将平时考核成绩纳入年终考核系统内。可制定月、季度、半年度考核计划,并将定期考核制度与不定期考核制度相结合。加强各项工作材料的整理汇总,及时归档各类案卷文书和工作报告,给考核提供真实有效的证据材料。平时考核成绩还可以按比例分数的形式计入年终考核分数。

事业单位年终考核方案 第3篇

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为进一步加强矿区治安保卫工作，维护我矿正常的生产、生活秩序，充分调动广大治安保卫人员的工作积极性，为矿区创造一个良好的治安环境，为深化企业改革保驾护航，经矿研究同意制定本合同。

一、承包方式：集体承包。责任人：保卫科科长。

二、承包时间：2004年1月1日至2005年12月31日

三、承包内容：

1、认真贯彻执行《国有企业治安保卫工作暂行条例》，尽职尽责做好矿区治安保卫工作，防止和杜绝治安案件、群体事件发生及flg练习者并且达到“六不准”。

2、杜绝各类重大刑事案件的发生，协助上级和地方治安管理部门维护好矿区治安秩序。

3、加强生产、生活治安保卫工作，保证企业财产不受损失，保护职工人身安全，保护企业领导人的安全。

4、加强治安巡逻管理，防止重大盗窃案件和重大治安灾害（火灾）事故发生。

5、定人员**人；包费用指标全年**万元。

四、甲方的权利、义务

1、甲方有权对乙方的承包内容完成情况进行监督检查、考核。

2、甲方有权监督乙方贯彻执行国家和上级以及本矿规定的治安保卫指示精神。

3、有为乙方因公负伤或因公和不违规情况下出现的意外事故，支付有关的经济费用。

4、有为乙方提供必要的办公场所，通讯器材，交通工具和按规定配备警械、服装条件的义务。（费用按规定划分）

5、乙方不能履行合同时，有终止合同或解聘更换承包人的权利。

五、乙方的权利、义务

1、根据合同规定乙方有内部劳动组织管理权、对内部人员有考核奖惩和经济分配权。

2、在职责范围内有权对违反矿区治安保卫管理规定的人员进行教育、罚款的权利。

3、甲方不能履行合同时，有权提出变更或终止合同。

4、有完成合同规定的内容、维护矿区生产、生活稳定的义务。

5、有加强治安保卫管理，保证企业财产不受损失和职工人身安全的义务。

6、有全面完成承包合同内容，接受甲方监督、检查考核的义务。

六、考核

1、承包单位必须完成费用指标，节超按100%奖惩兑现。

2、承包期内全面完成承包合同规定的内容，矿（甲方）按照乙方工资总额的5%进行奖励，去消其他单项奖励，半年预兑现，全年总兑现。受到泰安市及以上公安部门的嘉奖，矿再给予奖励。

3、因管理不善、工作不到位，发生群体事件，影响正常的生产、办公秩序，或造成较坏影响的，扣罚承包单位费用500~2000元，对承包责任人罚款100~500元。

4、发生一般刑事案件，对承包单位罚款100~500元；发生重大治安刑事案件，对承包单位扣罚1000~3000元，去消按5%提取的奖励，对承包责任人罚款200~500元。

5、发生重大盗窃案件和重大治安灾害（火灾）事件（非管理原因和不可抗拒的意外事故除外），承包期内未能侦破的按矿核定的损失金额的60%扣罚承包单位的费用，对责任人罚款100~500元。

6、凡属本矿内部报案的，结案应达到90%，每降低1%罚款200元，依次累加。超过90%，每提高1%，奖励200元,依次累加，由矿分管领导考核。

7、本合同规定的各种奖罚，副职均按责任人的90%执行。

8、承包单位在承包期内所有罚款必须交矿财务科，罚款必须向被罚者出具正规单据，罚款标准按《矿规公约》和有关治安处罚条例执行。凡发现或有举报罚款不出单据者，罚承包单位每次100~300元。罚款的支付使用由承包单位向矿分管领导申请办理。必须实行收、支两条线严禁坐支。

9、承包期内除承包合同规定的费用外，矿不再支付任何费用，超支自负。凡遇政策性工资调整或矿统一安排增加人员，按实际增支情况适当调整费用指标。服装配备按规定3年更换一次，由矿审批费用单列，因人员变动或不到规定年限增加的服装费承包单位自负。承包单位人员享有全矿一次性福利，但遇有以下情况时，不再享受：

①发生群体事件，造成较坏影响的；

②发生重大治安刑事案件的；

③发生重大盗窃案件或重大治安灾害事件的。

七、其他

1、承包单位必须制订内部岗位责任制及考核奖惩办法，以及经济分配制度。

2、本承包合同的考核，由经考办牵头、财务、监察、审计共同负责，每季考核一次，半年一次兑现，年终总考核兑现。

3、本承包合同经矿领导与承包单位责任人签字后生效。

事业单位年终考核方案 第4篇

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我们依据《**市国税系统干部队伍半军事化管理及基层建设规范化管理守则》，结合县局《各专业局业务范围及岗位职责》、《机关业务范围及岗位职责》、《各专业局、业务科室业务衔接操作规程》、《创佳评差竞赛活动责任书》以及县局和各被考核单位阶段性工作计划等六个方面的内容，制定了《岗位责任制综合考评办法》，实行“月自查、月考核、季通报、季兑现”，做到“日有考勤记载、月有考核通报、季有评比兑现”，每月拿出100元作为考核奖惩资金。为了抓好落实，县局成立了督查督办考核办公室，由2名同志专门负责对全局各科室、各专业局以及**分局的各项工作进行量化考核。考核内容分为两类：一是公共考核类（即：在全体干部中规定同一考核内容，同一量化标准）占综合分的40%；二是业务考核类（即：各专业局和各科室各个不同的考核内容和量化标准）占综合分60%。考核期限为一个月。被考核单位于次月5日前向县局考评办报送本单位上月考核报表及岗位责任制个人考核结果。局考评领导小组每季末组织一次全面的检查考核工作，进行考评打分，考评办将季度考核分数和月抽查打分计算被考核单位季度应得分数作为对单位的季度奖惩基数，每季度通报综合考核结果，并通知财务室兑现奖惩。具体步骤是：

按月自查自考。每月末各专业局、机关各科室，应依据县局制定考核的具体内容进行自查，提出本月工作的成绩或差错，据实填报本单位各类考核表，客观真实的评分，并按照本单位制定的岗位责任制，对个人的本月工作量化打分，并将打分情况上报考评办。

抽查考核。考评办采取不定期抽查的方法，依据各单位上报的考核表和有关考核数据资料，抽取部分内容进行实地考核。并就存在的问题发出督查督办通知。将督查情况予以通报，作为奖惩的依据。

季检查考核。每季末由考评领导小组组织全面检查考核，对存在的问题提出整改意见。并进行测评打分，兑现奖惩结果。

年终总评。每年12月中旬对全年工作进行综合检查考核。综合得出年度考核结果。作为评选先进单位、先进个人、优秀公务员、核发年度奖及末位待岗、末位淘汰之依据。

考核还实行加减分奖惩和一票否决制度。一是对应参加集体活动而未参加者一人一次扣1分；设考试进步奖，下次考试比上次考试成绩每增加10分以上的奖1分，减少10分以上的扣1分；在工作中能够发现错误并主动纠正错误的单位或个人，在自查中有资料记载并经检查组认定的每次加1分；局党组认为应当加分或扣分的其它情况，均实行加减分奖惩制度。二是被考核单位或个人出现完不成季度平均税收任务者；受到市局通报批评者；有违反计划生育政策者；有受到治安处罚以上违法行为者；金税工程出现事故者；未将岗位责任考核到人的；局党组认为应一票否决的其它情况，均实行一票否决制，取消考核期限内的奖励资格。

考核工作纪律。一是被考核单位要高度重视考评工作，自觉运用考评机制，推进行政管理工作，提高领导水平，促进全面工作。积极主动的接受、配合、支持考评办的工作，及时与主管科室及有联系的单位搞好协调，严禁借考评之机制造障碍，贻误他人的工作；二是严禁互相推诿扯皮，凡被考核扣分的事项，考评办应当面指出；三是严禁在考评中弄虚作假，欺上瞒下，凡经抽查、季度检查，查出弄虚作假、虚记、少扣或未扣考评分数的均在下一个考评期内扣除，并视其情节，提请局务会作出相应的处理；四是考评工作始终坚持客观、公正、公开、细致的原则；五是抽查的内容和对象由检查考核人员自行确定，被考核对象不得拒绝；六是被考核单位应按时上报考核表及其有关数据和资料，及时上报各单位考核到人的考核结果；七是对个别考核内容不具体、不明晰、有异议的，应请示主要领导或主管领导予以裁定，不得自行其事强行记分或扣分；八是因考评人员，造成考评工作失误的，多记或少记分的，扣考评人员当月奖金。

考核的实施

在考核实施的过程中，我们把各项工作制度的落实，作为考核的重点。坚持了上班签到和请销假制度。上班签到和请销假虽是很细微、平常的工作，但我局能够做到两三年如一日，长期坚持下来，形成了我局考核工作一项特有的风格。各专业局还对考核进行了深入细致的探索与完善，使考核的方式方法有了更深层次的发展。管理局在综合考评中，采取了对个人按百分制划分好、中、差，上墙标红、黄、绿三色小旗的办法，调动了税干工作的主动性。征收局把考核的重点放在优质服务上，以评选“优质服务星”、“优质办税窗口”等活动为载体，按月随机抽取纳税人代表若干名进行背靠背式地评议打分，并将结果作为年终评先树优的依据，有力地提高了服务水平。**分局以及时为板石企业办理出口退税为考核的重点，积极主动地关心、支持板石企业发展，今年由该局牵头，县局报请县政府组织林业、国税、企业办联席会议，为板石企业解决了板石出口包装箱用材问题，受到企业的大力称赞。稽查局还从健全制度入手，强化目标考核。他们结合稽查工作实际、推行“稽查两卡”制度、“国税地税联合办案”制度以及“查前培训制度”等。在制度创新上做文章，管事先管人，以人管好事，实施以制度管人，以制度约束人，以制度激励人，以制度调动每个人的积极性。在此基础上，还实行“三项加分三项减分”目标考核办法，即“三项加分”为“好案”奖励加分，县局工作表彰加分，信息报道加分；“三项减分”为“错案”追究扣分、考评办考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，实行月考核季兑现，考核分值纳入年终考评。为实施依法治税、诚信服务的“内外并举、重在治内、以内促外”的基础工作，进一步规范税务机关的执法行为，他们还把“稽查两卡”制度，即“稽查服务承诺卡”和“稽查监督跟踪卡”纳入目标考核内容。从源头上防止执法不严、以税谋私、徇私枉法等现象。

几点体会

在岗位目标责任考核中，我们始终坚持以人为本，实行以制度促管理的思路，以考核促进各项工作更好地落实，取得了较好的效果。

1、实行岗位目标责任考核的根本目的是促进精神文明建设和创评工作再上新水平。县局坚持以半军事化管理为载体，将“创佳评差”竞赛和系统精神文明建设活动有机地结合起来。把“创佳评差”竞赛活动、创建文明单位、深化半军事化管理的工作计划和实施方案以及“创佳评差”竞赛活动目标责任书、活动组织等纳入考核内容，做到了创评工作月有考核、半年有检查总结。使创评活动与深化半军事化管理和税收工作紧密结合起来，不断丰富了创评活动内容，为精神文明建设注入了新血液。同时，硬件基础设施也得到加强。近几年，县局挤出40万元资金投入硬件建设，用来改善办公环境，提升创建水平，得到省、市局的肯定和赞扬。

2、实行岗位目标责任考核是促进素质建设的必要手段。县局把提高干部业务素质，作为目标责任考核的一项重要内容。继续坚持了“以考促学、凡训必考、重奖重罚”的干部教育实施方案。县局每月用十个晚上开办夜校，进行业务辅导培训。管理局坚持每星期五晚上的夜校辅导培训或专题讲座。其他各专业局、分局实行“月学月考，重奖重罚”的学习制度；县局实行“一季一考，重奖重罚”的学习制度，每季度县局进行一次综合性的培训和考试。除领导和工勤人员外，对无故不参加考试人员的成绩按零分对待，对个人成绩在前六名和后六名的分别按六个档次进行奖惩，并以专业局为单位，平均成绩在第一名奖500元，最后一名惩300元。同时明确规定施行学习考试进步奖，避免了奖励成为部分人员的专利，有力地提高了全体税干学习的自觉性。小陈老师工作室原创

3、实行岗位目标责任考核是提升服务水平的有效措施。改善服务观念、提升服务水平是我局一项重要的工作目标，为此，县局把提升服务水平的各项制度融入到考核工作上来。一是开展“优质服务明星”竞赛活动。把涉及税收服务质量、为纳税人提供快捷、优质、高效服务的具体内容进行了整合，归为六个类型，要求各分局采取不同形式进行民主测评，按月评选出一名“优质服务明星”和一名相对后进人员，对评选出的“优质服务明星”，县局给予适当经济奖励，并作为公务员评先树优的依据；对评选出的相对后进人员，作为年终公务员考评和公务员末位待岗的一项重要依据，予以综合考评。“评两头、带中间”的做法，有效地转变了服务意识，提高了服务质量。二是全面推行了**县国税系统涉税服务和税法宣传不

到位、不作为过错责任追究制度。落实首问负责制，实行挂牌上岗，开展微笑服务和限时服务，使纳税人感到进门有亲切感、咨询有信任感、办税有高效感、出门有满意感。三是坚持征期局领导值班制度。每月征期确定一名县局领导在办税服务大厅负责纳税人咨询和税法宣传及处理有关疑难事宜。四是开展行风问卷调查活动。去年七月份在全县开展了国税系统行风“百人问卷调查”活动，从八个方面二十五个项目进行全面调查，对反映的意见实事求是地毫不保留地进行了通报，限期进行了认真整改。

4、实行岗位目标责任考核是加强党风廉政建设，推行阳光办税的基础。一是推进了社会化评税活动。我局成立了社会化评税领导小组，制定下发了《**县国税局个体工商户社会化评税管理办法》，广泛吸收党政、人大、政协、工商、地税、工商联、纳税户和社会各界群众的意见。在全县“双定”户的评定中，严格实行了个人申报、民主评议、县局审批、三榜定案、社会监督的程序。使税收公平、公正的原则得到了充分的体现和保障。仅此一项，2003年“双定”户收近50万元。二是开展了明察暗访和百人问卷调查，针对存在的问题，及时落实了整改措施。主动邀请了纪检委、检察院等部门来我局进行党风廉政建设、预防职务犯罪和反面案例教育。每年组织召开了特邀廉政建设监督员座谈会1至2次。三是“两权”监督和“384”禁令得到落实。党组主要领导与各专业局、机关各部门签订了廉政建设责任书，并将党风廉政建设工作分解细化为若干个具体条款，纳入对各专业局、机关各部门岗位责任制综合考核内容。县局成立了“两权”监督领导小组，实现了“两权”运行到哪里，监督机制就延伸到哪里。在贯彻“384”禁令中广泛接受纳税人监督，把禁令制成卡片发送到县上有关部门和行风监督员及纳税人手里。同时还把局长办公室电话向社会公布，随时接受社会和纳税人的监督。

事业单位年终考核方案 第5篇

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拟定年终奖方案时的考虑

对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。hr应明确其制订的是全员适用的统一方案，还是针对不同人群设计的子方案。例如：某公司规定该年度的年终奖可以发放给正式员工与当月离职的员工，但是不发放给工作未满六个月的员工、实习员工和劳务派遣员工。

对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为hr提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。

对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：

1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。

2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，hr则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。

3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，hr需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。

年终奖方案的多选题

年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：

按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。

计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数

年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要hr事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等

几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，hr对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。

补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，hr应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。

销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由hr在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例

奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要hr与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。

发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。

例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。

股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：

分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前0.1元/股。公司总股份5000万股，分红总额=0.1×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=0.1×20×（100%-10%）=1.8万元。

不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对hr来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

年终奖与考核

年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。

计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）

针对相对复杂的考核体系，hr应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：

以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数p

例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：a为优秀，b为较好，c为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：a为优秀，b为良好，c为合格，d为需改进，e为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。

以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数p×公司业绩奖励系数q

员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数p的操作同上，公司设计的业绩奖励系数q参见表2。通过p×q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。

在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，hr应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在1.00左右（以0.98-1.02范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数m=比例l×奖励系数p，得到合计的加权系数为1.02。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。

引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数

如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。

计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数p

在这个公式里，奖励系数p有两种计算方法：

1.p=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。

2.p=考核分×系数）/∑（考核分×系数）。这种计算方法中的系数指的是不同职位对应的年终奖基数系数。这种算法能够确保奖金总额可以刚好分完，从而保证不超出预算。同时，虽然计算方法比较复杂，但由于对员工之间不同的年终奖基数经过加权处理，能够显示出较好的公平性。

事业单位年终考核方案 第6篇

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档案工作共性目标考核基本情况

杭州市从1992年开始对市级机关进行目标责任制考核，2000年又在全国率先开展满意不满意单位评选活动。2005年，为全面、准确反映和评价市直单位工作实际，市委、市政府决定将目标考核、满意不满意单位评选整合，同时增设领导考评，对市直单位实行“三位一体”的综合考核评价。综合考评基本分值设定为l 00分，其中社会评价50分，目标考核45分，领导考评5分。采用“淘汰制+达标制”，对未达标单位予以通报，扣发当年年终奖直至调整其领导班子。综合考评的开展为机关档案工作提供了强大压力和动力，各单位不甘落后，你追我赶，竞争激烈，往往0.01分之差就能分出很多名次。如2008年度综合考评第7名市公安局得分92.6113，市旅委紧随其后，得分92.6110，两者只相差0.0003分。

市委、市政府一直以来对档案工作非常重视，实行综合考评第一年就把档案工作与普法教育、保密、工作等一起纳入目标考核。档案工作在共性目标中党风廉政建设类占6分，在整个考评体系中占0.18分，由市档案局组织实施考核。四年来，杭州市档案局求实创新，不断深化和完善共性目标考核工作，主要做法：

一是科学设置考核内容。要充分发挥共性目标考核的激励、引导作用，前提条件是科学、合理地设置考核内容和标准。2005年，市档案局根据全市机关档案工作实际状况，从规范档案收集、整理，维护档案完整与安全出发，设定3条较为原则性的考核指标。此后每年根据考核情况和工作实际，逐步加以调整完善，使共性目标考核既有针对性、可操作性，又有导向性。

二是完善考核形式。2005-2007年，档案工作共性目标考核由市档案局牵头组织实施，每年各单位先进行自查，在此基础上，年底联合各协作组组长，对市直单位进行考核抽查，检查结果经局领导审定后报市综合考评办。2008年档案考核纳入市考评办集中检查，由市档案局派人参加市考评办统一组织的职能目标和共性目标联合考核组，进行集中考评。在检查过程中，通过听取各单位主要领导汇报、查看相关的台账、实地查看库房等形式，对单位档案工作进行全面考核。

三是不断拓展考核范围。综合考评最初主要针对市直机关各部、委、办、局，随着考评工作的不断深入，考核范围也逐步延伸到市级大型企业、事业单位，如市交通集团、城投集团、地铁集团和市农科院等单位近年来相继纳入考核范围，为提高市直单位档案工作整体水平创造了有利条件。

档案工作共性目标考核取得的成效

一是依法行政，档案工作外部环境日益改善。档案工作列入共性目标考核，是依法行政的一个手段。近年来，随着综合考评的深入开展，各级领导的档案意识有了明显提高，市直单位对档案工作更加重视，普遍将档案工作列入本单位年度计划和部门目标责任制考核，同时建立健全各项规章制度，落实专(兼)职档案员，保证档案工作所需的经费，机关档案工作的外部环境明显改善。每年很多单位分管领导、办公室主任都主动与市档案局交流沟通档案工作，有些单位一把手亲自汇报自查结果。在2007年年底举行的档案综合素质测试中，市直单位积极参与，各单位分管领导、办公室主任、档案员等200多人参加了考试。

二是移交档案，推进档案资源体系建设。机关档案是国家档案资源的重要来源之一，2005年杭州市档案馆开始实施建国后第二次大规模档案进馆工作，要求市直各单位将2000年前的纸质载体档案和相关电子目录、全文数据库移交进馆。共性目标中关于按期移交国家综合档案馆的考核指标，对接收工作起到了积极推动作用。许多市直单位主动联系进馆事宜，除将文书档案移交进馆外还主动将业务档案移交进馆。市人事局把保存多年的8000多卷企事业单位科技人员职称改革档案、大学生分配档案、公务员录用档案等进行移交。市司法局将公证档案移交进馆。市民政局将全市34万条移民增减花名册及直补名单电子目录数据移交进馆。市农税中心要求把8万余卷契税档案提前进馆。这些档案的进馆，不仅增加了档案数量，更重要的是丰富和优化了馆藏档案资源。

三是规范业务，档案管理水平有效提升。共性目标考核实施以来，市直单位不断加强档案工作制度化、规范化和信息化建设，各系统、各单位发展不平衡情况有了明显改善，档案工作整体水平进一步提升。近年来市直单位档案年检优秀率、合格率逐年提高，2008年年检合格率达100％。2005到2008年，有36家市直单位通过省、市级档案目标管理认定。

四是锻炼干部，档案人员综合素质和能力有了提高。共性目标考核是市直单位综合考评的重要组成部分，尤其是2008年档案考核与其他考核整合在一起组成综合考评组，档案局(馆)的工作人员与其他部门的工作人员同在一个检查组，各自的工作能力和素质一目了然。为了展示档案部门的综合实力和形象，市档案局领导将业务骨干派至检查组并专门召开会议，对他们提出四点要求：一是明确任务。各检查人员不仅是代表档案局，也是代表市委、市政府对市直各单位进行目标考核，参加检查组的全体成员要充分认识肩上的重担，增强责任感、荣誉感。二是精心准备。认真学习有关文件内容和考核标准，全面了解、掌握被考核单位的相关情况，不打无准备之仗。同时，要求做好沟通工作，首先是与各单位的沟通联络工作，其次是检查组内部成员的沟通协调，确保高效优质完成检查考核任务。三是认真考核。要突出重点，对市直单位的重点工作、重点项目形成的档案进行重点检查；要对照考核标准，坚持实事求是，切实把握好检查考核的各个环节，做到有的放矢。四是严明纪律。要严格遵守考核纪律，坚持公平、公正原则，认真负责地做好目标考核工作，并做好相关情况的保密工作。开展档案工作共性目标考核的体会

目标考核是提高机关档案工作水平的有效抓手，同时也是一把“双刃剑”，实际操作中稍有不慎就会陷入被动。如前几年杭州市某县级市档案局因在机关考核中对某一市直单位档案工作进行扣分，导致第二年该档案局在机关考核中名次明显落后。2006年市档案局也曾对某市直单位档案工作扣分，同年在该局负责考核的项目中，该单位也对市档案局扣了分。这说明共性目标考核是一项复杂的工作，不能简单处理，否则不但达不到相应效果，相反会使工作陷入被动。

一要注意考核方式方法。考核目的不是为了扣分，而是为了提高机关档案工作水平，因此考核时要注意宽严相济，检查须严而明，扣分须宽而温。考核方式应以平时为基础，结合年终集中考核，综合考评确定结果，同时事先应将考核初步结果送达被考评单位，被考评单位如对扣分情况有异议的，可在规定时间内提请复议，这样既能及时监督指导市直单位档案工作，又确保了考核工作的公正、公平和准确。2008年市人防办、国土局等8家单位因各种原因未能完成档案移交进馆，在市档案局发出扣分情况告知书后，相关单位立即上门解释说明原因，并出具承诺书，保证档案按期移交进馆。

二要提高考核人员素质。共性目标考核是一项业务性、原则性较强的工作，因此必须提高考核工作人员的综合素质，事前要学习了解相关内容、标准，检查时要注意沟通协调，全面考核，多问少表态，汇总评分时要综合分析，统筹平衡，保证考核工作有序、有效开展。

几点设想

一是将档案年检引人共性目标考核。档案年检是市档案局从1998年起对市级机关、企事业单位档案工作进行的年度检查，包括档案管理体制、收集整理、保管统计利用、可公开政府信息报送、信息化建设五大项内容，对市直单位档案制度化、规范化和信息化要求更高、更具体。将共性目标和档案年检紧密结合，既能整合档案考核资源，又突出共性目标考核的引导性、操作性。

二是将考核延伸至各区、县(市)。近几年对市直单位的共性目标考核，证明是行之有效的，将考核延伸至各区、县(市)，建立覆盖全市的档案工作考核体系，从宏观上加强对区、县(市)档案工作的检查考核，为区、县(市)档案事业健康发展创造良好环境，改变了全市地区发展不平衡的现状。

事业单位年终考核方案 第7篇

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第一条为了进一步规范事业单位人员聘用工作，保障单位和职工的合法权益，促进本区各项社会事业稳定发展，按照**市委《关于进一步理顺**国家高新区（新北区）管理体制和运行机制的意见》（常发[**]22号）的精神，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[2002]35号）、**市人民政府《关于颁发**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（常政发[2004]250号）等规定，结合本区实际情况，制定本办法。

第二条事业单位聘用制度，是指事业单位与职工依据国家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致和公开、公正、公平的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位和受聘人员的聘用关系，明确双方权利与义务的人事管理制度。

第三条本办法适用于全区事业单位（不含依照国家公务员制度管理的事业单位），以及与之建立聘用关系的纳编人员。社会团体使用事业单位编制性质的人员也适用本办法。区属事业单位中已实行劳动合同制管理的职工不适用本办法。

第四条实行机构编制管理的事业单位聘用工作人员，不得突破编制部门核定的编制数额。

第二章聘用工作组织和程序

第五条区人力资源和社会保障局负责组织实施全区事业单位人员的聘用工作。

第六条各单位领导班子集体研究制定本单位人员聘用工作的具体方案，由主管部门审核后，报区人力资源和社会保障局备案并组织实施。

第七条人员聘用实行回避制度。受聘人员与聘用单位领导班子成员遇有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位的财务及有直接上下级领导关系的岗位工作。

第三章聘用合同的订立

第八条聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况，双方均应如实说明。

第九条聘用单位聘用人员时应当与受聘人员签订聘用合同。聘用合同一式三份，聘用单位和受聘人员各执一份，一份存入受聘人员档案。

单位负责人由其主管部门与其签订职务聘任合同，其他职工均由其本人与单位负责人或者其依法委托的人签订聘用合同。

聘用合同的订立、变更、解除或者终止，应当采取书面形式，并经区人力资源和社会保障局鉴证后生效。

第十条聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

第十一条聘用合同聘用期限一般为1-3年，在同一聘用周期内，聘用合同应统一终止时间，订立聘用合同时至本次聘用周期终止日少于半年的，则延续到下一个聘用周期终止日。

合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

第十二条符合下列条件之一的受聘人员提出签订长期合同的，聘用单位应当与其签订：

（一）在本单位工作已满25年；

（二）在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的。

军队转业干部等政策性安置人员的聘用按照国家有关规定执行。

第十三条军队转业干部等政策性安置人员首次聘用时不得约定试用期。大中专应届毕业生的试用期按照国家有关规定执行。

第十四条因聘用合同一方当事人或双方当事人原因，导致合同无效的，按有关规定处理。

第四章聘用合同的履行和变更

第十五条聘用合同签订后，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，聘用合同继续有效。

聘用单位法定代表人或负责人变更后，原聘用合同仍然有效。聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的单位继续履行。

第十六条聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和聘期考核。考核小组依据群众评议意见和受聘人员领导意见，对受聘人员提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。

考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，作为受聘人员续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。

第十七条受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整其工作岗位或安排离岗接受必要的培训，也可以改变岗位工资待遇，并对聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

第十八条聘用合同期内，有下列情形之一的，聘用合同可以中止：

（一）受聘者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

（二）发生不可抗力致使聘用合同暂时不能履行的；

（三）法律、法规规定或者聘用合同约定的其他中止情形。

聘用合同中止期间，聘用关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行聘用合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行聘用合同条件的，聘用合同终止。当事人继续履行聘用合同的，聘用合同中止的时间不计入聘用合同期限。

第十九条受聘人员在涉及国家机密岗位工作的，应当遵守国家有关人员管理的规定。

第五章聘用合同的解除和终止

第二十条聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。

第二十一条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；

（二）连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）严重违反聘用单位劳动纪律和规章制度，扰乱工作秩序，致使该单位或其他单位工作不能正常进行的，以及产生严重后果的；

（六）被人民法院判处拘役、有期徒刑宣告缓刑、有期徒刑以上刑罚的，或者被劳动教养的。

（七）违反区五条禁令规定的。

第二十二条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日书面通知受聘人员：

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者调整工作岗位后考核仍不合格的。

第二十三条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得单方面解除聘用合同：

（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家和省、市规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

聘用合同期限在本条第（一）项、第（二）项规定的医疗期、孕期、产期、哺乳期内届满时，应当自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满。

第二十四条有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的；

（五）聘用单位未按聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应当提前30日书面通知聘用单位。双方未能就解除聘用合同协商一致的，聘用单位应当自接到申请之日起30日内书面答复受聘人员；逾期未作答复的，视为同意解除合同。对单位不同意解除聘用合同的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第二十五条聘用单位单方面解除聘用合同时，应当在通知受聘人员5日前将解聘理由书面告知本单位主管部门及区人力资源和社会保障局；区人力资源和社会保障局要求重新处理的，聘用单位应研究区人力资源和社会保障局意见，并书面告知处理结果。

第二十六条有下列情形之一的，聘用合同终止：

（一）聘用合同期满的；

（二）聘用合同约定的终止条件出现的；

（三）受聘人员退休、死亡，或者被人民法院宣告失踪、宣告死亡的；

（四）聘用单位解散或者被撤销的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

第二十七条聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日，将终止或者续签聘用合同的意向以书面形式通知受聘人员。聘用合同到期后，应及时办理终止或者续聘手续。续签聘用合同不得约定试用期。

聘用单位未按规定与受聘人员办理终止或者续聘手续，受聘人员在聘用合同期满后仍在聘用单位工作的，视为双方同意延续原聘用合同，受聘人员可以随时终止聘用关系。聘用单位提出终止聘用关系的，应当提前30日书面通知受聘人员，并按照解除聘用合同的规定办理有关手续。

第二十八条聘用合同终止或者解除后，由区人力资源和社会保障局鉴证，填写一式三份的《终止聘用合同证明书》或者《解除聘用合同证明书》，一份存入事业单位文书档案，一份存入被解聘人员人事档案，一份交由被解聘人员保管。被解聘人员凭该证明书与其他单位重新建立聘用或劳动关系、转移社会保险及办理失业登记手续。

单位和个人应当自聘用合同终止或解除之日起15个工作日内结清工资，办理人事档案和各项社会保险关系的转移手续；对于暂时未落实单位的，人事档案可转至本人户籍所在地人才或就业服务机构。

第六章违约责任

第二十九条聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的违约责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。双方当事人都违反聘用合同约定的，应当承担各自的责任。

第三十条聘用合同对违反聘用合同期限的行为约定违约金的，应当遵循公平的原则，根据受聘人员的工作报酬合理确定。违约金总额不得超过受聘人员在聘用单位取得的上年度货币性收入的总额。

第三十一条有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿金：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除，且不属于本办法第二十一条规定情形的；

（二）聘用单位根据本办法第二十二条规定单方面解除聘用合同的；

（三）聘用单位分立、合并、撤销或解散，受聘人员不能安置到相应单位就业而解除聘用合同的；

（四）法律、法规规定的其他情形。

经济补偿金以被解聘人员上年度实际领取的月平均工资为标准，每工作满1年支付1个月的经济补偿金；未满1年的，按满1年计算。月平均工资高于本区月平均工资3倍以上的，按本区月平均工资的3倍计算；低于本区月平均工资的，按本区月平均工资计算。

第三十二条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同的，合同中对培训费用没有约定的，单位不得收取培训费用。有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。

第七章管理与监督

第三十三条事业单位实行人员聘用制度后，应当加强聘用人员的管理工作，建立和完善聘用合同管理、职业培训、平时考核、年度考核和聘期考核制度。具体考核办法另行制订。

第三十四条考核工作应当坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合、平时考核、年终考核和聘期考核相结合、全面考核和重点考核相结合的考核方式。考核的方式应当与岗位的实际需要相符合。

第三十五条受聘人员与聘用单位因聘用合同发生争议的，当事人可以自争议发生之日起30日内向主管部门申请调解。调解不成的，可以自争议发生之日起60日内向区人事争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内既不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十六条**国家高新区（新北区）事业单位聘用合同书文本，统一使用**市人事局印制的《**市事业单位聘用合同书》。

第八章附则

第三十七条除中小学、幼儿园、卫生院之外的区属事业单位新进人员按照《**高新技术产业开发区（新北区）事业单位补充工作人员实行公开招聘的暂行办法》实行公开招聘并原则上实行人员派遣制，由派遣单位与之签订劳动合同。

事业单位年终考核方案 第8篇

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2010年7月，李小姐进入一家房地产有限公司工作，从事房产销售。靠房屋销售业绩吃饭，卖的越多、提成越多，一套房子卖不出去就只能拿最低工资。公司规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制度，在年底销售业绩排名末位，公司将作解除劳动关系处理。李小姐当时觉得，房产销售虽是个竞争激烈的行业，但自己工作能力再差也不至于排名倒数吧，因此就未提出异议。

但2011年，恰逢政府开始调控房地产市场，购房者驻足观望，房子确实难卖，李小姐售楼业绩一直不佳。2012年1月，公司对2011年员工业绩进行年终考核，李小姐排名倒数末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由，书面通知提前解除劳动关系。

李小姐收到解除通知后，认为公司通过这样的方式让自己离开属于违约。公司认为，被解除的售楼小姐都是能力有限的员工，公司并没有违约，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰，能者上次者下，这很正常。

李小姐与公司协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求与公司恢复劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点在于：年终考核排末位，解除劳动合同是否合法？

李小姐认为，虽然其年终考核排在末位，但也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显的过错，公司不能因为其销售业绩排在末位便与其解除劳动关系。排名末位与不能胜任售楼工作之间不具有关联性，公司没有直接证据证明其不能胜任售楼工作，“末位淘汰制”不能作为劳动合同的解除条件。

公司认为，公司对房产销售实行“年终考核末位淘汰”制度，这是公司的规定，在员工入职时均予以培训，小张知晓该规定也已签字确认。制定并执行公司的规章制度是公司的用工管理自，现小李年终考核销售业绩排名末位，属于工作能力有限、不能胜任售楼工作，公司根据员工手册与其解除劳动合同，并无不妥。

判决结果

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同的解除条件是法定的，用人单位仅以劳动者年终考核销售业绩排名居于末位为由，单方面与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据，故对用人单位与劳动者解除劳动合同的行为难以支持。最终劳动仲裁委员会作出裁决，要求用人单位与小张恢复劳动关系。

律师点评

本案是一起涉及末位淘汰引发劳动合同解除的劳动争议，即“末位淘汰制”能否作为劳动合同的解除条件。

末位淘汰制度是社会实践中一些用人单位为了能最大程度地反向激励员工，提高员工的危机意识、竞争意识而制定的一项用工考核制度，得到许多企业管理者的认可。但是这种末位淘汰的制度是否合法，用人单位能否单凭劳动者的考核排名来解除劳动关系呢？以本案为例，答案是否定的，因年终考核排名末位，就此认定考核不合格而与劳动者解除劳动关系是缺乏法律依据的。

用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的，劳动合同法第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。因此，“末位淘汰制”并不属于《劳动合同法》规定的任何一种用人单位可以单方解除劳动合同的法定理由。但用人单位可能援引解除劳动合同的条款，主要《劳动合同法》是第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

实践中，有些用人单位认为，凡是年终考核排在末位的，即可以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系。我们认为，这种观点并不正确。不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务；而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任，两者之间没有直接的相关性。

即使用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。对于仍不能胜任工作的劳动者，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能与其单方解除劳动关系。

根据最新的立法动向，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》于2012年6月向社会征求意见，其中第十七条拟规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。”

本案中，虽然李小姐在年终考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初对其提出的最低销售目标，已完成了约定的工作任务。公司若在这种情形下，仅仅因李小姐年终考核排在末位便认定其销售业绩不合格“不能胜任工作”，合理性与合法性都是不充分的。由此可见，考核排名末位≠不能胜任工作，用人单位切不能仅以此为由单方与劳动者解除劳动合同。

那么如何才能使得“末位淘汰制”完善，并能在现行法律环境下争取合法合理的生存空间呢？如果用人单位的“末位淘汰制”绩效管理体系要继续维持，就必须与现行劳动法律规定相符合，在法律给出的空间内运转。“末位淘汰制”绩效管理体系应当以《劳动合同法》第四十条第二款规定的“不能胜任工作解除“为依据进行再设计，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。

首先，“末位淘汰制”应依法制订为单位合法合理的绩效考核规章制度。

“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位实行该绩效考核制度前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行末位淘汰的岗位（对象）、程序、淘汰形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经职工代表大会审议，向员工公示后，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的有效依据。

其次，用人单位应当合理界定“淘汰”的程序和形式。

在考核末位不能作为用人单位单方淘汰解除员工的条件下，如果将淘汰形式界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，可以合理视为双方事前约定的双方变更劳动合同内容的条件。用人单位就有权在不解除劳动合同的前提下对考核居于末位的劳动者予以降级、降职、调整工作岗位、岗位再培训、合同到期不续签等形式的处理，为进一步考核不合格或不能胜任解除积累法律实体条件和程序条件。

再次，设定科学合理的考核指标体系，以此证明考核末位属于不能胜任工作。

事业单位年终考核方案 第9篇

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一、考核标准（共100分）

本年度社会治安综合治理考核分两大部分：

（一）组织保障措施（40分）

1、企业把社会治安综合治理工作摆上重要议事日程，建立每月一次议事制度；综合治理领导责任制完善落实，记10分，一项做不到扣2分（查年度工作计划和党总支(支部)会议记录）。

2、综合治理领导组织和办事机构健全，分管领导到位；治保、调解、帮教、普法、巡逻组织健全，责任落实。按规定设立保卫机构，配齐专、兼职保卫干部，责任、制度落实，记10分，一项做不到扣2分（查综合治理工作档案和会议记录）。

3、根据本单位的实际情况，逐级签订综合治理责任书，制定出考核办法和检查考核制度，落实责任，一把手负总责，一级抓一级，做到各司其职，形成齐抓共管的局面。坚持月有检查、季有考核，奖惩兑现，得10分。一项做不到扣2分（检查签订的责任书、制定的考核办法及季度、半年、年终检查考核记录）。

4、规章制度健全,管理网络合理并上墙,有会议、教育等检查记录；有完善的“综治”档案。满分为10分，一项达不到要求扣2分(检查各种规章制度、会议记录、档案)。

（二）责任指标（60分）

1、年内无重大事故、案件，即：无生产伤亡事故；无重大交通死亡事故；无千元以上被盗案件；无火灾事故；无犯罪人员。满分为25分，发生重大事故、案件不得分。

2、积极有效地开展法纪教育，干部职工的法制观念进一步增强，普法参考合格率达95％以上，并验收合格。刑释解教人员重新犯罪率分别控制在3％和5％以内；满分为8分，达不到要求不得分。

3、及时调解企业内部矛盾，及时掌握影响稳定的信息，加强重点人员的帮教工作，措施到位，责任明确，无“”人员聚集上访，无民转刑案件和集体上访闹事案件。满分为8分，达不到要求不得分。

4、流动人口管理制度落实，管理人员到位，流动人口登记率和暂住人口办证率分别达到95％和100％以上。满分为4分，一项达不到要求扣2分。

5、积极进行安全生产、防火、防盗的宣传教育，加强信息反馈，主动配合对口管理部门开展工作。群众的法治观念进一步增强。满分为6分，一项做不到扣2分。

6、治安防范机制建设进一步加强，专、兼职保卫人员不低于职工总数的3‰；单位内部的人防、物防、技防措施覆盖面达到100％；居民楼院防范措施落实，群众的安全感增强，对本单位的治安安全满意率达到95％以上。满分为9分，一项达不到扣3分。

经考核达到80分（含80分）以上为社会治安综合治理达标单位，否则为不达标单位。

二、考核办法

本年度社会治安综合治理考核工作实行每季度检查、半年初评、年终总评的考核办法。即由经贸局考核领导小组与所属企业的分管领导组成考核小组，采取听、看、查、议的方法，依据责任书及考核标准，对各个企业工作情况逐项打分。年度终结由经贸局考核工作领导小组将各企业半年、年底所得分数综合平均所得分数，再加上各企业保卫干部在积极参加经贸局组织的活动中所得分数即为该企业本年度所得分数。

三、奖惩

1、社会治安综合治理工作列入主要领导及分管领导的任期目标，实行一票否决制度，同领导干部的政绩考核和奖惩挂钩。

2、因领导干部严重失职导致治安秩序长期混乱或发生较大案件和事故的，对主要领导、分管领导和当事人依据市《内保工作条例》进行处罚，并取消本人其当年评先树优和晋职晋级资格；对情况严重、影响较大的根据其应承担的责任，给予相应的党纪、政纪处分；对触犯刑律的，交司法部门处理。

事业单位年终考核方案 第10篇

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乙方：（个人）

根据《中华人民共和国劳动法》、《 省人事暂行办法》和 市人事局《关于试行人才派遣深化人事制度的意见》等文件规定，就甲方派遣乙方到单位工作的有关事宜，经双方协商，签定以下合同：

一、甲方、乙方及用人单位三方之间的关系

（一）甲方为人才派遣机构，按用人单位提供的拟租人员的条件、租赁项目、租赁时间、工资待遇等为其选聘推荐拟租人员，并提供相关的人事管理服务。

（二）乙方为受派遣人员或被租赁人员，接受甲方派遣到租赁单位工作。

（三）用人单位为租赁单位，合理使用乙方完成约定工作任务。

二、合同期限

（一）本合同期限经双方约定，采取下列第 种形式。

1、有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：自 年 月 日起至双方约定的解除、终止合同的条件出现时止。

3、以完成一定工作任务为期限：自 年 月 日起至双方约定的工作任务完成时止。

其中双方约定的试用期：自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作方式

（一）甲方根据用人单位工作需要，招聘并派遣乙方到用人单位从事 岗位工作。

（二）乙方应服从租赁单位的工作安排，按照其岗位职责的要求完成工作任务。具体岗位工作职责由用人单位根据工作需要依法确定。

（三）试用期内，如租赁单位按工作标准考核、考评后，确认乙方不能胜任本岗位工作，可以调换乙方的工作岗位；也可以将乙方退还。本合同履行期内，用人单位因业务发生变化，经与乙方协商一致，也可变更乙方的工作岗位。

四、工作安全、卫生

（一）甲方应当要求租赁单位为乙方提供符合国家、施市规定的工作安全、卫生条件和必要的防护用品。

（二）甲方应当要求租赁单位建立健全工作安全卫生制度和操作规程，并对乙方进行工作安全卫生教育。

（三）乙方从事有害身体健康的岗位工作，甲方应当要求租赁单位按照有关规定，定期为乙方进行健康检查，并发放保健补贴。

（四）甲方应当要求租赁单位严格执行国家、施市有关工伤事故和职业病报告制度。乙方在工作中，如遇租赁单位的管理人员违章指挥，强令冒险作业时，乙方有权拒绝执行。

五、工作时间和休息、休假

（一）租赁单位安排租赁人员执行 工时工作制。

1、执行标准工时工作制：每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。

2、执行综合计算工时工作制：平均日、周工作时间不超过法定标准工作时间。

3、执行不定时工作制：在保证完成租赁单位工作任务的前提下，工作和休息休假由乙方与租赁单位协商安排。

（二）因工作需要，在特殊情况下，乙方不得以应休假为由拒绝租赁单位的工作安排。

（三）甲方应当要求租赁单位按照国家、施市规定保证乙方的休息权利。在合同期内，乙方应当享受法定休假日以及国家、施市规定的探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等带薪休假待遇。

六、工作纪律

（一）乙方应遵纪守法，遵守租赁单位规章制度，服从管理，爱护租赁单位的财物。如因乙方故意或重大过失给租赁单位造成损失，乙方应依法承担赔偿责任。

（二）乙方应保守租赁单位的商业秘密，未经单位同意，不得非法向外界提供租赁单位的任何文件、资料和其他信息，否则，乙方应当依法承担赔偿责任。

七、工资福利和支付方式

（一）乙方的工资标准由甲方根据乙方岗位工作的性质、要求及难易程度与租赁单位协商确定，并征得乙方的认可。

（二）乙方的工资采取下列 方式支付。

1、租赁单位按月将工资直接支付给乙方。

2、租赁单位将工资按月在次月5号前支付给甲方，然后由甲方在10号前支付给乙方（需要缴纳所得税的由甲方代扣代缴）。

（三）甲方应当要求租赁单位根据乙方的工作表现及考核情况，对工作表现良好的人员，每月给予元以上的奖励（试用期间不享受奖励），奖金可由租赁单位支付给乙方；也可由租赁单位提供给甲方，由甲方随工资一同支付。

（四）每年年终，甲方应当要求租赁单位根据效益情况，发放适当的效益奖金。奖金额由租赁单位根据乙方的工作能力、工作表现和考核情况确定。效益奖可由租赁单位直接支付给乙方；也可由租赁单位提供给甲方，然后由甲方代付给乙方。

（五）乙方若是从事特种职业（驾驶、一线施工、焊接等）的人员，出工补助执行租赁单位规定，由租赁单位直接支付给乙方。

八、保险福利待遇

（一）租赁单位同意给乙方按每月元的基数为其缴纳（①基本养老保险；②失业保险；③工伤保险；④生育保险）项保险；以每月元的基数为其缴纳基本医疗保险。

（二）若乙方所从事的工作属（①一般②特种）职业，租赁单位 （①同意②不同意）为其办理 （①意外伤残保险 ②重大疾病保险）等辅助性保险。

（三）乙方的各类保险费用中，应由单位缴纳的，由租赁单位按月在次月5号前支付给甲方；应由乙方个人缴纳的，由租赁单位或甲方从其工资中代扣。甲方每月10号前为其办理保险手续，并将办理的情况及时反馈给乙方。

（四）如乙方因公伤、亡，由租赁单位会同甲方，通过政府社保机构，按照国家、施市有关规定进行处理。社保之外所发生的相关费用，按有关规定需租赁单位支付的部分，由租赁单位承担。

（五）在合同期内，乙方因患病或非因公负伤，其医疗待遇和病假工资由租赁单位按照国家、施市有关规定执行。

（六）在合同期内，如乙方患有与其从事的工作相关的职业病，由租赁单位按照国家、施市有关规定，保证乙方治疗，其工资和保险待遇由租赁单位按国家、施市有关规定执行。

（七）如乙方系女性，在合同期内，其在孕期、产期、哺乳期的待遇由租赁单位按国家、施市有关规定执行。

九、被派遣人员的退还

（一）乙方有下列情况之一者，甲方和租赁单位可提前辞退乙方，并且不受提前三十日通知乙方的限制。

1、在试用期内被发现不符合聘用条件的；

2、严重违反租赁单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊、故意损害租赁单位合法利益的；

4、泄露租赁单位商业秘密，给租赁单位造成损失的；

5、拒绝向甲方提供其人事档案去向及相关证明材料的；

6、无理取闹给甲方声誉造成损失的；

7、被依法劳动教养或追究刑事责任的；

8、法律、法规规定的其他情况。

（二）有下列情况之一的，甲方和租赁单位可以辞退乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方，并由租赁单位按照国家、施市有关规定给予乙方相应的经济补偿：

1、乙方患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由租赁单位另行安排的工作的；

2、因租赁单位生产经营状况发生重大变化，致使本合同无法履行的；

3、法律、法规规定的其他情形。

（三）有下列情形之一的，甲方有权要求租赁单位不得退还乙方：

1、乙方患病或负伤，尚在规定的医疗期内的；

2、乙方系女性在孕期、产期、哺乳期内的；

3、法律法规规定的其他情形。

（四）乙方患职业病或因公负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，由租赁单位按照国家、施市有关规定给予抚恤或者一次性经济补偿，同时解除本合同。

（五）有下列情形之一的，甲方可以随时通知租赁单位召回乙方：

1、在试用期内的；

2、租赁单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫乙方工作的；

3、租赁单位未按合同约定支付乙方工作报酬或提供合同规定的工作条件的；

4、租赁单位不按合同约定支付人才租赁管理服务费的；

5、法律、法规规定的其他情形。

十、被派遣人员的人事档案关系及户籍管理

（一）甲方依照有关规定，管理乙方的人事关系和人事档案，内容包括：

1、负责人事档案材料的收集、鉴别、清理、归档、保管等工作，按规定负责人事档案的查阅、借用、转递工作；

2、认定乙方参加工作时间、计算连续工龄；

3、为乙方办理转正定级，代办初聘职称，核定、记载档案工资。

4、为乙方代为申报专业技术资格评审（报考）；

5、出具以档案为依据的有关证明；

6、管理、接转乙方党组织关系；

7、认定并保留乙方原身份，流动时按国家规定办理流动手续；

8、协助租赁单位对乙方进行年度考核，并将考核结果记入本人档案；

9、办理乙方（大专以上）户籍迁至_______或落入市人才服务中心集体户的迁移手续，并负责乙方的计划生育管理工作；

10、为乙方建立个人诚信档案；

11、其他与档案、户口有关的服务。

（二）乙方遵守现行的人事关系、人事档案和户籍管理的有关规定，配合甲方和租赁单位做好管理工作，具体包括以下内容：

1、协助甲方和租赁单位将其人事关系、人事档案转入甲方，以便办理托管手续；

2、乙方因特殊原因不能将其人事关系及人事档案转入甲方的，应配合甲方与其原单位签订借用合同，并提供与档案有关的证明材料，以便为其建立个人临时档案和诚信档案；

3、乙方应向甲方提供户籍所在地证明和计划生育证明材料，并协助甲方和租赁单位做好计划生育管理工作；

4、若乙方在租赁单位特殊岗位上工作（如会计、出纳、营销等），还需提供担保材料；

5、乙方系党员的，如租赁单位有党组织，应积极参加组织活动，按时缴纳党费；如租赁单位无党组织，其党费缴给甲方党组织。党员还应于每年底向组织关系所在党支部交一份政治思想及业务工作汇报材料，如实反映自己的思想、工作情况。乙方系预备党员的，由甲方或租赁单位党支部按照党章规定为其办理转正手续。

6、乙方应积极参加年度综合考核，并将考核结果送交甲方存档。

十一、派遣人员管理费的分担

（一）乙方的人事档案管理费、户籍管理费和租赁人员管理服务费由租赁单位承担；

（二）乙方办理流动手续的费用由乙方个人承担；

（三）由甲方为乙方代办的单项人事业务（如职称评审或职称资格考试等），费用由乙方承担。

十二、合同续签和解除

（一）本合同期满前，乙方如愿意续签合同，至少应当提前30日以书面方式向甲方提出。

（二）如租赁单位通知甲方不再租赁乙方，本合同终止，乙方到甲方办理解除合同的手续。

（三）如甲方主管部门要求不再开展人才派遣业务，甲方应提前通知乙方，本合同解除。

（四）如甲方违反本合同的规定，乙方可以要求解除合同。

（五）因不可抗力事件致使本合同无法履行时，双方协商解决本合同的善后事宜。

十三、违约责任

（一）甲方在合同期内无故辞退乙方，应按合同未履行的期限根据约定的工资、保险费标准依法承担赔偿责任。

（二）乙方如未履行本合同约定的义务，给甲方、租赁单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

十四、争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议，应通过协商解决；协商不成的，可依法向市人事（劳动）争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

十五、其他约定

（一）乙方与甲方解除或终止派遣合同之前，要与租赁单位办理好工作交接手续，持租赁单位通知单，到甲方办理相关手续。

（二）乙方在解除或终止合同后 个月内，应保守租赁单位的商业秘密。

（三）乙方与甲方解除或终止本合同后，可以向甲方申请派遣新的单位，也可通过人才市场自主择业。

（四）本合同未尽事宜经双方协商一致，可以签定补充合同，与本合同具有同等效力。

（五）本合同一式叁份，甲、乙和租赁单位各执一份，自签字之日起生效。

附件：委托人事人员基本情况登记表(略)

甲方： 市人才服务中心

法定代表人或委托人（签字）

乙方：（签字）