人力资源方案

人力资源方案 第1篇

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以科学发展观为指导，按照统筹城乡经济社会发展的要求，围绕促进经济转型升级，构建“乐居”总体目标，结合深入开展创先争优活动，进一步完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，努力优化服务职能，强化组织建设，夯实保障基层，推进基础建设，强化人力资源和社会保障三级服务体系建设，使广大群众就地就近享受到优质、高效、便捷的劳动就业社会保障公共服务。

二、工作职责

（一）市级服务平台主要工作任务

认真宣传并贯彻落实好上级人力资源和社会保障事业发展规划、方针政策和法律法规；结合本市实际，建立全市统一规范的人力资源市场，会同有关部门做好公务员和事业单位人事管理，负责促进就业和创业、城乡社会保障、人力资源开发、工资分配制度改革和指导监管、劳动人事争议调解仲裁和监察执法、引进国（境）外智力、安置等工作；指导各镇（区）的人力资源和社会保障业务，并开展监督检查考核工作。

（二）镇（区）级服务平台主要工作任务

贯彻落实全市人力资源和社会保障的有关政策文件；组织开展城乡劳动者职业培训、就业和创业服务工作；开展城乡居民社会保险经办服务工作；指导开展劳动关系协调、劳动者权益维护工作，维护基层劳动关系和谐稳定；开展农民工职业培训、农业富余劳动力转移和劳务输出等业务工作；指导并考核村（社区）相关工作。

（三）村（社区）级服务平台主要工作任务

开展好人力资源和社会保障法律法规及政策宣传工作；开展劳动力资源登记管理，公益性岗位开发，富余劳动力转移就业指导、培训，困难家庭的就业援助等工作；做好城乡居民社会保险、新型农村合作医疗保险等基本信息采集工作；做好被征地农民社会保险、农土保等管理服务和宣传解释工作；开展企业退休人员社会化管理服务工作；协助做好劳动争议调解和劳动监察等工作。

三、具体指标

（一）镇（区）级劳动就业社会保障公共服务平台全部实现机构、人员、经费、场地、制度、工作的“六到位”；

（二）村（社区）级劳动就业社会保障公共服务平台专职协理员配备率100%；

（三）全市劳动就业社会保障三级网络实现实时信息全覆盖和资源共享；

（四）全市各村（社区）专职人力资源和社会保障协理员中持有协理员国家职业资格三级证书的比例达10%以上。

四、主要措施

（一）加快服务职能整合优化

1.整合人力资源管理服务

推进统一规范的人力资源市场建设，优化现有的人才市场和劳动力市场的资源配置和服务效能，实现人力资源服务对象的全覆盖。推进档案管理硬软件的优化升级，提高档案管理水平。加大人才技能培训力度，促使人才培训和技能培训的双提升。

2.优化社会保障资源配置

整合养老保险、医疗保险等各类社会保险的服务职能，理顺业务关系，梳理相关政策，提高效能水平，形成各大险种优势互补、相互促进的良好局面。优化社会保险经办流程，探索更加便利、高效的工作办法，加大督查考核力度，进一步延伸服务触角，强化镇（区）、村（社区）社保平台建设。

（二）强化服务体系组织建设

1.确保基层服务平台基础投入

镇（区）级和村（社区）级服务平台的办公场所面积，原则上不少于200平方米和50平方米；采用集中服务形式的镇（区）和村（社区）公共服务中心，必须设立劳动就业社会保障服务窗口。各级平台均应开通公共网络，配备工作必需的通讯和信息设备。

2.增加镇（区）级工作人员

要根据各镇（区）经济社会发展水平、人口数量和业务量上升的实际情况，加强人员配备。原则上每4000名服务对象配备1名工作人员，并根据经济社会发展情况及时增加。加强对各镇（区）人力资源和社会保障部门工作人员的管理，切实提高队伍素质和工作效能。

3.组建村（社区）专职人社协理员队伍

建立一支覆盖全市所有村（社区）的专职人力资源和社会保障协理员队伍，岗位性质设为公益性岗位，人员性质为合同制工人。社区专职协理员与镇劳动保障所签订合同，对村专职协理员进行定岗定责，实行动态管理。人员实行公开招聘（已公开招聘的专职协理员予以承认，不再另聘），年内确保全部到位。鼓励、推荐高校毕业生、大学生村干部及其他社会工作者应聘专职协理员岗位。每个村（社区）配备1名以上专职协理员，一般按照每4000名劳动就业服务对象或者每1000名退休人员社会化管理服务对象配备1名专职工作人员，对服务对象较多、业务量较大的村（社区）可适当增加人员配备。村劳动保障服务站长、副站长由村（社区）主任和村会计兼任。

4.设立行政服务人社分支机构

要进一步强化人力资源和社会保障行政服务职能，设立“市行政服务局人力资源和社会保障中心”，同时纳入市行政服务局的统一考核体系中，实现人社部门行政服务资源的集中配置，为全市广大企业、市民提供更为便利、快捷的优质服务。

5.强化人社队伍的业务培训

人力资源和社会保障工作政策性强、业务量多，对工作人员的业务素质要求高。要建立日常学习和定期培训制度，实行3年一次大轮训，突出定岗培训，注重培训质量，增强培训的针对性和实效性，促进专职协理员队伍综合能力的提升，切实提升全体工作人员的业务水平、操作技能和服务质量，努力打造一支素质高、业务精、作风好的人社队伍。

（三）保障服务体系经费投入

1.统筹安排基层服务平台财政投入

在整合镇（区）、村（社区）相关职能的同时，市、镇（区）两级财政要进一步加大财政投入，统筹安排基层服务平台财政收支，保证基层工作的顺利开展。

2.落实基层人社工作人员专项经费

镇（区）级服务平台的在编人员及村（社区）人社专职协理员的专项经费统一由市、镇（区）两级财政共同负担，其中市级财政负担人均25000元/年，差额部分由镇（区）负担。市、镇（区）两级财政要将村（社区）平台工作经费和人员经费纳入年度财政预算，并建立正常的增长机制。

3.配备劳动监察协理员执法车辆

目前，我市劳动监察“网格化”管理主要实行属地管理。劳动监察协理员承担着采集和了解用人单位基本信息和用工情况，帮助指导用人单位规范用工行为，协调处理简单的劳资纠纷和矛盾等劳动监察职责。要逐步配备必要的执法车辆，以进一步提高监察执法效率。原则上各镇（区）至少配备1辆劳动监察协理员专用执法车辆。

（四）推进服务体系基础建设

1.加快推进公共就业信息化建设

加快建立全市全员人力资源信息库，打造良好的公共就业创业信息服务平台，实现劳动者就业失业信息集中管理、单位岗位招聘信息联网共享、实现供求信息的对接和匹配等三大核心功能，促进公共就业信息化建设水平不断提升。

2.完善公共服务制度及流程

建立健全统一的公共服务工作制度，重点完善镇（区）、村（社区）的就业服务、社会保险经办、劳动监察投诉处理、劳动争议调解、退休人员社会化管理等各项制度，统一规章制度和服务流程，优化管理办法，规范服务行为，辅以加强作风效能建设的服务承诺。制度、流程和服务承诺要上墙公示，主动接受群众监督，树立良好服务形象。

3.延伸网络信息服务功能

强化镇（区）、村（社区）服务平台信息服务功能，优先保证镇（区）、村（社区）开展公共服务必需的设备、软件开发和网络建设投入，实现业务协同处理、信息资源共享。延伸网上业务申报和社保信息实时查询等服务，充分发挥手机实时查询平台——社保e通功能，使广大参保人员能够在第一时间全面、实时了解自己的社会保险动态信息。

五、工作要求

（一）统一思想认识，强化组织领导

人力资源和社会保障工作涉及人民群众的切身利益，事关民生，意义重大。各镇（区）、市机关各相关部门要切实树立全局一盘棋的意识，将人力资源和社会保障三级服务体系建设工作摆到更加突出的位置。市级成立人力资源和社会保障三级服务体系建设领导小组，办公室设在市人力资源和社会保障局。各镇（区），市机关各相关部门均要明确分管领导及具体责任人、联络人，确保这项工作得到统筹安排，整体有序推进，并取得实效。

（二）明确工作要求，落实具体责任

各相关部门、各镇（区）要切实加强与人力资源和社会保障局的沟通、联系，及时搜集、反馈工作信息。认真梳理本部门、本地区的服务职能，经常分析研究人力资源和社会保障三级服务体系中存在的不足和瓶颈问题，并及时提出可行的解决对策或建议。各级服务平台要建立统一的以电子台账为主的工作台账，按职责分工加强各类信息的调查采集，并实行动态更新。

（三）加强督促检查，强化工作落实

市人社局作为全市人力资源和社会保障工作的重要职能部门及领导小组办公室，要切实加强对全市建设的督查工作，及时发现工作中存在的突出问题，及时总结和推广单位、部门在创新人力资源管理服务中的先进经验和有效做法。各镇（区）要督促指导村（社区）基础工作，切实做到效率服务和创新服务。要大力表彰人力资源和社会保障三级服务体系建设中涌现的先进集体和个人。

人力资源方案 第2篇

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各科室、下属单位：

贯彻落实党的十八届三中全会精神，按照党的群众路线教育实践活动的要求，增强宣传工作的针对性、时代性、群众性和实效性，更好地展示人力社保部门的良好形象，为推动人力社保工作全面协调可持续发展营造良好的舆论导向和社会环境，特制订县人力资源社会保障系统2014年宣传工作方案。

一、宣传要点

（一）宣传形势任务

1、大力宣传上级党委政府和县委、县政府高度重视人力资源社会保障工作及作出的一系列重大部署，突出宣传在解决重大民生问题上的优惠政策和重要举措。

2、大力宣传人力资源和社会保障部门在第二批教育实践活动中采取的有力措施和整改成效，及时总结和宣传新经验、新做法，充分展示实践活动的成果。

3、大力宣传人力资源和社会保障部门2014年度工作的亮点特色和取得的新经验、新成就，宣传工作中涌现出来的先进集体和个人，进一步鼓舞斗志，增强合力。

4、大力宣传2014年我县人力资源社会保障领域解决民生问题的部署安排，着重宣传促进就业、健全完善社会保障体系、完善工资收入分配制度、深化人事制度改革、加强人才队伍建设、发展和谐劳动关系等方面的工作目标任务，充分认清面临的各种困难和挑战，进一步增强责任意识，保持清醒头脑，积极服务大局，推动今年各项任务圆满完成。

（二）宣传政策法规

1、积极做好就业创业政策的宣传。利用我县开展的大型人力资源招聘会、每月劳务集市等活动，优化招聘求职网功能，深入宣传稳定和扩大就业的政策措施，着力做好促进高校毕业生等重点群体就业、解决企业“招工难”问题等方面的宣传报道，有力推进各项就业政策全面贯彻落实。

2、积极做好社会保障政策的宣传。继续抓好《社会保险法》的宣传贯彻，提高公众的知法程度和扩大公民的知法范围。突出宣传我县优化各类社保政策、提高社会保障水平等为重点的完善社会保障体系建设措施。以巩固城乡居民社会养老保险工作成果提高续保率为重点，积极开展送政策、送宣传、送服务到农村活动，努力使城乡居民社会养老保险政策深入千家万户，让城乡居民特别是广大农民个个耳熟能详。

3、积极做好和谐劳动关系的宣传。深入宣传《劳动合同法》实施以来的工作成果特别是和谐劳动关系创建取得的成效。积极宣传《劳动人事争议仲裁组织规则》、《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》和劳动保障监察在维护劳动者合法权益等方面的经验。充分发挥舆论监督作用，对严重侵害劳动者合法权益的典型事例和案件进行曝光。

4、积极做好人事制度改革的政策宣传。积极开展义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资制度以来的宣传活动，推进收入分配制度改革。

（三）宣传各类专项活动

1、围绕实施积极的就业创业政策，进一步加强我县稳定和扩大就业活动的宣传报道。着力宣传2014年全县就业目标任务实施和完成情况，进一步完善政策促进就业，统筹重点人群和城乡就业。多角度、多方面宣传报道我县的创业典型，

2、围绕社会保障体系建设，进一步加强我县不断提高社会保障能力和水平的宣传报道。2014年，我县将不断扩大社会保险覆盖面，进一步提高各类人群参保率。通过宣传引导，推动非公经济企业以及农民工和灵活就业人员参加社会保险。

3、围绕引进培养高层次人才，进一步加强大力实施人才强县战略有关活动的宣传报道。采取多种形式，着力宣传好的人才环境和引才举措，吸引国内外高层次人才来龙创业创新所取得的成效和经验，为引才工作营造良好的舆论氛围。大力宣传加快培养创新型领军人才，发挥人才引领作用，服务经济转型升级的探索与实践。加强企业博士后工作站、市级专家工作站等人才工作载体建设的宣传，充分运用先进典型的崇高精神和感人事迹激励群众，振奋精神，凝聚力量。

4、围绕

公务员能力建设，进一步加强建立高素质公务员队伍的宣传报道。加强公务员职业道德建设，全面提升公务员的道德素养和精神境界。着力加强完善公务员奖惩制度建设和加强公务员培训体系建设方面的宣传，不断提高公务员队伍能力的经验和做法。着力宣传公务员招录工作的公平、公正，营造良好的选人用人环境。

二、工作措施

1、加强队伍建设。建立健全宣传工作上下联动机制，成立新闻宣传和信息报送工作专兼职人员队伍，每个科室、单位和基层所至少明确一名在职在编人员担任信息员，负责本科室、单位或所的稿件撰写、报送和沟通联络工作，充分发挥基层平台、服务窗口、经办机构的作用，努力把宣传触角向基层延伸，不断扩大宣传覆盖面。局办公室具体负责新闻宣传和信息报送工作的组织协调和联系沟通，对重点工作、重大活动做到集中力量、集中时间、统一部署、统一行动，扩大声势，增强宣传工作的影响力。

2、加强分析研究。切实加强对人力资源和社会保障各项工作的总结分析，准确把握当前工作的重点、难点和热点，找准切入点，认真搞好宣传工作策划，积极主动与业务工作同步安排、同步组织、同步落实，组织安排内容丰富、形式多样的宣传报道，既要注重事实报道，又要开展观点宣传，加强对重点问题的解读和点评。

人力资源方案 第3篇

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一、帮扶对象

重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。

企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

二、帮扶单位

经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。

入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

三、帮扶措施

1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。

2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。

3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。

5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。

上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。

四、帮扶奖励

1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。

2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。

4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。

各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。

结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。

对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。

五、帮扶要求

1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。

各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。

县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。

县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。

人力资源方案 第4篇

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一、目标和任务

进一步加强人力资源市场和劳动用工监管，严厉打击人力资源市场违法犯罪行为。取缔非法职业中介组织，整顿违规经营的职业中介机构，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，依法严惩“黑劳工”、“黑中介”等严重违法犯罪行为。坚决做到违法事实没有查清不放过，劳动者合法权益没有得到维护不放过，涉案嫌疑人没有归案不放过，保持对劳动用工领域违法犯罪行为的高压态势，遏制职业中介领域的违法犯罪活动。通过专项行动，进一步规范人力资源市场秩序，完善监管制度体系，为促进劳动者就业营造良好的社会环境。

二、清理整顿对象及内容

对人力资源市场的中介机构、从事职业中介活动的组织和个人、各类招工用人单位进行清理整顿。内容包括：

（一）严厉打击职业中介领域的违法犯罪活动。对以职业中介为名，骗取求职者财物、拐卖妇女或者未成年人等违法犯罪活动的组织、单位或个人，要严厉打击；对欺骗、贩卖、强迫劳动者劳动的黑色利益链犯罪团伙，要重点打击。属于违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

（二）依法取缔“黑职介”。对未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的组织或者个人，由人力资源社会保障部门、工商行政管理部门依法查处和取缔。依法打击以暴力手段胁迫劳动者接受其职业介绍行为，对构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

（三）依法加强职业中介监管。对申请从事职业中介活动的，人力资源社会保障、工商行政管理部门要按照各自职能范围和相关规定，严格审查；对已取得职业中介许可证（含职业中介许可证、人才中介许可证）的职业中介机构，人力资源社会保障部门要加强日常监管，建立健全职业中介机构守法诚信档案。对虽有人力资源服务许可证和营业执照，但在职业中介活动中提供虚假就业信息、扣押劳动者居民身体证和其他证件、非法向劳动者收取财物、以职业中介为名牟取不正当利益、超出核准业务范围经营特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其他违法活动的，由人力资源社会保障部门依法查处；情节严重的，吊销人力资源服务许可证，并通报工商行政管理部门。

（四）规范用人单位招工行为。对提供虚假招聘信息，虚假招聘广告，违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，以招聘人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位，依法责令改正，予以行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（五）依法打击侵害劳动者人身权益违法行为。加大对用人单位招工用工过程的监管，对以暴力、威胁或者非法限制人身自由为手段强迫劳动者劳动的违法行为和其他侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的违法行为，要依法严惩，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

三、工作要求

（一）加强领导，周密部署。各县(市、区)人力资源和社会保障、公安、工商行政管理等部门要高度重视，将此次专项行动作为促进人力资源市场健康有序发展，促进劳动者就业的重要举措，加强组织领导，建立专项行动协调指导机构，制定专项行动实施方案，积极开展专项行动，要将专项行动列入本部门工作议事日程，加强对本系统的工作指导，调度和督促检查。

（二）突出重点，确保实效。各县（市、区）要结合本地实际开展有针对性的执法检查活动，明确任务，落实责任，务求实效。大力加强对人力资源市场的巡查，坚决取缔各类“马路市场”和街头小职介；要大力加强对经营性人力资源中介服务机构的监管，以工商企业密集区、流动人口集散地、职业中介机构聚集地和自发形成的人力资源交易场所为重点检查区域，严厉打击“黑中介”和以职业中介为名坑骗求职者财物、拐卖妇女或未成年人等违法犯罪行为。

（三）联合执法，综合整治。各县（市、区）要注重部门联动，强化协调配合工作机制，及时沟通专项行动进展情况，研究解决工作中遇到的问题。要根据《省人民政府关于规范人力资源市场秩序加强劳动用工监管工作的意见》（政〔2012〕2号），按照“属地管理，分级负责，谁主管、谁负责”的原则，落实劳动违法案件的属地监管责任，形成地方政府负总责，各部门分工明确，齐抓共管的工作机制。要组成部门联合执法检查组，统一行动，分工协作，确保专项行动取得预期效果。

（四）注重宣传，扩大影响。各县（市、区）要抓住春节后农民工集中返城就业和开展“春风行动”等就业援助活动的契机，积极开展形式多样的法律宣传活动，畅通举报投诉渠道，开通并公布举报投诉电话。对专项行动期间查处的严重违法单位，要通过媒体向社会公布予以曝光。

四、工作安排

2月25日前，各县（市、区）将专项行动工作进展情况和数据报市清理整顿人力资源市场秩序专项行动协调指导小组办公室。

人力资源方案 第5篇

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1.1调研了解阶段

理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了一定程度的了解。但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚。这样我会取长补短，进行下一步的工作；③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚。一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系

方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。

（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。

（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。

（3）编订详细的问卷，向各个岗位各个层级上的员工发放，看他们对人力资源的有哪些满意，那些不满。

（4）访谈公司的高层，了解其对人力资源的想法，方针和指导意见。

（5）整理公司原有的人力资源资料，了解整个公司的人力资源体系。

注：以上是我做人力资源规划的前期工作，如果我确定对人力资源的了解的基础上，我将视情况对一些步骤或方法进行适当增减。

1.2职工职位说明书编撰阶段

建立企业的人力资源信息体系。

（1）整理资料，进行调研，编撰人力资源问卷，了解各个职位的职责内容。

（2）发放问卷。

（3）收集问卷，编撰各个职位的职位说明书。

（4）统一归档。为下一步的工作奠定基础。

注：如果企业有自己全面的资料体系，此阶段的工作可以省去，直接进入下阶段的工作。

1.3第三阶段组织架构诊断、修改阶段

（1）进行组织架构审查,看其是否存在架构多的状况。现在初步认为存在组织架构较多的状况，这样会加大企业的管理难度，造成人员了浪费。

（2）进行组织设计，根据企业的流程匹配相应的组织设计。

（3）报陈公司高层，批准。

1.4薪酬体系和绩效体系建立阶段

这两个阶段的工作应该同时进行。薪酬体系的建立以及绩效考核的体系的建立，是紧密相连的。

（1）薪酬体系的建立，对不同的人员匹配不同的薪酬体系。由于该企业是国企改制，我将采用结构工资制的体系。因为国企大都是用职务等级来作为企业的基本的薪酬体系。这样的体制过于单一。针对企业的特点，我将不同的人员匹配不同的薪酬体系。形成良好的激励氛围。

（2）绩效体系的建立。绩效考核要和薪酬体系相挂钩。真正将企业员工的绩效表现成为企业的薪酬的发放标准。促进企业的“能者多得”的良好氛围。

1.5进行员工培训

针对企业的大部分的员工在企业的工作时间不长，有些相关的业务还不是很熟悉的，相关技能还不够成熟，企业的文化感还不够，这样的企业容易造成员工流失率大的状况出现。

（1）进行培训需求分析，对培训人群，培训内容，培训时间、资金的安排、对培训课程的管理做一个整体的规划和分析。

（2）进行培训。针对培训需求分析，安排培训。进行培训管理的工作。

（3）进行培训结果管理。监督培训结果，匹配相应的激励体系。

1.6企业文化建设

建立相应的企业文化，创造良好的文化氛围。对内建立企业的文化凝聚，对外宣传企业。

1.7整体的人力资源工作开展规划图

2、薪酬体系建立

我认为，要体现企业的薪酬激励作用，就必须要工资和工作表现相互的挂钩，即薪酬和绩效挂钩。绩效表现好的员工享有高的薪酬，绩效低的享用低的薪酬，这样才能促进薪酬的正向激励作用。同时针对xx造纸厂是一家国有的企业。那么基于职务的薪酬标准也必须在薪酬标准中体现。基于以上的想法，我采用了结构工资发放标准。即基本工资（职务标准）+浮动工资（绩效标准）。

2.1薪酬标准

在国有产权的体制下，我认为建立以下的薪酬体制。

建立结构工资制的薪酬体系。采取基本工资+浮动工资的薪酬结构。

基本工资：按照岗位等级量表、技能等级量表比配。按照量表的层级适用不同的基本工资。

浮动工资：不同的工作岗位匹配不同的工资结构。销售员工适用提成工资制；生产员工。研究人员适用岗位技能工资制；行政人员，后勤人员适用于绩效工资制。

示意图为：

2.2薪酬设计的原因

第一、在国有产权的结构下，企业一般只是单独的根据职务等级来作为企业的薪酬发放标准。由于员工的工资只是单纯的和职务的大小、进入企业的时间的长短来作为员工工资高低的评判标准。这样的薪酬体制下容易造成员工“等靠要”的思想。这样对入厂时间不长的但工作业绩好员工很不公平。不能形成有效的激励方式。

采用结构工资的样式，除了保留职务大小，入职时间长短作为工资高低的评判标准以外，增加了员工绩效表现做为员工工资高低的评判标准，即绩效表现好，技能等级高的员工就享有高工资，反之，不好的就工资低。这样可以创建有效激励样式。在企业中形成“比学赶帮超”的良好氛围，形成有效的激励。

第二、根据不同的工种，匹配不同的薪酬制度。作为销售员工来说，把销售业绩作为薪酬发放标准。把销售额同薪酬挂钩，最好的薪酬发放方法就是提成工资制。这样对销售员工形成良好的激励作用。

作为生产员工来说，把技术等级的高低，生产产品的质量好坏作为他们的薪酬发放标准。可以促进其不断的提高生产技术，提高工作效率。这样薪酬发放就直接促进员工不断的提高生产效率，降低生产成本，起到良好的激励作用。

第三、把绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理的两大模块，把两个模块联系在一起，有助于建立企业的整套的人力资源管理体系。把各个模块联系在一起，形成更加紧密的人力资源联系。把握各个模块，比单一采取一个模块起到的激励作用更大。

3、绩效考核体系的建立

要做到科学的量化，必须根据企业中不同的部门设计不同的考评点，做到具体问题具体分析。我认为，绩效考核必须与企业的战略的实现相互的挂钩。一套合理的绩效考评体系，不一定是最全的考评体系。但一定要起到真正的反应职能部门的运营方法，反应各个岗位在战略实现的道路上的作用。基于以上的想法，我将采取kpi绩效考评体系。

建立造纸厂新型的绩效考核体系。必须要根据不同的人群比配不同的绩效考评体系。我的基本思路是：建立kpi绩效考评体系。即关键绩效指标体系。

关键绩效考评体系（kpi）就是把企业的整体战略细化，细化到每一个部门形成战略目标，然后再将每一部门的战略目标细化到每一个员工的身上，形成目标要素。再把这些目标要素作为员工的绩效表现的考评要素，进行考评的绩效考评体系。

例如：企业的战略是要“一年中企业的利润上升50%”，那么战略细分到销售部门战略就是“实现销售额上升100%”，接着细分到某一销售经理身上就是“业绩提高80%，营销成本降低20%”这样不断的细分，作为企业绩效考核的标准。

kpi绩效考核体系设计的优点是：（1）与企业的战略挂钩，可以有效的保障战略目标的实现；

（2）把长期战略同短期目标有机结合；

（3）使企业的战略可衡量化，可实现化；

（4）把个人目标，部门目标和企业的整体战略有机结合；

3.1建立关键绩效指标的绩效考评体系的步骤

（1）明确企业的战略目标

找到企业的管理层，通过以会议的形式了解企业的战略目标。并在企业会议上利用一系列的方法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(kpi)，即企业级kpi。

（2）进行战略目标的部门细化。

召集企业各部门的主管。各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。

（3）进一步的战略细分。

各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对kpi体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

（4）召开进一步会议，设计评价标准。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

（5）审核阶段。

对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。比如：这些考评点是否可以达成？这些考评点是否概括了部门和员工考评的全部部分？这些考评点是否得到员工的认可？等等。如果审核通过以后，就保留这些绩效考评体系。

具体的流程图为：

下面，我将初步设想几个部门的绩效考评点，我将总体上从财务、运营、组织三个指标来考核各个部门和员工的绩效水平。

3.2销售部门

3.2.1财务指标

（1）销售额。即考核纸品在某一考核时期内，应该达到怎样的标准。

（2）利润。即考核销售部门员工在某一考核时期内，应该实现利润的额度。

（3）营销成本降低。即考核销售部门在某一考核时期内，应该在营销成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）销售地区的开展。即考核销售部门在某一考核期内，应该扩大的销售区域。

3.2.2运营指标

（1）年/季/月度企业发展战略目标完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，发展战略目标完成程度。

（2）销售计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售计划完成程度。

（3）销售增长率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售增长情况。

（4）市场推广计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，市场推广完成情况。

3.2.3组织指标

（1）市场占有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的市场的占有率达到的程度。

（2）客户保有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的客户保有水平。

（3）客户满意率。即考核销售部门的销售客户满意情况。

（4）培训发展情况。

3.3生产研发部门

3.3.1财务指标

（1）总产值。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产总值。

（2）总成本。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产成本水平。

（3）利润。即考核生产研发部门在某一考核期内的利润完成情况。

3.3.2运营指标

（1）生产计划完成。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产计划完成情况。

（2）技术创新情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术创新情况。

（3）设备保养情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的设备保养情况。

（4）产品生产成功率。即考核生产研发部门在某一考核期内的产品一次性生产成功情况。

3.3.3组织指标

（1）技术培训情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术培训情况。

（2）部门管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的部门管理情况。

（3）员工管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的员工管理情况。

3.4行政管理或后勤保障部门

3.4.1财务指标

部门成本管理情况。即考核行政管理或后勤保障部门在某一考核期内的部门成本管理情况。

3.4.2运营指标

（1）部门工作计划按时完成率。

（2）内部员工满意情况。

（3）管理效度情况。

（4）其它部门协调情况。

3.4.3组织指标

（1）培训计划完成情况。

（2）部门管理情况。

（3）员工管理情况。

4、培训建设

由于该公司现有员工**人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。

那么我认为企业培训的重点就是对这些近百名新员工的岗位培训。因为在这个企业中，新员工太多，有其人力资源的特殊性。只有把这些员工的岗位技能提高以后，才能真正的解决企业的战略的实现，解决提高企业的市场竞争度。

那么员工培训的难点也就是（1）怎样安排培训的流程。需要培训的人数众多，如果安排的不合理势必会影响企业的正常的运营，给企业造成严重的影响。（2）同时还有在员工培训后的员工管理。必须在培训后匹配相应的培训安排。避免出现培训以后员工流失，给企业造成严重的影响。

我的基本思路是：建立企业的员工培训体系，制定合理的培训方案，完善流程设计，做好培训后的薪酬绩效配套政策。

4.1培训流程安排

（1）培训需求分析。从总体上对企业内的培训进行分析。做好培训人、被培训人、培训内容、培训时间、培训地点、培训财务安排等等与培训相关的整个安排。采用批次培训的方式。按照企业的员工技能水平，员工知识水平，工作职能的不同安排培训。初步安排培训的先后次序为：

（2）培训管理。进行培训，做好培训管理的工作。保障培训的顺利进行，同时要保证培训课程的有效。可以采取阶段管理的方法。定期的对培训课程进行考核。

（3）培训结果管理。制定合理的培训结果管理。严格考核培训结果，并制定匹配的员工职业生涯计划。按照培训结果，给员工以发展方向。

5、人力资源部的作用

5.1人力资源部门在企业管理中的作用

企业发展是要靠人力，物力，财力的综合运用，三个方面相互配合，相互作用。才能实现企业的战略目标。企业管理就是对以上的各个要素的管理。这三个要素构成企业的战略保障的三个支柱。人力资源管理部门就是对人力资源这一支柱的管理。然而这一支柱也是最难管理的一个支柱。因为人力资源有其自己的发展性、特殊性。

同时，人力资源部门作为企业的管理部门，在企业管理梯级上处于中段。发挥承上启下的作用。一方面要接受管理高层的管理和指导，高层制定企业的发展战略，人力资源部门要对高层管理战略思想清晰理解，制定自己战略目标。另一方面，又要把企业的管理思想和想法深入到基层中。

所以人力资源管理部门在企业管理中，扮演了一个“执行者”的角色。

5.2人力资源部门在企业文化建设中的作用

企业文化是企业的文化特色。企业的文化形成实在企业的发展之路上形成的自己的文化积累。在企业日常的运营中，一些文化现象在企业的发展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同时企业要发展，必须建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的积极因素，同时将这些文化作为企业自己的特色，一方面，宣传给自己的员工学习，提高企业的凝聚力，提高工作技能，保障战略实现；另一方面，对外部树立企业独特的文化特色，宣传企业，树立企业形象。

人力资源方案 第6篇

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一、公司守则

健全完善的规章制度是企业规范化管理的重要标志。为了确保公司生产经营的顺利开展，公司全体员工必须严格的遵守公司守则如下：

1、自觉遵守本公司的一切规章制度,服从各级主管人员的合理安排,而各级主管人员必须认真、耐心教导其它员工

2、对内须认真负责工作、爱惜公物、减少损耗、提高产品质量、增创新产值;对外应保守业务上的机密。

3、为事均应循级而上,不得越级呈报,但紧急或特别情况下不在此限。

4、非经本公司书面同意,不得在外兼任与本公司业务有关的职位,不得以自己及他人名义经营与本公司相同的经营项目,不得利用职权之便谋取自己或他人之利,不可接受回扣及其它不法收入。

5、在工作时间内未经批准不得擅自离开工作岗位;除业务需要外不得私用本公司电话。

6、未经批准不得把亲友带入公司或宿舍。

7、不得携带枪支、弹药、刀具、摄影机、易爆及与生产或业务无关的物品进公司或宿舍。

8、员工未经批准,不得私自携带公共财物出厂,私有物品携带出公司应向有关领导领取放行证方可携带出厂。

9、上班时必须佩带岗位证进入车间。

10、上班时间严禁吵闹、喧哗、打瞌睡及阅读与业务工作无关的书刊。

11、讲卫生,不准在厂内乱扔杂物、不准随地吐痰。严禁用卫生纸以外的杂纸上厕所。

12、严禁代人打卡或签到。(除加通宵卡钟打不到除外,可到办公室签到)

13、不准向公司借款及预支薪金。(特殊用途不在此限)

14、机械设备必须每天保养,如果出现故障,应立即切断电源,请机修工来修理或主管,不能私自乱动。

15、保持厂内设施的整齐,不准擅自搬动固定的车位,桌子等厂内的一切固定设施。

16、严禁损坏工厂的一切财物和偷盗公司或他人的财物。

17、遵守财务制度,不得侵占和亏欠公款。

18、遵纪守法,文明用语,不恶语伤人、搬弄是非、大声吵闹。

19、严禁烟火,不准在车间内抽烟:不准在宿舍内使用电器和生火煮食;严禁留客住宿。

20、管理人员之间应互相帮助,通力合作。而每个部门主管须管理好自己部门员工,不可跨越其它部门。(除临时调动安排下)

21、不得操作使用或练习不属于自己使用的机器设备,如损坏设备和造成其它后果,一切责任自负。

22、保持车台整洁,每天开工以前必须先擦车台、试车才能正式生产。离开工作岗位时要关机。

23、所有工序均要清楚上自己的工号。不签工号者,取消此扎工序的工资。如有自行涂改,故意制造乱飞,将作严肃处理。所有改飞均要管理人员的签名。

二、雇用与调动

1、雇用。公司新进员工须经筛选或考试,并经审查核定才得雇用,应一律先经试用(一个月),试用期间,经考核,不合格者不予雇用,试用人员在试用期间,如因志趣不合或无法胜任工作者可按工厂规定办理辞职。新进员工经核准雇用后,应于接到通知后,按指定日期及地点亲自处理报到手续,并缴验人事资料卡、习经历证件、居民身份证的复印件。订立劳动契约时隐瞒身体健康情况、工作经历、学历、身份等事实者,厂方将按其情节经重做出处理。未满十六岁者不符合政府用工标准的不予雇用。合同期定为一年,每个员工均需订合同。合同期满要辞工的员工要提前一个月通知厂方,如果某些职位会造成影响厂方生产的,要等厂方招到人顶替此职位时才能离厂。

2、解雇。本公司有下列事情之一得经预告,终止劳动契约。歇业或转让时；亏损或业务紧缩时；业务性质变更有减少员工之必要,又无适当工作可供安置时；从业人员对于所担任工作确不胜任时。员工欲终止契约时,依本公司规定预告本公司,并办理离职手续。

3、调动。因营运需要及符合原则下,调动员工工作时不得拒绝。

4、责任追究。员工有下列情形之一,本公司将以民法有关规定诉讼赔偿。侵占或亏欠款(物)；不法毁损公物；擅自越权处理事务,致工厂发生损害；对本公司负责人、人及共同工作员工(含家属)有不法行为。

三、工作时间及休息

合理的工作时间和充足的休息是确保公司正常运转和员工身体健康的重要基础。特制定规定如下：

1、工作时间。早上8:00到12:00；中午2:00到18:00；晚上19:00起至22:00。员工在工作时间内,未经允许不可擅自离开工作岗位。

2、迟到。上班时间开始五分钟以内者为迟到；上班时间开始后十五分钟以后迟到,给予口头警告。

3、早退。下班时间前五分钟以内提前下班者为早退。下班时间二十分钟以前提早下班者给予口头警告。

迟到早退员工扣发满勤奖。

四、薪酬

1、工资。本公司工资采取先劳动后领工资,每月发给；工资发放依劳动合同规定,但公司有权提前或顺延,但以不超过当月为准。工资分为本薪或底薪(视学识、经历、技术、能力及工作性质而定)；津贴，包括。职务津贴或技术津贴(依职位或职称分别给予)。如每月1号发工资,而1号是休息假期,则发工资日期为下一个工作天。

2、奖金。全勤奖:每月没有迟到或早退,全月没请假会发给——元全勤奖(含公司规定加班时)；全年每月有全勤奖者,年底有年终奖,年终奖则按全勤奖总和发放；工作奖金:如计件后超出标准会发给奖金，标准则按每车位每月生产值,若生产于$700-$1000者,将按工资10%提成,而生产值于$1000以上者,将按工资15%提成作奖励。

五、请假

公司的科学发展要坚持“以人为本”，对员工给予“人性关怀”，满足员工合理的请假要求。

1、婚假:员工本人合法报准结婚者,并已在本公司服务三年以上者而请婚假,本公司给予一周带薪假期。

2、公伤病假:经劳资部门确认因公致伤病者,其治疗期间而给予伤病假,本公司给予带薪假期,有薪假期为住院时医疗期，住院者不能超过政府规定的医疗期。未住院者全年不得超过规定十日。超过时效者，可办停薪留职,但经劳资部门特准者不在此限。

3、丧假:员工可提出合法证明申请丧假,可得带薪假期父母、配偶之丧给予7天带薪丧假；祖父母、子女、配偶父母之丧给予3日带薪丧假。

4、产假：凡在本公司工作满一年的员工可申请产假，公司将提供90天带薪产假期。

人力资源方案 第7篇

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一、时间安排

2月28日—3月8日为准备、宣传阶段

3月9日—3月25日为检查、处理阶段

3月26日—4月15日为总结、汇报阶段

二、清理整顿范围

1、各类职业介绍机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构，重点是汽车站、八一六南北、玉荷、莲荷东西路段等商贸密集区、敖江、琯头工业区等工业密集区，以及城乡结合部的职业中介机构聚集地，以及自发形成的人力资源交易场所。

2、各类用人单位。

三、清理整顿内容

1、职业介绍机构是否具备法律、法规规定的基本条件，是否领取了《职业介绍许可证》、《营业执照》，并在规定的范围内开展职业介绍活动。

2、职业介绍机构中介行为是否违反《就业促进法》等规定，及其收费标准执行情况等。

3、用人单位招用劳动者，是否虚假招聘广告、信息，是否将“乙肝五项”作为体检项目，是否收取报名费、培训费、保证金(押金)等费用；是否扣留劳动者各种身份证件；是否依法与劳动者签订劳动合同；有否非法招用童工、有否办理录用登记手续，并妥善保管有关资料。

4、职业技能培训机构、考核鉴定机构有否经审批取得《民办职业培训许可证》、《职业技能鉴定许可证》、《营业执照》是否依法开展培训和鉴定工作。

5、其它违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定规定的。

四、组织实施

1、建立日常巡查制度。

县劳动监察机构对辖区内各类职业介绍机构先进行摸底，做到心中有数，制定日常检查安排计划。加强对城区的日常巡查工作，重点是打击取缔非法中介，规范民办职介机构中介行为，由县劳动监察大队，对城区等进行日常巡查，并将检查情况报上级部门。

2、加强督查。

(1)严厉打击职业介绍领域的违法犯罪活动。对以职业介绍为幌子骗取求职者财物，拐卖妇女儿童和抗拒、阻挠劳动保障监察机构依法执行公务的行为等违法犯罪活动，构成违反治安管理行为的，由公安机构依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

(2)依法取缔“黑职介”。协调有关部门，对未取得职业介绍许可证和营业执照，非法从事职业介绍活动的组织或者个人予以查处取缔。

(3)依法加强职业介绍监管。对申请从事职业介绍活动的，劳动保障、工商行政管理部门要按照各自职能范围和相关规定，严格审查申请人是否具备准入条件和开业资格。对已取得职业介绍许可证和营业执照的职业介绍机构，劳动保障部门要加强日常监管，严格审查职业介绍机构按照要求报送的书面材料，建立健全职业介绍机构守法诚信档案。对职业介绍机构违反国家有关规定的行为，依法立案查处；情节严重的，吊销许可证，并通报工商行政管理部门。在此次专项行动中发现的违法违规行为涉及人才中介机构的，由人事行政部门按照有关规定严肃处理。

(4)规范用人单位招工行为。对虚假招工信息、向求职者收取费用，以招聘人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位，由劳动保障行政部门依法查处。

3、加大宣传力度，充分发挥舆论导向作用。

(1)组织就业管理中心等部门在城区主干道、路口及公益宣传栏上公布县人力资源市场地址、电话，宣传人力资源市场管理有关规定。

(2)通过广播、电视、报刊等新闻媒体广泛宣传报道人力资源市场管理有关规定，宣传并公布公共职业介绍机构等，确保用工信息进市场，引导求职者到人力资源市场求职登记。并对职业介绍机构在促进就业工作的成效和先进事迹进行宣传，对非法中介机构及其违法行为进行曝光，充分发挥舆论导向作用。

五、工作要求

1、高度重视。维护人力资源市场正常秩序，是保持国民经济持续健康快速发展的需要，是保持就业局势稳定的需要，是改善农民进城就业环境的需要，要发挥市场配置人力资源资源基础作用的需要。要严格执行《就业促进法》和其他相关法律法规，认真清理整顿人力资源市场秩序，切实维护求职劳动者合法权益，确保专项行动取得实效。县劳动保障、人事、公安、工商四部门成立专项行动领导协调小组，对此次专项行动的开展进行领导协调，专项行动领导协调小组办公室设在县劳动保障监察大队。

人力资源方案 第8篇

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一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本和人力资源是第一资源的思想，全面落实科学发展观，按照统筹城乡经济社会发展的要求，紧紧围绕“翻番升位”奋斗目标，全面推进全民创业工程，遵循人力资源开发的客观规律，以教育培训为基础，以能力建设为重点，以结构调整为主线，以优化配置为手段，以创新机制为关键，以专业市场为载体，以加大投入为保障，以促进发展为目标，全面加快人力资源开发。

二、主要目标

力争用5年的时间，通过加快人力资源开发，实现全县人力资源总量供求相对平衡，整体素质明显提高，结构逐步优化，配置和布局更趋合理，人力资源开发和人才成长环境更加宽松，发展空间进一步加大，体制更加健全，机制更加完善，用人单位和人力资源个体的积极性充分调动，人才资源集聚力大幅提升，发挥人力资源开发的最大效益，促进*经济社会的持续、健康、快速发展。

1、增加人力资源总量。到2011年，全县人力资源总量达到7.4万人，年均增长4.5%，其中：本县人力资源达到7.3万人，年均增长4%，吸纳引入人力资源0.1万人，年均增长50%，社会经济发展人力资源总需求量达到7.5万人，基本实现人力资源总量需求平衡；人才资源总量达到1.5万人，年均增长10%，其中：本县人才总量达到1.47万人，年均增长10%，吸纳引入人才300人，年均增长20%,人才在人力资源中的比重达到20%。

2、优化人力资源结构。到2011年，人力资源知识结构逐步优化，初中、高中及中专、专科、本科学历人力资源队伍比例达到68:16:3.5:4.5:0.5，高、中、初级专业技术人力资源队伍比例达到1:10:20；人力资源分布结构趋于合理，农村与城镇人力资源分布比例达到3:1，党政人才队伍总量保持在1000人左右，企业经营管理人才队伍达到500人，专业技术人才队伍达到*0人，农村实用人才队伍达到8000人；人力资源性别比结构相对稳定，男女性别比达到53:47；人力资源年龄结构老龄化现象得到遏制，45岁以下人力资源队伍增加，人力资源队伍老、中、青比例适当，人力资源队伍的整体结构得到优化。

3、提高人力资源整体素质。到2011年，人力资源队伍文化素质明显提高，高中和中专文化程度达到15000人，占人力资源总量的20%，大学专科、本科以上学历达到4000人，占人力资源总量的5%，研究生以上学历达到80人，占人力资源总量的1%。人力资源队伍职业道德素质明显提高，各领域、行业、岗位职业道德规范标准逐步建立和完善并形成体系，人力资源队伍职业道德教育覆盖面达到95%以上，岗前职业道德教育培训率达到100%；人力资源队伍的健康素质明显提高，生理健康、心理健康程度不断提升，思想道德素质明显提高，法律意识和法制观念不断增强，形成健康向上的价值观、道德观、文化舆论和社会风尚。

4、发挥人力资源开发效益。加大人力资源向人力资本转变工作力度，人力资源尤其是人才的作用得到充分发挥，人力资源潜能得到有效释放，人力资源开发的效益明显提高。到2011年，年输转城乡富余劳动力3万人次以上，创劳务收入1.5亿元以上，达到全县国民经济总收入的7.2%，劳务收入在农民人均纯收入中的比重达到30%。

三、保障措施

（一）以转变观念为前提，努力形成加快人力资源开发的整体合力

把加快人力资源开发作为*县推动经济社会发展的最基本战略提上重要议事日程，列入*经济社会发展的总体规划，牢固树立人力资源是第一资源、人才资本是第一资本的观念，加大舆论宣传力度，广泛宣传人力资源开发的新理念、新政策和新经验，推动实践创新，加强典型示范，形成“人人可以成才、人人努力成才”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的和谐氛围，提高全社会对加快人力资源开发重要性和紧迫性的认识。坚持政府主导，全社会参与的原则，充分发挥人力资源开发责任单位和成员单位的作用、职责，细化分解人力资源开发的目标任务，聚集全社会的力量，采用综合开发的手段，建造人力资源开发平台，形成相互协调，相互促进，相互制约的人力资源整体开发主体网络体系，形成加快人力资源开发的强大合力，做到人力资源优先开发、人才资本优先积累、人才工作优先投入，促进人力资源开发的整体推进。

（二）以能力建设为重点，全面提高人力资源整体素质

1、以执政能力建设为核心，提高党政干部队伍素质。创新干部教育培训制度，进一步完善和全面推行学分制管理，探索推行干部社会化选学，确保每位机关干部每年集中培训、学习不少于40学时，提高培训实效；改革培训内容，在突出抓好思想政治教育培训的同时，加强以提高创新能力、以胜任工作为目标的更新知识培训；拓宽培训渠道，加大挂职锻炼和外出考察学习培训力度，每年选送30名县、科级领导干部到国内知名大学、党校、行政院校接受培训，每年选派20名干部到上级部门、沿海发达地区以及知名企业集团挂职锻炼，每年选派10名干部到企业帮扶工作，每年选派10名年轻后备干部到村、社区锻炼，每年选派10名县直部门机关干部到乡镇挂职，每年选派10名乡镇干部到县直部门挂职，每年选派10名村支部书记到乡镇挂职。组织人事部门要尽快研究提出干部上派下挂、对口帮扶的实施意见和具体方案。

2、以增强自主创新能力为重点，提高专业技术人员队伍素质。认真贯彻落实专业技术人员继续教育的相关政策条例规定，加强对专业技术人员的知识更新培训，采取由用人单位报销学费等措施鼓励专业技术人员通过自学、函授、脱产等形式提高学历层次，完成专业技术人员公修课和不少于42学时的继续教育任务。以教育、医疗、卫生、科技、水力、电力、交通、经济管理等行业为主，采取委托培养、订单培养等形式，每年选派30名专业技术人员培训深造，每年引进高等专业技术人员60人，每年在全县范围内组织开展一次“技术大练兵”、“技能大比武”竞赛活动，培养一支具有较高创新能力和技术水平，满足我县发展需求的专业技术人才队伍。

3、以适应现代企业发展需要为重点，提高企业经营管理人才队伍素质。按照企业经营管理人才成长规律，制定企业经营管理人才开发计划，每年组织2期厂长经理培训班，每年选送10名企业经营管理人才到高等院校、科研院所、大型企业学习培训；采取县财政每人每年补助1.2万元，用人单位每人每月不低于1000元的办法，每年公开招聘10名国民教育系列本科以上的优秀大学生到企业工作；逐步建立企业经营管理人才库，利用现代信息技术，多渠道及时、广泛地收集企业经营管理人才信息，动态掌握重点企业经营管理人才。

4、以职业化专业化为标准，提高社会工作人才队伍素质。把社会工作专业化、职业化摆在重要的位置，科学规范地设置社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会职业资格评定。加强社会工作者的专业教育和职业培训，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。力争用3至5年的时间，使社会工作人才岗前培训率达到100%，职业资格持证率达到95%以上，并每3年进行一次轮训。

5、以增收致富为目标，提高城乡劳动力素质。整合培训资源，建立健全城乡劳动力培训机制，开展“人力资源开发示范村（社区）”创建活动，抓好“再就业技能培训工程”、“科技培训工程”、“绿色证书培训工程”、“城乡劳动力创业培育工程”、“远程教育培训工程”和“城乡劳动力转移培训阳光工程”，利用职业教育培训中心、党校、人才劳务服务中心、农广校、农机推广站等机构，重点培养生产能手、经营能人、能工巧匠、土专家、田秀才为主体的农村实用人才，造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民，培养一批有职业资格，掌握一技之长的城镇劳动力。力争用3至5年的时间，使城乡劳动力培训率达到100%，培训持证率达到85%以上，每年职业技能培训3000人次以上，每年使三分之一的城乡富余劳动力接受一次职业技能培训,新生劳动力就业前技能培训率达到100%，下岗失业人员技能培训率达到100%。

（三）以创新机制为重点，继续深化各项制度改革

1、规范公务员队伍管理。坚持公开选拔党政领导干部制度，公开选拔领导干部占到新提拔领导干部总数50%以上，坚持任前公示制和任职试用期制。注重从企业选拔经济管理部门领导干部，对由县上统一招聘派到企业工作的优秀大学毕业生，工作满3年且个人愿意的，聘用到事业单位工作，经过1—2年的实践锻炼，按照党政干部选拔任用的程序，将创新能力强、工作水平高、实绩突出的选拔到党政领导干部队伍中，提高党政领导干部队伍中经济管理人才和有企业工作经验人员的比例。推行领导干部任期制，男57岁以上、女52岁以上领导干部全部转任非领导职务，制定转任非领导职务干部管理办法，切实解决占编不在岗，在岗不干事的问题。坚持公务员交流制，科级领导干部岗位任职超过10年的，必须进行轮岗交流，单位内部中层岗位任职超过5年的，必须进行内部轮岗，单个岗位任职10年以上的跨部门、跨行业进行交流。每3年进行一次机关干部公开竞争上岗，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制。每2年进行一次后备干部的公开选拔，建立分级、分类的党政后备人才库，调整充实后备干部队伍。按照《公务员法》的规定，积极研究探索机关部分岗位实行聘任制的政策措施，以打破身份界限，促进优秀人才合理流动，发挥效益。

2、深化事业单位人事制度改革。以推行聘用合同制和岗位管理制度为重点，探索建立政事职责分开、单位自主用人、政府依法监管的管理体制。以直接聘任、推荐聘任、推选聘任等方式为主，全面推行事业单位领导人员聘任制度，每3年进行一次选聘；事业单位内部每3年进行一次领导干部和专业技术人员公开竞聘上岗，积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，打破任职资格终身制，注重真才实学，全面推行“评聘分开”、“择优聘任”、“高职低聘”和“低职高聘”的职称制度改革。改革和完善事业单位收入分配制度，以工资收入二次分配、多次分配等多种形式，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制，鼓励和允许用人单位对特殊人才采取特殊的分配办法，对急需紧缺人才可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、按项目定酬等分配办法。建立形式多样、自主灵活的激励机制，坚持分配与业绩、贡献挂钩，允许事业单位实行档案工资和实际收入分离，支持专业技术人员兼职和有偿借用，鼓励事业单位高薪聘请拔尖人才。要积极研究机关、事业单位竞争和竞聘上岗过程中落聘人员妥善安置处理的政策措施，确保改革顺利进行。

3、积极探索职业教育新模式。采取加大投入、配强师资、校企联合、扩大规模等有效措施，切实办好职业教育。根据市场对劳动力的技能需求，采取政府资助、部门协作、企业订单、市场运作等办法，积极探索职业教育发展的模式，做好职业技能培训工作。探索适合职业教育特点的师资队伍建设途径，人事、编制、教育、财政等部门要通力协作，努力建设一支专兼职相结合的高素质教师队伍。职业教育培训中心要探索建立适合就业需要的办学模式，积极与一些信誉度高、效益好的企业建立合作伙伴关系，按照“以需定培，长短结合，以短为主”的原则，扩大培训规模，以更加灵活的办学方式开展各类培训，扩大生源，提高职业培训对象的就业率；在充分发挥现有教育培训资源的基础上，进一步加强设施设备和基地建设，采取合资办学、分类办学等形式，逐步实现订单、定点、定向培训，提高培训的针对性、实用性和有效性，实现培训和就业的良性互动，使其成为全县各类人力资源的培训基地。重点做好初中毕业后不能升入高中、高中毕业后不能升入大中专院校的学生和下岗失业人员的职业技能培训工作。力争经过2—3年的努力，使职业教育培训中心的办学规模达到*0人以上，每年培养技能型人才*0人以上。

（四）以经济社会发展需要为重点，不断引进各类急需人力资源

1、拓宽招才引智渠道。加强与高等院校、科研院所的联系，以本县学子回乡创业、西部人才计划和青年志愿者项目为依托，每年吸纳100名急需专业的优秀大学毕业生来我县工作。积极牵线搭桥推进重点行业、重点企业与高等院校、科研院所在科技成果转化、人才引进和人员送培等方面建立长期紧密的产、学、研合作关系。将“招才引智”与“招商引资”相结合，在引进项目、技术、资金的同时，大力引进人才，重点引进高新技术产业、支柱产业的高层次企业经营管理人才与专业技术人才。每年选拔20名优秀大学毕业生到村（社区）担任村（社区）主任助理，力争用3至5年的时间，使每个村选派的大学毕业生达到1至2名。根据我县的产业结构特点和行业人力资源需求，有计划地组织企业、单位赴外地高等院校和人才市场招才引智，每年举办一届“*人才招聘暨人力资源推介会”，积极引进*紧缺的教育、卫生、科技、水利、交通、环保等方面的高层次人才。

2、建立柔性引进机制。树立“不求为我所有，但求为我所用”的理念，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，以进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，发挥人才流动中介组织的社会化服务功能，做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”，营造公平竞争、优胜劣汰、进出自由、择业自由、迁徙自由的创业环境，把专家教授、县域外知识移民、技术移民、投资移民引进*，为推动*社会经济发展贡献力量。实施“人才绿卡”政策，鼓励紧缺急需人才在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过从事科研和技术合作、投资兴办企业或其他专业服务等方式来*工作。

3、制定吸纳引进优秀人才优惠政策。制定加快人力资源整体开发和引进优秀人才的优惠政策，对引进的专家型人才，给予一定数额的科研启动费和安家补助费，并尽力帮助其解决随迁父母、配偶、子女的落户、就业、上学等问题。对采取辞职或自动离职的方式来我县工作的急需的人才和高层次人才，承认其原有身份、学历、工龄及专业技术职务，重新建立人事档案，实行人事，视同正式调入，并由用人单位到社会保险机构为其补办养老等各项保险手续，缴纳各项社会保险费；建立本县考上大学学生信息库，设立*学子创业基地，建立学子创业服务体系，完善回县大学生资助办法，加大对回县学子创业资助力度。鼓励终身接受教育、岗位自学成才，研究制定鼓励各类人员自学、培训成才的政策措施，努力构建学习型社会。

4、抓好急需劳动力的有组织输入。加大劳动政策法规和劳务服务的宣传力度，督促、监督用工单位和务工人员以书面形式签定劳动合同，增强用工双方的维权意识。严厉打击哄抬中介收费标准及虐待务工人员的违法行为，提高用工的信誉度。各用工单位要尽力改善务工人员的工作、生活条件，提高务工人员工资待遇，营造良好的用工环境，吸引大批的劳务人员到我县务工。通过驻外办事处、外县劳务办和劳务输转基地，每年有计划地、有组织地向我县输入急需的建筑、矿山等行业的务工人员3000人以上，秋季季节性摘棉工2.6万人以上，变无计划、无组织的劳动力流动为有计划、有组织流动，变外来人员盲目进我县寻找职业的无序流动为有序流动，从根本上解决季节性用工紧缺的问题。

（五）以创设新型载体为重点，建立统一开放的人力资源市场

1、建立并完善有利于合理流动的人力资源市场体系。以*县人力资源市场为主体，加大硬件和软件的建设力度，健全人力资源市场规则，完善市场配置机制，打破行业、单位壁垒，鼓励人力资源合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的人力资源市场，促进政府所属人力资源服务机构向市场竞争主体转变，按市场运作原则鼓励发展中介性组织，成立中介行业协会，充分发挥行业协会的作用，建设多层次、多渠道、互联互通、城乡结合的人力资源市场体系。

2、强化人力资源市场的管理。把市场作为人力资源配置的主要渠道和主要途径，促进人力资源配置市场化，完善落实各类人才评价使用和职业资格认证制度，实现人才使用的双向选择，调节人才供需关系，提高人才效益。对人力资源中介机构实行统一管理，由人事劳动和社会保障部门依法加强对人力资源中介机构的审批、指导和监督，统筹人才市场与劳动力市场，做到统分结合，在深层次上实现两个市场的相互贯通。

3、推进人力资源市场信息化建设。收集和整合各类信息资源，建立人力资源统计和信息定期制度，形成人力资源供需导向制度，加速人力资源市场供求信息网络枢纽建设，建立“*人力资源信息网”，建成全县统一的人力资源信息共享平台和网络服务系统，实现与全国主要人才信息网络对接，实现资源共享。

4、建立固定的县域外人力资源输出基地。进一步完善人事、人才派遣、人才培训等业务，积极拓展人才测评、人才信用评估、薪酬咨询、择业指导等业务领域，为用人单位和各类人才提供全方位服务。快速构筑*人力资源的整体竞争力，大力开展县外人力资源协作，在重点地区设立工作站，在新疆、北京、广东、江浙等地建立稳定的人力资源输出基地，每年输出城乡富余劳动力1.5万人次，有组织输出5000人以上，有组织输出劳动力岗前培训率达到100%。

（六）以目标管理为重点，加强对人力资源开发的组织领导

1、健全人力资源开发工作机制。按照党管人才的原则，进一步健全人力资源开发工作领导体制和工作机制，成立县加快人力资源开发工作领导小组，设立人力资源开发办公室，配备专职领导干部和工作人员，完善各项工作制度，探索建立加快人力资源开发的长效工作机制，形成人力资源开发工作新格局。

2、强化人力资源开发工作责任制。把人力资源开发作为目标责任管理的重要内容之一，纳入各级领导班子和领导干部绩效考核范围，定期予以考核。各级党政正职作为人力资源开发的第一责任人，要树立强烈的人力资源开发意识，切实负起领导责任。人力资源开发各成员单位要充分发挥职能作用，分工负责，密切配合，共同促进全县人力资源开发工作。

人力资源方案 第9篇

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为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在2004年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下：一、招聘会名称第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会二、举办时间2004年9月22日上午8：30分开始。三、举办地点长春人力资源市场（长春大街602号）。四、举办单位长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。五、活动内容长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。六、具体分工此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。七、广告宣传由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。八、几点要求一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。

人力资源方案 第10篇

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1.完善人力资源管理理念，强化“以人为本”的思想21世纪是人力至上的世纪“，以人为本”的现代人力资源管理思想应该深入人心。伊甸电子有限公司应该将人作为企业最宝贝的财富和资源进行开发利用，强大以人为中心，尊重员工的人格，注重满足个人自我实现的需求，只有切实体现对员工的尊重，才会赢得员工对企业的忠诚。高层管理者要从本质上意识到人才是企业发展的核心，对于如何求才，用才，育才，激才做出深思，使员工能自觉准时上下班，摈弃懒惰，在工作中获得成就感，真正融入公司这个大家庭，关系和睦，共同进步。这是作为公司管理者首要考虑的问题。通过这些有效的管理机制，提升员工的工作自觉性和主管能动力，增强企业的活力是公司发展的首要任务。

2.建立灵活多样的组织培训机制，有效开展组织培训企业的发展是一个不断学习不断总结的过程，企业对员工的培训是企业创新与进步的源泉。公司一方面应该积极引导员工树立正确的培训观念，另一方面根据市场的变化和技术发展的需要制定相关员工培训计划，持续不断的在原有的基础上开展新技术、新知识、新工艺的培训，以保持和不管提高员工的技术和素质，做到培训一次，考核一次，激励一次，使企业的培训工作良性循环。公司的高层完全不用担心人才流失，花钱员工培训后他们跳槽了这样的问题，这完全是公司自信不足的体现。相反，这种充实员工，锻炼员工的培训方式不仅能提高员工的工作能力、增强他们的自我管理能力，也成为吸引人才、激励人才的重要途径之一。微软公司有一句口号“不管是什么专业的员工，我们都可以通过培训使他们胜任微软的工作”。培训是微软成功的有效武器，这是我们值得借鉴与学习的。

3.完善薪酬福利机制，精确绩效管理，建立行之有效的激励机制人力资源管理的对象是人，目的是激发员工的潜力和主观能动性，从来推动企业发展。通过问卷调查发现，伊甸电子公司百分之65的人对工资难以展露笑颜，百分之50的人表示如果有更好的待遇会另寻东家。可见建立一个科学的薪酬福利体系对企业人才稳定的重要性。首先：根据不同层次的员工薪酬福利存在差异，一般来讲普通员工应不高于与市场同类行业；核心管理层人员和技术人员薪酬高于市场同类职业标准，做到向核心骨干人员靠齐。第二：薪酬福利体系要跟进市场的脚步，根据市场的波动灵活的变动，增强员工的安全感，更好的做到留才。第三：了解员工福利需求情况，给予员工最需要的关怀，一定要体现对员工的人文关怀，做到“想你所想，急你所需”，加强员工的责任感和归属感。第四：物质激励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合等。绩效管理的根本目的是激励员工，因此要做到“公开、公平、公正”。与员工保持不断的沟通是绩效管理的重要原则。

4.建立和谐的企业文化企业文化不是仅靠一时一刻，一个人或一个部门就能构成的，它需要企业全体员工的共同努力。作为公司领导，需要在各方面不断充实自己，做到“懂经营，善经营”，同时自身要具有独特的个人魅力，优秀的品格、良好的作风、和蔼的亲和力，给员工做榜样。作为员工，应树立主人翁意识，主动参与到企业的文化建设中去，做到与企业共荣辱。总而言之，公司要在发展中不断总结，把好的文化保持下去，不好的文化及时摈弃。

5.规范合理的人才选拔与招聘制度招聘是企业获得人力资源的基本手段。公司在招聘过程中应该把握三个要点：1、招聘人与企业相匹配2、招聘人与职业相匹配3、职位与企业相匹配，并且，公司应秉着公平公正、能治匹配、成本效率的原则应聘人才。要可恶家族主义和“用人唯亲”的思想，实行竞争上岗的用人制度。公司可以拓宽人才引进渠道，通过招聘会，网络，中介机构等渠道对企业公开招募所需人才。广开门户，不断充实壮大企业人才的队伍，用之人长，避之人短，最大限度的开发员工潜能，共同为企业的多元化发展献出一份力。

二、结语