管理人员年度考核制度汇编（4篇范文）

有哪些

管理人员年度考核制度是企业评估员工绩效的重要机制，通常包括以下几个核心组成部分：

1. 目标设定：明确年度工作目标，确保个人目标与公司战略相一致。

2. 行为评价：考察管理人员的领导能力、团队协作、沟通技巧等软性素质。

3. 成果评估：衡量管理者在实现目标过程中取得的具体成果。

4. 360度反馈：收集下属、同事、上级对其工作表现的多角度评价。

5. 自我评价：鼓励管理者自我反思，提出改进计划。

内容是什么

在制定考核内容时，应注重以下几点：

- 具体性：考核指标需清晰、具体，便于量化或定性评估。 - 可达成性：设定的目标既要有挑战性，又需实际可行，避免过高或过低。 - 相关性：考核内容应紧密关联工作职责，反映岗位需求。 - 时间限制：明确每个目标的完成时间，以便定期检查进度。 - 公平性：确保所有管理人员在同一标准下接受评估，消除偏见。

规范

执行考核制度时，需遵循以下规范：

1. 定期进行：考核应定期进行，如每季度或半年一次，确保及时调整管理策略。

2. 透明沟通：公开考核标准，让管理者了解期望，提高参与度。

3. 反馈机制：提供及时、具体的反馈，帮助管理者改进不足。

4. 结果应用：考核结果应用于薪酬调整、晋升决策及培训发展计划。

5. 持续优化：定期评估考核制度的有效性，适时调整完善。

重要性

管理人员年度考核制度对于企业至关重要：

1. 提升效率：明确目标，激励管理者高效完成任务。

2. 培养人才：通过考核发现潜力，引导个人成长。

3. 维护公平：确保资源分配公正，增强团队凝聚力。

4. 促进沟通：增进上下级理解，提升组织协作水平。

5. 保障战略落地：将公司战略转化为具体行动，推动业务发展。

一个科学合理的管理人员年度考核制度，是企业管理和持续改进的关键工具，有助于提升整个组织的效能和竞争力。

管理人员年度考核制度范文

第1篇 管理人员年度考核制度

为正确评价公司管理人员的工作态度,能力和业绩,客观准确地为管理人员的普升、奖励提供真实的依据,特制定本考核制度。

一、考核范围:公司各部室管理人员均为考核对象。

二、考核原则:坚持公开、公平、公正、实事求是的原则。

三、考核内容主要为:德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。

1、德:主要考核政治、思想表现和职业道德等方面;基本要求是;政治立场坚定;遵纪守法、廉洁奉公、为人诚实、工作作风正派,善于团结合作,精心爱护岗位等。

2、能:主要指个人组织、领导、协调能力、履行本职工作的能力,即分析、解决问题的能力及独立工作的能力能。它包括学识工作和身体等方面能力。

3、勤:主要指勤奋精神,包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。

4、绩:主要考核履行职责情况,完成工作任务的数量、质量效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

四、考核程序:在公司组织的考核小组的领导下,对各位管理人员进行考核;

1、总结材料:考核人员均应提交书面年度工作总结。

2、述职:管理人员要在考核会议上述职,实事求是、客观全面评价自己的综合体现。主要是思想政治素质、工作能力、工作实绩廉洁自律等情况。

3、民主测评:与会人员要客观、公证认真地填写考核意见征求表。

4、个别谈话:领导小组要与述职人员进行个别谈话。

5、调查核实评定考核结果:考核小组经调查核实后,要实事求是地撰写材料,得出考核结果并填写考核表。

五、根据考核结果,按公司有关规定,兑现奖惩与普升责任目标。

第2篇 南丰医院专业技术人员年度考核制度

人民医院专业技术人员年度考核制度

1、考核对象和时间

考核对象为被聘任的各级各类高、中、初级专业技术人员,包括编制外专业技术人员及行政领导兼任专业技术职务者。个别受聘的技术职务与现从事的工作不相符者,可结合目前从事的工作进行考核。

年度考核每年进行1次,一般于当年年底进行,次年初结束。

2、考核内容和程序

专业技术人员年度考核的重点为医德医风和履行岗位职责的实绩。

考核内容采用平时工作记实和定量测评相结合;专业理论(操作)考试和工作能力考核相结合;自我鉴定和科室评估相结合。

考核程序

(1)个人总结:被考核者应实事求是地反映一年来在思想政治上的表现,遵纪守法的情况和履行本岗位的工作实绩,以及存在的缺点,今后努力的方向等,写出全面性的工作总结。并向科室(病区)全体人员宣读。

(2)科室考核:科室(病区)根据测评结果和被考核者平时的工作表现,认真审核被考核者的工作总结,分别作出病区、科室的评估意见。

(3)考核小组评定:在科室病区评估和职能科室考试考核的基础上,由考核小组审核作出综合评价。

(4)总结:考核最终结果以适当方式反馈被考核人,考核结果填入本人的考绩档案。

3、考核工作组织和职责

医院考核小组由院领导和办公室、人事、医务、护理等业务部门的负责人以及有关人员组成。考核小组全面负责单位的考核工作、监督程序、审核结果、评定被考核者的等级。人事科作为考核小组的办事机构,负责考核工作的日常事务。

4、其它

(1)本年度内累计病事假半年以上者,不予年度考核。因各种原因被院办通报处分者,或曾发生一级医疗事故主要责任者,或因医德医风恶劣造成极坏影响者,均直接评为差级(不称职)。

(2)得分结果评定

90分以上优秀(称职优秀)

70-89分 良好(称职)

60-69分 一般(基本称职)

59分以下差(不 称 职)

年度考核不称职者,当年不予晋升高一级职务,在聘任期内缺几次年度考核,申报资格时间也相应推迟几年。年度考核不称职者,单位予以低聘;如连续两年不称职者,作离岗培训一年处理,单位提请相应评审组织重新评定其专业技术职务任职资格。

(3)每年度专业技术人员发表的学术论文、学术会议交流材料等,凭有关材料或复印件,卫技人员交医务(科教)科、护理部登记,其他技术人员交人事科,便于统计特殊项得分。

(4)总得分的计算方法和细则由人事科制订。

第3篇 z食堂管理人员年度考核制度

食堂承包公司为全面评价各食堂和食堂管理人员的工作业绩,激发工作热情,促进经营、管理、服务工作,提高工作效率,确保工作效率,确保中心各项工作目标的实现,特指定本制度。

一、考核对象和基本原则

年度考核的重点是对各食堂的整体工作和食堂经理以上管理人员的考核。考核的基本原则是突出特点,以德为首,以绩为主,客观公正,民主公开事实求实。

二、考核制度和基本内容

(一)分层考核,食堂与食堂之间,管理人员之间,进行比较评定。

(二)按定量与定性两大指标进行考核。

1.定量指标主要通过财务报表来体现各食堂的经济效益和增长比例(包括全年完成营业额、人均完成营业额,全年完成利润总额,人均完成利润,全年上交中心管理费总额,人均上交管理费)。

2.定性指标主要是体现管理效益和社会效益,一是通过问卷对食堂管理人员的素质和工作业绩进行考核;(包括:服务宗旨,改革开拓精神、相互协调情况、执行中心指标态度、业务管理水平、工作责任心及奉献精神、员工中的威信,思维反应、处理解决问题能力、写作、表达能力、廉洁自律情况);二是通过问卷对食堂的工作成绩进行考核;三是通过问卷对食堂的服务水准和一般员工的服务态度、执行规章制度情况进行考核;四是平时中心监控组、学生火管会、上级部门检查情况和就餐者对伙食工作的评价。

三、考核标准

(一)考核标准分为:一等、二等、三等。一等为优秀,二等位合格,三等为不合格。

(二)确定考核等级的原则:

一等,出色的完成了全年的各项任务,定量、定性两大指标考核为优秀。二等,较好的完成了全年的各项任务,定量、定性两大指标考核为良好或合格。三等,未完成全年的各项工作任务,定量、定性两大指标考核为较差,或在本年度发生重大卫生、安全、实物中毒等事件。

四、考核程序

(一)先由各食堂经理认真总结本食堂的工作,并在中心经理以上管理人员参加的考评会议上述职;

(二)由参加考评会议的成员根据平时掌握的实际工作情况结合工作总结述职情况背靠背打分,提出考核等级意见;

(三)中心考核领导小组在听取群众意见的基础上,根据平时考核、结合食堂总结述职、综合定量、定性两大指标考核等级。

五、考核结果

考核每年进行一次,安排在年末进行,通过对食堂和管理人员的考核,对食堂和管理人员的工作做出基本评价,明确成绩,找出差距或不足,并作为确定食堂和管理人员年终奖、是否续聘和工作调整的依据。

第4篇 市人民医院医务人员违规行为与年度考核挂钩制度

某市人民医院医务人员违规行为与年度考核挂钩制度

本院职工必须自觉遵守国家各种法律、法规,严格遵照医疗卫生法规依法执业,凡发现有以下违规违法行为的与年度考核挂钩。

一、本院职工必须遵守国家法律、法规,违法违规者除依法处置外,一律不得晋升晋职,并根据情节作除名、解雇、降职等处理。

二、凡涉及计划生育、索取红包、回扣、礼金、礼物等商业贿赂行为的,根据上级相关规定作严肃处理,年终考核列入不合格,当年不得晋升晋职。

三、凡违背卫生法规、违反操作规程,引发医疗安全事故,导致医疗后果及纠纷发生损害医院形象的,视具体情况对照有关制度作相应处理。年终考核列入不称职,延迟一年晋升晋职。

四、因工作责任心不强,服务态度差,违反医疗常规,导致患者不满投诉的、根据情节作批评、通报处理,扣发年终奖,年终考核不得列入评比优良行列。