某某公司薪酬制度4篇

体系如何搭建

公司的成功往往源于一套完善的制度体系，薪酬制度作为其中的关键一环，其搭建需遵循公平、透明和激励性的原则。首要任务是明确岗位价值，通过职位评估确定各职位的相对重要性，以此为薪酬设定基础。要结合市场调研，确保薪酬水平与行业标准保持竞争力。制定绩效考核机制，将员工的工作表现与薪酬挂钩，以激发员工的积极性。

体系框架

薪酬制度的框架应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励四部分。基本工资基于职位评估结果，体现员工的基本生活保障；绩效奖金则根据员工的月度或年度业绩进行调整，以反映工作贡献；福利待遇包括法定福利及公司特有的福利项目，如医疗保险、年假等；长期激励如股票期权，旨在吸引和留住关键人才，共享公司成长成果。

重要性和意义

薪酬制度不仅是企业吸引和保留人才的手段，更是塑造企业文化、提高员工满意度和忠诚度的关键。它能够明确员工的期望，减少不公平感，增强团队凝聚力。合理的薪酬制度有助于提升工作效率，通过绩效奖励驱动员工提升自我，促进公司的持续发展。

制度格式

制定薪酬制度时，格式应清晰易懂，包括政策声明、薪酬结构、计算方法、调整规则、绩效考核标准等内容。每项规定都应具体明确，避免模糊不清，便于执行和监督。制度应定期审查，以适应市场变化和公司战略调整。

构建一个有效的薪酬制度需要深思熟虑，既要符合行业实践，也要体现公司独特性。只有这样，才能确保制度既能满足员工需求，又能推动企业目标的实现。

某某公司薪酬制度范文

第1篇 某某公司薪酬制度

制订一份合理的薪酬制度本,可以促使员工发挥充分的积极性,为公司创造理想的利润。下面让我们一起来看看某公司薪酬制度。

第一章 总则

第一条 目的 为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。

第二条 指导思想

一、 按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。

第三条 范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。

第二章 薪酬办法

第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。

三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条 管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下: 管理一岗(总经理) 管理二岗(副总经理) 管理三岗(部门主任) 管理四岗(部门副主任) 管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作 管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作 管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。

第三条 技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下: 技术一岗(高级专业技术主管) 技术二岗(中级专业技术主管) 技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作 技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作 技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作 技术六岗(技术员)

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。

第四条 绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第五条 公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。

第六条 新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。

第七条 新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。

第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。

第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用: 1、个人所得税; 2、住房公积金; 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。 第九条 员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。

第十条 试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下: 专科以下(不含专科) _00元/月 专科毕业 _00元/月 本科毕业(或有初级专业技术职称) _00元/月 硕士学位(或有中级专业技术职称) __00元/月 博士学位(或有高级专业技术职称) __00元/月 试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。

第十一条 合同工的基本工资标准为_00元/月。

第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。

第三章 薪酬发放

第一条 薪酬发放日期为每月十五日。

第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。

第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条 办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。

第四章 薪酬的定期调整

第一条 经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。

第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条 具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得提薪: 1、长期休假者(各类请假年累计30天以上); 2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者; 3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分); 4、进入公司不满半年者。

第五章 薪酬的特别调整

第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。

第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。

第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。 第四条 员工薪酬特别调整后,除本制度第四章第四条规定的情况外,不影响薪酬的定期调整。

第六章 薪酬调整的申报与审批

第一条 部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。

第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。

第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。

第七章 奖金、补助及补贴

第一条 公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

第八章 薪酬保密规定

第一条 目的 为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。

第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。

第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视具体情况予以通报批评、另调他职,直至辞退处理。

第九章 附则

第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。

第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条 公司保留对此制度的修改权。

第2篇 某某公司薪酬管理制度

企业管理,薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢现向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有关的内容。

一、目的:贯彻以人为本,创造价值的发展理念;完善薪资管理制度,强化部门职能。

二、适用范围:公司职员。

三、制订标准:在原有薪资的基础上,参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据:原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度:

1、薪资构成:基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资:作为该员工从事工作的基础保障收入,发放标准参照(薪资等级一览表)。

3、等级划分:分五个档,每档设二十五级。

(1)一档(高管):正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;

(2)二档(部门):总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、

事业部部门正(副)经理、高级专业人员;

(3)三档(主管):总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业

人员;

(4)四档(主办):分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;

(5)五档(职员):出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验

员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;

(6)注:

a、凡未列入以上档次者,其薪资标准另行制订;

b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;

c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系,本薪资制度中,已将此关系考虑在内。

4、说明:

(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

(2)技师类员工原则上以三档起薪,特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴:

(1)计算标准:以该员工进入公司满一年后始计,第二年开始每满一年每月20元。

(2)工龄工资以十年封顶,即工作满十年后不再递增计算工龄。

(3)工龄津贴统一在年终发放,凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除),均不发放。

6、学历或职称津贴:

(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;

(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的)每月100元;

(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;

(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;

(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;

(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴,但在晋职同等条件下,优先考虑。

(7)所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口,方可享受该项津贴。

7、特许津贴:特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准:

(1)凡新进员工须有三个月的试用期,因工作表现优秀或对公司有较大贡献者,经部门上报,人力资源部核实,经审批

后(根据公司人事管理权限而定)可缩短试用期;薪资发放依不同职务或工作而定;

(2)总裁助理试用期一档一级起薪,任命后一级三档;

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪,任命后二档十七级;

事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪,任命后二档十五级起薪;

总公司部门副理试用期二档六级起薪,任命后二档九级起薪;

大区经理试用期二档三级起薪,任命后二档七级起薪;

事业部部门副理试用期二档三级起薪,任命后二档九级起薪;

(3)省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪,任命后由三档十四级起薪;

省级b业务主管试用期三档四级起薪,任命后三档九级起薪;

总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪,任命后三档七级起薪;

(4)车间主任试用期四档五级起薪,任命后四档十一级起薪;

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪,转正后四档二十三级起薪;

(5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪,转正后五档十五级起薪;

保安员试用期五档六级起薪,转正后五档十级起薪; 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪,转正后五档六级起薪;

(6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

(7)特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

(8)注:本薪资管理制度的制订与发放,已综合考虑各方面因素,并朝着以人为本管理的积极方向发展,为今后出

台标准提供依据,因此,不会产生负面影响。

六.薪资考核:

(1) 公司对各岗位分别进行考核。

(2) 考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

(3) 其中优秀员工占公司全员的5%,优良员工占公司全员的5%,及格员工占全员的60%,不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%。

(4) 考核一次达优秀者将给予调薪三级,考核连续三次达优秀者,给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职

位。

(5) 考核一次优良者将给予调薪一级,考核连续二次达优良者,给予调薪三级。全年考核优良者,给予调薪五级。

(6) 考核及格者不加薪亦不减薪。

(7) 考核一次不及格者给予降薪一级;接受公司相关职业培训,考核连续二次不及格者,给予降薪三级;由人力资源部对其工作全面了解与评估,决定是否调职;全年考核不及格者,给予降职。无职位者以辞退论处。

(8) 考核一次差者工资将给予降薪三级,并给予调职;考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

(9)营销人员另有规定奖惩标准的,不在此限。

第3篇 某某公司薪酬制度范本

某公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。

第二条指导思想

一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下:

管理一岗(总经理)

管理二岗(副总经理)

管理三岗(部门主任)

管理四岗(部门副主任)

管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下:

技术一岗(高级专业技术主管)

技术二岗(中级专业技术主管)

技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗(技术员)

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。

第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第五条公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:

1、个人所得税;

2、住房公积金;

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:

专科以下(不含专科) _00元/月

专科毕业_00元/月

本科毕业(或有初级专业技术职称)_00元/月

硕士学位(或有中级专业技术职称)__00元/月

博士学位(或有高级专业技术职称)__00元/月

试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。

第十一条合同工的基本工资标准为_00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。

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某公司薪酬制度

第三章薪酬发放

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。

第四章薪酬的定期调整

第一条经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。

第二条薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得提薪:

1、长期休假者(各类请假年累计30天以上);

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;

3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分);

4、进入公司不满半年者。

第五章薪酬的特别调整

第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。

第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。

第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。

第四条员工薪酬特别调整后,除本制度第四章第四条规定的情况外,不影响薪酬的定期调整。

第六章薪酬调整的申报与审批

第一条部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。

第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。

第七章奖金、补助及补贴

第一条公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

第八章薪酬保密规定

第一条目的

为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。

第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。

第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视具体情况予以通报批评、另调他职,直至辞退处理。

第九章附则

第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。

第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条 公司保留对此制度的修改权。

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第4篇 某某公司薪酬制度方案

每一个公司都有一个合适的薪酬制度,下面主要是为大家提供了某公司薪酬制度方案资料,仅供参考。

第一章总则

一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章指导思想

二、按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度

六、适用范围:

(一)、公司总经理等高中级管理人员;

(二)、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

(三)、特殊人员经董事会研究后确定。

七工资模式。

公司(医院)管理人员与其业绩挂钩

(一)高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资

1.基本年薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分

3、效益年薪的发放:

(1)财务部门根据经营情况进行评估,如果完成核定任务的80%,第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度根据任务完成情况发放。

(2)公司或医院组织对管理层人员的考核,根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

(3)考核细则由公司制定并实施。

(4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。。

(5)效益薪金根据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

(二)正式员工(含医院一般管理人员)

1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。

2、工资模式:采用结构工资制。

员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴

(1)、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

(2)、岗位工资。

①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定;

②、公司岗位工资适用于行政人员。

(3)、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

②、年工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元,10年封顶。

(4)、奖金(效益工资)。

①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

②、绩效考评由公司安排统一进行,与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系;

③、奖金上不封顶;

④、奖金通过隐密形式发放,未经批准,任何人不得擅自公开。

(5)、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

②特殊岗位津贴:本次工资调整和原工资差距较大的,先通过特殊岗位津贴补足,以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金分配方案见附件三

(三)非正式员工工资制

1、适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式:协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

(一)、岗位工资标准的确立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准;

2、根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

(二)、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级;

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

(一)奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据;

2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

3、人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后,发放奖金。

(二)奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

(一)、员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

(二)、工龄计算从试用期开始之日起计算。

十一、其他注意事项。

(一)、各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

(三)、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议,从工资中扣除相应的部分;

(四)、员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

(五)、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

(六)、被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

(七)、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

十二、基本原则:合理、必要、计划、协调

十三、福利形式:由公司提供各种福利项目菜单,员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额,从而使员工每项福利与成本间的关系,让员工有所珍惜;对于员工而言,可以根据自己的实际情况,选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹:

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司(医院)代扣代缴。

十五、购房资助计划

(一)申请条件:

1、公司高层领导在公司工作满一年的;

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的;

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的;

4、特殊情况无年限限定。

(二)满足上述条件的,个人提出申请,经审核同意后,由公司按级别一次性给予安家费。

1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

4、安家费仅用于购房使用,由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、本人同意工作满10年,以房产抵押,不满年限退回安家费。

十六、用车补贴计划

公司鼓励高级管理人员自行购车,用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请,经审核批准后,由公司(医院)担保借款,还贷期间的本金由购车人支付,利息由公司或医院支付。一次性付清车款的,公司(医院)按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的,公司(医院)将根据员工的工作业绩,经医院提名,公司董事会研究同意,为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜,相关费用由公司承担。

十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房,首期款由本人支付后,其余按揭款由医院支付,房屋交医院使用,期满后房屋归员工。

第六章管理股权激励

将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权,持有人中途离职的,视为对放弃股权。

第七章附则

十八、公司每月支薪日为10日。

十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

二十二、本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。