公司人员考核制度（6篇范文）

体系如何搭建

公司的根基在于其规章制度，犹如大厦的骨架，支撑着企业的稳定运营。搭建制度体系时，首先要明确公司的核心价值观和业务目标，以此为指导原则。接着，需将各部门职能进行细分，确保每个部门都有清晰的职责边界。设立完善的决策流程，保证指令的高效传达与执行。在此基础上，制定出涵盖人力资源、财务、市场营销等各领域的具体规章制度。

体系框架

制度体系的框架应包括基础政策、操作规程和执行机制三部分。基础政策规定公司的总体方向和行为准则；操作规程详细阐述各部门的具体工作流程和标准；执行机制则强调监督、评估和反馈的重要性，确保制度的落地执行。每个部分都应具有可操作性和可衡量性，便于员工理解和遵循，也利于管理层的监控和改进。

重要性和意义

制度不仅规范员工行为，更是塑造企业文化、保障公平公正的重要工具。它能降低管理风险，提高工作效率，增强团队协作，并为公司的长期发展提供稳定的基础。良好的制度能让员工明确自己的角色定位，提升工作满意度，从而增强公司的凝聚力和竞争力。

制度格式

制度文件应保持统一的格式，以增强专业性和权威性。一般包括标题、目的、适用范围、定义、职责、程序、附录等部分。标题要简洁明了，直指主题；目的阐述制度的意图；适用范围明确适用人群和场景；定义确保术语一致；职责明确各方责任；程序详述操作步骤；附录可包含参考文件或表格。格式的标准化有助于员工快速理解和执行，也方便后续的修订和完善。

构建一套科学合理的公司制度体系，需要从公司的实际出发，注重制度的实用性和有效性，同时兼顾公平性和可执行性。只有这样，制度才能成为推动公司向前发展的动力，而非束缚手脚的枷锁。

公司人员考核制度范文

第1篇 公司人员考核制度

某公司人员考核制度

一、考核目的

为了不断加强和提高公司的整体管理水平,促进管理人员努力工作,不断提高综合素质和工作效率,强化合作精神,并客观、公正地反映其工作业绩,特制定考核办法。

二、考核范围

本考核办法适用于公司职能管理部门人员和利润中心的职能人员。

三、考核办法

(一)绩效工资的挂钩比例

职能人员的绩效工资由三部分组成,以月度综合考核(见月度综合考核表)结果为基础,同时与公司效益或利润中心效益挂钩。具体的挂钩比例是:

公司职能管理部门人员:利润中心职能人员:

基本职务奖(占绩效工资的65%)基本职务奖(占绩效工资的55%)

公司效益奖(占绩效工资的20%)部门效益奖(占绩效工资的30%)

特殊贡献奖(占绩效工资的10%)特殊贡献奖(占绩效工资的10%)

全勤奖(占绩效工资的5%)全勤奖(占绩效工资的5%)

(二)基本职务奖依据月度考核结果予以发放

计算公式:1、公司职能:实发职务奖=综合得分/65×基本职务奖;

2、部门职能:实发职务奖=综合得分/55×基本职务奖。

(三)公司效益奖依据当期核定的公司整体效益予以发放

计算公式:1、综合得分在55分以上的,其效益奖计算公式为

实发公司效益奖=当月公司完成利润实绩/当月公司计划利润×20%×绩效工资

2、综合得分在55分以下的,其效益奖计算公式为

实发公司效益奖=当月公司完成利润实绩/当月公司计划利润×20%×绩效工资×综合得分/65

(四)部门效益奖依据当期核定的利润中心效益予以发放

计算公式:1、综合得分在45分以上的,其效益奖计算公式为

实发部门效益奖=当月部门完成利润实绩/当月计划利润)×30%×绩效工资

2、综合得分在45分以下的,其效益奖计算公式为

实发部门效益奖=当月部门完成利润实绩/当月部门计划利润)×20%×绩效工资×综合得分/55

(五)特殊贡献奖的发放规定

部门经理对符合特殊贡献奖要求(详见考核表)的员工予以奖励的,需报公司审批。

(六)全勤奖的发放规定

当月员工出全勤的(即无病、事假,无旷工)可获得全勤奖。

(七)相关约定

1、如当月完成利润实绩大于当月计划利润时,按等于计算。年底全年完成利润实绩超过全年计划利润时,超出的部分通过年底双薪或年终部门奖金的形式体现。

2、对职能部门连续二个月度综合得分都在45分(含45分)以下的人员,或利润中心职能部门连续二个月度综合得分都在35分(含35分)以下的人员,部门和人事部将视情况给予警告、降级直至解除劳动合同。

3、对职能部门月度考核都在60分以上的人员,或利润中心月度考核都在50分以上的人员,且符合《制度汇编》中规定的相关升级条件的员工,可在下一年晋升一级工资;同时,年终有参加优秀员工的评选资格。

四、考核要求

1、各部门经理要严格按照本办法及与本办法相配的考核表,对所属职能人员进行考核;

2、考核时,要力求做到客观、公正;

3、各部门应将考核结果于每月十日前交至运营管理中心,由运营管理中心在五日内对考核结果进行核查。

五、其他

1、各部门应以此办法为基本依据,同时根据本部门的实际情况和各岗位的特点制订相应的实施细则或岗位考核的具体办法;

2、月度综合考核结果将作为年终考核的主要依据之一。

第2篇 公司工程人员考核制度

公司工程人员考核制度

一、考核目的：

通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

二、考核原则

1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；

2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；

3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

三、使用范围

公司工程人员

四、考核内容

1、当月考勤记录10%

是否按公司制度要求出勤

有无无辜请假及矿工情况

是否按照公司请假流程执行

在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重

能否按部门领导安排按时到岗

2、遵守规章制度20%

服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的

出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节

是否安全文明施工

是否有从事损坏公司名誉的事情

3、工作责任感10%

自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排

主动性：无须督促，自觉完成份内的工作

责任心：任劳任怨，努力做好本职工作

协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。

4、工作能力20%

是否足以胜任本岗位所要求的操作能力

能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工

工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策

是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系

根据客观情况快速地采取相应的措施

5、完成个人工作任务和质量20%

是否按时完成公司部署工作

去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽

是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节

是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的

6、岗位技能和熟练程度20%

自己主动工作，并按时完成日常安排的工作

是否按图纸要求施工，并无出错现象

施工过程中，有无安全隐患。

施工计划的完成率

五、考核周期

定期考核：月度

六、考核形式

1、明查：自查、互查、联查

2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督

3、量化指标

七、考评结果及作用

1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。

2、考评结果应向本人公开。

3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。

注：注：如遇客户投诉，调查后是员工的问题，每次扣款50元，如跟业主发生争吵，当月绩效工资全部扣完。

第3篇 清洁公司现场工作人员考核淘汰制度

清洁公司现场工作人员考核、淘汰制度

1.0目的

提高现场的清洁服务质量,提高职工的工作绩效。

2.0范围

适用于公司除仓管员、组长、副领班外所有职工。

3.0职责

3.1行政中心负责职工考核的统一组织,结果的登记、应用。

3.2品质中心负责对现场考核的实施进行监控。

3.3分部负责人负责对所属职工进行考核。

4.0定义

4.1考核:职工考核由工作业绩考核和工作表现考核两部份组成的,总分100分。

4.2工作业绩考核:分清洁质量和岗位职责两项进行考核。

4.3工作表现考核:分行为规范、工作态度、服务意识及培训学习四项进行考核。

5.0程序

5.1主管/班长每天到各岗位轮流检查,根据《职工绩效考核表》的考核项目对各岗位职工进行考核。

5.2主管/班长将检查结果记录在《清洁服务检查记录表》中,并经责任职工及现场负责人签字确认,下午下班时张贴在分部公告栏上,把检查结果向各岗位职工公开。

5.3清洁质量项考核

5.3.1在清洁质量考核中,不合格项的详细判定说明参照各现场制定的《清洁质量检查标准》。

5.3.2轻微、一般不合格给予一天的时间整改,如果整改效果达到标准,则不给予扣分;严重不合格不给予整改时间,直接给予扣分。

5.3.3主管/班长于第二天下午把第一天检查的结果再去复检,检查是否有整改,整改效果是否合格。

5.3.4轻微、一般不合格在同一个地方同一个星期内连续出现二次者给予直接扣分,严重不合格则加倍处罚。

5.3.5公司组织的月检中发现的不合格直接给予扣分。

5.4主管/班长每月将考核结果统计,根据《职工绩效考核明细表》填写《职工考核一览表》,并公告栏上张贴《职工考核一览表》。并于每月底汇总,于次月5号前交行政中心审批,批准后由各分部公布结果。

6.0考核计算

考核分类考核单项单项分权重公式

工作业绩考核清洁质量100分0.35个人考核得分=∑考核单项得分_权重

备注:100分以上按100分计算,0分以下按0分计算。

岗位职责100分0.15

工作表现考核行为规范100分0.15

工作态度100分0.10

服务意识100分0.15

培训学习100分0.10

7.0绩效等级

等级等级说明标准绩效工资(元)比例

a杰出91分以上505%

b优秀81-90分3010%

c良好71-80分1015%

d称职61-70分060%

e须改进51-60分-1010%

f不称职41-50分-30

g严重失职40分以下-50

7.1考核结果为61分以上,即d等以上方为合格。c等以上有绩效工资奖励,e等以下给予负绩效工资处罚。

7.2每一等级都有相对应的人员比例要求,各分部负责人须严格按照此比例进行考核分配。如出现各级考核分数的人员超出规定比例,则按顺序取高分者,其余人员顺延到下一等级。

7.3特殊情况需进行调整的,须报区域经理批准,并在《职工考核一览表》后详细写明原因。

8.0考核结果的使用

8.1员工收入的增加,和员工能力技术管理范围的提高相结合。行政中心根据考核结果计算职工的绩效工资,与当月工资同时发放。

8.2考核结果除用作发放绩效工资外,还用于评选优秀职工、薪酬调整、职务升降、岗位调整等的重要依据。具体如下:

a.评选优秀职工:各分部考核成绩最优秀的职工为优秀职工的直接候选人。

b.薪酬调整:年度平均考核成绩为a者,下一年加薪8%;为b者,下一年加薪5%;c者,下一年加薪3%;为d者,其薪酬待遇保持不变;年度平均成绩为e、f、g者,下一年视情况降薪5%-8%。

c.其它:在各项工作中作为重要参考资料使用。

8.3年度平均成绩为e、f、g者,公司除给予降薪外,可将视为绩效考核不合格,予以开除。

8.4奖惩单次在30分以上的除进行考核分数记录外,还将直接开具《奖励通知单》或《过失通知单》给予即时的经济奖励或处罚。奖罚标准为$1元/分。

9.0相关支持性文件

9.1qr-wi/_-r11-01《职工绩效考核表》

9.2qr-pd20-01《清洁服务检查记录表》

9.3qr-wi/_-r11-02《职工考核一览表》

9.4qr-wi/_-r02-09《离职手续完善表》

9.5qr-wi/_-r11-03《奖励通知单》

9.6qr-wi/_-r11-04《过失通知单》

9.7qr-wi/_-r11-05《职工绩效考核明细表》

第4篇 某酒店管理公司人员考核制度

酒店管理公司人员考核制度

一、绩效考核原则

公司的绩效考核原则是:

-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;

-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;

-对员工起到激励、督促和导向的作用;

-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;

二、绩效考核分类

1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;

2.公司考核分类的内容

2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;

2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;

2.3.年度考核内容:360度绩效考核

三、绩效考核实施的职责分工

1.人力资源部在绩效考核中的重要职责

1.1.设计和完善绩效考核方案;

1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;

1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;

1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;

1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;

1.6.对考评结果进行归档处理;

2.职能部门在绩效考核中的职责

2.1.负责实施本部门的考核工作;

2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;

2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;

四、绩效考核主要项目的操作标准

1.岗位kpi绩效考核操作流程

岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。

1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;

1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;

1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部

实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;

2.考勤绩效考核操作流程

2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;

2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;

2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;

2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;

3.工作态度绩效考核操作流程

3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;

3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;

3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;

4.个人成长绩效考核操作流程

4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;

4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;

4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;

5.员工满意度绩效考核

员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。

公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;

酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;

5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;

5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;

5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;

5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》

五、绩效考核的结构及相关奖惩制度

1.绩效考核列表

考核维度考核项目目标值权重数据来源备注

岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

岗位技能考核10分10%

平�计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》

工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》

个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》

人事部5分5%

员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》

人员培养人事部5分5%人力资源部统计

季度无投诉人事部5分5%

减分项人事惩处公司各职能部门

重大事件

其他

2.岗位方面:

2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的完成工作进度;

2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;

2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数_工资奖金;

工作进度达标率工资绩效奖金部分备注

>100%工资绩效奖金_(20%+100%)

=100%工资绩效奖金_(10%+100%)

90%<达标率<1

00%工资绩效奖金_100%

80%<达标率<90%工资绩效奖金_80%

70%<达标率<80%工资绩效奖金_50%

达标率<70%工资绩效奖金=0元

2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;

2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;

2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;

2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:

2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;

2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;

2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;

2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

3.平�计分方面:

3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;

3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;

3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;

3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;

3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;

3.6.平�计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平�计分项);

3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资_60%_15%_岗位系数;

3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资_60%_15%_岗位系数;

3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资_60%_20%_岗位系数;

3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资_60%_10%_岗位系数;

3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资_60%_5%_岗位系数;

3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资_60%_5%_岗位系数;

3.7.岗位系数划分

3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2

3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5

3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7

3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9

3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1

3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;

3.9.平�计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;

4.减分项方面

4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

5.季度奖金计算公式及原则

5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平�计分得分奖金-减分项

第5篇 公司车间管理人员考核制度

公司车间管理人员考核试行制度

一、总则

第一条为明确岗位责任,加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。

第二条针对员工的要害业绩指标(产量和质量)进行考核。

第三条本制度适用于车间治理人员,包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检。

二、考核车间:原料、成型、烧成、分级包装、模具(其他车间部门暂不考核)

三、考核内容:本月产量、质量缺陷计划,产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

产量均�率=(天天实际完成/天天计划×100%之和)/月工作日

质量均�率=质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100%(即品种质量达标率)

四、考核方法:将考核人员的一部分工资作为浮动工资(考核基数)。考核基数按不同职级划分:车间主任600元,副主任500元,工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现:根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资,超过100%的按100%计算。

第一条对车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员的考核:考核基数×30%作为产量工资,考核基数×50%作为质量工资,考核基数×10%作为产量均�率工资,考核基数×10%作为质量均�率工资

l产量浮动工资=本月完成产量/计划完成产量×(考核基数×30%)

注重:当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时,按1计算

l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×50%)

注重:当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时,按1计算

l产量均�率浮动工资=完成产量均�率/产量均�率计划×(考核基数×10%)

注重:当完成产量均衡率除以产量均�率计划的结果大于1时,按1计算

l质量均�率浮动工资=完成质量均�率/质量均�率计划×(考核基数×10%)

注重:当完成质量均衡率除以质量均�率计划的结果大于1时,按1计算

车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员应得工资=基本工资+(产量浮动工资+质量浮动工资+产量均�率浮动工资+质量均�率浮动工资)+补贴

第二条对质检的考核:考核基数×80%作为产、质量工资,考核基数×20%作为产、质量均衡率工资。质检主要考核质量指标。

l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×80%)

注重:当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时,按1计算

l质量均�率浮动工资=完成质量均�率/质量均�率计划×(考核基数×20%)

注重:当完成质量均衡率除以质量均�率计划的结果大于1时,按1计算

质检应得工资=基本工资+(质量浮动工资+质量均�率浮动工资)+补贴

五、考核的一般程序

第一条员工的直接上级为该员工的考核负责人。工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检的考核负责人是车间主任,而车间主任的考核负责人是生产部和技术部;

第二条考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;

第三条具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中具体规定。

第四条考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

六、考核时间及要求

第一条考核时间安排在每月五日至六日,若逢节假日,依次顺延。要求技术部、质量检验部、生产部每月6日前把产质量完成情况报人力资源部,人力资源部要根据上报材料指导相关车间作工资,并进行监督、检查。

第二条各车间主任有权利、责任在考核总工资不变的前提下对单个班长、质检员工资,根据他们所承担指标完成好坏情况进行调整,每月6日前把调整结果报人力资源部,经人力资源部进行审核后,没大问题,原则上尊重主任意见,并实施监督。

第三条各车间每旬利用黑板报形式公布一次车间产质量指标计划及完成情况,同时每道工序每旬评选一次产质量第一名、产质量进步最大第一名、产质量倒数第一名、产质量退步最大第一名,前两名予以公布,并上报人力资源部。评选方案由各车间自行制定报人力资源部备案。

第四条本考核制度从20__年11月正式实施。

七、本制度的解释权归人力资源部。

第6篇 公司工作人员考核制度

公司有多个岗位的工作人员,要规范每一个岗位的工作人员的行为及激励其完成工作的积极性的,都要制定相应的考核制度,以下是公司工作人员考核制度的范本,仅供参考。

第一条 为了正确评价公司工作人员的德才表现和工作实绩,激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质,认真履行职责,并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据,特制定本制度。

第十日内想考核组织申请复核,考核组织在十日内提出复核意见,经部门或单位负责人批准以后以书面形式通知本人。其中,如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服,可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。年度考核工作结束后,考核结果存入本人档案,如选调人员,考核结果送达选调单位。

第五条 考核结果的使用

1、 公司员工在年度考核中被确定为合格以上等次的,可以按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。职员连续三年被确定为合格以上等次的,具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的具有优先晋升资格。专业技术人员年度考核被确定为合格以上的等次的,具有续聘的资格。

2、 年度考核被确定为不合格等次的当年,扣发年终奖金,并予以批评教育。连续两年考核被确定为不合格等次的,根据不同的情况,可予以降职、调整工作、低聘或解聘。连续两年考核被确定为不合格等次,又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的,予以辞退。

3、 对年度考核实行告诫的人员,暂不兑现考核结果,待告诫期满,依据所定等次办理。

第六条 考核的组织管理

1、 考核由公司领导负责。公司在年度考核时设立考核委员会或考核小组,在公司董事长的领导下,负责年度考核工作。考核组织由董事长、总经理、副总经理、有关部门负责人及工作人员代表组成。考核组织的日常事物由公司行政部承担。

2、 考核组织的职责一是依据有关规定制定本单位年度考核实施办法;二是组织、指导、监督本单位年度考核工作;三是审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见;四是审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。

3、 公司负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员,必须按规定要求,实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的,必须严肃处理。