销售部绩效考核制度汇编3篇

有哪些

销售部绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它涵盖了多个关键领域，旨在激励员工提高业绩，推动团队发展。这些领域包括：

1. 销售目标达成：衡量销售人员是否达到预设的销售额或利润目标。

2. 客户满意度：通过客户反馈来评估销售人员的服务质量和关系维护。

3. 新客户获取：统计销售人员在一定时间内引入的新客户数量。

4. 产品知识掌握：考察员工对产品特性和市场动态的理解程度。

5. 团队协作：评价销售人员在团队中的沟通和协作能力。

内容是什么

制定销售部绩效考核制度时，需确保内容公正且具有挑战性：

1. 目标设定：明确、具体、可量化的目标，如季度销售额、客户增长率等。

2. 评估标准：制定清晰的评估标准，如客户投诉率、回款速度等。

3. 持续反馈：定期进行一对一的绩效面谈，提供实时反馈，帮助员工改进。

4. 奖惩机制：建立公平的奖励和惩罚体系，以激励优秀表现，纠正不良行为。

5. 职业发展：将绩效考核结果与晋升、培训机会挂钩，促进员工个人成长。

规范

执行绩效考核制度时，应注意以下规范：

1. 公正透明：所有考核标准和结果应公开，确保公平对待每位员工。

2. 定期更新：根据业务变化和市场环境，适时调整考核指标。

3. 反馈及时：考核结束后，及时与员工沟通结果，提供改进建议。

4. 结果应用：将考核结果应用于人力资源决策，如薪酬调整、岗位调动等。

5. 激励多元化：除了金钱奖励，还可以提供其他形式的认可，如荣誉证书、公开表彰等。

重要性

销售部绩效考核制度的重要性不容忽视：

1. 提升业绩：通过明确目标和反馈，激发员工积极性，提升整体销售业绩。

2. 优化团队：识别出优秀人才，同时发现潜在问题，促进团队优化。

3. 促进成长：考核结果引导员工自我提升，有助于构建学习型组织。

4. 保持竞争力：通过持续的绩效管理，保持销售团队的活力和市场竞争力。

5. 企业文化塑造：考核制度体现公司价值观，有助于塑造积极向上的企业文化。

销售部绩效考核制度范文

第1篇 销售部绩效考核工作制度

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第2篇 销售部绩效考核制度

每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;

提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。

一、适用范围本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。

包括:1.销售类岗位:a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理b类--物流销售代表2.销售支持功能:c类--售前销售支持 3.兼职销售岗位d类-兼职销售经理e类-非专职销售员工4.非销售部门f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构

二、权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;

人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;

财务部门负责业务提成的核算;

适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。

三、薪资体系1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金

5.f类 执行:业务净利润按比例留存

四、销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款年限折算率)+(新签合同的实际销售净额100%)按年限进行折算,具体见下:年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起折算率100% 50% 25% 0%当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

五、销售贡献分配1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;

并上报销售管理部审批并备案。

4. 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;

5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。

6. 当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。

六、提成或奖金的发放1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。

在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;

剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);3.d、e类业务提成按季度100%发放;4.f类奖金按季度进行核算确认;

七、特殊规定1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;

c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;2.a类与b类的目标任务每年进行调整;

若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;3.d、e类暂不设定任务目标;4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;

5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;

八、附则本制度自2022年1月1日起生效。

由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。

销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。

附:1.销售类员工薪资体系2.大客户奖励管理制度 3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围本制度适用于销售管理部销售管理岗。

包括:大区销售经理、区域销售经理。

二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)12个月+团队销售提成+奖金其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)管理指标考核奖金=规定的销售管理活动团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)2.目标薪资与销售任务详见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、销售任务的确定每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。

1. 新入职人员:每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:入职后目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度0%第2个考核 季度20% 20%第3个考核 季度30% 50%第4个考核 季度50% 100%备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月当年剩余的月数。

2. 入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:考核年目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度20% 20%第2个考核 季度25% 45%第3个考核 季度25% 70%第4个考核 季度30% 100%

四、考核:1.试用期:若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

2. 进入正常用工期:

(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资实际目标完成率支付;

若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。

(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。

二、薪资结构销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。

具体如下: 3.物流销售代表的薪资与绩效全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)12个月+业务提成+奖金其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动业务提成=完成既定销售目标的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)4.目标薪资与销售任务详见 一(第1个考核年)根据目标营业额的变化档次标准相应变化;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、绩效管理1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见 二)。

2. 业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;

若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额年度目标销售提成,上不封顶。

四、淘汰与晋升1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。

若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;

当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。

2. 当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。

五、试用期管理1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款

第1条执行。

2. 按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。

按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。

之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。

入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;

入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;

若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。

试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。

c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。

主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。

二薪资结构售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。

其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。

三考核结果考核等级a+优秀a良好b达标b-须改善c不可接受分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下当b-和c无管理指标考核奖金。

基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法

一、适用范围本制度适用于兼职销售人员。

包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。

二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金其中:原岗位工资=原岗位固定工资销售提成=实际完成的销售净额基本工资对应级别的提成比例计算;

奖金=大客户开发奖励(一次性)2.工资级别参考见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

f类:非销售部门销售提成管理办法

一、适用范围本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。

二、提成分配各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;

第3篇 销售部绩效考核制度格式怎样的

每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;

提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。

一、适用范围本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。

包括:1.销售类岗位:a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理b类--物流销售代表2.销售支持功能:c类--售前销售支持 3.兼职销售岗位d类-兼职销售经理e类-非专职销售员工4.非销售部门f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构

二、权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;

人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;

财务部门负责业务提成的核算;

适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。

三、薪资体系1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金

5.f类 执行:业务净利润按比例留存

四、销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款年限折算率)+(新签合同的实际销售净额100%)按年限进行折算,具体见下:年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起折算率100% 50% 25% 0%当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

五、销售贡献分配1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;

并上报销售管理部审批并备案。

4. 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;

5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。

6. 当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。

六、提成或奖金的发放1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。

在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;

剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);3.d、e类业务提成按季度100%发放;4.f类奖金按季度进行核算确认;

七、特殊规定1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;

c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;2.a类与b类的目标任务每年进行调整;

若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;3.d、e类暂不设定任务目标;4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;

5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;

八、附则本制度自2022年1月1日起生效。

由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。

销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。

附:1.销售类员工薪资体系2.大客户奖励管理制度 3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围本制度适用于销售管理部销售管理岗。

包括:大区销售经理、区域销售经理。

二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)12个月+团队销售提成+奖金其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)管理指标考核奖金=规定的销售管理活动团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)2.目标薪资与销售任务详见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、销售任务的确定每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。

1. 新入职人员:每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:入职后目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度0%第2个考核 季度20% 20%第3个考核 季度30% 50%第4个考核 季度50% 100%备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月当年剩余的月数。

2. 入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:考核年目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度20% 20%第2个考核 季度25% 45%第3个考核 季度25% 70%第4个考核 季度30% 100%

四、考核:1.试用期:若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

2. 进入正常用工期:

(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资实际目标完成率支付;

若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。

(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。

二、薪资结构销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。

具体如下: 3.物流销售代表的薪资与绩效全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)12个月+业务提成+奖金其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动业务提成=完成既定销售目标的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)4.目标薪资与销售任务详见 一(第1个考核年)根据目标营业额的变化档次标准相应变化;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、绩效管理1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见 二)。

2. 业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;

若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额年度目标销售提成,上不封顶。

四、淘汰与晋升1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。

若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;

当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。

2. 当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。

五、试用期管理1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款

第1条执行。

2. 按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。

按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。

之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。

入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;

入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;

若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。

试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。

c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。

主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。

二薪资结构售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。

其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。

三考核结果考核等级a+优秀a良好b达标b-须改善c不可接受分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下当b-和c无管理指标考核奖金。

基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法

一、适用范围本制度适用于兼职销售人员。

包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。

二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金其中:原岗位工资=原岗位固定工资销售提成=实际完成的销售净额基本工资对应级别的提成比例计算;

奖金=大客户开发奖励(一次性)2.工资级别参考见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

f类:非销售部门销售提成管理办法

一、适用范围本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。

二、提成分配各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;