公司人力资源制度15篇

体系如何搭建

构建一套完善的人力资源制度，首先要明确公司的核心价值观和战略目标。

1. 分析公司的业务模式，确定关键岗位及职责，为制度设计奠定基础。

2. 设定清晰的招聘、选拔流程，确保引入符合公司需求的人才。

3. 制定绩效管理制度，量化评估标准，促进员工的工作积极性。

4. 建立培训与发展机制，持续提升员工能力，适应公司发展。

体系框架

一个有效的人力资源制度框架应包括以下几个部分：

1. 招聘与甄选政策，规定招聘流程、面试标准及录用决策。

2. 薪酬与福利制度，设定工资结构、奖金发放及福利待遇。

3. 员工发展计划，涵盖培训、晋升通道及职业规划。

4. 绩效管理机制，包括目标设定、考核周期及反馈机制。

5. 离职与解雇程序，确保处理方式公平合理。

重要性和意义

公司制度在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。

1. 它为员工提供了行为准则，减少了不确定性，增强了工作稳定性。

2. 制度的公平性有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。

3. 明确的绩效评价标准推动员工努力工作，促进公司业绩提升。

4. 制度化管理也有助于降低法律风险，保护公司利益。

制度格式

制度的书写格式应清晰、一致，易于理解。

1. 引言部分简述制度的目的和适用范围。

2. 主体部分详细阐述各项规定，避免冗长的句子和重复的表述。

3. 使用专业术语，但确保非专业人士也能理解。

4. 结束语明确执行日期和修订条款，确保制度的时效性。

5. 注意在段落间和句子间保持自然过渡，保证阅读流畅。

以上四点构成了公司人力资源制度的基础，其制定需兼顾公平、效率与合规性，以实现企业与员工的共赢。

公司人力资源制度范文

第1篇 某物业管理公司人力资源管理制度--员工福利

物业管理公司人力资源管理制度--员工福利

一、住房:

1、集体宿舍:凡公司正式录用的外地员工,可根据公司所管项目情况分配居住集体宿舍。

2、住房分配:公司部门副经理及分公司副经理以上人员,或具有高级工程师职称者在宿舍资源充足时可分配单间宿舍。

二、社会保险:按公司《劳动合同书》有关规定执行。

三、休息日:

公司实行每周五天半工作日制,每日工作七个半小时,周六下午及周日为休息日。

四、法定假日:

公司员工每年可享受以下十天有薪假期。

1、元旦。(公历一月一日)

2、春节。(农历正月初一、初二、初三)

3、国际劳动节。(公历五月一日、二日、三日)

4、国庆节。(公历十月一日、二日、三日)

五、薪金:

公司按月支付员工劳动报酬。

六、福利

1、春节

公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均60元的活动津费。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

2、五一节、十一节

公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均30元的活动补助。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

3、旅游

公司每年组织一次员工外出旅游,具体时间可根据各部门实际情况,报公司审批。人员只限公司管理层、操作层员工。费用标准为人均150元。费用支出范围:旅游、会餐、娱乐等。

4、元旦、五一、十一、春节过节费

发放标准:公司领导800元/人,经理600元/人,副经理/400元/人,助理经理300元/人,助理员、接待员200元/人,司机、保安主管150元/人,操作层员工100元/人。

七、制装费:

依据公司对员工的形象要求,为员工制作工装,具体标准示每年情况制定。

八、生日蛋糕费:

管理层员工在本人生日当月可凭票报销50元生日蛋糕费。

九、假期:

1、年休假:员工在公司工作每满一年,可从次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不满一年者不予享受。

①本地户籍操作层员工10天,管理层员工14天;外地户籍操作层员工20天,管理层员工30天;

②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2个月/年以上者,均按本地户籍员工假期时间执行。

2、婚假:在公司工作满一年以上的员工,在结婚时可申请婚假:

①结婚者可凭结婚证申请3天婚假。

②符合国家晚婚条件(男年满二十五周岁,女年满二十三周岁,初婚),可享受10天婚假。

③再婚者可凭结婚证申请3天婚假,不再享受7天晚婚假。

4、丧假:

如员工或其配偶的直系亲属不幸逝世,可申请3天有薪丧假。

5、产假:

女员工在我公司工作满一年以上的,方可申请休产假,根据国家劳动法规定享有产假90天;在24周岁以上初育的,另加晚育假30天;领取《独生子女证》的,增加产假15天。申请产假必须呈交有关医院证明,经批准后,方可按规定休假。

6、计划生育假:按国家有关规定执行。

7、事假:

员工申请事假须经公司批准。未经批准擅自休假按旷工处理;员工请事假超过3天的(含3天)须经公司人力资源部审批。

8、病假:

员工因病或非因公负伤,经市级医院批准后可休病假。

十、假期待遇:

1、薪金:

①年休假、婚丧假为有薪假期,

②产假、计划生育假期间待遇按北京市相关规定执行。

③事假:事假为无薪假,事假20天以上者扣发年终奖。

④病假:员工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时,按国家有关医疗期规定执行,医疗期内薪金按以下发放:

a)、病假在5日内者按病假天数扣发奖金和各种福利补贴。

b)、病假在5-20日内者按90%计发基本工资。

c)、病假在20--30天内者按月基本工资60%计发,如低于北京市当年工资的80%,按北京市当年工资的80%发放。

d)、病假在1个月以上者按北京市当年最低工资的80%发放,

2、假期管理:

①员工休年休假时必须一次休完,余假作废;如因工作原因需提前返回工作岗位的,经领导审批确认后,余假可留作下次使用。

②员工休年休假须提前10天向有关领导书面申请,经批准后方可休假。确因特殊情况不能事前办理请假手续,应及时口头向审批人请假,事后及时补办有关正式请假手续。

③年休假只可在本年度内使用,过期无效。确因工作需要无法休假的,经人力资源部确认批准,公司给予最多不超过相当于15天薪金的补偿。

④员工休年休假、婚丧假时遇周六日、节假日均连续计算。

⑤员工请事假一次不得超过10天,过期不归者按自动离职处理。

⑥部门、分公司领导须安排好请假员工的工作后,方可批准员工休假。

⑦员工须在休假结束后的第一个工作日内及时办理销假手续。

⑧各类假期除在公司人力资源部备案外,各分公司办公室应做好统计工作。

3、假期审批权限:

①一天之内的假期:副经理以下员工由部门经理审批;经理由公司主管领导批准,人力资源部存档备案后方可休假。

②一天以上的假期:申请人先将申请表经部门经理批准后报人力资源部核定假期,经主管领导批准后,交人力资源部备案。副经理及以上员工休假必须经公司主管领导及总经理批准。

③禁止越权审批休假。

十一、医疗费报销:

1、公司为符合条件的员工办理医疗保险,不再另行支付医疗费;

2、未办理工伤保险,因工伤所发生的医疗费用公司予以酌情考虑。

十二、职业健康安全保障:

1、为了解和保障员工健康,公司每年组织一次员工体检。每年10月底之前做好相关工作,保留体检记录,依据体检记录建立《员工健康记录表》。

2、每年制定员工健康投资方案和计划,并纳入到人力资源部年度工作计划。

3、人力资源部会同各部门依据国家职业卫生防护设施技术参数标准,每年组织一次职业

卫生防护设施运行情况检查。

4、女工保健:参照国家卫生管理部(1993)11号《女职工保健工作规定》执行。

第2篇 _房地产公司人力资源管理制度

房地产公司人力资源管理制度8

1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。

2.适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。

3.职责

本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。

人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。

4.工作内容

员工入职、调配、离职管理

5.招聘入职

7.1.1.1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。

7.1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:

a.《应聘人员登记表》

b.身份证和学历证书及复印件

c.一寸红底彩色照片2张

d.《担保书》(某些重要岗位提供)

员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。

7.1.1.3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。

7.1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:

a.《员工手册》

b.《新聘员工报到表》

c.公司通讯录

d.简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。

e.宿舍安排(如有需要)

7.1.1.5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。

7.1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。

7.1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。

员工调配

7.1.1.8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。

7.1.1.9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。

7.1.1.10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。

员工离职

7.1.1.11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。

7.1.1.12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。

7.1.1.13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。

7.1.1.14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。

7.1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

7.1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。

劳动合同管理

《劳动合同》文本

《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。

合同管理

7.1.1.17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。

7.1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章第三十六条至第四十四条。

7.1.1.19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。

7.1.1.20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。

员工绩效管理

公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。

绩效管理按月度进行,一年十二次,年终实行年度综合评估。

绩效评估结果将计入员工发展档案,作为今后员工职业生涯规划、薪酬调整、岗位调整、培训等人力资源措施的重要依据。

员工绩效工资受绩效评估结果的影响,同时,个人绩效优秀,将在加薪、晋升、奖金等方面获得优先考虑。

若一个年度内累计有两次或连续2次绩效评估结果为e级,将作降薪或岗位调整处理。

若一个年度内累计有3次或连续3次绩效评估结果为e级,经过培训或调整工作岗位后,绩效评估结果仍为e级者,将考虑解除劳动合同。

绩效管理的具体规定见《拱辰建业公司员工绩效管理办法(试行)》或向人力资源部咨询。

员工培训管理

理念与目标

7.1.1.21.培训赢得竞争优势

7.1.1.22.致力于建设学习型组织

人力资源部根据公司战略需要和员工的绩效评估情况制定培训计划。

除人力资源部组织的培训外,公司鼓励员工自我学习与深造,下列情况将获得外部培训机会:

7.1.1.23.每季度绩效评估结果为b级以上的员工

7.1.1.24.根据自身情况申请获得总裁批准

脱产学习:公司若因战略发展和员工需求可以选派员工去脱产学习,脱产学习需有严格的审批程序,并符合公司的利益,进行脱产学习的员工必须与公司签定具体详实的服务协议。

每季度绩效评估结果为d级以下员工不得以任何理由拒绝参加人力资源部组织的培训,培训的内容由人力资源部协助部门经理制定。

培训管理的具体规定见《拱辰建业公司培训管理制度》

员工福利管理

社会保险:公司按照政府现行政策,为员工统一办理各项社会保险

津贴与补贴

7.1.1.25.差旅费用及补贴:公司给员工报销因工作需要实际发生的差旅费用并提供相应补贴。具体内容见《拱辰建业公司差旅费用管理规定》。

7.1.1.

26.其它补贴:员工的交通补贴、通讯补贴、用餐补贴及部分管理人员的车辆补贴已计入职务工资,不再单独发放。

定期体检:公司每年组织员工进行体检并承担体检费用。

员工活动:员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游与旅游等。

法定节假日:员工可享受正常休息日和法定节假日,期间照常支付员工工资,法定节假日为:

7.1.1.27.元旦(放假1天)

7.1.1.28.春节(放假3天)

7.1.1.29.清明节(放假1天)

7.1.1.30.五一劳动节(放假1天)

7.1.1.31.端午节(放假1天)

7.1.1.32.中秋节(放假1天)

7.1.1.33.国庆节(放假3天)

7.1.1.34.三八妇女节(女性员工放假半天)

有薪假期:正式员工可按规定享受以下有薪假期

7.1.1.35.婚假:公司对依照国家婚姻法履行正式结婚登记手续的员工,在结婚登记日后3个月内取假给予婚假3天,若符合男25周岁、女23周岁以上初婚的晚婚条件的,给予10天的假期。

7.1.1.36.丧假:员工直系亲属(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,给予5天的假期;员工亲属(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,给予3天假期。

7.1.1.37.产假:女员工非晚育产假为90天,晚育产假(女24周岁及以上初育)为105天。如领取独生子女证,则增加假期35天。如难产(剖腹产)增加产假30天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加十五天假期。产假以产前产后休假累计。

7.1.1.38.护理假:男员工在配偶产假期间,公司给予10天假期(包括节假日、休息日)。

有薪假期取假程序

7.1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。

7.1.1.40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。

7.1.1.41.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。

员工奖惩管理

奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。

7.1.1.42.以下行为将得到奖励:

a.为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)

b.为公司创造显着经济效益

c.为公司挽回重大经济损失

d.为公司取得重大社会荣誉

e.在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效

f.绩效评估结果多次为a级

g.遇有灾变,勇于负责,处置得当

7.1.1.43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。

7.1.1.44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。

惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。

7.1.1.45.员工有下列行为将导致惩罚:

a.违反公司各项规章制度和工作规范;

b.拒不服从合理的工作分配,影响工作;

c.违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;

d.被客户投诉并经核实有过错;

e.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;

f.散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;

g.遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;

h.疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;

i.伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;

j.擅自出借公司的场地、物品、设施;

k.损坏公司形象;

l.造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;

m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。

7.1.1.46.惩罚形式

a.书面警告;

b.书面警告并扣薪;

c.书面严重警告并扣薪;

d.无薪停职检查;

e.降职(级)/降薪;

第3篇 小型公司人力资源管理制度

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一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

1.公司必须制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的法治阶段打下基础。

2.公司要极力推行人性化管理

大公司靠制度管人，小公司靠老板管人。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，人性化主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的人治。人性化与人治是不一样的，人治没有规章制度或说制度存在于员工的心中，人性化是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是人治，慢慢到人性化和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的法治阶段。

3.想方设法留住优秀的人财促使公司快速发展

人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是人裁，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是人材，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是人才&

quot；，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是人财，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的人财，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让人财看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的人财，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。

来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口!经典!俺们就是小公司，有制度，但没有执行!要看完成版恩，回复，看看加糖60

消毒管理办法库房管理办法采购管理办法

第4篇 建筑公司人力资源部管理制度格式怎样的

建筑工程公司人力资源部管理制度为完善公司管理体制,满足公司对人力资源的需求,规范员工招聘、录用、离职的程序,做好员工的知识更新,提高员工岗位技能和工作绩效,规划公司人力资源开发,特制定人力资源管理制度。

1. 人力资源岗位职责

1.1协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。

建立员工名册。

1.2负责招聘、录用员工。

1.3负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。

1.4负责员工入职、离职手续办理。

1.5负责人事档案建立及管理工作。

1.6协助各部门做好绩效考核工作,建立员工考核奖惩档案。

1.7负责员工社会保险的办理;

办理劳动保障年检手册。

1.8负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理,组织人员参加岗位继续教育学习,办理岗位证件年检。

1.9负责申报管理人员技术职称晋升工作。

1.10 负责办理劳动工资手册。

1.1

1 负责处理劳资关系投诉。

1.1 2 负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。

1.1 3. 配合其它部门做好日常管理工作。

2. 员工奖惩条例2.1遇有下列情况之一者,由部门负责人提名,公司会议研究,公司总经理批准给予奖励:

2.1.1 对生产技术或管理制度有合理化建议,被采纳实施成效显着的。

2.1.2 节约费用或对废料再生利用成效显着的。

2.1.3 检举违规行为和侵害公司利益行为的。

2.1.4 遇有事故或灾变,勇于负责,并处置得当,免于损失或减少损失的。

2.1.5 荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。

2.1.6 研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。

2. 2有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励:

2.2.1 工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志,提出警告。

2.2.2 浪费公物,情节轻微者警告。

2.2.3 迟到早退者罚款l0元/次;

月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。

2.2.4 检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。

2.2.5 因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。

2.2.6 代人签到者罚款50元/次。

2.2.7 值班时间擅离职守者罚款l00元/次。

2.2.8 无故不参加公司组织的培训学习者罚款l00元/次。

2.2.9 无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。

2.2.1 0工作时间赌博、酗酒闹事,影响工作秩序者罚款l00元/次。

2.2.1 1工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。

2.2.1 2上网聊天打游戏者罚款100元/次;

月累计3次500元。

2.2.1 3在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。

2.2.1 4侵占公有财物和舞弊,利用职务收受贿赂者500元/次。

2.2.1 5故意泄露公司商业、技术机密,给公司造成损失的罚款2022元/次,严重将追究其法律责任。

2.2.1 6仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次;

严重将追究其法律责任。

2.2.1 7有章不循,玩忽职守,违章作业,造成重大质量、安全事故者罚款2022元/次;

严重将追究其法律责任。

2.2.1 8利用公司名誉在外谋取私利,给公司造成损失的2022元/次;

严重将追究其法律责任。

3. 招聘、录用、离职管理制度3.1招聘3.

1.1 招聘标准年满18周岁身体健康公民。

具备招聘岗位的工作能力。

持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

3.1.2 职责分工人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。

人力资源必须认真组织填写招聘信息。

人力资源负责一般员工初试。

总经理负责招聘广告的审批;

负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

3.1.3 招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

3.1.4 招聘操作程序:流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档3.2录用录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。

在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。

同时人力资源为录用人员建立人事档案。

录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。

对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。

3. 3试用及转正

3.3.1 新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前转正的申请,由人力资源报总经理审批。

3.3.2 申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。

人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。

3. 4人员调动员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

3. 5离职流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。

4. 培训制度

4.1员工占用工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认,部门负责人同意。

4.2省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请,相关部门负责人审核,报总经理审批。

4.3各部门自行组织的内部岗位技能培训,由各部门自行安排。

4.4公司冬闲期员工岗位技能培训,人力资源配合总工程师组织落实培训工作。

4.5由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训,凡考试不合格者,自费参加补考,直至取得相应证件。

4.6人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈,并建立培训档案。

5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定

5.1劳动合同签订程序

5.1.1 流程:人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。

5.1.2 公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表,人力资源应在一周内办理审批手续。

5.1.3 人力资源根据合同审批表,填写合同书。

合同期限至少三年。

5.1.4 员工自收到合同书3曰内签名,并交回人力资源。

5.2劳动合同续订、变更程序。

5.2.1 流程:人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。

5.2.2 员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。

5.2.3 续订、变更合同的余下程序操作要求与签订合同的程序相同。

5.3解除、终止劳动合同程序同离职程序。

6. 绩效考核办法

6.1适用范围:公司管理人员。

6.2考核内容:

6.2.1 考核人:各部门内部考核;

项目经理对项目部成员进行考核;

总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;

总经理核准。

6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。

6.2.3 考核时问:每年6月30日、l2月31日。

6.2.4 考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。

6.2.5 面谈内容:在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。

在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。

现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。

为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

6.2.6 考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。

6.3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。

6.4考核情况:

6.4.1 全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。

6.4.2 全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。

6.4.3 若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。

6.5考核用表:

6.5.1 《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

6.5.2 《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

6.6评定结果如下:

6.6.1 有实力,适合于晋升。

6.6.2 符合职务要求,可以重点培养。

6.6.3 符合职务要求,可以胜任本职工作。

6.6.4 经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。

6.6.5 无法胜任本职工作。

第5篇 有限公司人力资源规划管理制度

某有限公司人力资源规划管理制度

第一章总则

第一条 适用范围。

本规划方法适用于×××有限公司(以下简称公司)。

第二条 目的。

人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。

第三条 范围。

公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。

第四条 原则。

(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。

(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章人力资源规划的内容

第五条 人力资源规划的层次。

人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、�量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。

第六条 人力资源规划的期限。

人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。

人力资源规划期限与经营环境的关系

短期规划――不确定/不稳定

长期规划――确定/稳定

出现许多新的竞争者

很强的竞争地位

社会、经济、技术条件飞速变化

渐进的社会、政治、技术变化

不稳定的产品/服务需求

稳定的需求

组织规模较小

很有效的管理信息系统

恶化的管理实践

强有力的管理实践

第三章人力资源规划的编制

第七条 人力资源规划的制订步骤。

公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:

第一步,收集分析有关信息资料。

第二步,预测人力资源需求。

第三步,预测人力资源供给。

第四步,确定人员净需求。

第五步,确定人力资源规划的目标。

第六步,人力资源方案的制订。

第七步,对人力资源计划的审核与评估。

第八条 收集分析有关信息资料。

收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。

分析人力资源环境:

(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。

(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。

(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e_cel数据或其他电子数据库形式。

(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人

力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。

(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。

(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

第九条 预测人力资源需求。

主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:

(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。

(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。

(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。

(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。

(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。

(6)对预测期内退休的人员进行统计。

(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。

(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。

(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。

第十条 预测人力资源供给。

供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:

(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。

(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。

(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。

(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。

(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。

(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。

第十一条 确定人员净需求。

人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。

第十二条 人力资源供需平�决策。

公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平�决策工作组。

(1)公司人力资源规划供需平�决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。

(2)公司人力资源规划供需平�决策工作组会议安排:

实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。

实施b:人力资源规划供需决策会议。

(3)制订人力资源规划书:

①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平�决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。

②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:

议程1:传达公司人力资源规划供需平�决策工作组会议决策。

议程2:描述公司人力资源总规划。

议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。

议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。

议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。

议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。

议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。

议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。

议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。

议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。

议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。

议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。

议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。

议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。

议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。

④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。

⑤公司人力资源部应该

将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

第十三条 确定人力资源规划的目标。

人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

第十四条 人力资源方案的制订。

人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。

第十五条 对人力资源计划的审核与评估。

人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。

第十六条 审核评估的方法。

可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。

第十七条 人力资源规划配备表格。

人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。

第十八条 人力资源规划支持文件。

人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划――总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。

第四章附则

第十九条 本方案由人力资源部负责解释。

第6篇 地产公司人力资源调配岗位轮换管理制度

地产公司人力资源调配及岗位轮换管理制度

第一章总则

第一条为适应公司发展及员工个人发展的需要,合理调配公司内部人力资源,并向员工提供更多的学习和锻炼机会,促进骨干员工的成长,培育中高级管理人员,特制定本制度。

第二条综合管理部为员工调配及岗位轮换的归口管理部门。

第二章员工调配

第三条公司基于业务发展需要,可在公司范围内适时调整员工的岗位和工作地点。

第四条员工根据自身发展定位,可主动申请调职、调岗。

第五条公司部门之间的员工调配,由综合管理部根据用人部门的人员需求或员工的申请,会同有关部门进行考察,填写《员工调动审批表》,报公司领导审批。

第六条 公司安排调动的员工,由综合管理部向相关部门及个人签发《员工调配通知书》并备案。

第七条调动人员在接到《员工调配通知书》后,部门经理及以上人员原则上应在10个工作日内,一般员工原则上应在7个工作日内办妥移交手续,到新任职部门报到。

第八条调动人员的薪酬福利按新职级套靠薪酬福利标准。

第三章员工岗位轮换资格及时间

第九条轮岗资格。符合以下条件之一的人员,原则上可以安排进行轮岗:

1.经过资格认证已获得经理资格或预备资格的人员;

2.通过选拔拟担任部门副经理及以上职务的人员:

3.公司认为有必要进行轮岗锻炼的其他人员。

第十条轮岗时间根据具体人员和岗位的实际情况由综合管理部与相关人员协商确定,原则上为3个月以上6个月以下。轮岗可以一次,也可以多次。

第四章轮岗管理及程序

第十一条综合管理部应于每年的第一季度组织拟定公司轮岗计划和方案,明确本年度轮岗锻炼的人员名单、岗位及轮岗时间安排等,并上报集团公司人力资源部。

第十二条综合管理部在制定轮岗方案时,应根据初步确定的轮岗人员名单事先了解员工的轮岗意愿意,并与员工所在部门进行初步协商。员工轮岗计划和方案由公司人事分管领导审核,由总经理审定。

第十三条根据批准的轮岗计划和方案,综合管理部负责安排相关人员适时进行轮岗,具体由综合管理部组织填报《岗位轮换调动审批表》,经逐级审批后实施。

第十四条在轮岗期间,轮岗人员的薪酬福利标准原则上不作调整(明确需要调整职务和薪酬的除外)。轮岗人员在轮岗期间参加所在部门的考核,若考核周期内同时经历了2个及以上部门的岗位工作,则由其任职过的部门分段考核,并由综合管理部提交公司考核班子或公司领导审定其最终考核成绩。

第十五条在轮岗期间,轮岗所在部门负责人应直接指导轮岗人员的工作,并尽可能让轮岗人员直接承担具有典型意义的具体工作任务,同时,在组织管理上应尽可能让轮岗人员有会接触、参与或了解本部门的所有工作,扩大其知识面。

第十六条在轮岗期间,轮岗人员应服从所在部门负责人的工作安排,认真完成所承担的具体工作任务,应尽可能了解和掌握所在部门的工作职责和业务流程,并随时保持与所在部门负责人的沟通、交流。

第十七条在轮岗期间,没有特殊原因,轮岗人员不得中途中止轮岗。

第十八条轮岗结束后,轮岗人员需撰写轮岗总结,汇报工作和学习情况以及轮岗锻炼的心得和收获等,轮岗所在的部门负责人须填写《轮岗鉴定表》,对轮岗人员在轮岗期间的工作业绩与表现进行评价和鉴定,并报其原部门负责人审阅后,由综合管理部存档,其中,部门经理及以上任职人员轮岗结束后,其鉴定材料还须报送集团公司人力资源部备案。

第十九条轮岗结束后,轮岗人员原则上返回原部门工作,或由公司调配至新岗位工作。

第五章附则

第十二条本制度由综合管理部负责解释与修订。

第7篇 房地产公司人力资源管理：人事制度

房地产开发公司人力资源管理:人事制度

一、聘用

公司各机构需要增加人员时,先填写《人员增补申请表》,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘。

员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

1、内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等

途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。

二、试用期

新进员工须经人力资源部门进行岗前培训,经培训考核合格后方可试用,试用前签订试用合同。录用员工正式上岗,进入试用期,试用期为1-3 个月。

三、转正

员工从人力资源部门领取转正申请单,填写《转正申请单》,由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调,由人力资源部门呈公司总经理核准。

四、考勤、加班及请假管理办法

工作制度:

1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

2、认真履行岗位职责,正确处理分工与协作关系。

3、服从上级指挥,有不同意见应当面或书面陈述,并提出相应的措施。一经上级决定,应立即遵照执行。

4、准时上下班,对所负责的工作保证时效,不拖延、不积压。

5、上班时间不得接待私人来访,不得擅离职守。

6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要,服从加班、值日等安排。

工作时间:

实行每周五天工作日,每天工作 8 小时,周一至周五:

早 8:00---12:00 工作 下午 14:00---18:00 工作

考勤规定:

公司员工上下班实行打卡或签到制度,不可迟到、早退、旷工。

考勤管理:

上班、下班各打卡一次,每日四次。不具备打卡条件的部门,实行签到(退)制度,时间及

规则同打卡。因公出差或外出者应填写《员工外勤单》。

迟到、早退、旷工的界定及处罚

1、迟于规定时间3 分钟内上班为迟到。迟到一次处 10 元罚金。

2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。 早退一次扣发当日

3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三

日以上者,公司可视情节辞退员工。

加班办法:

对于员工加班可按下列标准支付薪资,或按加班时间进行 1:1 倒休,倒休后不再支付加班

费用。

国家法定假:

五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春节(三天)。

公休假:每周公休日

加班薪资支付标准:

国家法定假日按300%支付薪资;

公休日加班按200%支付薪资;

平常日加班按 150%支付薪资。

员工在下列情况下可视为加班:员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务;

员工加班时间在 1 小时(含)以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉,经部门主管批准后

方可生效。

有下列情况之一的,加班不予补偿:

1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班;

2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

请假管理办法:

员工请假必须提前填写“请假单”,经批准后方可休假;特殊情况下,可电话或委托他人请假,

但事后须补办请假手续,进行销假。

假期类别:

公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类:

1、带薪假:每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。

各类休假均不含每周公休假日,如遇法定节假日顺延。

1、每周公休假:实行每周五天工作制,各部门可根据情况采取轮休制。

2、法定节日假:指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日,按国家有关

规定。

3、婚假:员工达到法定年龄结婚,给假3 天;如属晚婚(男满25 岁,女满23 岁),给

假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、产假:在集团工作三年以上的女员工,符合国家计划生育政策生育时,凭证明给假

90 天;

已婚女员工妊娠期内流产,一次给假7--30 天;员工之配偶分娩,给假3 天。

5、丧假

(1)员工父母、配偶、子女丧亡给假5 天;

(2 )员工兄弟、姐妹丧亡给假2 天。

6、工伤假:按劳动合同及实际情况给予。

7、年休假:年休假应在不妨碍工作之时,提前一周提出申请。

公司正式员工工作 1―3 年(不含),每年年休假5 天;

工作3―6 年(不含),每年年休假7 天;

工作6 年以上,每年年休假 10 天。

8、事假:每次最长不超过5 天,年累计不得超过 10 天。

以事假计。

假期工资:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资;

2、30日以内的产假及工伤假,不扣工资;30日(含)以上的产假及工伤假,假期只发

50 基本工资。

3、事假期间扣发全部工资。

请假核准权限:

1、主管级(含)以下员工请假:

1 天以内由部门经理核准,1―3 天(含)由副总经理核准;3―5 天(含)、5 天以

上由总经理核准。

2、正副经理级员工请假

1 天以内由总经理核准,1―3 天(含)由其主管副总经理;3 天以上由总经理核准。

3、正副总经理级员工请假

1 天以上由总

经理核准。

五、考核

考核目的和意义

为完善公司管理机制,科学评价员工和部门工作,对上一阶段工作做出总结,激励员工继续

努力进取的工作,特制定本办法。

部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据,也是计算所属员工年度

绩效薪资或奖金的依据。

考核的分类、实施办法、评分标准:

本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。

部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行,部门考核每年两次:

年中 1 次,7 月份进行;年终 1 次,次年元月一次。

基本程序为:

1、制定公司年度工作目标;

2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标,同时制定部门

工作目标责任书;

3、修订部门职责说明书、部门考核表,确定部门职责和部门考

核项目表;

4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。

成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组,各部门由主管领导负责,按规定格

式写出部门工作总结,报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结,不得由他人代写。

由考评组对各部门工作总结的内容进行审查,落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进

行考评,根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制,主

要项目及分数比重一般参考下表,各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

考核项目分数比重

工作目标完成 60 分

部门管理15 分

部门职能发挥 10 分

部门员工教育培养 10 分

重大工作成绩 5 分

由公司人力资源部对考评组评分进行汇总,计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总

后,报总经理审批。

部门评分标准:

部门考核得分评价级别 描述

90 分(含)以上 优秀圆满完成工作目标、部门管理出色

80 分(含)― 90 分 良好 完成工作目标、部门运作稳定高效

60 分(含)―80 分达标基本完成工作目标、部门运作正常

60 分以下未达标 不能完成工作目标、工作存在问题

员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核,员工考核每年两

次:年中一次,时间为六月份;年终一次,时间 12 月份。

基本程序为:

1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书;

2、修订员工岗位职责表,确定员工考核项目表;

3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

员工考核分管理人员和一般员工进行,二者的基本考核项目如下:

考核项目一般员工分数比重 管理人员分数比重

工作业绩50 分40 分

工作态度25 分30 分

工作能力25 分30 分

员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目,考核得分计入员工最终考核成绩,计分见下表:

奖惩项目加分标准 扣分标准 &nbs

p;备注

出

勤 事假---1 分/1 天

病假---0.5 分/1 天

旷工---3 分/1 天

奖金(罚款) 1 分/奖励1 分/处罚50 元

记功(过) 5 分/记功 1 次 5 分/记过 1 次

记大功(过) 10 分/大功 1 次10 分/大过 1 次

晋(降)职级处分 15 分/晋职级 1 次15 分/降职级 1 次 指奖惩处置

撤(免)职---20 分/次

开除---30 分

授予先进或模范30 分/次 ---

注:因加减分使考核总分超过 100 分或低于0 分的,据实计分。

考核前,员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结,写出述职报

告。主要内容要求如下:

(一)工作目标的完成情况和自我评价;

(二)工作中存在的困难、不足和经验总结;

(三)下期工作中需要改进或帮助的项目;

(四)自我完善的计划。

由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表;员工与其上级领导提前进行考评准

备;直接上级安排对员工进行面对面述职考评,评分比重为总评分的 60%。由员工上级的

上级参考第三步的考评结果,对员工进行书面考评,评分比重为总评分的 40% 。根据两级 两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进

行加减分,填制员工考核汇总表,报公司总经理进行核决。

员工考核评价标准:

员工考核得分员工评价级别 描述

90 分(含)以上 优秀优秀 工作出色,无可挑剔

80 分(含)―90 分 良好 令人满意,不负众望

70 分(含)―80 分较好工作称职,令人安心

60 分(含)―70 分较差有问题,需要注意

60 分以下很差危险,勉强维持

六、人事档案管理

公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管,一为在职员工档案;二为离职员工档案;三为储备员工档案。

七、解聘

有下列情况之一者,公司可实行解聘制度:

1、工作能力不符合岗位要求的;

2、品行不佳,不利于在公司长期发展的;

3、不能接受企业文化,不适应公司管理模式的。

对中止试用的人员,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

八、开除

员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:

1、员工不能胜任其岗位

工作者;

2、员工有严重违纪行为者。

公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。

1、由所在部门或人力资源部门提出申请;

2、由人力资源部门对其进行考查,将考查结果报主管上级核准;

3、由所在部门进行工作交接,填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。

九、岗位调整

因公司需要,进行岗位调整时,由人力资源部下发《岗位调整表》,由当事人与原所在部门进行工作交接,同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。

十、离职

第8篇 房地产公司人力资源管理：薪金制度

房地产开发公司人力资源管理:薪金制度

一、基本原则

公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

二、工资构成

基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

三、试用期间

试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

四、工资核发程序

每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

第9篇 某物业管理公司人力资源管理制度员工考核

物业管理公司人力资源管理制度--员工考核为提高员工综合素质规范企业运作模式,使企业健康发展,现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况,增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求,从而提高企业整体管理水平,以最终达到提高物业管理服务质量为目的。

一、考核分类新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。

常工作能力、贡献展示,为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。

三、 考核内容考核内容主要分为:德、能、勤、绩四个方面

1、 德:指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。

2、 能:指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。

3、 勤:指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。

4、 绩:指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。

四、 考核依据依员工岗位职责要求为考核依据。

五、 考核原则对各岗位员工的考核,要以客观事实和考核标准为依据,实事求是、力争公平公证,为公司的用人需求,提供可信的资料依据。

六、 考核执行

1、 新入职员工考核:试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结,员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定,并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。试用期满考核时间为:试用期满前一周进行。经审批后,人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月,不合格者予以辞退处理。助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。

2、 员工工作绩效考核员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据,对员工的工作、贡献做出综合评价,年度考核的内容是以工作绩效考核为主,辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为:经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。

七、 经理、副经理的考核经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。

(一) 不定期考核主要形式为:公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解,并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。

(二) 定期考核形式为:半年和年度考核。半年考核:

1、 被考核者对半年的工作进行总结

2、 人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表),其中:忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

3、 汇总被考核人综合考核情况,为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。年度考核:

1、 年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评,决定公司用人制度的检讨。为此,被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告),报告主要分:德、勤、能、效四个方面,从中真实的反映出本人工作状况。其中:工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

2、 人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。

3、 综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况,对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。

4、 人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。

八、 助理经理的考核由被考核人对半年、年度的工作进行总结,由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估,考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。

九、 助理员及以下员工的考核助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责,经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案,用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。

十、 季度考核季度考核形式为:各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。

十一、提职、提薪、嘉奖考核员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请,由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。

十二、 考核的形式

1、 被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。

2、 考核人与被考核者的直接谈话。

3、 与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况,以对考核者进行综合评价。

4、 日常理论考试、考核表中内容评定。

5、 楼检情况考核

6、 提交公司人力资源部的综合考核评估。

十三、 考核总结

1、 半年与年度的员工绩效考核,经公司人力资源部汇总综合评估,为公司领导出具综合评估报告。

2、 考核结束,人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。

3、 综合考核优秀的员工作 度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。

4、 考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书,限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。

第10篇 某物业管理公司人力资源管理制度--员工离职

物业管理公司人力资源管理制度--员工离职

一、员工离职:

1、员工离职须按照《员工离职会签单》要求,到各有关部门办理离职手续,并经有关部门主管签字确认后交回人力资源部。

2、员工办理离职手续时,交还所配发的公物、工具、工作服等劳保用品和胸卡、工牌等有关证件。

3、员工离职必须交接清楚。管理层员工离职时应填写交接清单,注明移交材料、设备、工具,各项工作进展情况,并经部门领导确认签字,方可办理结算。

二.工服费用:

员工离职结算时应扣除工服制作费用:

1、员工辞职:离职日期距领用工服日期不足六个月的,结算时扣除工服制作费用的50%,离职日期距领用工服日期超过六个月的,结算时不再扣除工服制作费用。

2、公司辞退:被辞退员工结算时扣除工服制作费用的比例,按照上述规定酌减。

三、费用结算:员工办妥离职手续,人力资源部给予费用结算:

1、支付员工在公司工作期间的应得薪金;

2、计发至离职日止应享受的有薪假期补偿;

3、代扣税金及有关费用;

4、经济补偿金按公司制度及国家有关政策、法规执行。

第11篇 房地产公司人力资源管理制度怎么写

房地产公司人力资源管理制度8

1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。

2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。

3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。

4. 工作内容员工入职、调配、离职管理

5. 招聘入职

7.

1.1 .

1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。

7.

1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:

a. 《应聘人员登记表》

a. 身份证和学历证书及复印件

a. 一寸红底彩色照片2张

d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。

7.

1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。

7.

1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:

a. 《员工手册》

a. 《新聘员工报到表》

a. 公司通讯录

d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。

a. 宿舍安排(如有需要)

7.

1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。

7.

1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。

7.

1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配

7.

1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。

7.

1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。

7.

1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职

7.

1.1 .

11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。

7.

1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。

7.

1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。

7.

1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。

7.

1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

7.

1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理

7.

1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。

7.

1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章

第三十六条 至

第四十四条 。

7.

1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。

7.

1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。

7.

1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。

7.

1.1 .4

1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。

7.

1.1 .42.以下行为将得到奖励:

a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)

a. 为公司创造显着经济效益

a. 为公司挽回重大经济损失

d. 为公司取得重大社会荣誉

a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效

a. 绩效评估结果多次为a级

a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当

7.

1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。

7.

1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。

7.

1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:

a. 违反公司各项规章制度和工作规范;

a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;

a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;

d. 被客户投诉并经核实有过错;

a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;

a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;

a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;

a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;

a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;

a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;

a. 损坏公司形象;

a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。

7.

1.1 .46.惩罚形式

a. 书面警告;

a. 书面警告并扣薪;

a. 书面严重警告并扣薪;

d. 无薪停职检查;

a. 降职(级)/降薪;

a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。

第12篇 石油公司人力资源管理制度

石油公司人力资源管理

第一条 公司对所属单位和职能部门的人力资源管控主要在人力资源规划、关键岗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等六个方面。

第二条 人力资源职能权限划分

人力资源职能权限划分主要是对全资公司管控的所属单位,在人力资源规划、关键岗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、绩效考核管理、培训管理等方面的权限划分。控参股成员企业拥有较多的人事管理权。

第三条 人事控制的核心是对经营管理者的管理。对经营管理者的有效控制是公司战略规划的贯彻执行,以及所属单位经营活动符合产品经销公司利益的保障。

经营管理者是指公司委派或外派到所属全资、控股和参股子公司的董事(董事长)、监事(监事会主席)、总经理、副总经理、总师、财务负责人。对经营管理者的管理是管控目标实现的基本手段,是产品经销公司人事控制的核心。

第四条 产品经销公司对全资公司的管理对象主要包括全资公司的董监事、总经理、副总经理、总师、财务负责人或总会计师、中层管理人员。财务负责人或总会计师的具体管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)全资子公司董监事:

1.任用方式:公司党群工作部征询公司主要领导的意见后,会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等有关部门组织提名、考察、公示等工作,报集团公司审批后,由集团公司任命。

2.薪酬与考核:薪酬方案由集团公司制定,公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)组织实施。考核方案,根据集团公司相关要求,党群工作部拟定考核方案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)全资公司总经理

1.任用方式:由公司党群工作部征询公司主要领导意见后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位根据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(三)全资公司副总经理、总师

1.任用方式:由党群工作部征询公司主要领导、所属单位主管领导意见后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位根据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(四)全资子公司中层管理人员:

1.任用方式:公司主管部门征求所属单位主要领导意见后,会同所属单位人力资源部门组织提名、考察、公示等工作,报公司党政联席会审批后,聘用。

2.薪酬与考核:全资公司中层管理人员薪酬方案按照产品经销公司的薪酬体系的原则,自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司人力资源部备案。考核方案由所属单位编制、执行。

第五条 产品经销公司对控股子公司及参股子公司的经营者进行管理,管理对象主要是派出的董事(董事长)、监事(监事会主席)、高级管理人员、财务负责人、一般管理人员及其他工作人员。财务负责人的具体管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)外派董事、监事

1.任用:董事、监事的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等部门组织考察,经公司党政联席会研究,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派董事、监事原则上不在派驻单位领取薪酬和津贴,其薪酬方案由集团公司制定,人力资源部组织实施。外派董事、监事的考核,根据集团公司相关要求,公司党群工作部组织提案,薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)外派高级管理人员

1.任用:高级管理人员的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同纪检监察室组织考察,经公司党政联席会研究,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派高级管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,具体支付流程由产品经销公司与派驻单位协商确定;并根据公司薪酬管理办法,由公司人力资源部对其对接清算。高级管理人员的考核由公司党群工作部组织提案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,由公司党群工作部组织实施。

(三)一般管理人员

1.任用:一般管理人员的外派及变更由党群工作部会同纪检监察室组织考察,由公司党政联席会研究决定。

2.薪酬与考核:一般管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,并报公司人力资源部备案。一般管理人员管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司党群工作部备案。

(四)其他工作人员

1.任用:其他工作人员的外派及变更由人力资源部组织考察,由公司总经理办公会研究决定。

2.薪酬与考核:其他人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,并报公司人力资源部备案。其他人员考核管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司人力资源部备案。

第六条 人力资源规划

产品经销公司人力资源规划由公司人力资源部组织编制、提报,由党政联席会审议后,报集团公司审批后执行,所属单位协助人力资源部编制人力资源规划方案和实施方案。

全资公司人力资源规划,应在产品经销公司人力资源规划的框架和原则下,制订本公司的人力资源规划,并报公司总经理办公会审批后执行。控股公司根据公司实际情况及外部环境,制订本公司人力资源规划,提交本公司决策机构审批,并报公司人力资源部备案。参股公司人力资源规划自行编制。

第七条 员工总量管理

公司人力资源部依据战略规划和业务发展的需要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格控制人员增量。对公司机关及所属全资公司,严格控制用工总量,人力资源配置由公司统一管理。对于下属全资单位人力资源配置管理通过每年人力资源需求计划审批进行控制。严格控制各职数数量,尤其是管理岗位人数控制,需要经过公司、集团公司审批后执行。

对所属控、参股公司,除根据各股东方约定的公司外派高管、工作人员之外,人力资源配置由其自主实施。

第八条 人才招聘管理

公司人力资源部根据不同时期的战略目标、人力资源规划、需求计划提出人才招聘需求。在人员招聘和录用过程中,注重人的能力、道德、学历和经验等因素,合理配置

人才结构,注重建立公司长期发展的人才梯队和人力资源。

(一)招聘制度和招聘方案

产品经销公司招聘制度和方案由公司人力资源部拟定,党政联席会审议通过后上报集团公司审批后执行。

全资公司拟定招聘计划及招聘方案后,报公司党政联席会审议后,经集团公司审批后执行。

控参股公司自行编制招聘制度和方案,提交本公司决策机构审批。

(二)招聘实施

产品经销公司机关人员的招聘实施由公司人力资源部组织实施,在实施招聘过程中,应根据招聘对象要求,选择多样化的招聘渠道。

全资公司、控参股公司的招聘工作自行开展。

(三)人员聘用

干部聘用方面。产品经销公司机关部室负责人经集团公司审批后,由产品经销公司任免,其他干部由产品经销公司党政联席会审批后由产品经销公司任免。所属单位科级干部由产品经销公司审批后本单位任免。

普通员工聘用方面。产品经销公司机关人员聘用,必须由公司人力资源部提交拟聘用人员,经公司党政联席会审议后报集团公司审批。所属全资公司人员招聘后,经产品经销公司、集团公司审批后方能录用,审批同意后将聘用结果报产品经销公司备案;控参股公司根据相关制度和规定,自行进行人员聘用工作。

第九条 薪酬管理

公司坚持现代薪酬管理思想,执行集团公司薪酬管理体系,实行以岗位价值为基础、以绩效和能力为导向、以考核结果为依据的综合性薪酬制度。根据对内公平,对外具有竞争力的原则,确定不同的薪酬水平。根据公司人力资源管理特征,确保以岗位价值为基础、以绩效和能力为导向、兼顾工作条件和环境等要素,确定薪酬结构。

在企业人工成本增长幅度低于企业经济效益增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下,使员工的人均年收入伴随企业综合效益提高有所增长。

(一)整体薪酬方案

产品经销公司严格控制工资总额,公司人力资源部制定的机关薪酬方案经党政联席会审议后,报集团公司审批。

全资公司严格控制薪酬总额,在产品经销公司薪酬方案原则指导下,制定本单位薪酬方案,报公司党政联席会审批后执行。控参股公司依据企业实际情况制定本单位薪酬管理体系,并组织实施。

(二)领导层薪酬方案

产品经销公司及全资公司的领导层薪酬方案,依据集团公司要求执行。控参股公司领导层薪酬方案由本公司制定,提交本公司决策会议审批后执行,外派高管薪酬管理按照一百二十条相关规定执行。

第十条 人员考核管理

公司逐步建立战略导向的绩效管理系统,对公司整体经营绩效、个人工作绩效进行公开、公平与公正地评价,并以考核体系为核心建立激励机制,通过绩效考核结果的应用,激励员工充分发挥能动性,并激活职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低的用人机制。

公司成立薪酬与考核管理委员会,负责审议公司机关绩效考核方案、考核结果应用及相关争议事项。薪酬与考核管理委员会下设办公室在企业管理部(法律事务部),具体负责绩效考核工作的组织实施。产品经销公司企业管理部(法律事务部)制定机关整体绩效考核方案,提交公司薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后执行。产品经销公司通过签订“经济目标责任书”的方式对所属各单位进行考核。对于控参股公司,将尽量保持“经济目标责任书”内容与该公司内部“任务书”目标保持一致。

对不同类型的所属单位,公司考核管理的权限按照如下原则:

全资公司在产品经销公司的指导原则下自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司企业管理部(法律事务部)备案。

控参股公司自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,外派高管的考核由公司人力资源部组织实施。

第十一条 培训开发管理

公司人力资源部是教育培训工作的管理部门,负责贯彻落实教育培训相关法律法规及方针政策,并按照集团公司要求组织落实及指导机关和所属各单位的教育培训工作。下属各单位人力资源管理部门是本单位教育培训工作的归口管理部门。

公司人力资源部制定《员工教育培训管理实施细则》对教育培训活动进行管理,下属各全资公司应遵照执行,控、参股公司可参照执行。

公司对所属单位实施分级分类管理,对不同类型的所属单位,公司培训管理的权限不同。公司人力资源部汇总、编制年度培训计划,由公司总经理办公会审批后报集团公司审批。公司人力资源部组织全资公司中高层的管理类培训及控参股公司外派高管的管理类培训。

所属单位应按照以下原则制定培训开发计划并组织培训开发管理。

(一)全资公司:

1.全资公司可参加产品经销公司组织的各类培训;

2.全资公司可根据企业实际管理要求,在产品经销公司整体培训计划框架下,自行编制年度培训计划,经本公司决策机构审批后报产品经销公司备案。

(二)控参股公司:

1.可参加产品经销公司组织的各类培训;

2.控参股公司可根据企业实际管理要求,自行编制年度培训计划,经本公司决策机构审批后实施。

第十二条 员工调动管理

公司员工调动管理实施分级管理、合理流动、按需分配。

(一)系统内调动管理

涉及公司机关、所属单位内部调动,由各单位自行处理。

涉及公司机关与全资公司之间的员工调动,涉及公司机关与控参股公司之间、全资公司与控参股公司之间的员工调动,必须经公司党政联席会决议通过后,由人力资源部负责办理。

控参股公司之间员工调动者,由各单位自主办理调入手续。

(二)系统外调动管理

由集团公司内部其他板块或集团公司系统外调入产品经销公司及所属各单位,或调出产品经销公司及所属各单位的,由集团公司审批管理,按照集团公司《人力资源配置管理办法》相关条款执行。

第十三条 专业技术职务任职资格管理

专业技术职务任职资格管理按专业实行分类、分级管理。集团公司人力资源部负责全集团专业技术职务任职资格管理工作。

公司人力资源部是产品经销公司专业技术职务任职资格管理机构,负责初级任职资格的组织申报、评审、认定工作并办理相关手续。

高级职称由集团公司相关资格评审委员会评审或由集团公司委托省级其他专业高级评审机构评审,未经集团公司同意,擅自委托评审的,不予聘任。

工程序列中级职称由集团公司工程技术系列中级专业技术职务任职资格评审委员会评审。

其他中级、初级职称中,产品经销公司和全资公司的职

称由产公司人力资源部组织申报、评审,由公司党政联席会审批后办理相关手续;控参股公司自行组织评审。

第十四条 员工退休和退出

公司人力资源部提交公司机关退休和退出员工的名单及情况说明,由公司党政联席会审批后报集团公司备案。

第13篇 建筑设计公司人力资源管理制度

建筑工程设计公司人力资源管理制度

第一节 员工招聘管理制度

1、员工来源面向全国,重点在深圳

2、招聘方式:

方式一: 各部门负责人向行政部提交职位空缺信息表→行政部向媒体发布招聘信息→行政部跟进、初选并反馈给相关部门→部门初选→行政部约定面试时间→行政部、部门共同面试→部门定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式二: 各部门自行选定的员工通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式三: 个人自荐或公司员工推荐→行政部核实部门岗位空缺→行政部、部门共同面试→部门负责人定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

3、招聘信息发布渠道:

人才招聘网、公司网页、报纸及电视广告、人才市场招聘信息栏、其它

4、应聘人员通过电脑网络、信函、传真和现场投送等方式传递的应聘资料,由行政部负责收集整理,进行分类和初步甄选,交用人部门复选。

5、面试小组由行政部和用人部门共同组成,不得少于2人。

第二节 员工试用、转正、调动、离职

一、试用:

1、 面试合格后,由行政部统一安排员工入职时间及入职手续的办理:员工上班第一天应填写《聘用人员人事档案表》,提交个人简历、学历证明、资质证明、奖励证明、近三个月体检表等。对于资料提供不全者,行政部应负责跟进,督促其尽快办理,对于有意拖延或拒绝办理的,行政部应通知部门负责人并上报总经理,超过一个月未办理手续的,行政部可以建议辞退;

2、员工试用期为1-3个月,对于工作能力表现突出且无不良考勤记录的员工,可以提前结束试用期,但不少于一个月,由各部门负责人审批并报总经理审定后,交由行政部备案;对于不能胜任试用岗位,又无其它岗位可以调换的,或严重违反公司行政管理制度的,或人际关系较差且严重影响团队合作的员工,予以辞退;

二、转正:

试用期满,由员工提出书面的转正申请,经部门负责人、行政部审批并由总经理审定后,由行政部办理转正及办理《员工劳动合同》签定手续;

三、户籍调动:

《员工劳动合同》签定后,员工可申请户籍调动,填写《户籍调动申请表》,经部门负责人批准、行政部同意、总经理审定后由行政部根据员工个人需要为其办理应届毕业生接收,或上集体户口,或人事档案的调动等手续;凡要求户籍调动的员工需在申请之日起与公司签定三年的劳动合同,合同期未满而离职(包括请辞、自动离职、开除)的员工需付清公司为其调入公司所支付的所有费用3000元(大写:叁仟元)。三年合同期满后,劳动合同的签订及离职手续与其他员工等同办理。

四、离职:员工离职分为辞退、请辞、自动离职、开除四种

1、辞退: 下列情形予以辞退

①拒办入职手续者;

②试用期内无法通过考核者;

③提供虚假证明者;

④员工无法适应岗位发展要求,又无其它岗位可选择者;

⑤公司因经营情况不佳而裁员时;

⑥依据本制度其它条款予以辞退者;

部门负责人批准,由行政部提前30天书面向被辞退者提出;被辞退人可以选择在这30天内继续按考勤制度要求上班,然后再办理离职交接手续,也可以选择立即办理离职交接手续;

合同期内的员工被辞退时,公司补偿被辞退人自离职日开始一个月工资;

辞退程序:

行政部负责人将盖有公章和总经理签名的离职申请、审批、交接表交于被辞退人→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、技术资料等)→到行政部核定工资(当月按实际工作天数计,另补发一个月工资)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款、报销款、保证金的核定手续→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

2、请辞:

合同期内的员工若欲终止合同,可以请辞,主办、专业负责人以下级别须提前30天提出;主管、项目负责人以上级别须提前60天提出;部门经理、主任工程师以上级别须提前90天提出;流程如下:

填写离职申请、审批、交接表→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、支票等)→到行政部核定工资(按实际工作天数)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款的、报销款的核定手续→部门负责人、行政部、总经理审批→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

3、自动离职:

指员工未办理任何请辞手续而拒不上班的。对于自动离职人员,公司有权不发当月工资及所有未发奖金、不退保证金、不办理人事调动手续,并视公司损失情况决定是否采取民事或及刑事的法律措施,并且行政部发文通告、归档;

4、开除:

由于主观故意或过失造成或即将造成公司经济的、法律的、名誉的损失的员工,公司予以开除,公司不发当月工资及所有未发奖金、不退保证金、同时,公司保留追究其法律赔偿或及刑事责任:

行政部发文通告→责令被开除人按请辞程序办理办公交接手续(工资、奖金、保证金冻结)→拒不办理者按自动离职处理;

第三节 员工薪酬体系

第四节 员工绩效考核、晋降级、奖惩制度

一、绩效考核:

1、技术人员及技术管理人员

⑴ 每季度进行一次绩效考核,根据每个项目完成情况,由项目负责人、室主任、部门负责人,在项目责任表后附加每个成员的项目考评,作为季度绩效考核的依据;

⑵ 由室主任,部门负责人对各设计人员进行综合考评;

⑶ 由部门负责人及技术委员会对室主作,主任工程师级别以上人员进行综合考评。

⑷ 年终绩效考核根据每年元月初,由室主任以上技术管理人员提交年度工作计划的完成情况,作为年度绩效考核的综合考评依据;

2、行政、财务、营销人员

⑴ 部门主管以上管理人员在每季度第一个月提交季度工作计划和每年元月提交年度工作计划,作为季度综合考评和年度综合考评依据;

⑵ 季度奖发放前填写各级人员季度考评,作为综合考评依据;

⑶ 行政、财务、营销负责人负责填写主管以下人员考评,其本人及以上职别人员考评由董事会负责;

3、项目考评与季度考评为简评,员工如出现较大过失可设定季度奖折减系数和行政处理意见;

4、综合考评是员工年终奖、行政奖惩的重要依据,考评结果应确定年终奖折减系数和行政奖励意见;

二、晋、降级

1、项目负责人及以下技术岗位晋、降级由部门负责人批准,行政部办理,总经理审定;

2、主任工程师以上技术岗位晋、降级由部门负责人推荐、技术委员会批准,行政部办理,总经理审定;

3、员工职称评定由行政部依据国家相关规定组织办理;

4、其他行政与技术的管理岗位晋、降按公司相关规定执行;

三、奖励、处罚

1、奖励方式分为以下两类:

⑴ 行政奖励:通报表扬、提前转正、晋级(行政或技术)、优秀员工奖等;

⑵ 经济奖励:发放奖金、物质奖励、公费活动等(数量由部门或技术委员会批准);

2、处罚方式分为以下两类:

⑴ 行政处罚:口头警告、书面警告、降级、辞退或开除等;

⑵ 经济处罚:罚款、赔偿损失等(数量由部门或技术委员会批准);

3、晋、降级程序

⑴ 提拟:部门负责人或技术委员会提出奖惩意向,负责填写《员工奖惩申请表》表述奖惩理由及奖惩办法;

⑵ 核准:由行政部核准;

⑶ 审定:由总经理审批;

⑷ 归档:所有奖惩情况必须归入个人的人事档案;

⑸ 执行:所有奖惩一经批准,必须在当天内执行,并在当月兑现,由行政部执行;

罚款收入用途:公司财务部为行政部单设员工福利改善基金,罚款所得拨入行政部员工福利汇总基金;

第五节 员工人事合同

一、合同签定:

1、劳动合同订立遵循平等自愿、协商一致的原则。

2、试用员工需填写聘用人员人事档案表;

3、试用期满后,公司将与其签定劳动合同;员工签定的劳动合同以深圳市劳动局编制的深圳经济特区劳动合同书为蓝本,根据岗位、职位的不同,合同中的第十一条双方认为需要约定的其他事项或对原订条款需要变更重新约定的事项应补充如下:

⑴ 室主任(主任工程师)以上级:① 合同一年一签;

② 离职须提前3个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主管以上级:① 合同一年一签;

② 离职须提前2个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主办以下级:① 合同一年一签;

② 离职须提前1个月通知对方,且应按交接要求办理;

应届毕业生、调干人员、入公司集体户口的员工:① 合同三年一签;

② 请辞需付清公司为其调入公司而支付的所有费用;

⑵ 严格按公司《行政管理制度》执行;

⑶ 特殊岗位人员:

行政、财务、营销部负责人、会计、出纳、档案员、设备主办:

① 深户担保; ② 保证金:3000元;

4、公司与员工双方确认合同内容,并签字盖章后,合同即发生法律效力。《劳动合同书》一式两份,双方各执一份。

5、公司与员工任何一方对合同内容有异议或补充的,应根据法律法规和公司规章制度进行协商,协商一致后订立合同。

6、因双方约定条件发生变化,经双方协商同意,可以变更履行合同。

7、劳动合同因员工离开公司而解除。

8、劳动合同期限届满,双方协商同意延续劳动关系的,可续订劳动合同。续订合同期限为一年,续订后的劳动合同,自原劳动合同期满次日起生效。

9、人事关系在公司的员工,解除和终止劳动合同,须于十个工作日内将人事关系转出。其中解除劳动合同后调出人事关系所发生的费用,由调出人承担。

10、临时合同:

包括临时清洁工:需有担保人;

独立建筑师合作协议:按协议条款执行;

营销部工作室:按协议条款执行。

二、纠纷处理:

合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向行政部门申诉,公司不能解决时可向当地劳动管理部门申请仲裁。

三、人事档案管理:

1、所有人事档案由行政部指定档案员负责保管;

2、行政部应在员工入职当天建立员工人事档案;

3、人事档案要求内容完整,真实全面反映员工个人情况和在公司的工作经历,人事档案资料必须使用蓝(黑)钢笔工整书写;

4、人事档案统一存放,按部门分类归档,做到第三人可查;

5、人事档案由初始资料和后续资料两部分组成:

⑴ 初始资料包括:聘用人员人事档案表、个人简历、面试记录、入职登记表、体验表、担保证明、学历证书、学位证书、职称证书及身份证的复印件等;

⑵ 后续资料包括:劳动合同书、员工转正申请批准表、员工岗位调表、奖惩记录、晋降级证明、职称评定资料、户籍调动资料、员工离职申请表、离职交接清单等;

6、人事档案的调档:只有部门负责人以上级人员方可调档,调档时间不超过24小时,由档案员登记并负责及时归档;

第14篇 某公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二)贪污公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:

(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;

(二)因病延长之假期超过6个月者;

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:

(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;

(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;

(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。

第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。

第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。

第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。

第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。

第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条本公司员工交接分为:

(一)主管人员交接;

(二)管理人员交接

第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)单位人员名册;

(二)未办及未了事项;

(三)主管之财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)所经管之财物事务;

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:

(一)节假日:

1. 元旦;

2. 春节;

3. 妇女节(限女性);

4. 劳动节;

5. 国庆节。

(二)其他经公司决定之休假日;

第二条员工请假分下列七种:

(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;

(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;

(三)婚假(均包括节假日):

1. 员工结婚可请婚假3天;

2. 子女结婚可请假2天。

(四)产假(均包括节假日)

1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)丧假(包括节假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。

(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条第二条各条款假期之核准权限如下:

(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;

(三)经理级人员由总监以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期,应照下列规定办理:

(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理:

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;

(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;

(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:

(一)临时发生事件及各项必要措施;

(二)指挥监督保安人员及值勤工作;

(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;

(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;

(五)公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班,其时间规定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时

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公司人力资源管理制度

值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:

(一)属于职权范围内的可即时处理;

(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;

(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。

第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。

十二、考核

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核:

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;

2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。

(三)年中考核:

于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核:

1. 员工于每年12月底举行总考核一次;

2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况不得参加考核:

(一)试用人员;

(二)复职未满3个月或留职停薪者;

第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。

第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;

(二)旷工日数达2天以上者;

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:

1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;

2. 记功一次加发年终奖金30%;

3. 记大功一次加发年终资金60%;

4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:

1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;

2. 记过一次减发20%;

3. 记大过一次减发60%;

4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。

第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。

十三、奖惩

第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:

1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;

2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;

3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;

4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;

5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;

6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:

1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;

2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;

3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;

4. 利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:

1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;

2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;

3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;

4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;

5. 节省物料,有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。

第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:

1. 假借职权,营私舞弊者;

2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;

3. 携带违禁品进入工作场所者;

4. 在工作场所聚赌或斗殴者;

5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;

6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;

9. 品行不端、严重损及公司信誉者;

10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;

11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;

12. 记大过达两次者。

(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:

1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;

2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;

3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;

4. 泄漏机密或虚报事实者;

5. 品行不端有损公司信誉者;

6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;

7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;

8. 全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:

1. 疏忽过失致公物损坏者;

2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;

3. 工作不力、屡诫不改者;

4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;

5. 在工作场所制造私人物件者;

6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:

1. 遇非常事变,故意规避者;

2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;

3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;

4. 浪费物料者;

5. 办公时间私自外出者;

6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。

第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休与抚恤

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第15篇 集团公司人力资源开发与培训管理制度

__集团公司人力资源开发与培训管理制度

第一章总则

第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。

第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。

第三条适用范围 本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。

第二章培训职责

第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

第三章人力资源开发与培训体系

第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:

1、新员工入职训练与发展计划;

2、员工职业能力发展计划;

3、后备经理人开发计划;

4、经理人职业能力发展计划。

第四章培训计划

第七条 年度培训计划

1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。

3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

第八条 月度培训计划

每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。

第五章培训项目实施

第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。

第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。

第六章培训效果评估

第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:

1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。

2、二级评估:针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。

3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)

第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:

1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;

2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;

3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。

第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。

第七章培训费用

第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

第八章培训讲师管理

第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。

第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。

第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

第九章培训总结

第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。

第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。

第十章培训纪律

第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。

第十一章附则

第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》__集字(2022)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》__集字(2022)029号执行。

第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。

第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。

广东__集团__事业部