企业如何制度汇编3篇

有哪些

企业制度

企业制度是组织运营的基石，它涵盖了企业的各个方面，包括但不限于：

1. 组织架构：定义各部门的职责和权限，确保工作流程的顺畅。

2. 行政管理：涵盖员工考勤、假期、福利等方面的规定。

3. 财务管理：规定财务报告、预算制定、成本控制等流程。

4. 质量管理：设立产品和服务的质量标准及检查程序。

5. 人力资源：涉及招聘、培训、绩效评估和员工发展政策。

6. 市场营销：指导市场研究、广告策略和销售活动。

7. 安全与健康：确保工作场所的安全和员工的健康。

内容是什么

企业制度的内容应详尽而具体，以确保所有员工都能理解和遵循。它应包含：

1. 目标与宗旨：明确制度的目的，与企业战略目标保持一致。

2. 规则与程序：详细说明各项操作的步骤和要求，避免模糊不清。

3. 权责分配：清晰界定各部门和个人的职责和权力。

4. 执行与监督：设立执行机制，包括定期审查和反馈系统。

5. 法规遵守：确保所有制度符合相关法律法规。

6. 变更管理：设定制度更新和修改的流程，以适应变化的环境。

规范

企业制度的规范化至关重要，它需要：

1. 一致性：制度应前后一致，避免内部矛盾和混乱。

2. 可操作性：制度应简单易懂，便于员工实际操作。

3. 公开透明：所有制度应公开，确保员工知情权。

4. 反馈机制：建立有效的反馈渠道，收集员工对制度的意见和建议。

5. 持续改进：定期评估制度的效果，适时进行调整优化。

重要性

企业制度的重要性不容忽视，它：

1. 提高效率：通过明确的工作流程，提高工作效率，减少误解和冲突。

2. 保障合规：确保企业行为符合法规，降低法律风险。

3. 促进公平：为员工提供公平的工作环境，增强团队凝聚力。

4. 保护资产：通过财务管理，保护企业的财务资源。

5. 促进成长：通过培训和发展政策，支持员工和企业的共同成长。

企业制度是企业运行的导航图，良好的制度能引领企业稳健前行，实现长期成功。

企业如何制度范文

第1篇 it企业如何进行有效的薪酬制度设计

制度是个社会的游戏规则,更规范的讲,它们是为人们的相互关系而人为设定的一些制约。为此,我们一般要求大家共同遵守办事规程或行动准则来提高办事效率,才设定一些制度。下面是我们应届毕业生制度职责大全为您提供的制度文章供您参考:

摘要:it行业是知识密集型的产业,许多it企业在考虑和制定企业战略规划的同时,要把人力资源作为必要内容进行规划,以确保实现组织目标。薪酬制度是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而起到增强企业竞争优势的作用。it企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高要求,而且造成目前人才的高流动率。本文首先通过相关概念和it企业薪酬管理的现状和存在的问题分析,以及it企业知识型员工的特点和需求分析,在此基础上,提出对it企业员工薪酬制度设计的思考和建议。并且对it企业实施新薪酬设计可能出现的问题的提出解决方法建设性措施,希望对it企业薪酬制度设计所有启发。

关键词:it企业 薪酬制度

一、相关概念综述

1.薪酬的概念

薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利总和。货币形式包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式;非货币形式包括舒适的办公环境、较多参与决策的机会、有兴趣的工作、弹性的工作时间、合理的工作分工、个人的成长机会等重要组成部分。

2.绩效考核的概念

绩效考核是指企业按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工在履行岗位职责中的工作情况及其成绩,以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。在很多企业中,很多人力资源的活动都是围绕着绩效考核而展开的,所以说绩效考核的目标是为了解决人力资源相关问题,。从而提升企业的绩效。

二、it企业薪酬管理的现状和存在的问题

1.我国it企业薪酬管理的现状

薪酬管理对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用,薪酬在组织中又是公司方和员工方都极为关心的企业问题,它和员工、组织的利益密切相关。薪酬实质是一种分配的过程和制度,这种分配涉及的内容很复杂、范围很广泛,不同性质的企业在分配上存在着千差万别。有效的薪酬分配将对员工起到直接的激励作用,因此,在企业人力资源管理中,薪酬管理不能不居于重要地位。我国it企业薪酬主要由基本工资、考核工资和年终奖金组成。其中基本工资由学历工资、职务工资、保密工资组成。

学历工资:依据员工的学历、职称确定,并已包含各类津贴。职务工资:依据员工的专业技能、岗位职责、岗位管理幅度、本公司工龄确定。保密工资:依据员工岗位涉及的本公司技术诀窍、商业机密幅度与深度确定。考核工资:依据员工岗位技术难度、工作责任、目标权限制定考核工资标准,然后根据公司经营状况和个人业绩考核后确定。年终奖金:公司依据当年经营状况和发展趋势,确定年终分配方案后实施。it公司的薪资体系严格按照上述的标准执行,薪资中很大一部分根据学历、职务、岗位而定;薪资体系中的考核工资部分又没有与个人业绩紧密相关;年终奖金基本按照员工的月薪而定,与个人业绩的相关性也不强。

2. it企业薪酬存在的一般问题分析

(1)薪酬分配还沿用以往,没有与时俱进

很多it公司处于业务发展的快速增长期,而现行的分配制度主要以员工岗位而定,与员工的实际贡献没有很大的相关性,大多数的员工认为现行的薪酬分配办法已不适应公司的发展。原有的办法是在企业初创之时,人员较少,薪酬差距不大,但随着业务的快速发展,职位的增多,不同业绩的员工之间的如果还是薪酬差距不大显然很有问题,慢慢会造成资深员工的不满以及员工的离职率会升高,不利于企业的长期发展。

(2)薪酬水平行业竞争力不强

很多it公司有员工对现有的薪酬水平不满意,表明目前的薪酬制度已基本没有激励作用,也没有市场竞争力。从公平性调查看,不管是相对于内部还是外部,大多数员工感到自己的报酬低于自己的付出。

(3)薪酬分配与绩效联系不明显

目前it公司中有薪酬问题很大的一个就员工的薪酬差距,主要表现在绩效在薪酬考核中的权重不够,表明公司的薪酬分配没有依据员工的绩效拉大差距,薪酬的分配只是按照岗位来执行。这样很不利于激励员工的创新和努力工作以及工作满意度。我们知道it企业的员工大多数属于知识型员工,对于公平、对于绩效、对于个人努力非常在意,如果做出了出色的成绩,却没有在绩效中进而在薪酬中体现出来,会非常打击其工作积极性和创造力,这样会造成高的离职率。

(4)薪酬管理不利阻碍了其他人力资源管理工作

人力资源管理的众多环节中,最重要的是绩效管理,而如前面讲的,绩效管理的一个作用是体现在薪酬里的,那么薪酬管理没有起到推进公司发展的作用,也意味着公司的绩效管理出现问题,同样进而薪酬管理的弊病会成为公司组织结构改革、人员招聘获取、员工培训等人力资源管理工作的障碍,影响公司整个人力资源管理工作。

三、it企业知识型员工的特点和需求

it行业是最典型的技术密集型、知识密集型的产业,人才是it行业最宝贵的财富,具有明显的技术性、稀缺性、流动性和年轻化的趋势。it行业生产方式的特殊性决定了知识型员工在it企业中的地位,知识型员工是it企业最重要的资源,制订其薪酬策略之前要了解知识型员工的特点和需求:

1.it企业知识型员工的特点

(1)追求尊重

知识型员工具有专门的知识和技能,在工作上具有较强的自主性;他们拥有知识资本,在群体中具有很强的独立性和自主性,追求个人的自主和成就,同时追求他人的尊重、认可和关注。

(2)追求自我实现

知识型员工追求自我价值的实现,追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿,需要经常更新知识;他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;知识型员工具有很强的求知欲,其劳动成果也具有很强的创造性。

(3)追求个性化

知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值,因此他们更多地忠诚于自己的专业,而可能较低地忠诚于所在的企业;知识型员工大多需求有创意的工作和个性化的发展;他们的需求层次各异,激励机制也应因人而异。

(4)有较高的流动性

知识型员工自由选择企业,如果原有企业不能满足其需求,他们可能会另谋出路。知识型员工追求终身就业能力,因而有较高的流动意愿。据有关报告显示,it企业员工平均年龄一般在30岁以下,在一家企业工作的时间一般为2-4年,员工流动比率高达20%左右。能否站在技术前沿,能否吸引人、用好人和留住人,将直接决定我国it企业的生存和发展。

2.it企业知识型员工的需求

同其他各个行业的员工需求一样,it企业的知识型员工的需求用样符合马斯洛提出的“需要层次论”,因为整个人类的需求都可以分为5个层级,即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛又把5种需要分为高层次的和低层次的,生理需要和安全需要是较低层次的需要;社交需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。结合it企业员工的特点,不难发现,it企业员工的个人需求主要为尊重的需求和自我实现的需求。

四、it企业员工薪酬制度设计的思考和建议

1.it行业薪酬设计的客观要求

(1)it行业薪酬管理的灵活性要求

it企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高要求,而且造成目前人才的高流动率。it行业跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁,他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。高端人才的需求与人才快速流动,也造成了it企业薪酬的多变化与管理的困难, it企业针对自己薪酬管理的新问题,必须采取相应灵活的薪酬激励措施。

(2)it行业薪酬管理的独特性要求

it企业要长久发展,需要构建富有竞争力的薪酬体系。it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。对知识型员工来说,薪金是衡量自我价值的尺度,高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。在薪酬设计上,要以人的能力为基础,体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。薪酬待遇一直是企业吸引和留住重要员工的手段,有许多人在选择公司时将企业能否提供具有竞争力的薪酬作为重要砝码。薪酬不再是一种生理层面的需求,其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。随着it企业职位的增加,技术研发人员拿高薪酬必须得有理有据,这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的薪酬是一个区间,而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。其次,提供与工作成绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度前提下,把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,一种可行的方式是风险同担、利益共享,如分配股权或股票期权等。薪酬管理和绩效考核一直是紧密联系在一起的,事实上,合理的薪酬设计一定是有效的绩效考核基础上的呈现的。

2.it企业员工薪酬设计的建议

(1)薪酬策略的理念——跟随或者竞争性

随着全球性it人才竞争激烈,薪酬的重要作用仍在体现,目前部分it企业薪酬管理模式还没有意识到人才的力量,或者在薪酬设计时出现种种误区,it企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素。那作为理念,薪酬的策略企业应该考虑是要跟随行业领导者的薪酬策略走跟随策略还是自己做行业内的竞争性薪酬的领导者当然后者要根据企业的实力来定。

(2)从整个it员工的职业生涯发展来考虑薪酬的设计

职业发展从个人角度和企业角度来划分,被分成两个方面的内容:第一,企业组织中的绝大部分员工,其中包括受过良好教育的员工,都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求,他们不断地追求理想的职业,并希望在自己职业生涯中顺利地成长和发展,从而制定了按照一定的目标不断成长和发展以及不断追求满意的职业计划。第二,在广大员工希望得到不断成长,发展的强烈要求推动下,企业人力资源管理与开发部门为了了解员工个人的特点以及他们成长和发展的方向及兴趣,为了不断地增强他们的满意感,并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来,进行相应的职业管理。it员工职业发展初期特别要注意的。这一阶段开始于青年人从刚涉足于工作到27岁左右的时间里。这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在这个阶段,青年力图更多地了解自我,并作出尝试性的职业决策。同时,在尝试的过程中通过经验的不断积累,不断地改变自己的职业期望。在这一阶段,员工常常不满足于某种固定的工作,调换不同工作的愿望十分强烈,如在本单位得不到满足,则往往会离开,因此流动率较高。从企业组织来说,就要了解就业初期员工的这一特点,给予职业选择方面的引导,并努力为他们提供多种工作,特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作机会和他们自我探索的机会。

(3)it企业员工职业发展的路线

员工在专业技术领域的发展一般是通过职称城资格的认证来达成的,因此其领域不仅包括生产、科研与工程等科学技术,也涵盖了财会、法律等专业职能,而员工在行政管理领域的发展是通过管理职位的晋升来达成的。晋升的前提是工作能力与工作绩效的体现。职业通道为不同类型和不同兴趣爱好的员工堤供了不同的职业发展的方向。员工经过—段时间的工作,具备一定的经验并成为公司的业务骨干时,会面临择自己职业道路的关键时刻。有些人适合行政,可在管理方面人显身手,成为出色的管理人员,最终成为高级管理者;而有些人适合搞技术研究,可在某一领域有所突破,成为优秀的技术专家。职业通道的选择,也是职业发展能否成功的重要步骤之一。

五、it企业实施新薪酬设计可能出现的问题的解决方法

1.实现公司与员工的共同发展

充分宣传、讲解it公司新的薪酬战略和薪酬方案,通过可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极性,并使员工的努力方向符合公司的发展方向,推动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个人目标联系起来,实现企业与个人共同发展。

2.改迸公司绩效考核办法

(1)绩效考核的核心地位

因为绩效考核和薪酬制度的设计关系太密切了,所以新的薪酬制度设计针对it企业,如果绩效考核做的不好,会出现很多问题,而且也会是出现问题最大的区域,所以这里要重点阐述一下,将绩效考核做的好,将最大限度的优化上面对薪酬制度设计的建议。下图为绩效考核核心地位的图示:

(2)绩效考核的理论依据之一——马斯洛需求理论

前边有提过,it企业的工作人员大多属于知识型员工,知识型员工有特定的特点和需求,对于马斯洛提出了著名的“需求层次论”同样应用与it企业的员工,尤其是高级需求,这是指在制订薪酬制度的设计,那绩效考核的理论依据也是马斯洛的需求层次理论,从这里也可以看到绩效考核和薪酬管理的密切关系,需求层次论把人的需求按从低到高分为五个层次,分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛的“需求层次论”提出入的需求层次是不断提高的,在某种需要得到满足后,更高层次的需要就产生了。“需求层次论为企业激励员工提供了一个参照样本,企业必须根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。

(3)it企业业内绩效考核的一般标准

业内考核的指标为工作量与工作态度,主要是各部门经理根据员工的工作表现,依据年度考核的评分表评估打分,季度考核比较主观。年度考核对象为全体人员。对所有岗位的员工使用的年度考核表格都是统一的,没有根据员工的岗位进行分类考核。在年度考核中,考核的一级指标分为工作能力、工作态度、职业道德和工作业绩四大类,工作能力的权重为30%,工作态度的权重为30%,职业道德的权重为10%,工作业绩的权重为30%,考核的指标没有根据岗位而设置,全体员工用的都是同一份考核指标表。

业内一般员工季度考核表

考评序号考评项目分数考评方法

1工作量801.考评员工的工作效率

2.考评个人的季度工作量

2工作态度20根据员工的出勤、工作表现、工作差错由主管领导评估

合计100

(4)it企业绩效考核体系的优化建议

为了配合对薪酬制度的设计,it企业的绩效管理和考核体系必须要采用更先进的方法,毕竟薪酬制度也好,绩效管理也好,都是属于人力资源管理体系中的环节,相互影响和制约。it企业的绩效管理应该依据企业与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通和绩效与激励的界定过程、它对员工的工作岗位要求、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。绩效管理是防止企业组织绩效不佳和共同提高绩效的工具。绩效考核作为绩效管理工作中的关键环节,侧重于判断和评价,强调事后评价。绩效管理作为一个完整的管理过程,侧重于信息沟通和绩效持续提高,强调事先沟通和承诺,注重能力的提高。完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。从目前大概了解的情况和反映出来的绩效考核现状的分析可以看出,目前其绩效考核工作基础还比较薄弱,针对员工的绩效评价,基本停留在绩效考核阶段,缺乏完整的绩效管理体系,短时间内用绩效管理代替绩效考核的条件还不具备,因此,可以从绩效考核着手,建立科学、完善的指标体系,并完善原有的流程、周期。并部分吸收绩效管理中的部分内容,如反馈与沟通环节,对员工的培训与开发等,在目前的绩效考核工作中加以运用。企业的绩效考核工作顺利开展起来后,再逐步建立绩效管理体系。

对于it企业员工的考核维度,不建议是上面一般考核表,而应该是多维度,如下图所示,每个it企业的情况不同,可以根据情况做适当的调整。

考核维度表

考核维度考核指标项

绩效任务绩效财务角度

客户角度

内部运营角度

员工学习与成长

周边绩效主动性

响应时间

解决问题的时间

服务质量

信息反馈及时

能力人际交往能力

创新力

影响力

领导能力

沟通能力

判断和解决能力

计划和执行能力

态度积极性

协作性

责任心

纪律性

为了整个薪酬制度设计的有效实施,对于绩效考核的内容包括很多方面,比如对工程师的绩效考核包括工作计划完成率、应用开发出错率、技术文档完整性等内容。如何对他的绩效进行综合的计算,或者如何表示工作的主次轻重,避免片面发展,就需要用权重来表示。权重表示某个工作在整个工作目标中的重要程度和优先程度。确定关键绩效指标权重的方法很多,企业中比较常见的有主观经验法等。其中主观经验法相比其他方法而言,简单易行、决策效率高、成本低,可以有效的区分各考核要素之间的重要程度。

指标权重是企业评价的指挥棒,权重的设计应当突出重点目标,体现出管理者的引导意图和价值观念,各指标的权重没计要根据企业的业务发展和管理计划进行调整。比如在重点提高产值目标的年度,可以重点加强对工作计划完成率的考核,增加其权重,通过调整,促进员工效率的提升。由于权重的设计还直接影响着评价的结果,因此在运用主观经验法初步确定指标权重后,还要经过相关部门可审核和讨论,确定指标权重的分配与企业整体指导原则相一致,确保指标层层分解下去。

还要注意的一点,从客户的需求、企业的需求、以及员工和it企业公司本身流程层面的需求锁定需要的绩效指标后,根据行业的特点、自身业务的特点,来确定每个指标的考核标准,为考核指标确定合理的目标或者目标范围。指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估,而标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决要评估什么样的问题,标准解决的是要求。标准是一个衡量标准,也是一个管理工具。标准的作用“不仅衡量过去,更重要是督促将来不断完善、改进和提高”。绩效标准应是配合企业的目标制订的,每个层次都必须遵循。标准应该是具体的、可衡量的、基于工作而非个人的。

还有考核周期也很重要,设定考核周期的目的也是为了更客观有效地评价员工的业绩,因此考核周期也是绩效管理体系设计中的一个关键决策点。选择什么样的绩效考核周期取决于组织的规模、管理的幅度、员工的层级、工作性质、也取决于行业特征和产品的产出周期等。

按考核对象的职务级别高低来安排,职务层次高,劳动复杂程度高,其素质、智能、特别是业绩的反映周期也长,反之,职务层次低,工作简单,其周期就短。一般来说,对企业领导的考核一般以年度考核为主,对中层员工的考核一般以半年或季度为考核周期,对基层员工的考核周期可定为每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排,这种方法中考核周期最终取决于考核的目的和用途。一般来说,全面的、阶段性的考核每年进行一次,特殊用途的考核则根据需要安排,对于薪酬挂钩的考核,每月进行一次。另外,考核周期的长短与考核指标也有关,往往经常进行考核的指标是少数指标,而大量指标则用于全面的阶段性的考核,否则,大量的考核指标频繁使用,会增加管理部门和工作人员的负担。对于it企业考核周期表建议如下:

考核周期表

类别考核周期

高级管理人员半年、年度

中级管理人员季度、半年、年度

普通员工月度、季度、半年、年度

考核的指标、权重应该根据公司的战略和具体的工作做相应的调整,而不能一成不变的重复使用相同的考核内容。期初启动考核时,直接上级和下级按照考核优化方案共同商定本周期工作计划、考核指标、权重等。期末上级和下级共同商定工作完成情况,使绩效评估有一个比较客观的基准尺度。

以直接上级考核下级为主线,群众一定程度的参与为补充,允许员工“上诉’’相结合。直接上级作为责任人,负有管理责任,是任务的分配者,最能直接全面了解员工的工作,也方便与员工进行绩效沟通,因此员工的直接上级最有资格对员工进行考核。但是作为考核人,存在因考核人的个人好恶、考核水平,信息来源等因素导致考核结果有失公正,可组织员工一定程度的参与考核。但评比结果只是作为最终结果的参考,考核结果的直接决定权还是掌握在最了解下属的直接上级的手中。如果员工对考核结果不认同,有异议可以申诉流程。

在考核流程中,绩效反馈面谈环节发挥着重要的作用:有助于被考核者确认识自己的绩效;保证了绩效考核的公开公正性;通过绩效面谈可以制订出绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标。绩效反馈面谈要基于以下原则:相互信任原则;鼓励被考核者说话;评价工作绩效,而不能评价被考核者的性格特征;避免对立和冲突。各责任中心负责人应在每个绩效考核期结束时组织对本责任中心的被考核者进行绩效面谈,而对责任中心负责人的绩效面谈则由其上级进行安排。绩效面谈应在运用考核结果之前完成。

3.及时调整和反馈

由于it公司经营战略相对其他行业更具有可变性,那相应的公司人力资源管理包括薪酬管理也要随之变化,所以一但公司经营战略变动,薪酬制度的设计要随着公司经营战略的调整而调整。包括定期地进行公司内部的薪酬状况的调研、行业劳动力市场的调查,了解员工对薪酬的看法和外部市场行情,为调整薪酬战略提供依据。还要在薪酬方案的基本方法和实施流程等的改进,在有效地控制公司的经营成本同时,更好地推进公司经营战略的实施,提高it公司的竞争力。

第2篇 农电企业如何规范执行工作票制度

由于长期以来现场工作中对高低压设备工作票执行范围区分不清,许多农村电力企业在执行《电业安全工作规程》(电力线路部分)与《农村低压电气安全工作规程》时对工作票制度存在模糊认识,现场办理的工作票存在不规范现象。

1电力线路工作票与低压工作票的区分

农村电力工作中,电力线路工作票与低压工作票的执行,必须以《电业安全工作规程》(电力线路部分)与《农村低压电气安全工作规程》的要求来区分。对电力线路第一、二种工作票的执行,线路安规第30,31条作了明确要求,它适用于农电高压线路设备停电或带电作业。低压第一、二种工种票,是按照《农村低压电气安全工作规程》第5.1.2,5.1.3条规定,适用于农电低压电气设备上停电或带电作业。两种工作票使用区分点应该在农村配电变压器低压出口开关上。

2农电企业工作票执行中存在的问题

(1) 低压线路工作需要将高压线路或设备停电并做安全措施者,认为是低压线路工作,办理了低压第一种工作票。

(2) 部分单位未执行《农村低压电气安全工作规程》对工作票制度的要求,在低压线路及设备上工作,没有办理低压工作票的意识。

(3) 低压电气停电工作,有使用电力线路第一种工作票的情况。

(4) 低压电气带电作业,未填写低压第二种工作票(不停电作业),却填写低压第一种工作票(停电作业)。

3对农电企业工作票执行的几点建议

(1) 所进行的工作(无论是高压或低压),需要将高压线路及配电变压器停电或做安全措施者,必须办理电力线路第一种工作票。

(2) 高低压线路同杆架设,高压线路带电,在低压线路上进行的停电工作,属于在带电线路杆塔上的工作,必须办理电力线路第二种工作票。

(3) 低压停电工作,是指配电变压器低压侧开关以下设备需停电的工作,必须办理低压第一种工作票。

(4) 在低压设备(包括低压线路及低压配电装置)上工作,设备带电或部分带电,必须办理低压第二种工作票。

(5) 按照《农村低压电气安全工作规程》要求,凡是在低压设备上工作,都必须办理相应的低压工作票。因此,装拆表接电、计量检查等需在设备上工作,必须按是否停电办理低压第一种或第二种工作票,各单位实行的装拆表接电等工作票,只能作为用户基础资料,不能代替保证安全的组织措施。

(6) 由于农村低压设备运行维护点多面广,工作现场2人(必须保证2人)工作的情况较多,按照《农村低压电气安全工作规程》第5.1.6条要求,现场工作负责人、工作许可人应由2人分别担任。

随着农村供电所规范化管理及安全文明生产工作的深入,供电所配电线路班组负责辖区高低压线路及配电装置的运行维护,工作票种类相应较多。因此,必须认真执行《电业安全工作规程》(电力线路部分)与《农村低压电气安全工作规程》中的工作票制度,根据工作现场条件,区分各种工作票使用场合,确保工作中的安全。

第3篇 建筑企业如何贯彻落实安全生产法律制度

前言

近年来，党和国家对安全生产工作日益重视，为了加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展，国家先后出台了一系列关于安全生产的法律、法规和行业规范制度，在一定程度上遏制了事故发生上升的势头，极大地推动了我国的安全生产法制建设。2004年1月9日颁布的《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》指出，搞好安全生产，保障人民群众的生命和财产安全，体现了最广大人民群众的根本利益，反映了先进生产力的发展要求和先进文化的发展方向，是全面建设小康社会、统筹经济社会全面发展的重要内容，是实施可持续发展战略的组成部分，是政府履行社会管理和市场监管职能的基本任务，是企业生存发展的基本要求。

但是，由于各种各样的原因，安全生产事故仍然连续发生，蓬勃发展的建筑行业也和煤炭、交通等行业一样面临着安全危机，究竟是什么原因导致安全生产事故居高不下？又怎样才能减少甚至避免安全生产事故的发生呢这正是本篇试图探讨和解决的问题。

当前安全生产现状

2002年6月29日，《中华人民共和国安全生产法》获九届全国人大常委会第二十八次会议审议通过并于2002年11月1日起施行。随着《安全生产法》的实施，以这部法律为中心，我国形成了一整套与安全生产相关的、比较完备的安全生产管理法律体系。据国家安全生产监督管理总局的有关统计数据显示，全国人大及常委会立法中与安全生产有关的法律有10多部，国务院制定的各种条例达50多部。此外，国务院还下发了30多个加强安全生产的通知，国务院各部委制定规章100多个。用国家安全生产监督管理总局局长李毅中的话说：“这些法律法规加起来，一寸厚的装订本有3大本。”

然而就是这3大本、上百个法律法规却都管不住安全生产事故频发！

必须承认，我国近年来的安全生产形势依然严峻，全国每年因安全生产事故而丧生的人数达到十多万。安全生产事故频发，死伤众多，不仅影响了经济发展和社会稳定，而且损害了党、政府和我国改革开放的形象。而工程建设过程中发生的事故起数和伤亡人数也一直高居不下，仅次于煤矿和交通行业。建筑工程安全事故频发和其它行业系统发生的安全生产事故已经严重影响了国家、社会的安定和千家万户的幸福生活。

面对此情此景，让人对安全生产工作产生了困惑，人们不禁要问：为什么在党和国家高度重视，安全生产法律、法规频频出台、严格实行安全责任追究的背景下，建筑行业安全生产事故的发生率仍然得不到显著的控制呢？如此这般，到底是法律之过？还是人之过？

原因分析

安全生产中存在的问题千头万绪，不仅有法律问题，还有经济问题和社会问题。法律规范的作用虽然是很强的，但它却不是万能钥匙，不可能因为一部法律颁布了，各种违章行为就会自动停止，安全生产事故就会自动消失，安全隐患就会自动消除。也许正如法学界流行的这么一句话：“法律是灰色的，而现实之树常青。”

综合分析我国建筑行业安全生产的现状，我们认为造成该行业安全生产水平一直长期较低的主要原因应当包含社会因素和企业自身管理两方面的内容。

一、社会因素。首先，尽管法律在社会生活中的作用举足轻重，但必须承认，除此之外还存在着其他一些能够指导或引导人们行为的工具，如权力、行政、道德和习惯，它们所起的作用有时是法律所无能为力的。这一点随着法律万能作为一种狂妄和浅薄的观点遭到抛弃，已经达成共识。也就是说，社会纷繁复杂，法律仅仅是一件工具，法律本身的局限性告诉我们，它无法在一切问题上都做到天衣无缝。法律的工具性须经大量的人力、物力来执行。正如培根在《论司法》一文中引用的《圣经》中圣保罗的一句话：“我们知道法律体现着正义，但这也要人能正确地运用它。”所以，安全生产法律法规制定得再多再好，还必须要通过企业和人在日常社会生产活动中的具体行为去运用、去贯彻落实，才能体现出法律本身的真正价值。而当今社会，由于各种各样的原因，特别是长达数百年的封建统治，对国家、对企业的管理工程以及人们的习惯在一定程度上还停留在人治阶段，使得有法不依、执法不严的现象屡见不鲜。

其次，整个社会的安全意识淡薄。从政府到百姓，有相当数量的人，对安全生产的概念比较模糊，总认为安全生产问题离自己很远，对社会上发生的事故，总是麻木不仁，即使有所关注，也只是当作社会新闻和茶余饭后的谈资，根本没有引以为戒。随着安全生产法律和制度的不断健全，专业机构也已基本建立，可以说国家对安全生产的管理在法理、条文上有了比较完整的建制，而且这些法律和制度都“写”在了纸上，“贴”在了墙上，“读”在了口上。但是，一些企业片面追求经济利益，少数地方官员过分追求政绩，甚至于有的地方官员充当保护伞，或是干脆直接下海、借机谋取私利。于是，对于安全生产工作，常常是说起来重要，用起来次要，干起来不要，出了事故后又觉得必要，把关于安全生产的法律和制度写在纸上、挂在墙上、喊在嘴上，就是不落实在行动上，让那些法律和制度成为了聋子的耳朵——摆设。另外，社会、政府对违法企业的监督、处罚不够到位和有力，有法不依（权大于法）、执法不严（情大于法）、违法不究（钱大于法），从而使得法律和制度在运行中往往被架空，直接导致了企业无视安全生产的法律法规。同时，虽然政府权力开始与其他社会公共行为分离，但并未从社会政治行为中完全分化出来，况且由于行政权力运行的“太极化”，使得违法成本低廉，组织结构层面的多重性也使得机构臃肿和职责不分，这更加重了行政权力的社会化并滋生腐败现象，执法和监管力量缺席。法律和制度在那摆着，而真正起实际作用的却是大家都心知肚明的潜规则。制定安全生产法律和制度的根本目的是为了规范和约束其执行者（包括政府、部门和企业）的行为，是为了减少和避免事故的发生。当法律和制度被束之高阁，被架空的法律和制度造成的不仅仅是监督的缺席，更重要的是引发民众的法律制度信任危机。3大本、上百部法律法规都管不住安全事故频发，这不仅让立法者尴尬，更让守法者失去守法的勇气和信心。

再者，由于经济建设的无序发展，造成了国家在宏观上的失控，使得建筑市场极度“繁荣”，建筑施工队伍“供不应求”导致施工队伍总体安全素质和安全管理能力下降，从根本上埋下了不安全隐患。

《安全生产法》明确了政府监管与企业自律的关系，以外促内，内外结合。监管与自律是外因与内因的关系，政府监管是促进企业安全管理的外部条件，安全生产归根结底在于企业内部，企业是安全生产的主体。我们不能因为强调外部监管而忽视企业内部管理，否定企业自律的决定性作用。检验政府监管实效的主要标志之一，就是看企业的安全条件是否改善，安全管理是否到位，生产安全事故是否减少。

二、企业自身管理。主要是工程管理者以及从业人员的安全生产法律意识淡薄；安全生产法律法规没有得到有效的贯彻落实，特别是在基层的贯彻落实还停留在口头上，流于形式；安全生产违法行为没有受到有力的处罚和处理。

从总体上看，从业人员在施工建设过程中的自我保护和安全生产的意识比较淡薄，一些工程建设单位特别是个体建筑施工队伍的负责人依法管好安全施工生产的意识也很淡薄，他们或者不懂法律，或者明知故犯，没有依法为施工人员提供必要的安全生产条件和劳动安全保护，使从业人员在十分恶劣和危险的条件下作业，以至发生事故，造成大量人员伤亡。许多私营企业老板只要经济效益，片面地追求利润最大化，忽视甚至放弃安全生产，他们没有意识到这是一种严重侵犯人权的违法行为，没有意识到它所可能产生的法律后果。安全生产还没有真正成为所有施工建设单位的自觉行动，没有从安全生产是法定的义务和责任的高度引起足够的认识和重视。

另外，由于近年连续大规模的经济开发建设，建筑市场对建筑施工队伍的大量需求，使得建筑施工队伍供不应求、鱼龙混杂，大量拼凑而成的包工队、没有资质的建筑施工队伍充斥建筑市场。这些包工队以及没有资质的建筑队伍或者采取挂靠有资质的大单位、或者通过贿赂等其他不正当手段谋取到工程建设任务。一旦得到建筑任务后，为了弥补前期的不当投入、并追求最大利润，他们必然会降低工程成本、偷工减料，安全投入必然也不会完全到位，安全技术装备必然陈旧落后，安全设施也不可能得到充分保证。同时，由于这些企业的负责人和从业人员的安全素质普遍较低，不可避免地存在安全管理机构和安全管理网络不健全、安全管理混乱、不安全因素和事故隐患多等现象。

再者，建设、施工企业的安全管理制度不健全，缺乏强有力的安全生产执法手段和奖罚机制。特别是以责任制为核心的各项安全管理制度缺乏或者得不到切实贯彻，各级管理人员没有危机感，缺乏主动管好安全工作的责任心，推进安全工作的动力也就失去了。

大量的、没有经过严格培训的建设工人涌入基建队伍也是导致建筑行业安全事故频发的重要因素。工人的素质差、安全生产技能差，加上管理再不到位，施工质量得不到保证，还常常造成工程质量安全事故，如桥梁坍塌、房屋倒塌、江堤决口等。