薪酬制度设计范例怎么写（精选6篇）

【第1篇】薪酬制度设计范例怎么写4950字

公司发展的最大机会、最大动力在于制定合理的薪酬制度，那么一个公司 如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您还不知道怎么薪酬制度设计的话，请浏览以下内容，供参考。

近几年，国家加大基础建设投资力度，建筑施工行业得到了前所未有的发展。在建筑施工企业中，项目经理部(以下简称项目部)是企业的重要组成部分。通过在项目管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才，激发员工的工作热情，这对企业的发展至关重要。

一、建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题

1、薪酬制度制定程序不合法、内容不合理

《劳动合同法》明确规定，企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而，随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放，许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强，缺乏战略眼光，缺少必要的协商和沟通程序。

项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单，不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据，没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满，对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响，从而降低企业的工作效率。

2、薪酬制度在执行中缺乏操作性

项目部组建后，往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式，对项目部自身缺乏认真的分析，对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解，致使薪酬制度在执行中缺乏操作性，流于形式，难以完全执行。

3、薪酬制度不能够起到有效激励的作用

项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关，而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能，项目部整体工作效率低下。

二、建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因

1、企业重视程度不够

不可否认，当前国内的很多企业，人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构，其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中，未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门，甚至没有专职的管理人员。

2、准备、计划不够充分

项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘，人力资源部门(岗位)在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料，对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解，不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。

3、薪酬制度的建立缺乏依据

许多大型建筑施工项目都在野外工作，地理位置偏僻，通信交通不便，给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制，项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改，薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。

4、薪酬发放与员工业绩关联度不高

“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中，员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上，员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大，除非是降职或离职，否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。

5、薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计

项目部作为一个临时性机构，一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理，没有进行系统的整合，未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。

三、建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施

1、加强预见性和计划性

企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成，没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算，往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高，使员工对未来的薪酬期望过高，将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足，可能使项目部采取比较保守的薪酬水平，将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。

在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2—3年以上，有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨，项目部薪酬水平也应进行一定的调整，由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。

2、掌握足够的理论和政策依据

(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在，其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。

(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言，行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道，一般包括:政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。

(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求，项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。

上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定，是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为，使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。

(4)员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同，员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望，及时进行沟通，在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡，这样才能充分发挥薪酬的激励作用，使效益最大化。

3、建立合理的绩效评价体系

项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低，员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此，项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位，建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩，这样才能更好的激励员工提高工作效率，促进项目部整体经济效益的提高。

另外，在项目部整体业绩和员工个人业绩之间，究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者认为，如果项目部整体业绩水平不高，项目部没有额外的经济来源，无论员工个人业绩如何突出，员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。在施工企业项目部中，对于中低层管理人员，其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取得优秀，其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。只要其岗位或部门业绩突出，就应该得到相应的奖励;对于高层管理人员来说，其工作上的些许失误，都有可能对项目部的整体业绩造成较大的影响，其薪酬水平与项目部的整体业绩联系应该更为直接。

4、平衡几种关系

(1)工资总额和人均工资控制。如前所述，在项目施工中决定项目部工资总额的主要因素之一就是投标预算中的人工费用。在项目工程量变化不大的情况下，项目部可开支的人工成本费用基本上是一个定数。项目部对工资总额的控制既是项目自身成本控制的需要，也是企业薪酬管理政策的要求。

这里需要指出的是，在实际工作中，为了争取中标，企业往往压低标价，调低投标预算中的人工费用，造成与实际需求人工成本费用不符。在项目部薪酬制度设计时，应根据项目管理的实际需求将在投标中调整的部分费用予以还原。

在工资总额和人均工资控制中应注意以下几点。一是项目部的工资总额应按照项目部的组织形式、员工数量，参考劳动力市场价格及同类型工程项目经验数据和企业历史水平等为主要依据在法律法规和上级企业管理规定的范围内来计算控制，不应仅局限在投标预算的人工费用以内。二是在项目施工工期内的不同年度，计算工资总额用的人均工资应根据物价和城镇居民消费价格等因素进行相应的调整。三是工资总额应根据项目部总体经济效益指标完成情况进行浮动(工效挂钩)，同时对人均工资应限高保底，保证员工在正常劳动的前提下能够获得与劳动力市场水平接近的劳动报酬。

(2)不同工作环境薪酬收入水平的平衡。许多大型工程施工项目都在野外施工，在项目部之间，项目部所在地海拔高度、空气质量、温度、湿度和相关生存条件，以及对外交通、通信、对外交流等条件差异很大。甚至在同一项目部内部，不同部门和岗位之间的工作环境和条件也有很大的区别。在薪酬制度的设计中应对上述各项因素进行科学分析，合理确定不同工作环境下工作人员的薪资标准。

(3)固定薪酬与可变薪酬的平衡。固定薪酬主要体现对员工的经济保障功能，可变薪酬更多的体现对员工的激励功能。根据资料，在建筑业有41%的企业技术人员固定工资占其收入比例的60%以上。在某些施工企业项目管理中，为了激励员工绩效的提高，往往将可变薪酬比例定的很高。这样带来的直接后果就是:在项目部整体业绩完成情况较好时，员工薪酬水平普遍较高，员工工作热情高涨;在项目部整体业绩完成情况较差时，员工薪酬水平随之降低，员工感到收入没有保障，人心涣散。在项目薪酬制度设计中，固定薪酬与可变薪酬的比例，应根据岗位和层级不同而有所区别:对于工作内容与项目部经济指标关联不大的岗位或中低层管理人员，应主要体现薪酬对员工的经济保障功能，其固定薪酬应占薪酬总额的主要部分，可变薪酬主要用于对其工作胜任能力的一种体现;对于与项目部经济指标关联较大或者收入较高的高层管理人员，应更多的体现薪酬的激励功能，其可变薪酬占薪酬总额的比例可适当大些。

(4)直接薪酬与间接薪酬的平衡。间接薪酬一般指企业为员工提供的福利或服务，包括非工作时间付薪、向员工家庭提供的服务、健康及医疗保健及年金等。在人工成本费用预算较低的情况下，项目部的直接薪酬占总人工成本的比例应适当大一些，尽可能缩小项目部直接薪酬水平与外部劳动力市场的差距;在项目部人工成本费用比较充足时，项目部应提高间接薪酬占总人工成本的比例，避免直接薪酬过高造成的所得税影响和企业工资总额指标的超标。

(5)工期内不同时期薪酬水平的平衡。项目部在不同时期的薪酬费用预算时，除了要考虑物价和城镇居民消费价格等因素对不同时期的薪酬水平计划作适当调整，还应该根据建筑工程项目施工的特点，对工期内不同时期的薪酬水平进行宏观控制和统筹安排。对项目施工生产的高峰期产生的经济效益，在费用安排时要留有节余，避免短期行为;对项目施工生产的低谷期或难以产生经济效益的时期，对员工的薪酬水平也应该控制在一个合理的标准之上，以此稳定员工工作情绪，促进项目部整体工作效率的提高。

5、企业对项目人力资源管理的重视和从业人员素质的提高

项目部建立科学合理的薪酬制度，加强和规范项目部人力资源管理，需要得到上级企业的重视和支持，也需要项目部人力资源管理人员努力提高自身的综合素质。

(1)项目部人力资源管理的基本制度应由企业主管部门来制定和建立。首先，项目部作为一个临时性机构，人力资源管理力量相对薄弱，缺少知识全面和有工作经验的专业人力资源管理人员，难以系统、全面和完善的制订出适应项目部需要的人力资源管理制度。其次，企业作为一个相对稳定的经营实体，能够将薪酬制度等人力资源管理制度放在全局性的企业中长期战略规划中统筹设计。最后，项目部以工程项目建设为主要任务，其工会和职工代表大会制度难以健全或实质性的开展工作，需要由企业来解决薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的合法性问题。

(2)项目部人力资源管理人员素质的提高。在大型工程项目中，人力资源管理工作涉及的范围广、内容多，在专职人力资源管理人员比较少的情况下，就对从业人员的素质提出了较高的要求。项目部人力资源管理人员不仅要掌握人力资源管理相关的专业知识，还需要充分了解与企业人力资源管理相关的法律、法规和上级企业管理规定、项目施工的特点和生产流程、与劳动经济相关的经济基础知识和一定的公文写作能力，如此才能更好的适应施工项目管理中对人力资源管理工作的需要。

【第2篇】年薪制薪酬激励制度范例怎么写750字

为维护某集团中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证事业部的长远发展，特制定以下年薪制薪酬激励制度，供参考。

总则

本制度适用于集团高层管理人员，包括:集团总裁、副总裁、学部校委会成员，及其他董事长和总经理认定可享受年薪制的员工。

集团高层管理人员实行聘任制，每届任期13年，可连聘连任。

高层管理人员薪酬由以下几部分构成:

基本年薪(下限年薪);

考核年薪(上限年薪);

奖励年薪(年终奖金);

法定福利和保险;

特别福利保险计划;

高层管理人员年薪采取保密制度，集团内部员工不得采取任何方式故意泄漏或取得与年薪额度相关信息。

标准年薪

标准年薪由基本年薪和绩效年薪组成，总额根据上年绩效结果由董事长和有关人员协商达成。

基本年薪占标准年薪40，按月核发，招办主任如进入年薪制体系，基本年薪占标准年薪的30%。

基本年薪的初始核定以协定工资、劳动力市场价格、事业部人力资源政策为基础。

特殊情况由总经理批准后可以随时进行调整。资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。

新聘(或新晋升)高层管理人员的基本年薪按照事业部现行标准进行核定。

绩效年薪分为上半学年绩效年薪和下半学年绩效年薪两大部分，分别根据上半学年和下半学年绩效考核结果核发，其比例为40:60，均在学期末招生结算工作全面结束后一个星期内核发。

绩效年薪核发根据学期绩效年薪，核发比例如下:

优秀

良好

称职

需改进

不称职

核发比例

110及以上

100109

90109

7089

70以下

具体内容参见相关绩效考核制度

如在任期间发生重大事故，处理办法见集团其它规定

超额奖励年薪

超额奖励年薪基数:在夏季招生核算结束后，根据集团与学部业绩核定上学年超出预定目标的收入额，根据一定比例进行提取，作为超额奖励年薪总额。

超额奖励年薪总额根据各岗位间标准年薪额的对比系数和绩效考核系数进行发放，具体办法如下

各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额

∑(对比系数*考核系数)

【第3篇】薪酬制度怎么写1050字

薪酬制度

1.0 目的：

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金： 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元补助

休息日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》， 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5 支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

6. 其他个人应负担部分

4.0 薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

【第4篇】管钱激励薪酬制度怎么写850字

薪酬制度，对一个企业的发展起着重要作用。大型企业我们见过很多公开的薪酬管理制度，对于管钱之激励的薪酬制度您了解过吗对企业的发展又起着怎样的作用呢

薪酬是总报酬(薪酬、福利、工作体验)的重要内容，由固定部分和浮动部分组成。固定部分就是通常说的底薪或基本工资，浮动部分就是通常说的绩效奖金和长期激励，所以要构建经销商公司的工资与奖金体系，就是要建立一套切实可行的薪酬制度体系。经销商公司属于流通企业。流通企业比生产企业的薪酬体系更具灵活性，但仍然遵循下面讲到的原则和规律。在建立薪酬制度之前，经销商公司老板首先要回答的问题就是薪酬政策是什么即为何支付薪酬、哪些因素驱动薪酬及薪酬对公司战略发展的作用是什么然后再确定建立薪酬体系的步骤是什么

总体上讲，要弄明白这些问题，经销商老板要了解公司的薪酬支付应该充分考虑四个方面的因素，分别是岗位、绩效、能力、市场，并在此基础上实行一套方法体制:

第一，明确薪酬策略以后，以规范的岗位说明书为基础，运用科学的岗位评估工具，由专家组进行各岗位的岗位价值评估。

第二，获取市场薪酬数据。通过向专业的薪酬调查公司购买薪酬报告以了解外部的薪酬状况，并与公司内部的数据相比较，通过薪酬曲线，确定公司薪酬的市场定位，并保证具有一定的市场竞争力。

第三，设计基本的薪资结构，薪资结构是一家公司内部不同岗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等级数、级差和级差标准。结合岗位评估和市场数据，确定薪资水平值，形成薪资基数表。

第四，设计公司薪酬制度框架，确定不同职系不同岗位分别适用于怎样的薪酬制度方案。如岗位工资制、年薪制、计件工资制、市场工资制等。

第五，确定各岗位的薪资结构比例，即固定部分与浮动部分的比例大小。不同层级、不同序列的岗位，薪资结构的比例往往不同。如岗位级别越高，浮动部分比例应该越大。

第六，薪酬总额的测算与控制。任何一家公司都有薪酬总额的控制，因此，必须精确测算出公司薪酬总额及各岗位薪酬变动范围，有利于工资套改。

第七，制定薪酬制度手册。

第八，结合岗位调整和绩效考核，进行薪酬变动的动态维护。

【第5篇】z美容院薪酬制度怎么写700字

各个美容院根据美容师，美容技师等各个岗位的不同工作内容及工作标准等，如何制定各员工薪酬制度呢以下整理了美容院薪酬制度的范本，请参考。

美容院管理规章制度规定美容院美容师的工资结构为“基本工资 提成”。另外，____年最热门的美容院内部员工管理制度中采取了多样的美容师薪酬管理方法，帮助美容院更好地管理员工。

美容师工资制度

基本工资

美容院的美容师应聘成功后，经培训考核通过后可正式入职，享受试用期待遇。成为正式员工后，职位可分为初、中、高、超级美容师等不同级别，其工资底薪也依次不同。依次为:超级美容师基本工资:底薪:1500元;高级美容师基本工资:底薪:1000元;中级美容师基本工资:底薪:900元;初级美容师基本工资:底薪:800元。试用期底薪600元。

提成标准

根据美容院绩效考核管理办法，特提出以下提成标准。

美容师提成考核标准

服务费

(注:持免费体验卡者不提手工费，在店购买产品或做其它项目所赠护理则提手工费)

美容师服务费标准:面部(面、眼、颈、手)护理3元/人(不以卡或次论);身体部位护理6元/人(不以卡或次论);全身减肥护理10元/人(不以卡或次论);大型促销活动业绩减30%(店内正常活动促销除外)。

综合考核

工资结算方式

美容院财务管理有哪些技巧美容师的薪酬以“底薪 业务提成 服务费 全勤奖 业绩达标奖”的形式来结算。每月业绩达到1万元以上奖励100元，达到2万元以上奖励200元;每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤;每月休息4天，当月工资一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天须出勤26天，31天须出勤27天为全勤;遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节)，不能正常休息的，需按基本工资付双倍日薪给员工;每天工作10小时，超出1小时以上按3元/小时计算加班费等。

【第6篇】薪酬制度设计案例怎么写2950字

大家在找工作时都会注重单位的基本条件如:工资、津贴、员工福利等待遇，这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是薪酬制度设计案例，可供各位参考。

一、设计理念

1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标:让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严，并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则)

1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。

2、保障基本收入，实行动态激励。

3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。

三、基本思想

1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构、部门设置和岗位设置

岗位描述岗位工资绩效考核绩效工资。

薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以分为定性和定量两部分。

四、绩效考核与薪酬设计流程:

确定岗位设计原则和岗位数

岗位描述(职务分析)

确定工作岗位的重要性(系数)

企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平

确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)

确定不同岗位绩效考评指标和考评标准，

确定考评主体和办法，计算考评分和绩效工资

绩效工资的动态调整

岗位工资 绩效工资 其他奖励(刺激)

五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

1、岗位描述:明确上级(司)、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职责和目标。

2、不同层级(岗位)系数的确定:确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。

3、同行业薪酬调查和内部问卷调查:为体现行业公平，需要对竞争者的薪金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

4、工资结构组成:包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果(分值)来计算。

5、等级设计:根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制，即同一系列岗位职务实行动态调整，不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则，又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会，并且打破不同性质岗位之间的界限，不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入，而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位，从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位，以发挥他(她)自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长，调动每一个人的积极性。

行政管理岗位技术管理岗位

业务操作岗位

6、绩效工资:绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度，同时参考自我评估和下级对上级的考核结果;考核内容(指标)和考核评分标准根据不同的岗位分别设定;不同的考核内容(指标)应设定不同的权重;最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理(含)以上的考核，每季度一次;对部门经理以下人员每月考核一次。

六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则

由于企业员工的工作岗位(性质)不同，在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法，对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位(不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度)，其考核的内容、考核指标应有所差异，包括程度上的差别。越是基层的工作岗位，定量考核的指标就应越多。

指标设计原则为:定性定量结合，考核简洁易行。

为了科学地进行考核，需要深刻认识考核中的几个难点问题:

①如何对定性考核指标进行量化分析。

②对于不同的岗位，哪些考核指标可以统一，哪些考核指标不能统一，不能统一的考核指标又如何设定

③定量考核用的统计资料必须准确、及时，以保证月、季、年度的定量考核准确有据。

④如何确定和动态调整考核指标权重。

⑤考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。

⑥如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。

⑦如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。

为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标，公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时，应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会，以引起全公司上下的关注和重视，同时也可以收集广泛的信息。

七、绩效考核与薪酬制度的推出

1、新的绩效考核和薪酬制度，可以考虑两种方法推出:

第一:先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述(职务分析书)、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法，然后在公司内公开竟聘(可以自荐、群众推荐)，也可以面向公司外部招聘。这样，可以体现公平竞争原则，对公司全体员工的思想震动较大，程序复杂、工作量大，但有利于人才的脱颖而出，发现和培养年轻干部。

第二:在现有岗位设置不变、人员不变的前提下，对不同层级的岗位进行重新描述，明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。

2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外，根据月或季或年度考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年，每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格，可以续签或不签劳动合同。

3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行，住房补助金按岗位工资的一定比例提取，具体提取比例由公司董事会决定。

八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新。

新的绩效考核和薪酬制度，需要一定时间试行(至少三个月)，目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中，应听取和搜集各方面意见，然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定，至少运行一年以上。如需调整和更新，则应有公司董事会决定。