公司员工绩效考核制度范例怎么写（精选6篇）

更新时间：2025-08-29

公司员工绩效考核制度范例

【第1篇】公司员工绩效考核制度范例怎么写2100字

公司员工绩效考核制度

第一条工作绩效考核，8简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

书写经验2人觉得有用

在制定公司的员工绩效考核制度时，得考虑很多方面，比如公司的业务性质、人员构成、发展目标等。首先得明确考核的目的，是为了激励员工还是为了调整岗位配置，这个方向不对的话，后面的流程就容易出现问题。通常来说，考核标准应该既能让员工看到努力的方向，又能体现公平公正的原则。

设计绩效考核制度的时候，最好能结合部门的具体工作内容来设定指标。比如说销售部门，业绩目标可以细化到销售额、回款率等具体数字上，这样比较直观。但要是办公室后勤这类岗位，就得另想办法，像办公设备维护及时率、投诉处理效率之类的指标也许更适合。不过有些管理者可能会直接套用其他企业的模式，结果发现并不适合自己公司的情况，这就需要多花点心思去调研了。

在考核周期的设计上也有讲究。有的企业喜欢一个月一评，觉得这样能及时发现问题并改正，但也有人认为太频繁会让员工产生焦虑感。其实这要看企业的文化氛围，如果大家习惯了高压的工作节奏，那一个月一评可能没问题；但如果企业文化偏宽松，可能三个月甚至半年一次会更合适。当然，这里头也可能存在误解，以为考核周期越短越好，实际上未必如此。

考核结果的应用也是关键。不少企业在考核结束后，只是简单地将分数公布一下就算完事了，这样的效果很有限。正确的做法应该是将考核结果跟薪酬调整、晋升机会挂钩，这样才能真正起到激励作用。当然，也有一些企业在这部分做得不到位，比如明明某位员工表现很好，却因为某些原因没能得到应有的奖励，这就容易引发内部矛盾。

书写注意事项：

考核过程中需要注意收集反馈意见。员工对于考核制度的感受是很重要的，尤其是那些被扣分较多的同事，他们往往会有不同的看法。这时候就需要耐心倾听他们的声音，看看是不是考核标准本身存在问题，或者是执行过程中出了偏差。要是忽略了这部分工作，制度再完善也难以达到预期效果。

还有就是考核者的培训问题。负责打分的管理人员如果不熟悉考核流程，很可能导致评分失准。比如有个别主管在给下属打分时，总是习惯性地给自己关系好的人多加分，这种现象虽然不常见，但确实存在。所以定期组织相关培训很有必要，让大家明白如何客观公正地进行评价。

最后要说的是文档管理这块。绩效考核相关的资料必须妥善保存，包括考核表、评分记录、申诉处理结果等等。这些文件将来可能是解决争议的重要依据。不过有些公司在这一点上做得不够好，档案管理混乱，一旦出现问题就很难追溯原因。

【第2篇】公司员工绩效考核制度怎么写2650字

某公司员工绩效考核制度

为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

㈠“三公”原则

公平:考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开:考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正:考核做到公正客观，考核结果必须准确。

㈡“四严”原则

严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度:即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核范围

与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。

四、考核的内容

考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分:

㈠成绩考核

所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

㈡能力考核

能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。

㈢态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。

四、考核方法及评分标准说明

1. 绩效考核表分三类:部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。

2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。

3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。

4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。

5.出勤奖励

迟到旷工事假病假警告小过大过

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉奖小功大功加分

4 6 10

五、考核结果处理及使用

考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩” )。

㈠考核结果与职务晋升

分数等级指导

85≤分数 s

可考虑升职并担任更重要的工作;

70≤分数<85 a

在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善;

50≤分数<70 b

应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;

30≤分数<50 c

建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。

分数<30 d

建议辞退。

㈡考核结果与工资调整

1.工资微调

月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。

考核等级 s a b c d

工资等级系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:员工a上季度考核等级为c级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。

2.工资升/降级

工资等级每半年升降一次，每1分1级;升级至该等20级为止。

考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注

s 优秀上调5-6级

员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

a 良好上调3-4级

b 合格上调1-2级

c 基本合格上调0级

d 较差下调1-2级

3.工资晋等

与职位晋升保持一致。[5]

六、考核时间

考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般员工的考核程序

1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。

2.人力资源部召开考核工作说明会。

3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。

4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。

5.高一级主管复核，填写复核评语。

6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。

7.人力资源部统计成绩、评等。

8.总经理召集考核协调会确定考绩。

9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见;员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。

10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。

㈡部门经理以上级别考核程序

1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。

2.被考核人自评。

3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。

4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。

八、其他事项

1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。

2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。

3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);

4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。

5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。

6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。

7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。

九、本制度自颁布之日起实行。

书写经验2人觉得有用

写公司员工绩效考核制度的时候，得先搞清楚公司的需求，是想突出业绩导向，还是更看重员工的态度和能力。一开始别急着下笔，先找几个部门负责人聊一聊，听听他们对绩效的看法。有些部门可能觉得业绩最重要，另一些可能更关注团队协作。如果一开始就拍脑袋决定，后面执行起来会很麻烦。

制度的内容可以分成几个部分，比如考核标准、考核周期、评分细则之类的。考核标准这部分一定要具体，不能太笼统。比如说销售部，可以用销售额作为主要指标，但还得加上客户满意度这类软指标。要是只盯着销售额，员工可能会为了冲业绩而忽视服务质量。不过有时候写制度的人会忘记这一点，光想着数字好看就行，结果出了问题才后悔。

考核周期也很关键，太频繁会让员工疲于应付，太长又可能导致反馈滞后。季度考核比较常见，但如果是技术类岗位，可能需要月度考核才能及时发现问题。这里有个小地方需要注意，有的写制度的人可能会漏掉这个环节，直接把考核周期定死了，没考虑到不同岗位的需求。

评分细则这部分得尽量量化，最好能给出具体的分数分配比例。像态度分占多少，技能分占多少，都得写清楚。不然到时候打分全凭个人感觉，容易引起争议。不过有时候因为时间紧，写制度的人可能会直接套用其他公司的模板，没仔细调整就用了，这就会出问题。

最后就是奖惩措施了，得跟考核结果挂钩。要是考核成绩好就有奖金，那员工的积极性肯定高。但如果奖励力度不大，或者惩罚措施不到位，制度就起不到激励作用。有时候写制度的人会忽略这一点，只顾着写考核流程，忘了配套的奖惩机制。

【第3篇】某清洁公司员工绩效考核制度怎么写700字

清洁公司员工绩效考核制度

日常考核

通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核，相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》，考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。

现场主管负责本部门员工日常考核工作，考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定，针对各级员工日常行为表现做出评价。

奖惩必须以事实为依据，以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳，严管理，重教育，勤检查，客观准确地进行考核。

如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等，按实际金额进行赔偿和处罚。

季度考核

'季度考核'通过《职工考核表》进行，考核结果与薪酬调整及'星级员工'的评定挂钩。

行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作，考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素，对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。

员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见，送行政中心复审，总经理批准后，行政中心执行考核结果。

年终考核

'年终考核'主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行，考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。

行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作，考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素，参照员工日常考核情况和每月考核结果，为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。

每月及年终考核等级

优秀:远远超出职位要求，即90分以上。

良好:略超出职位要求，即80分-89分。

称职:达到职位要求，即70-79分。

基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。

需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。

书写经验2人觉得有用

制定一个合理的员工绩效考核制度对于企业管理来说至关重要，尤其是像清洁公司这样的服务型企业。这类企业的核心在于效率和服务质量，因此考核制度既要体现公平公正，又要能激励员工提升工作表现。

首先要明确的是，绩效考核的目标是什么。比如，是希望通过考核提高清洁工作的标准化程度，还是为了增加员工的工作积极性？目标确定后，就可以开始设计具体的考核标准了。这里要注意的是，考核指标不能太笼统，比如“工作态度良好”这样的描述就显得模糊不清。最好细化到具体的行为，比如“每天按时完成分配区域的清扫任务，确保无明显垃圾残留”。

接下来要考虑的就是考核周期的问题。一般来说，月度考核比较常见，这样既能及时发现问题，又能给予员工改正的机会。不过也有特殊情况，比如有些岗位需要长期跟踪效果，那么季度考核可能更适合。另外，考核结果的应用也很重要。如果只是单纯地记录成绩而没有后续的奖惩措施，那考核的意义就会大打折扣。可以考虑将考核成绩与奖金挂钩，或者是作为晋升的重要参考依据。

在实际操作中，可能会遇到一些小麻烦。比如，由于某些客观原因导致部分员工的成绩无法真实反映其能力，这就需要管理者灵活处理。有时候，仅仅依靠书面考核可能不足以全面评估一个人的表现，这时候可以通过同事间的互评来补充信息。当然，这种方法也有风险，比如存在人情因素干扰评分的情况。

还有就是数据收集这一块儿，一定要保证信息的真实可靠。有些员工可能会因为担心影响个人评价而隐瞒实情，所以建立信任机制很重要。可以定期召开会议，让大家畅所欲言，同时也鼓励大家互相监督。当然，这需要领导层有足够的魄力去营造开放包容的氛围。

另外一点需要注意的是，考核制度并不是一成不变的。随着企业发展，原有的考核方式可能不再适用，这时候就需要适时调整。但调整的过程也要谨慎，不能贸然改变，以免引起不必要的矛盾。最好的做法是在实施一段时间后再回顾总结，看看哪些地方做得好，哪些地方还需要改进。

小编友情提醒：

别忘了给员工留有一定的申诉渠道。毕竟每个人对自己的工作都有自己的看法，如果觉得考核结果不公平，应该有机会表达意见。这不仅能让员工感到被尊重，也能帮助管理层发现潜在的问题所在。

【第4篇】vb公司员工绩效考核制度怎么写2100字

公司员工绩效考核制度7

第一条目的。

绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

(1)考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

(4)考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本制度适用于公司全员，以下人员除外。

(1)考核期开始进入公司的员工。

(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

(3)因工伤而连续缺勤75日以上者。

(4)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用×个月。试用×个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过×个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。

(2)平时考核。

①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(3)年终考核。

①员工于每年12月底举行总考核一次。

②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准。

(1)人事考核的种类。人事考核可以分为两种。

①能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。

②业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

(2)人事考核必须衡量的能力。

人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来�量。

第七条考评者的职责。

(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。

(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显着差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。

(3)裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。

(4)在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

(5)为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。

①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:

(1)教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。

(2)调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

(3)晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

(4)提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

(5)奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

第十条考核表的保管与查阅。

(1)考核表的保管。

①保管者。考核表由规定的保管者加以保管。

②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(2)表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训。

(1)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(2)培训包括:

①理解考核制度的结构。

②确认考核规定。

③理解考核内容与项目。

④统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。

书写经验2人觉得有用

制定制度是一件既需要专业性又得结合实际情况的工作，尤其像vb公司的员工绩效考核制度，这关系到每个员工的利益和发展，也影响着整个团队的运作效率。写这样的制度，一开始就得搞清楚几个关键点，比如考核的目的、依据的标准、考核的方式以及结果的应用。要是这几个核心要素没想明白，后面写起来就会很乱。

首先得明确考核的目标是什么，是为了激励员工的积极性，还是为了优化人力资源配置？要是目标不清晰，那写出来的制度就可能变成一纸空文。比如，如果目的是提升业绩，那就要具体设定一些能衡量业绩增长的指标，像销售额的增长率或者客户满意度之类的。但如果只是笼统地提提高工作积极性，那就很难操作了。

接着就是确定考核的标准，这个标准不能太抽象，也不能太单一。比如有的企业只看销售额，这样其实不太公平，因为有些岗位可能对销售贡献不大，但对内部流程的支持却很重要。所以，标准最好能涵盖多个维度，像任务完成情况、创新能力、团队协作能力等，这样能更全面地反映一个员工的表现。

考核方式也很重要，现在比较常用的是定期考核，但也可以加入一些即时反馈机制。不过这里有个小问题需要注意，有些企业在设计考核表的时候，可能会把过多精力放在表格的设计上，反而忽略了实际执行的效果。这就导致考核流于形式，员工也不重视。

至于考核结果的应用，这是制度的核心部分之一。考核结果应该跟员工的薪酬调整、晋升机会挂钩，这样才能起到应有的激励作用。但有时候会遇到这样的情况，企业虽然制定了考核制度，但在应用结果时却犹豫不决，担心得罪人或者影响团队氛围。这种顾虑虽然可以理解，但从长远来看，不利于形成健康的竞争环境。

还有一个容易被忽略的地方，就是制度的灵活性。每个部门的情况都不一样，考核制度不可能一刀切。比如研发部门可能更注重技术突破，而市场部则更看重市场反应速度。所以在制定制度时，要考虑到不同部门的特点，给予一定的自主权，让他们可以根据自身情况调整具体的考核细则。

小编友情提醒：

制度写好后并不是万事大吉，还得定期回顾和调整。毕竟企业发展是动态的，员工的需求也在变化，如果制度长期不变，很容易失去其应有的效果。不过在这个过程中，可能会出现一些小偏差，比如某次调整没有及时通知所有相关人员，导致执行时出现问题。这种情况虽然不是大问题，但也需要引起重视。

【第5篇】清洁公司员工绩效考核淘汰制度怎么写1750字

清洁公司员工绩效考核、淘汰制度

1.0目的

为有效激励员工，提升个人及公司整体绩效。

2.0适用范围

本规定适用于公司所有职员的绩效考核工作。

3.0职责

3.1人事部职责:负责对员工绩效考核的统一组织和管理。包括对各部门进行绩效考核工作的培训与指导;考核过程的监督与检查;处理员工关于考核的申诉等。

3.2考核小组职责:负责保证公司考核工作的合理性和有效性，审核和调整各部门上报的考核评分结果，保证考核最终结果符合公司比例分配的要求，及对考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚。

3.3考核人职责:各部门负责人为考核第一责任人，以下简称'考核人'。负责帮助职员制定季/年度工作计划和考核标准，负责所属职员的绩效考核评分，负责所属职员的绩效面谈，并帮助职员制定改进建议。

4.0考核分组

4.1考核分为总部考核小组和分部考核小组。总部的考核小组由人事部经理和总经理助理组成，分部考核小组由品质部经理和管理部经理组成。

4.2考核小组组长由总经理任命。考核结果由组长对总经理进行汇报。

5.0程序

5.1总部职员的考核步骤

a.总部被考核人提交《年度工作计划》

b.总部被考核人自评及述职

c.考核人进行考核评价

d.考核小组审核和调整考核结果

e.考核人与被考核人进行绩效面谈

f.人事部对考核结果进行应用

5.2管理部将参照以下三个方面对各现场负责人进行绩效考核:

类别项目

a.外部评价客户满意度、客户重大投诉、客户扣款

b.内部管理月检情况、安全事故、个人纪律

c.成本控制人工成本、物料成本、临时作业定额

5.3考核的具体实施

5.3.1总部人员的考核

5.3.1.1总部职员考核每年进行一次(未满半年不参加考评)，每年12月25日前，向考核人提交《年度工作计划》及本年度《管理人员述职/考核表》。

5.3.1.2编制《年度工作计划》须参照《关键绩效指标词典》及本部门的工作计划，结合本岗位的工作对部门制定的目标、指标进行分解。

5.3.1.3考核人对被考核人提交的《年度工作计划》进行审批，主要审批的内容包括:工作任务、考核标准、权重、计算公式等项的合理性。

5.3.1.4总部人员考核的绩效等级

等级等级说明标准绩效奖金比例

a优秀95分以上月工资总额的180%5%

b良好85-95分月工资总额的150%

c称职70-84分月工资总额的100p%

d须改进31-50分月工资总额的50%

e不称职30分以下月工资总额的0%5%

5.3.2分部职员的考核

5.3.2.1分部职员根据5.2进行考核。

5.3.2.2关于a考核项，当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)客户意见调查表中出现两个不满意项;

2)出现客户重大投诉;

3)出现客户扣款(在正常范围外);

关于b考核项，当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)月检考评未达到75分以上;

2)本人有违章违纪行为(详见管理人员考核评分标准);

3)出现重大安全事故(严重另行处理);

5.3.2.3关于c考核项，当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金(每季度累积结算):

1)临时作业定额未完成;

2)人工物料定额超标;

3)人工成本超标;

名次标准奖励名次标准处罚

第一名季考核分第一名现场负责人50分倒数第一名季考核分倒数第一名现场负责人40分

第二名季考核分第二名现场负责人40分倒数第二名季考核分倒数第二名现场负责人30分

第三名季考核分第三名现场负责人30分倒数第三名季考核分倒数第三名现场负责人20分

5.3.3考核评定

5.3.3.1考核人进行考核评价是应以客观事实为依据，不要被不正常的人为因素干扰，不得给与感情分、人情分，保持公正客观。业绩考核应严格参照工作计划中的各项目标指标的完成情况。如发现徇私舞弊，以取消考核人考核资格及当期应得的绩效奖金作为处罚。

5.3.3.2管理部在每个月月检时也应保持公正和客观，以事实为依据。

5.4考核结果的使用

5.4.1总部职员考核应于次年元月15号前完成所有工作，绩效奖金在春节前进行发放。

5.4.2现场职员的考核根据5.3.2.2进行。

5.4.3通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予'考核辞退'处理。另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予'考核辞退'处理，同时解除劳动合同。对符合以下条件者，给予'考核辞退':

a.一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为e的。

b.一个考核年度内，连续二次季度考核被评为d或年度绩效考核被评为d的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

c.连续三个月月检排名最后的现场负责人。

6.0相关文件与记录:

6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作计划》

6.2《岗位说明书》

6.3qr-wi/*-r10-01《管理人员述职/考核表》

书写经验2人觉得有用

写一个清洁公司的员工绩效考核淘汰制度，这事得从实际出发。比如先定几个关键点，像工作量完成情况、客户反馈评分、还有内部检查结果什么的。这些指标都得明确下来，不然没法操作。比如，每个月都要统计每个员工负责区域的清洁次数，还有清洁质量达标率，这个达标率最好能跟客户的评价挂钩，毕竟客户最清楚是不是干净。

客户那边的反馈很重要，可以设置个评分表，让客户打分，分值可以直接计入员工月度考核。要是客户连续两次给差评，那就要特别关注了。不过这里有个小细节需要注意，有些客户可能因为个人情绪给差评，这时候就得核实一下，别冤枉了员工。

内部检查也很关键，公司内部的质检小组定期抽查，发现问题就记录下来，记入员工档案。要是某个月查出来的问题太多，超过规定的数量，那可能就有问题了。但这里有个小地方要注意，有时候检查标准可能会稍微严格一点，导致员工被扣分，这就得平衡一下，不能太苛刻。

书写注意事项：

还应该设立一个试用期考核机制，新员工进来头三个月的表现特别重要。如果在这段时间内表现不佳，比如连续两个月评分垫底，那基本就可以考虑淘汰了。不过这里有个小地方容易疏忽，就是试用期的考核标准不能太宽松，不然新人适应期过长会影响整体效率。

小编友情提醒：

考核结果要及时反馈给员工，让他们知道哪里做得好，哪里需要改进。要是员工对考核结果有异议，可以申请复议，但这个流程不能太复杂，否则会耽误事情。整个制度写完后，还得让管理层仔细审阅一遍，确保没有遗漏的地方。

【第6篇】公司员工绩效考核管理制度16怎么写2400字

公司员工绩效考核管理制度(十六)

第一条:目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的:总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条:理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条:考核原则

1、相对一致性:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条:适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条:考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条:考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1 考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条:考核责权

1、人力资源部门:

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作