考核考核制度汇编15篇

有哪些

考核制度

考核制度是企业管理中的核心环节，它包括了多方面的内容，主要可以归纳为以下几点：

1. 绩效评估：衡量员工的工作成果和贡献，通常通过设定明确的目标和关键绩效指标（kpis）来实现。

2. 行为准则：考察员工的职业道德、团队协作和沟通能力等软性素质。

3. 培训发展：评估员工的学习进步和技能提升，以适应企业发展的需求。

4. 客户满意度：在服务型企业中，客户反馈和满意度是重要的考核标准。

5. 自我评价：鼓励员工自我反思，提供个人成长的视角。

内容是什么

考核制度的内容应当全面且具体，既要关注工作成果，也要关注工作过程。比如，绩效评估应包含定量与定性的指标，如销售额、项目完成度等硬性指标，以及团队合作、创新思维等软性指标。行为准则应明确企业价值观，确保员工行为符合企业文化和期望。培训发展部分应设定定期的学习目标和跟踪机制，以确保员工的知识更新。客户满意度可以通过调查问卷或直接反馈来衡量。自我评价则为员工提供了表达自我期望和挑战的机会。

规范

实施考核制度需遵循一定的规范：

1. 公平公正：考核标准应公开透明，避免偏见和歧视，保证每个员工在同一尺度下被评估。

2. 定期进行：考核不应是一次性的，而应定期进行，以便及时反馈和调整。

3. 双向沟通：考核不仅是上级对下级的评价，也应包含下级对上级及企业的反馈。

4. 结果应用：考核结果应与薪酬调整、晋升机会等挂钩，激励员工提升表现。

重要性

考核制度的重要性不容忽视，它不仅能够驱动员工提高工作效率，还能帮助企业识别人才、优化资源配置。通过有效的考核，企业能更好地理解员工的需求，提供针对性的发展机会，从而增强团队凝聚力，促进组织的持续发展。良好的考核制度也有助于建立健康的竞争氛围，激发员工的潜能，推动企业战略目标的实现。

考核考核制度范文

第1篇 消防安全管理制度与考核细则

为了预防和减少火灾事故危害，保护员工人身健康安全和企业财产安全，特制定本规定， 本制度规定了珠海宝塔石化有限公司消防管理方针、原则、消防组织管理、消防职责、火灾预防、消防设施与装备、灭火救援等基本任务且本规定适用珠海宝塔石化有限公司所属各单位。

一、消防工作方针及原则

1、消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。

2、生产厂长、（经理）是公司的消防安全责任人，对本单位的消防安全工作全面负责。

3、企业内部消防工作由公司主管安全副经理领导，消保科实施监督管理；具体负责实施和指导各单位的防火、灭火任务。

4、各车间主任、（科室）领导为消防安全第一责任，负责搞好本单位日常消防安全工作，主管生产的副主任为消防安全管理人

5、消保科是企业实现安全生产的重要组成力量，是企业消防安全的保障，要认真履行消防职责，确保珠海宝塔石化有限公司消防安全。.

二、消防安全职责

1、消防安全责任人的消防安全职责

⑴、贯彻执行消防法规，保障本单位消防安全符合规定，掌握本单位的消防安全情况。

⑵、将消防工作与本单位的生产、经营、管理等活动统筹安排，批准实施年度消防工作计划。

⑶、为本单位的消防安全提供必要的经费和组织保障。

⑷、确定逐级消防安全责任，批准实施消防安全制度和保障消防安全的操作规程。

⑸、组织防火检查，督促落实火灾隐患整改，及时处理涉及消防安全的重大问题。

⑹、组织制定审核符合本单位实际的灭火和应急疏散预案，并实施演练，建立义务消防队。

2、消防安全管理人的消防安全职责：

⑴、拟定年度消防工作计划、消防安全培训计划，组织实施日常消防安全管理工作。

⑵、组织制定消防安全制度和保障消防安全的操作规程，并检查监督落实。

⑶、组织实施防火检查和火灾隐患整改工作。

⑷、组织实施对本单位消防设施、灭火器材和消火栓的维护保养，确保其完好有效，确保消防疏散通道和安全出口畅通。

⑸、在员工中组织开展消防知识、技能和宣传教育和培训，组织灭火和应急疏散预案的实施和演练，组织管理训练义务消防队。

⑹、单位消防安全责任人委托的其他消防安全管理工作。

⑺、本单位部门消防安全管理人应当定期向本单位部门消防安全责任人报告本单位消防安全情况，及时报告涉及消防安全的重大问题。

3、消保科主要职责

⑴、编制消防工作计划。部署、检查、指导消防安全工作。

⑵、承担公司新建、改建、扩建及技改工程有关防火措施，消防设施的审查和验收。

⑶、掌握企业生产过程的火灾特点，经常深入基层监督检查火源、火险及灭火设施的管理，督促落实火险隐患的整改，确保消防设施完好、消防道路畅通。

⑷、负责组织建立健全企业义务消防队，并对其进行业务技术指导，负责全体员工的防火灭火等消防知识教育培训。

⑸、审核审批占有消防通道，参加火灾爆炸事故的调查处理工作。

⑹、负责健全公司企业防火档案，对关键装置和要害部位制定出切实可行的消防灭火“预案”，每年至少演练2次以上。

⑺、负责为公司各单位按消防标准提供消防灭火器材的审核、鉴定、服务、检查、更换、配发及灭火器的充装等工作。

⑻、保证消防车辆随时处于完好状态，接到火灾报警后，5分钟内到达火场。

⑼、做好气体防护工作。

⑽、对公司消防隐患提出治理方案和计划。

⑾、负责企业重大动火现场、重大气体防护现场、有毒有害有限空间作业的现场监护。

⑿、负责企业防火专项检查、技术咨询、技术服务、配合企业共同做好区、市消防检查、验收、审核、年检取证工作。

⒀、负责所管辖防火、消防宣传、教育、培训、复训、学习等专业知识活动的组建、授课、指导服务。

4、根据消防法的要求，各单位要建立义务消防队，组织建设、业务建设由消保科负责，义务消防队的主要职责义务消防队员职责。

1）义务消防队职责：

⑴、学习宣传消防法规、知识。定期参加消防培训与训练。参加实地消防演练。

⑵、协助本单位落实消防安全制度，进行经常性的防火检查。

⑶、教育义务消防员熟悉本岗位的火灾危险性，明确危险点和控制点，维护本单位消防设施和消防器材，熟练掌握灭火器材点的使用方法。

⑷、扑救初起火灾，协助专职消防队扑救火灾。

2）义务消防队员职责。

（1）、认真贯彻执行公司及消保科有关消防安全的文件精神和相关工作安排。

（2）、负责对本单位（车间、科室）消防设施和器材的管理，熟练操作和使用本单位所配各类消防设施和器材。

（3）、监督本单位的消防设施、装备、器材不得挪作他用。

（4）、坚持每日消防安全和设施器材检查交接工作。

（5）、积极主动的配合公司和消保科做好隐患排查和消费器材装备检查及演练工作，发现问题及时向本单位领导和消保科汇报。

3）防火工作的基本措施

（1）、广泛开展消防宣传，普及消防常识；这是发动群众积极地预防火灾，自觉地同损坏消防设施或者违反消防安全管理行为做斗争的一项重要措施。

（2）、深入进行防火检查，切实整改火险隐患；防火检查的方法有平时检查、季节检查、普遍检查、重点检查、自查与互查等，检查的内容要根据不同的单位和季节有所侧重，对检查出的火险隐患要逐个登记，提出整改意见，认真监督整改。

（3）、建筑设计防火审核；通过建筑设计防火监督，在城镇规划，建筑设计工作中，贯彻各项消防安全技术规范，从根本上防止建筑火灾的发生，防止火灾的扩大。

建筑设计防火监督的基本任务是：监督设计、建筑、施工单位执行《建筑设计防火技术规范》，对工程项目的防火设计进行审核，检查消防措施的落实情况，并参加工程竣工验收，按着规定的城市规划方案，监督公共消防设施建设，处罚违章设计、施工、建设项目，保证新建、改建、扩建工程项目达到国家有关标准，消除火险隐患，做到防患于未燃。

（4）、认真贯彻消防法规和防火规章制度；在防火工作中必须做到有法可依，执法必严，违法必究。根据《中华人民共和国消防法》及其实施细则、《中华人民共和国管理处罚条例、《消防监督程序规定》和国家有关消防法规及地方消防法规的精神，各部门、各单位要结合具体情况制定防火公约、安全检查制度、安全操作规程、值班巡逻制度及用火用电管理制度等。

三、管理职责

1、公司和各单位安全管理部门与消保科共同组织实施对本单位消防实施，灭火器材和消防安全标志的检查、维护保养，确保其完好有效，保障疏散通道和安全出口畅通。

2、公司内各类固定、半固定和移动式消防实施，包括消防水泵、消防水线、装置和罐区的固定式消防设施和各种小型移动式消防器材，消防自动报警、自动灭火设施属珠海宝塔石化有限公司固定资产。由各单位使用、维护、保养、检查。消保科负责监督检查。

3、公司的消防基础设施建设，必须和新建、改建、扩建建设项目配套，做到统一规划，同步发展，实行“三同时”。新建或改扩建工程项目结束后，由工程项目建设部门负责协调安全、消保科向地方公安消防部门申报消防设施验收手续。

第2篇 行政部考核制度

不管是公司还是学校的行政管理班子,对于单位的行政人员都要进行工作的考核,所以考核制度也是重要的制度之一。

以下整理了行政部考核制度的范本,可供参考。

一、指导思想

以党的十七大精神、邓小平理论、“____”主要思想和科学发展观为指导,紧紧围绕教育发展“十一五”规划,提出的“国际眼光、国内一流、塘沽特色”的总体目标和工作重点,紧紧围绕学校校长三年任期目标提出的任务,从规范和办强学校内部管理入手,努力转变领导班子成员的工作作风,提高工作效能,促进学校发展上水平。

二、考核范围:学校中层以上行政人员。

三、组织机构

学校行政人员考核由学校考核领导小组组织实施,组长由党支部书记担任,成员由行政人员代表和教代会成员担任。

四、考核程序、方法

1.行政人员对自己一年的工作从德、勤、技、能、廉洁自律五个方面进行述职。

2. 量化打分3.公示

4.民主测评(校级干部由局党委组织)

5.量化打分采取自评30%、群众评议30%、领导小组评40%的办法,综合评定定级,85分以上为优,75分以上为良,60分以上为合格,60分以下为不合格。

6. 行政人员根据综合评定结果,制定改进措施。

7. 学校书记对群众意见较大的行政人员进行谈话。

8. 行政人员考核成绩与奖金、聘任挂钩。

五、考核量化表

项目

指标

要素

分值

计 划

总 结

计 划

每学期开学三周内完成各部门的学期工作计划,有月份工作安排

5分析

工作分析

每学期按时完成期中,期末和专题工作分析

5工作方案

每次教育教学活动都要制定工作方案,结果统计和活动小结

5日

常

工

作

听 课

完成规定的听课任务,并对50%的课进行评议

10

班主任

培训

每学期组织4次班主任培训做到有内容有记录

教育教学活动

每学期组织各2次专题活动

5教学检查

每学期组织教案作业检查各2次,并完成评价工作有反馈

10

教育检查

每学期组织2次德育工作常规检查,有统计记录

校本研究

每学期组织并参加4次专题校本研究,有1次主讲,有个案有记录

5理 论

学 习

政治理论

每月学习一篇文章,有记录

5业务理论

每月进行一次学习,并做好笔记

5工 作

研 究

工作建议

发现工作种存在的问题,每学期提出2-3各改革建议,并提供方案交行政会讨论

5反思

对自己的工作能进行反思和总结

5作 风

联系群众

经常深入年级组,了解群众意见,做好解释协调引导工作并注意改进自己的工作

5效率

首遇负责,不推脱,通报及时,解决重点问题有突破

5教科研

参与

定期参加教科研活动

5成果

每学期有校级以上成果

5指导

每学期有一次指导

5资 料

工作资料规范完整,及时归档

第3篇 驾驶员安全行车考核奖惩制度

第一章 目的

为了加强公司交通安全管理,避免交通违章,积极预防交通事故,保障人民群众生命和财产安全,加强对公司驾驶员、车辆的管理力度,建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制,特制定本考核奖惩制度。

第二章 适用范围

本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。

第三章 编制依据

一、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》。

二、公司驾驶员、车辆管理制度。

第四章 一般规定

发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元(含)者定为一般交通事件,发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的交通事件定为重大交通事故。

第五章 责任划分

一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。

二、公司车辆管理部门负责驾驶人员资质、交通违章、车辆配置常用工器具、车辆应急物品、车辆卫生、日常培训等检查监督工作,是车辆安全管理监督部门。

三、各分公司分别是本部门车辆安全管理的直接责任部门,是考核实施细则在本部门的直接执行者。

第六章 考核实施细则

第一条 部门考核实施细则

一、根据有关法律法规及公司要求,应对驾驶员进行每季度不少于一次的交通安全宣传教育培训,通过开展交通安全教育,增强职工道路交通安全意识,提高遵守交规的自觉性,避免交通违章,积极预防交通事故,联系相关部门,定期进行车辆保养、定检,及时进行损坏维修、购买车辆保险等工作,及时进行车辆技术档案和有关台帐的建立、管理和监督。未按要求完成或未按时完成上述工作,经公司总经理批准,对责任部门进行处罚。

二、公司各个部门对本部门车辆负责人、驾驶员具有直接管理责任,如车辆发生刮擦、碰伤、翻车、严重损坏及严重交通事故,责任部门应及时向公司报告,因管理不力导致本部门出现交通事故,经公司总经理批准,对发生交通事故部门相关责任人进行处罚。

第二条 车辆驾驶人考核实施细则

驾驶员应模范地遵守交通法规,共同维护好交通秩序。驾驶员要做到自觉遵守交通法规,如存在下列行为,一经发现,给予相应的处罚:

一、严禁酒后开车,发现一次,处以罚款500元,予以辞退;

二、严禁超速行驶(高速公路不高于90km/h,省道不高于60km/h,乡村道路不高于40km/h,山区道路不高于30km/h),发现违反规定一次,处以罚款200元;

三、严禁开斗气车,发现一次,处以罚款100元;

四、严禁疲劳驾驶,发现一次,处以罚款100元;

五、严禁将机动车交给非内部驾驶证人员驾驶,发现一次,处以罚款200元;

六、未经批准,公司车辆不得借予本公司之外的人员使用,一经发现,处以罚款500元;

七、遇大雨、大雪、大雾、沙尘暴等恶劣天气时,应尽量不出车或少出车。未经主管领导批准,强行出车者,给予警告处分。

八、驾驶员无故不参加安全培训和例会者,一次返款200元;

九、根据公司准驾制度,行车时车辆驾驶人必须随身携带机动车驾驶证、行车证、从业资格证、道路运输证等相关证件材料,如因忘记携带,被交管部门处理,主要责任由车辆驾驶人个人承担;发现手续不全,强行出车被交管部门处理,全部责任由车辆驾驶人承担;

十、驾驶人驾驶车辆超限超载2次者,到公司进行安全教育培训,写出检查及保证书;

十一、因疏忽大意,导致车辆被盗,车辆驾驶人承担主要责任

第三条重大交通事故处理

发生重大交通事故后经公司办公会确定考核结果,年度安全目标考核不因事故后的处罚而免除。

第五条 奖励办法

一、对遵守交通规则,一年内无任何交通事件,经公司办公会确定给予一定奖励;

二、提前预见危险,并及时提醒驾驶员注意,避免事故发生,经上报批准,进行适当的奖励。

第四条 检查与评价

一、本制度由公司技保处负责检查本考核细则的执行情况。

二、本制度由公司技保处部负责解释。

三、本制度通过实践不断修改、完善。

第4篇 内务制度考核处罚办法范文

保安内务制度考核处罚办法

1、严格内务卫生制度。被褥一律按规定摆放,被褥不整洁者每次罚款20元。物品摆放不整齐者罚款10元,被褥不叠者罚款50元。

2、严禁在室内或工作岗位抽烟,违反者每次罚款500元。

3、严禁无关人员到值班室及宿舍,每次罚款50元。带无关人员在宿舍留宿者发现一次罚款100元。

4、严禁在办公场所或室内大声喧哗,违反者罚款20元。

5、严格作息制度,不遵守规定的每人罚款20元。

6、不服从领导工作安排者,第一次罚款100元,第二次予以开除。

7、上岗期间严禁电话聊天,违反者罚款10元,认识正确使用通讯设备器材,违反者发现一次罚款30元。

8、上岗期间不准做与工作无关的事,违反者每次罚款20元。

9、积极参加集体组织的各种活动,会议,无故缺席者每次罚款50元。

10、上岗者规定统一服装,着装不整洁者每次罚款20元,上岗值勤时不着装者罚款50元。

11、搞好休息值勤场所管井卫生,卫生不合格罚款当事人20元,未落实卫生值日制度的罚款班长50元。

12、对保安器材严格规定保管使用,违反者发现一次罚款50元。

13、不准把无关人员带入值勤范围,违反者每次罚款50元,造成后果予以辞退。

14、遵守单位有关对顶,严禁监守自盗,发现一次移交公安部门处理。

15、无正当理由不服从工作调动安排,不服从轮岗制度,经批评教育后仍不悔改者罚款500元。

16、滥用职权,打击报复或包庇他人的错误行为,后果严重者罚款500元。

17、散布流言蜚语,无事生非,挑拨离间,恶意伤人,罚款500元。

18、上岗值勤时严禁睡岗,脱岗,违反者罚款50元。

第5篇 锅炉能效考核及奖惩制度

为进一步落实科学发展观，完成我单位节能减排工作的要求，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。特制定能效考核及奖惩制度。

1、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核水、电、煤能效等工作实绩及完成工期任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益。

2、考核标准以岗职责及年度工作任务为依据，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，各等级基本标准为：

(1) 优秀：正确贯彻执行院内路线、方针、政策，自觉遵守法律法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，在保障、创新、科研、业务技术工作中成绩突出。

(2)合格：正确贯彻执行院内路线、方针、政策，自觉遵守法律法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，认真履行岗位职责，努力完成工作任务，无责任事故。

(3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位 职责能力差，不能完成工作任务，或在工作中造严失误、责任事故。

3、水、电、煤效能考核的基本程序为：

(1)根据实际情况对锅炉节能、用水、用电、用煤等情况拟出硬性指标。

(2) 每年对上述指标作出同期对比，在下降或上浮、持平等基础上，根据平时工作情况和个人年终总结，提出考核等次意见。

(3) 成立的科年度考核委员会，在班组对每个职工提出考核意见的基础上，进行严肃认真、实事求是地年度考核。确定考核等级，并将考核结果存入本人档案。

4、考核结果的奖惩说明

(1)工作人员在年度考核中确定为合格以上等级的，按照下列规定办理：

①按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。

②职员连续三年考核被确定为合格以上等级的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等级的，具有优先晋升职务的资格。

③专业技术人员年度考核被确定为合格以上等级的，具有续聘的资格。

④工人连续两年考核被确定为优秀等级的，具有聘任枝师的优先资格。

(2)年度考核被确定为不合格等级的，按照下列规定办理：

①当年考核被确定为不合格等级的，不发年终奖金，并予以批评教育。

②连续两年考核被确定为不合格等级的，根据不同情况，予以降职、调整工作、低聘或解聘。

③连续两年考核被确定为不合格等次，又不服组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。

第6篇 备件管理制度及考核办法

（一） 管理制度

1、 配件的计划管理制度

○1各工段必须在当月20-22日将次月配计划报厂设备组；

○2工段的月计划必须在准确掌握设备状况，配件消耗周期，已领未耗和充分挖掘修旧潜力的基础上编制。

○3设备组要根据各工段的月计划结合库存做好平衡工作，准确及时编制配件申请计划交矿主管部门下达厂自制配件计划。

2、 配件的发放制度

○1坚持限额领料制度，厂设备组根据历年同月工段备件消耗费用定额于本月26日交厂财务组，财务组根据设备的费用定额开出费用卡。

○2各工段持配件费用卡到设备组领取配件，超定额领用配件必须有书面的情况，交厂领导审批后，方可领料。

○3下列配件实行以旧换新：有色金属件，轴类零件，需浇合金的配件。

○4工段月计划中无计划的配件和超计划数量领取配件，要有书面的情况说明。

3、 备件的仓库及现场管理

○1库存配件（含工段已领未耗）要做到堆放整齐，帐物相符，并做好防腐蚀、防锈工作。

○2堆放在作业现场的配件，要做到新旧分开堆放整齐，并做好有削表面配件的防腐、防锈工作。

○3凡有药剂的厂房禁止堆放备件。

（二） 考核办法

1、 工段没有按时将配件月计划报厂设备组扣款302元/次。

2、 为确保计划的准确性、严肃性，工段月计划中所编数量比实际消耗数量超出1倍以上扣款5元/品种，因缺工段无计划的配件，而影响生产（事故件除外）扣款50元/次。

3、 工段超定额使用配件经分析，如属工段管理上的责任，按超定额的10%扣款，并通报全厂。

4、 违反备件的仓库及现场管理制度扣款10-50元/次。

第7篇 清洁公司现场工作人员考核淘汰制度

清洁公司现场工作人员考核、淘汰制度

1.0目的

提高现场的清洁服务质量,提高职工的工作绩效。

2.0范围

适用于公司除仓管员、组长、副领班外所有职工。

3.0职责

3.1行政中心负责职工考核的统一组织,结果的登记、应用。

3.2品质中心负责对现场考核的实施进行监控。

3.3分部负责人负责对所属职工进行考核。

4.0定义

4.1考核:职工考核由工作业绩考核和工作表现考核两部份组成的,总分100分。

4.2工作业绩考核:分清洁质量和岗位职责两项进行考核。

4.3工作表现考核:分行为规范、工作态度、服务意识及培训学习四项进行考核。

5.0程序

5.1主管/班长每天到各岗位轮流检查,根据《职工绩效考核表》的考核项目对各岗位职工进行考核。

5.2主管/班长将检查结果记录在《清洁服务检查记录表》中,并经责任职工及现场负责人签字确认,下午下班时张贴在分部公告栏上,把检查结果向各岗位职工公开。

5.3清洁质量项考核

5.3.1在清洁质量考核中,不合格项的详细判定说明参照各现场制定的《清洁质量检查标准》。

5.3.2轻微、一般不合格给予一天的时间整改,如果整改效果达到标准,则不给予扣分;严重不合格不给予整改时间,直接给予扣分。

5.3.3主管/班长于第二天下午把第一天检查的结果再去复检,检查是否有整改,整改效果是否合格。

5.3.4轻微、一般不合格在同一个地方同一个星期内连续出现二次者给予直接扣分,严重不合格则加倍处罚。

5.3.5公司组织的月检中发现的不合格直接给予扣分。

5.4主管/班长每月将考核结果统计,根据《职工绩效考核明细表》填写《职工考核一览表》,并公告栏上张贴《职工考核一览表》。并于每月底汇总,于次月5号前交行政中心审批,批准后由各分部公布结果。

6.0考核计算

考核分类考核单项单项分权重公式

工作业绩考核清洁质量100分0.35个人考核得分=∑考核单项得分_权重

备注:100分以上按100分计算,0分以下按0分计算。

岗位职责100分0.15

工作表现考核行为规范100分0.15

工作态度100分0.10

服务意识100分0.15

培训学习100分0.10

7.0绩效等级

等级等级说明标准绩效工资(元)比例

a杰出91分以上505%

b优秀81-90分3010%

c良好71-80分1015%

d称职61-70分060%

e须改进51-60分-1010%

f不称职41-50分-30

g严重失职40分以下-50

7.1考核结果为61分以上,即d等以上方为合格。c等以上有绩效工资奖励,e等以下给予负绩效工资处罚。

7.2每一等级都有相对应的人员比例要求,各分部负责人须严格按照此比例进行考核分配。如出现各级考核分数的人员超出规定比例,则按顺序取高分者,其余人员顺延到下一等级。

7.3特殊情况需进行调整的,须报区域经理批准,并在《职工考核一览表》后详细写明原因。

8.0考核结果的使用

8.1员工收入的增加,和员工能力技术管理范围的提高相结合。行政中心根据考核结果计算职工的绩效工资,与当月工资同时发放。

8.2考核结果除用作发放绩效工资外,还用于评选优秀职工、薪酬调整、职务升降、岗位调整等的重要依据。具体如下:

a.评选优秀职工:各分部考核成绩最优秀的职工为优秀职工的直接候选人。

b.薪酬调整:年度平均考核成绩为a者,下一年加薪8%;为b者,下一年加薪5%;c者,下一年加薪3%;为d者,其薪酬待遇保持不变;年度平均成绩为e、f、g者,下一年视情况降薪5%-8%。

c.其它:在各项工作中作为重要参考资料使用。

8.3年度平均成绩为e、f、g者,公司除给予降薪外,可将视为绩效考核不合格,予以开除。

8.4奖惩单次在30分以上的除进行考核分数记录外,还将直接开具《奖励通知单》或《过失通知单》给予即时的经济奖励或处罚。奖罚标准为$1元/分。

9.0相关支持性文件

9.1qr-wi/_-r11-01《职工绩效考核表》

9.2qr-pd20-01《清洁服务检查记录表》

9.3qr-wi/_-r11-02《职工考核一览表》

9.4qr-wi/_-r02-09《离职手续完善表》

9.5qr-wi/_-r11-03《奖励通知单》

9.6qr-wi/_-r11-04《过失通知单》

9.7qr-wi/_-r11-05《职工绩效考核明细表》

第8篇 某社区护卫员专业技能训练考核制度

队伍建设(社区护卫员专业技能训练考核制度)

为培养思想过硬、作风优良、纪律严明、训练有素、执勤文明的护卫队伍,制定本制度。

一、考核内容

社区环境管理部下发的专业技能训练计划或指定的考核内容为准。

二、考核时间

社区环境管理部每半年对所属各单位安全团队整体专业技能训练水平进行一次全面考核;各单位在社区环境管理部考核结束后,自行组织各班进行单个队员考核。

三、考核方式

实行两级考核制度,分为一级、二级。

(一)一级考核:由社区环境管理实施,采取普考和抽考相结合的方式取单位整体成绩;

(二)二级考核:由本单位自行实施,采取普考的方式取单个队员成绩。

四、考核程序

(一)社区环境管理部统一制定训练计划下发各单位,并组织各单位教员进行集中培训,规范动作要领,统一训练标准;

(二)各单位教员组织本单位护卫领班进行集中培训,指导各班(组)开展训练工作;

(三)社区环境管理部于考核前10个工作日下发考核通知,组织考核组对各单位实施考核,并对考核情况进行统计分析后予以通报;

(四)社区环境管理部考核实施完毕后,各单位应自行组织考核,评定单个队员的训练成绩,为确定个人训练补贴提供依据,并按照《训练补贴发放规定》制定每名队员的训练补贴标准,在规定时间内报社区环境管理部审批。

五、考核结果评定

专业技能考核结果评定,采取定性与定量分析相结合的方法进行。总分在1-100分之间,依此划分为优等(80分以上)、合格(60分以上)、不合格(60分以下)三个等次定性评语。

六、考核要求

(一)新接管项目入伙时间不满半年单位不在公司考核范围内,半年后应统一参加公司考核;

(二)入职时间不满一个月的护卫员不在公司考核范围内,入职时间满一个月后应统一参加公司考核;

(三)考核结果在公司范围内予以通报,整体成绩进入前三名之列的授于锦旗,整体成绩评定为不合格的单位一个月后重新安排补考,补考不合格的单位主管人员调离本岗位。

(四)各单位需须严格按照考核内容、程序、要求严密组织实施。

第9篇 绩效考核制度模版

对于企业来说,绩效管理可以增加员工的业绩。绩效考核制度该如何制定呢现向你提供绩效考核制度范例,希望助你了解有关内容。

一、 考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、 考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、 考核原则:

3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例:

4.1 绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

4.2 绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、 绩效考核相关名词解释:

5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观

察、分析和评价。

5.2 kpi(key performance inde_):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1 kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2 主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类,f1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

8.3 个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1 年度考核是调整员工下(续致信网上一页内容)年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上

司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在

考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四.本办法的解释权由人力资源部负责

十五。本办法自公布之日起执行。

第10篇 安全技术措施制订、审批、贯彻、考核制度

1、工程在施工前必须由主管技术人员制定安全技术措施:接到施工设计后庆对设计认真研究,并进行现场踏勘,及时编制施工安全技术措施。

2、安全技术措施应进行逐级审批,经主管领导、矿总工程师批准后生效。

3、安全技术措施必须由技术人员(或施工队长)在开工前贯彻到参加施工的每名职工,并实施每次贯彻签名制度。

3、对开工期较长的工程,安全技术措施应随现场条件及施工工艺施工设计的变化不断补充、完善、贯彻。对于同一安全技术措施也应每月不少于一次的继续强化贯彻。

4、主管领导负责对安全技术措施的制订、贯彻情况的考核,考核结果作为奖金分配依据之一。

第11篇 安全生产、文明施工考核办法与奖罚制度

1 主题内容和适用范围

本标准规定了安全生产、文明施工考核方法和奖罚措施。

本标准适用本公司所施工的项目部。

2 引用文件

《关于调整安全生产、文明施工奖优罚劣办法的通知》6/1998

《安全生产奖罚实施细则》

3 管理内容

3.1 安全生产、文明施工考核

3.1.1 项目部的安全生产和文明施工由公司（分公司）经理、安全科负责考核，考核的依据为本年度的安全检查记录和伤亡事故记录以及在外部检查中获得的荣誉。

3.1.2 班组及施工工人由项目经理，现场工程师，施工员进行考核，考核依据为：是否做到遵章守纪。

3.2 奖罚措施

3.2.1 对在年度考核中被评为先进项目部的或在各次安全大检查中获得各种荣誉的依“奖优罚劣办法”进行奖罚；对在各次大检查（或抽查）中违反有关规定的按“实施细则”对项目部进行处罚。

3.2.2 对在年度安全生产考核中获得优秀的班组给予“先进班组”荣誉称号，附带适当物质奖励，对在各次大检查或抽查中违反安全生产规章制度的按“实施细则”进行处罚。

第12篇 某公司员工绩效考核制度

e公司员工绩效考核制度

第一条 工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条 绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条 适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条 考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条 考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条 考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条 考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条 考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第13篇 信息和调研工作考核制度模版

为及时、全面反映我乡各项工作的进展情况,深入挖掘、总结工作中的新经验、新成效,充分调动各科室工作人员采写信息的主动性和积极性,进一步加强信息报送工作,经乡党委、政府研究决定,特制定乡信息和调研工作考核办法。

一、考核对象

考核对象为乡机关信息员。

二、目标任务

围绕乡党委、政府中心工作,坚持正面宣传为主的方针,及时报送我乡工作动态、工作经验、工作业绩,针对工作中出现的新问题、新情况,加强研究、积极探索,报送材料做到有时效、有内容、有质量。

每名信息员每月上报信息不少于2条。

三、考核管理

(一)拟稿。对所报送的信息要有做到主题鲜明、观点正确、文字精练、数字准确,确保信息质量。

(二)编辑。乡党政办对各信息员采写的信息进行加工编辑,报“两办”、市级有关部门、有关媒体。

(三)审核。对重要信息经分管领导初审后,由主要领导审签后上报。

信息和调研工作由党政办统一组织管理,负责对各科室信息员报送的信息进行编辑、上报、统计,按月通报信息报送和采用情况,并把报送的信息送领导班子成员及各科室传阅,按年度汇总年终一次性奖励。

四、考核标准

按采用的层级分档次进行奖励,同一篇信息被不同单位采用的,按最高标准(不重复)奖励。

(一)被国家级刊物采用的,调研文章每篇奖励1000元,信息每篇奖励400元。

(二)被省级刊物或党政部门采用的,调研文章每篇奖励800元,信息每篇奖励200元。

(三)被市级刊物或党政部门采用的,调研文章每篇奖励500元,总结类信息每篇奖励100元,工作动态每篇奖励50元。

(四)被市级刊物或市委办、政府办采用的,调研文章每篇奖励300元,信息总结类每篇奖励30元,工作动态每篇奖励20元;被其他市级部门采用的,调研文章每篇奖励200元,总结类信息每篇奖励20元,工作动态每篇奖励10元。

年终对信息员进行统一考核,信息报送任务未完成的,年终不纳入奖励范围。乡机关其他人员报送信息并采用的,按照本奖励办法进行奖励。

五、相关要求

(一)坚持党的基本路线,坚持实事求是的原则,及时、准确、全面、客观的反映有关情况。遇有重大突发性事件要及时报送,不得漏报、瞒报、迟报,否则追究信息员、科室负责人责任。

(二)各科室信息员要加强分析、综合能力,多思考总结工作中的特色亮点做法,多开发典型经验类信息,突出工作的特色。

六、乡信息员名单

第14篇 销售部 绩效考核制度

每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。

一、适用范围

本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括:

1.销售类岗位:

a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理

b类--物流销售代表

2.销售支持功能:

c类--售前销售支持

3.兼职销售岗位

d类-兼职销售经理

e类-非专职销售员工

4.非销售部门

f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构

二、权责

销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;

人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;

财务部门负责业务提成的核算;

适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。

三、薪资体系

1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金

2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金

3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金

4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金

5.f类 执行:业务净利润按比例留存

四、销售任务及销售净额的定义

当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款_年限折算率)+(新签合同的实际销售净额_100%)

按年限进行折算,具体见下:

年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起

折算率100% 50% 25% 0%

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

五、销售贡献分配

1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;

2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;

3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;并上报销售管理部审批并备案。

4.外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;

5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。

6.当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。

六、提成或奖金的发放

1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;

2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);

3.d、e类业务提成按季度100%发放;

4.f类奖金按季度进行核算确认;

七、特殊规定

1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;

2.a类与b类的目标任务每年进行调整;若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;

3.d、e类暂不设定任务目标;

4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;

5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;

八、附则

本制度自2010年1月1日起生效。由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。

销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。

附:

1.销售类员工薪资体系

2.大客户奖励管理制度

3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法

7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法

a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括:大区销售经理、区域销售经理。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)_12个月+团队销售提成+奖金

其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)

管理指标考核奖金=规定的销售管理活动

团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.目标薪资与销售任务详见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、销售任务的确定

每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。

1.新入职人员:

每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:

入职后目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度0%

第2个考核 季度20% 20%

第3个考核 季度30% 50%

第4个考核 季度50% 100%

备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月_当年剩余的月数。

2.入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:

考核年目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度20% 20%

第2个考核 季度25% 45%

第3个考核 季度25% 70%

第4个考核 季度30% 100%

四、考核:

1.试用期:

若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

2.进入正常用工期:

(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资_实际目标完成率支付;若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。

(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

一、适用范围

本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。

二、薪资结构

销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。具体如下:

3.物流销售代表的薪资与绩效

全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)_12个月+业务提成+奖金

其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)

每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动

业务提成=完成既定销售目标的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

4.目标薪资与销售任务详见附件一(第1个考核年)

根据目标营业额的变化档次标准相应变化;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、绩效管理

1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见附件二)。

2.业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额_年度目标销售提成,上不封顶。

四、淘汰与晋升

1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。

2.当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。

五、试用期管理

1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款第1条执行。

2.按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。

入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;

若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。

试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。

c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。

二薪资结构

售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。

其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。

三考核结果

考核等级a+

优秀a

良好b

达标b-

须改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

当b-和c无管理指标考核奖金。

基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120

d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于兼职销售人员。包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金

其中:原岗位工资=原岗位固定工资

销售提成=实际完成的销售净额_基本工资对应级别的提成比例计算;

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.工资级别参考见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

f类:非销售部门销售提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。

二、提成分配

各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;

第15篇 房地产考核制度范例

一、人员考评的作用

公平地决定员工的地位和待遇,能者上,庸者下,激励员工更好地工作;

促进人才开发和合理使用;

提高和维持企业运行的高效率。

二、考评政策

定期化与制度化;

考评结果与奖惩相结合的政策(工资调整、职务晋升、职称晋级、效益工资发放、人员调配等)。

三、考评原则

(一)明确化、公开化原则:

1、明确规定各类考评标准、考评程序和考评责任;

2、将考评标准、程序和对考评者的要求向全体员工公开。

(二)客观考评原则:

考评人要尽量避免主观性,消除考评中常见的主观性错误。

(三)员工单头考评,管理干部720度考核原则:

对员工的考评由直接上级承担考评责任。

四、考评组织

(一)集团由主管人事领导牵头成立考评管理委员会全权负责集团的考评工作,主要职责为:

组织实施集团整体考评工作;

审核、确定集团部门副经理级以上,下属公司总经理助理级别以上管理干部的最终考评结果;

解决集团在具体考评工作中遇到的问题。

(二)各公司设立考评领导小组对考评负责,主要职责为:

审核、::确定部门经理、主管及员工的最终考评结果;

解决部门在具体考评工作中遇到的问题。

(三)集团人力资源部在考评工作中的主要职责:

负责组织集团总部对管理干部及员工的考评及结果汇总;

负责组织对直属公司总经理助理级别以上干部的考评和结果

汇总;

负责对各公司考评情况进行评估;

负责将各种考评结果报集团考评管理委员会;

对各公司的考评工作进行指导和监控。

五、考评方式分为员工考评和管理干部考评两大类。

(一)员工考评:

1、自我考评:定期考评前,员工完成《自我报告书》送交直接上级,作为考评参考;

2、上级考评:

a、日常记录:直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》进行考评素材累积;

b、定期考评:

(二)管理干部考评:(每年二次)

1、该类人员的考评方式分为以下三种

自我考评--《述职报告》

上级考评(直接上级)

下级考评(直接下级)

同级考评

六、考评结果的统计汇总与处理

员工类:集团各部门将员工考评表送交集团人力资源部汇总、各公司交至各公司办公室。员工《重要事件记录卡》由各部门经理保存,作为掌握下属管理人员工作表现和发放效益工资等的参考依据。

管理干部类:集团各部门经理及直属公司总经理助理级别以上管理人员的所有考评资料均交集团人力资源部存档,作为考核管理干部制定薪酬标准晋升的依据或降职的重要依据。