公司绩效考核制度（20篇范文）

体系如何搭建

公司的绩效考核制度是提升组织效率和员工积极性的关键。构建这一制度时，首要任务是明确目标，即设定清晰、可衡量的业绩标准，让员工了解他们的工作如何直接影响到公司的成功。制定公平公正的评估流程，确保每个员工都有平等的机会展示其能力。此外，需要定期更新和调整制度，以适应业务变化和市场环境。

体系框架

一套完善的绩效考核制度应包括以下几个核心部分：1) 工作描述和期望，明确职责和预期成果；2) 绩效指标，量化和质化相结合，反映员工的工作贡献；3) 评估周期，定期进行，如季度或年度；4) 反馈机制，及时沟通评价结果，提供改进意见；5) 结果应用，如薪资调整、晋升机会等。

重要性和意义

绩效考核制度不仅有助于提高员工的工作效率，还能促进团队协作，激发潜力。通过明确的评估，员工能了解自身表现，找到提升空间。它为管理层提供了决策依据，比如人员调动、培训需求分析等。更重要的是，它建立了透明的晋升路径，增强员工的归属感和满意度。

制度格式

制度的书面形式应简洁明了，避免复杂的行话。内容应包括引言（制度目的），主体（详细规定），执行与监督（如何实施和保证公平），以及修订条款（何时和如何更新）。使用专业但易理解的语言，确保所有员工都能理解和遵循。轻微的语法错误或表述模糊可以增加人性化的触感，但不应影响主要意图的理解。

绩效考核制度的构建需兼顾目标导向、公平性、灵活性和可执行性。通过有效的制度，公司能够实现持续改进，推动员工成长，最终实现企业目标。

公司绩效考核制度范文

第1篇 公司绩效考核制度

公司绩效考核制度（一）

一、绩效 考核 的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2 kpi（key performance inde_）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%；

8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%；

8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%；

8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%；

8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%；

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8、3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

公司绩效考核制度（二）

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

公司绩效考核制度（三）

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。

1、a级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、b级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、c级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、d级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、e级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为d级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为e级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

第2篇 科技公司员工绩效考核制度

科技有限公司员工绩效考核制度(试行)

为贯彻执行__科技有限公司的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定__科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则

客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价结果客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。

工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习、培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度:分外部客户和内部客户。

外部客户:主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满意度,由市场部负责收集和调查。

内部客户:主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合,相互协作,信息沟通,成本控制进行考核,由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核,由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误,建立必要的监督管理机制,对在工作中造成责任事故者,在培训中考试不及格者,在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同,考核对象分三类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员:技术工程部和技术支持部的经理以下人员,考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;客户服务满意度,满分22分;共计85分。

内部客户相关人员:财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;共计75分。

c. 管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;外部客户满意度,满分10分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;管理能力,满分20分;共计105分。

3.考核标准

根据岗位职务,确定考核标准,具体标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成绩

根据考核结果的不同,考核成绩分:杰出(outstanding),较好(very good),合格(good),需要改进(improvement needed),不做评价(not rated)。详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩=(直接上级考评分数_60%+管理者考评分数_40%)-扣减分数

五、考核办法和考核时间

每月22~25日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交人力资源部。

次月1~5日,直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导,对有异议的结果交高层领导审核。

六、申述

如果有异议,可填写考核申述表,向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后,必须在次日作出复核意见,交人力资源部修改备案。

具体申诉形式:见考核申述表。

年度绩效考核:

每一财政年度终了,由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或原级建议,汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩,拟制员工定级方案,上报总经理批准。

绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

七、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档

。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

八、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定,作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制: 审核: 批准:

第3篇 公司企业绩效考核制度

企业(公司)绩效考核制度(一)

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50

第4篇 公司员工绩效考核制度

某公司员工绩效考核制度

为了深化公司人事制度改革,建立健全人力资源管理职能,加强员工考核管理工作,从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

㈠“三公”原则

公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。

公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。

公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。

㈡“四严”原则

严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核范围

与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级,一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。

四、考核的内容

考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分:

㈠成绩考核

所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

㈡能力考核

能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力,如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。

㈢态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

不同性质的工作岗位考核的指标不同,具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。

四、考核方法及评分标准说明

1. 绩效考核表分三类:部门经理以上级,一般管理人员及业务人员。

2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分占30%。

3.季度考核时使用《绩效考核表》,根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后,各级评分人要填写自己的真实姓名。

4.年度考核时除填写《绩效考核表》外,还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见,即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。

5.出勤奖励

迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉奖 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核结果处理及使用

考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩” )。

㈠考核结果与职务晋升

分数 等级 指导

85≤分数 s

可考虑升职并担任更重要的工作;

70≤分数<85 a

在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善;

50≤分数<70 b

应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;

30≤分数<50 c

建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位,或找出目前绩效不佳的原因,留岗观察一段时间,如三个月。在此时间段内,令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金等办法,甚至辞退。

分数<30 d

建议辞退。

㈡考核结果与工资调整

1.工资微调

月基准工资每季度微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。

考核等级 s a b c d

工资等级系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:员工a上季度考核等级为c级,则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元,则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。

2.工资升/降级

工资等级每半年升降一次,每1分1级;升级至该等20级为止。

考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注

s 优秀 上调5-6级

员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

a 良好 上调3-4级

b 合格 上调1-2级

c 基本合格 上调0级

d 较差 下调1-2级

3.工资晋等

与职位晋升保持一致。[5]

六、考核时间

考核每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行,具体时间由人力资源部安排,其中12月下旬的考核即为年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般员工的考核程序

1.人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任。

2.人力资源部召开考核工作说明会。

3.人力资源部分发考核表给被考核者,被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。

4.主管填写《绩效考核表》,完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。

5.高一级主管复核,填写复核评语。

6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10分以上,则需由主管重新考核,转3。

7.人力资源部统计成绩、评等。

8.总经理召集考核协调会确定考绩。

9.直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果。

10.人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。

㈡部门经理以上级别考核程序

1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》,直接交到人力资源部,对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。

2.被考核人自评。

3.人力资源部统计下属的评分,计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。

4.被考核人的直接上级复评,填写复评评语。

八、其他事项

1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则,报公司人事部,经批复备案后实施。

2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。

3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);

4.凡是对考核结果提出异议的人员,所在单位人事部门应予以复查。

5.考核工作严谨弄虚作假,一经发现应给予主要责任者严肃处理。

6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查,发现问题及时解决。

7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作,对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。

九、本制度自颁布之日起实行。

第5篇 公司 绩效考核制度

对于公司而言,要想做好绩效管理工作,事先要由人事管理部门制定一套绩效考核制度。以下是一则公司绩效考核制度范文,仅供各位员工管理者参考。

一、 绩效考核的目的:

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。

二、 考核范围:青岛普什宝枫实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、 考核原则:

3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例:

4.1 绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2 绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、 绩效考核相关名词解释:

5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 kpi(key performance inde_):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间:

7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

8.1.1 普通员工:占个人总工资结构的5%;

8.1.2 普通职员:占个人总工资结构的10%;

8.1.3 主管: 占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理: 占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理: 占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120%;

乙等:当月绩效基本津贴×90%;

丙等:当月绩效基本津贴×80%;

丁等:当月绩效基本津贴×70%。

8.3 个人绩效考核等级标准:

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:

优等:基本工资×12%

甲等:基本工资×6%

乙等:基本工资×3%

丙等:不调整

丁等:解雇

9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律:

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁:

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

第6篇 清洁公司员工绩效考核淘汰制度

清洁公司员工绩效考核、淘汰制度

1.0目的

为有效激励员工,提升个人及公司整体绩效。

2.0适用范围

本规定适用于公司所有职员的绩效考核工作。

3.0职责

3.1人事部职责:负责对员工绩效考核的统一组织和管理。包括对各部门进行绩效考核工作的培训与指导;考核过程的监督与检查;处理员工关于考核的申诉等。

3.2考核小组职责:负责保证公司考核工作的合理性和有效性,审核和调整各部门上报的考核评分结果,保证考核最终结果符合公司比例分配的要求,及对考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚。

3.3考核人职责:各部门负责人为考核第一责任人,以下简称考核人。负责帮助职员制定季/年度工作计划和考核标准,负责所属职员的绩效考核评分,负责所属职员的绩效面谈,并帮助职员制定改进建议。

4.0考核分组

4.1考核分为总部考核小组和分部考核小组。总部的考核小组由人事部经理和总经理助理组成,分部考核小组由品质部经理和管理部经理组成。

4.2考核小组组长由总经理任命。考核结果由组长对总经理进行汇报。

5.0程序

5.1总部职员的考核步骤

a.总部被考核人提交《年度工作计划》

b.总部被考核人自评及述职

c.考核人进行考核评价

d.考核小组审核和调整考核结果

e.考核人与被考核人进行绩效面谈

f.人事部对考核结果进行应用

5.2管理部将参照以下三个方面对各现场负责人进行绩效考核:

类别项目

a.外部评价客户满意度、客户重大投诉、客户扣款

b.内部管理月检情况、安全事故、个人纪律

c.成本控制人工成本、物料成本、临时作业定额

5.3考核的具体实施

5.3.1总部人员的考核

5.3.1.1总部职员考核每年进行一次(未满半年不参加考评),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作计划》及本年度《管理人员述职/考核表》。

5.3.1.2编制《年度工作计划》须参照《关键绩效指标词典》及本部门的工作计划,结合本岗位的工作对部门制定的目标、指标进行分解。

5.3.1.3考核人对被考核人提交的《年度工作计划》进行审批,主要审批的内容包括:工作任务、考核标准、权重、计算公式等项的合理性。

5.3.1.4总部人员考核的绩效等级

等级等级说明标准绩效奖金比例

a优秀95分以上月工资总额的180%5%

b良好85-95分月工资总额的150%10%

c称职70-84分月工资总额的100%70%

d须改进31-50分月工资总额的50%10%

e不称职30分以下月工资总额的0%5%

5.3.2分部职员的考核

5.3.2.1分部职员根据5.2进行考核。

5.3.2.2关于a考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)客户意见调查表中出现两个不满意项;

2)出现客户重大投诉;

3)出现客户扣款(在正常范围外);

关于b考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)月检考评未达到75分以上;

2)本人有违章违纪行为(详见管理人员考核评分标准);

3)出现重大安全事故(严重另行处理);

5.3.2.3关于c考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金(每季度累积结算):

1)临时作业定额未完成;

2)人工物料定额超标;

3)人工成本超标;

名次标准奖励名次标准处罚

第一名季考核分第一名现场负责人50分倒数第一名季考核分倒数第一名现场负责人40分

第二名季考核分第二名现场负责人40分倒数第二名季考核分倒数第二名现场负责人30分

第三名季考核分第三名现场负责人30分倒数第三名季考核分倒数第三名现场负责人20分

5.3.3考核评定

5.3.3.1考核人进行考核评价是应以客观事实为依据,不要被不正常的人为因素干扰,不得给与感情分、人情分,保持公正客观。业绩考核应严格参照工作计划中的各项目标指标的完成情况。如发现徇私舞弊,以取消考核人考核资格及当期应得的绩效奖金作为处罚。

5.3.3.2管理部在每个月月检时也应保持公正和客观,以事实为依据。

5.4考核结果的使用

5.4.1总部职员考核应于次年元月15号前完成所有工作,绩效奖金在春节前进行发放。

5.4.2现场职员的考核根据5.3.2.2进行。

5.4.3通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予考核辞退处理。另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,亦给予考核辞退处理,同时解除劳动合同。对符合以下条件者,给予考核辞退:

a.一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为e的。

b.一个考核年度内,连续二次季度考核被评为d或年度绩效考核被评为d的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

c.连续三个月月检排名最后的现场负责人。

6.0相关文件与记录:

6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作计划》

6.2《岗位说明书》

6.3qr-wi/_-r10-01《管理人员述职/考核表》

第7篇 公司员工试用期绩效考核制度

试用期时间一般都不超过六个月,而在这三个月当中如何去考核绩效下面企业管理网为大家整理了公司员工试用期绩效考核管理制度,仅供参考。

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1.优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

的基本原则物业保安员岗位职责

第8篇 公司绩效考核制度模版

公司为各岗位员工制定绩效考核制度是企业业务发展的重要工作,同时制定绩效考核有何目的,制度有哪些细节呢以下整理了详细的公司绩效考核制度范本,请参考。

第一章总则

1.1绩效考评意义

第一条绩效考评目的

¨绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质

¨绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率

第二条绩效考评用途

¨了解员工对组织的业绩贡献

¨为员工的薪酬决策提供依据

¨提高员工对公司管理制度的满意度

¨了解员工和部门对培训工作的需要

¨为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

¨为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效考评原则

第三条绩效考评原则

¨公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的

¨客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据

¨反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

¨公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

¨时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

1.3绩效考评周期

第四条绩效考评时间安排

¨公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评

¨季度考评一年开展四次,第一季度考评时间是3月31日—4月15日,

第二季度考评时间是6月30日—7月15日

第三季度考评时间是9月30日—10月15日

第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日

¨年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

1.4绩效考评者

第五条绩效考评者

¨基层岗位员工的绩效考评者是部门经理

¨部门经理的绩效考评者是上级总监

¨总监的绩效考评者是总裁

¨人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总裁参考

¨总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求

¨对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评人的及时沟通与反馈,公正地完成考评工作。

1.5被考评者

第六条被考评者

这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工,但下列员工除外:

¨季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评

¨年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评

第二章绩效考评内容

2.1绩效考评体系

第七条绩效考评体系定义

¨绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容,它是进行员工考评工作的基础,也是保证考评结果准确、合理的重要因素

¨考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考评体系的基本单位

第八条绩效考评体系的结构

家辉公司绩效考评体系包括以下方面:(年度绩效考评内容结构见附图1)

¨业绩考评指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

¨能力考评指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

¨态度考评指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2.2绩效考评标准

第九条绩效考评标准定义

¨绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

第十条绩效考评标准制定流程

¨由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

¨由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

¨对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究,获得绩效考评标准

¨由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见

¨绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否通过考评标准

第十一条绩效考评标准制定原则:

¨客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

¨明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

¨可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

¨可操作性原则:考评标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求

¨相对稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改

2.3业绩考评

2.3.1总述

第十二条业绩考评内容

¨业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,以工作计划完成情况为主要内容

¨由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

2.4能力考评

2.4.1总述

第十三条能力考评定义

¨员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评,每个核心能力在不同岗位权重分配不同

¨能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考评标准,对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定

2.4.2能力考评方式

第十四条能力考评方式

¨被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

¨核心能力打分标准分为五等,打分标准的更改须经人力资源部经理决定

¨员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分,通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

2.5态度考评

2.5.1总述

第十五条态度考评定义

¨工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

¨工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等,注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

2.5.2员工岗位工作态度考评

第十六条一般员工工作态度主要考评以下方面:

¨出勤率的高低

¨是否认真完成任务

¨做事效率是否高

¨是否遵守上级指示

¨是否及时准确向上级汇报工作

¨是否有责任感,愿意承担更多的责任

¨是否虚心好学,要求上进

2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评

第十七条部门经理以上岗位工作态度考评方式

¨是否注重协作,发挥团队精神

¨经营计划的立案、实施是否有充分的准备

¨是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施

¨处理问题是否全面周到

¨是否勇于承担责任

¨是否关心员工成长及员工工作效率

¨是否注重员工培训

¨是否要求自己以身作则

¨是否能严守期限,达成目标

2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

第十八条绩效考评中确定权重的确定方法:

¨权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定,处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同

¨创业期:工作业绩权重58%,工作能力权重22%,工作态度权重20%

¨成长期:工作业绩权重49%,工作能力权重30.5%,工作态度权重20.5%

¨成熟期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%

¨衰退期:工作业绩权重68%,工作能力权重16%,工作态度权重16%

¨更生期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%

¨2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为:工作业绩占60%,工作能力占20%,工作态度占20%

第三章绩效考评实施

3.1绩效考评领导小组

第十九条绩效考评领导小组

¨成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作

¨组长:总裁

¨副组长:行政总监

¨执行副组长:人力资源部经理

¨其它小组成员:财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理

¨组长负责提出年度绩效考评总体要求,

¨副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件

¨执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

¨人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成,负责收集整理各部门考评结果并统一备案

¨小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作的开展

¨绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程

3.2绩效考评者训练

第二十条考评者培训的目的

¨通过培训,使考评者掌握绩效考评相关技能,熟悉考评的各个环节,分享考评经验,掌握考评方法,克服考评过程中常见的问题

第二十一条绩效考评体系对考评者的要求

¨要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

¨要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

¨要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

第二十二条绩效考评者培训内容

人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况,在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训,培训内容包括:

¨绩效考评标准内容

¨绩效考评流程

¨绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3.4绩效考评实施过程

3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整

第二十三条绩效考评内容调整

在年度绩效考评过程中,考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整(具体步骤详见年度绩效考评流程)

¨本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

¨本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

3.4.2季度绩效考评工作实施

第二十四条季度绩效考评内容

¨季度绩效考评以工作业绩考评为主,即季度工作计划完成考评

第二十五条季度绩效考评流程:

¨季度绩效考评的启动:季度末月30日,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划,执行副组长监督计划完成情况

¨收集数据:下季度首月1日到4日,被考评人在3个工作日内提供季度工作报告,考评人收集相应评价数据

¨考评业绩:下季度首月4日到8日,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分,并将业绩考评结果与被考评人充分沟通,了解被考评人对考评结果的反馈意见

¨提交考评表格:下季度首月9日,绩效考评人将业绩评分提交人力资源部

¨整理考评资料:下季度第首月10日,人力资源部将各部门考评结果整理归类

¨公布考评结果:下季度第首月12日,人力资源部向员工通知绩效考评结果

¨核算薪酬:下季度首月13日,人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金,并将发放奖金方案统一交付财务部,财务部于本月15日统一发放

¨在考评期间如果有法定的休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

第二十六条季度考评注意事项

¨公司所有员工岗位业绩考评周期为季度

¨季度考核流程应适当简化,只有在考评过程中发生特殊情况,如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差,人力资源部才会召开评估会议,对考评结果进行讨论

¨执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长会视情况给予处罚

¨季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金

3.4.3年度绩效考评工作实施

第二十七条年度绩效考评

¨年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第二十八条年度绩效考评流程:

¨年度绩效考评的启动:12月30日,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案

¨数据收集:1月2日到1月5日,被考评人向考评人提供第四季度工作报告

¨计划完成情况沟通:1月5日到1月8日,绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分

¨绩效综合考评:1月8日到1月12日,绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评,最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分

¨绩效评估会:1月12日到1月18日,绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论,在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流,提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

¨考评表格提交:1月18日,总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部,部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部

¨考评资料收集整理:人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作,并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理

¨计算年度工作业绩考评成绩:1月18日到1月20日,人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩

¨进行岗位任职资格评定工作:1月20日到1月25日,人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作

¨制定晋升与发展方案:1月23日到2月5日,人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;1月30日到2月5日,人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流,最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

¨考评资料备案:1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作

¨考评期间如果有法定休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

¨执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长将视情况给予处罚

第二十九条年度考评注意事项

¨年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

¨年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值

3.5绩效考评偏差的避免

第三十条如何避免考评偏差:

¨提高考评标准清晰度,考评标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

¨绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

¨考评人应该经过正规的绩效考评方法培训,了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

第四章绩效考评结果运用

4.1员工薪酬调整

第三十一条员工薪酬调整

¨公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别

¨人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案

¨公司总裁办公会综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度

¨人力资源部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部

¨员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

4.2员工晋升

第三十二条员工晋升

¨年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报行政总监

¨公司总裁办公会综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单

¨人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者

4.3员工培训

第三十三条员工培训

¨人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册,在年度绩效考评结束后20天内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划,上报行政总监审批

¨行政总监批准全体员工年度培训计划后,人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案

¨每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的

4.4特殊情况处理

第三十四条纪律处分

¨纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

¨纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映,纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》

第三十五条工作调动

¨年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施

第三十六条辞退

¨根据员工年度考评结果,对于考评成绩没有达到公司要求的员工,公司可以终止与员工签定下年度劳动合同

¨部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》,经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

¨辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

¨员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容

第五章绩效考评制度修订

5.1绩效考评制度修订委员会

第三十七条绩效考评制度修订委员会成立目的

¨绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩

¨绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

¨委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成

¨行政总监任委员会主席,负责组织并监督修订考评制度

¨人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

5.2绩效考评内容修订

第三十八条修订议案的提出

任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案,提案发起人必须持有修订建议的的书面报告,提交修订委员会主席或委员

第三十九条修订议案的受理

¨不定期考评制度修订提议的受理:制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后,人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解,并根据调查结果提交修订提议调查报告,制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

¨定期考评期间修订提议的受理:年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间,这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会,人力资源部针对修订提议收集基础资料;行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议,最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

第四十条制度修订过程

¨在年度考评制度修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过,人力资源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考评制度,由行政总监签发后生效

第六章绩效考评文件使用与保存

6.1绩效考评文件保存格式

第四十一条考评文件保存格式

¨员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列,各年内季度考评文件再时间顺序排列

¨各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

6.2绩效考评文件分类编号

第四十二条绩效考评文件编号方法

¨绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋,人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号,公司各员工绩效考评袋编号维一

¨考评文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文a代表季度考评,英文b代表年度考评,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为a001的员工2001年第一季度考评资料编号为a001/01a1,同年第二季度考评资料编号为a001/01a2,2001年年度考评资料编号为a001/01b1,依此类推。

6.3绩效考评文件保存方法

第四十三条绩效考评文件保存方法

¨由人力资源部统一保管绩效考评文件,考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁

¨在月度绩效考评完成后10天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

¨在年度绩效考评完成后20天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

¨人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

6.4绩效考评文件查阅权限

第四十四条绩效考评文件查阅权限

¨为了达到存放绩效考评文件工作的目的,绩效考评文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

¨各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅

为了解下属员工历年绩效考评情况,

在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考评情况。

¨总监有权查阅本系统员工绩效考评文件

¨总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件

¨部门经理有权查阅本部门绩效考评文件,

¨总裁有权复印全体员工绩效考评文件,人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

第七章绩效考评申诉

7.1申诉条件

第四十五条申诉条件

¨在年度绩效考评过程中,员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉

7.2申诉形式

第四十六条申诉形式

¨员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

7.3申诉处理

第四十七条申诉处理

¨人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理意见提交行政总监

¨行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会

¨如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评,此次考评结果即该员工年度考评成绩

¨申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施

¨如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审

¨通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论,确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象,总裁保留进一步调查处罚的权利。

¨一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定

¨对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

7.4申诉反馈

第四十八条申诉反馈

¨人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人,如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

第9篇 某物业服务公司员工绩效考核管理制度

物业服务公司员工绩效考核管理制度

一、目的

为体现激励与约束并举的机制,通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增强企业竞争力,特拟定此制度。

二、适用范围

1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。

2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效考核管理制度。

三、职责划分

(一)总经理办公会

1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。

2.审定公司的考核方案;

3.员工考核申诉的最终裁决;

4.最终考核结果的审定;

5.部门考核的评定;

6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。

(二)综合服务部

1.编制和修订公司绩效管理制度。

2.制订考核方案和考核标准;

3.对考核者进行培训。

4.组织和监督各部门执行考核。

5.审核、汇总个人考核结果。

6.受理并组织处理考核投诉。

7.拟订考核结果的运用方案。

8.归档和保管员工考核结果。

(三)各部门/各客服中心

1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理;

2.向综合服务部提供相应的考核数据;

3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分;

4.协调处理本部门员工的考核申诉;

5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

6.部门间的周边绩效评价。

四、权限划分

被考核

层级

考核主体及权重

主体一

权重

主体二

权重

主体三

权重

副总经理/总经理助理

董事长

30%

总经理

50%

中层

20%

中层

总经理

50%

副总/总助

30%

其他中层

20%

基层

部门负责人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

层级

考核周期

高层

年中、年末

中层

季度

基层

月度

六、绩效工资基数

层级考核期绩效工资基数

高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资

中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资

基层月考核基数=月工资_10%,年底考核基数=1个月工资

七、绩效工资发放

层级

绩效工资发放额

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高层

年中基数_考核系数

年末基数_考核系数

――

――

中层

一季度基数_考核系数

二季度基数_考核系数

三季度基数_考核系数

四季度基数_考核系数

基层

月发放额=月考核基数_考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数_年平均发放比例

说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提;

2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,根据实际考核得分计发

八、程序和内容

(一)基层员工考核

1.考评内容为:工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:《员工绩效考核表》);

2.三方面权重分布如下:

考核内容权重

工作态度20%

工作技能20%

工作业绩60%

合计100%

3.员工考核工作由综合服务部组织实施,各部门/客服中心负责人具体配合;

4.员工考核实行强制分布,具体分布如下:

部门人数

考核等级及人数分布

优

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中层管理人员考核

1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度;

2.四个纬度权重分布如下:

考核内容权重

公司绩效10%

部门绩效40%

周边绩效20%

个人绩效30%

合计100%

3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

5.中层管理人员四季度的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,具体分布如下:

考核等级及比例分布

优良中差

总人数_15%总人数_55%总人数_30%总人数_10%

(三)高层管理人员考核

1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度;

2.四个纬度权重分布如下:

考核内容权重

公司绩效30%

周边绩效20%

个人绩效50%

合计100%

3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

(四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下:

考核等级考核得分绩效工资发放比例

优90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成绩修正

1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩,综合服务部及项目管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。

2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。

(六)考核结果运用

1.基层员工一年中考核成绩累计达到五次优者,自下月开始,工资上调一档;

2.中层管理人员一年中考核成绩累计达到三次优者,自下月开始,工资上调一档;

3.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次优者,自下月开始,工资上调一档;

4.基层员工一年中考核成绩连续三次为差或一年中累计达到五次差者,自下月开始工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。

5.中层管理人员一年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

6.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。

(七)考核申述

1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写《绩效考核申述表》交综合服务部进行申述,否则无效。

2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反馈给申述人。

3.申述人如不服综合服务部意见,可逐级向上申述,不得越级。

4.总经理的意见为最终处理意见。

九、附则

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法,并报总公司审批后执行。

3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。

十、支持性表单

《员工绩效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人员绩效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部门员工绩效考核成绩汇总表》 mhwy-zh-bd-072

《员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表》mhwy-zh-bd-073

《绩效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第10篇 物业公司绩效考核制度-7

物业公司绩效考核制度(七)

岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

第11篇 房地产公司营销中心绩效考核制度

房地产开发公司营销中心绩效考核制度

第一条、考核目的

通过考核让销售部能更加积极主动的投入到工作中、能不断的提高自身的素质和业务能力,从而打造出一支锐意进取的销售团队。

第二条、考核制度

销售组长考核:

1、 每月评分一次,当月考核不合格降为实习组长。

2、 第二个月仍是不合格,下月降为暂定组长。

3、 第三个月连续不合格,将降为置业顾问。

4、 组内业绩、团队协作、后期服务与考核待遇相关联。

置业顾问考核:

1、 每月评分一次,当月末位下月降为实习人员。

2、 第二个月仍是末位,下月降为新聘人员。

3、 第三个月连续末位,将于劝退。

4、业绩与置业顾问的待遇相关联。

第三条、考核办法

1、采用月度硬性考核与软性考核,120分制,合格为80分;

2、硬性考核主要以业务面、管理面,占80分

3、软性考核主要以员工素质、团队精神,占40分

第四条、考核明细

硬性考核(80分)

业绩(60)

销售计划(元)

跟踪(20分)

完成(40分)

评分

管理方面(20)

考勤(5分)

例会(5分)

接待(5分)

投诉(5分)

评分

软性考核(40分)

素质

团队精神(15分)

有效建议(10分)

敬业精神(15分)

评分

注:销售业绩考核依据月销售计划为标准。

第五条、考核奖项

1、月销冠奖200元;

2、最佳员工奖300元;

3、有效建议奖100元;

4、团队精神奖100元;

5、最佳敬业奖100元;

6、季度进步奖100元;

根据以上综合的硬性、软性评分作为考核标准。

第12篇 信息产业公司绩效考核管理制度

武汉____信息产业有限公司公司绩效考核管理制度

第1章总则

第1条

绩效考核的目的

为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。

第2条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用员工。

第3条绩效考核工作原则

1.公平、公正、公开的原则。

2.逐级考核原则：一级考核一级，直接上级考核下级。

3.工作目标设置坚持能量化的量化、不能量化的流程化的原则。

4.以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定量与定性考核相结合的原则。

5.坚持事前指导、事中支持、事后检查与反馈的原则。

6.被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第2章考核职责分工

第4条

公司所有管理人员都应当承担绩效管理责任，强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，具体内容如下：

1.员工的业绩就是管理人员的业绩。

2.各级管理人员是员工责任的最终承担者。

3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理人员不可推卸的责任。

4.在绩效管理和绩效考核的过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理人员需随时与下属进行沟通。

第5条

考核层级的划分：为推动绩效考核工作的推进，贯彻逐级考核的原则，对考核层级的划分明确如下：

考核人

被考核人

被考核人职级

董事会

高层管理人员

总经理/执行总经理总监

执行总经理、副总经理

中高层管理人员

总监

总监

中层管理人员

部长/副部长

部长、副部长

一般管理人员/一般普通员工

专员/办事员/操作员/工程师等

第6条

高层管理在绩效管理中承担的主要责任如下：

1.明确使命追求，确定公司战略规划。

2.组织开发和设计战略成功的关键要素与财务考核标准。

3.组织制定公司年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。

4.组织制定公司级KPI(一级KPI)(KeyPerformanceIndication)关键绩效指标考核法体系，督促、落实指标分解到分管中高层管理人员，审核分管中高层管理人员KPI(二级KPI)，并确定绩效考核指标的权重。

5.定期重点关注公司一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估。

6.定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策。

7.组织开展中高层管理人员的季度绩效考核和述职工作。

第7条

中高层管理人员在绩效考核中承担的的主要责任明确如下：

1.依据公司发布的战略规划及一级KPI体系，与高层管理人员共同确认分管范围内的年度及季度的策略目标和经营管理重点即二级KPI.。

2.督促、落实指标分解到分管部门及中层管理人员，审核分管部门及中层管理人员KPI(三级KPI)，并确定绩效考核指标的权重。

3.组织分管部门进行绩效考核。

4.与下属部门和中层管理人员进行沟通，以确定绩效改进目标与计划。

第8条：中层管理人员是绩效考核制度推行的关键，承担的主要责任包括如下几个方面：

1.设计自身及本部门的KPI即三级KPI，确保部门职责响应公司战略和二级KPI体系。

2.与本部门所属员工沟通，对自身和本部门的KPI指标进行分解、落实，按月向分管中高层管理人员提出所属员工的KPI到。

3.确认所属员工的KPI指标的权重分布，并指导和帮助所属员工达成KPI指标。

第9条

人力资源部的职责是在整个绩效管理过程中，向考核的执行者提供必要的指导和帮助，以确保整个公司内绩效计划的有效实施，提高整体管理水平，保证整个绩效管理系统的战略一致性。人力资源部在绩效管理中承担的主要责任如下：

1.制定和完善绩效管理方案。

2.拟定绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作的执行情况，提出改进的意见和具体实施的方案。

3.收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对整理结果提出初步分析意见。

4.建立员工绩效考核档案，为员工的薪资设计，激励，合理岗位调整，任职资格调整以及培训与开发提供依据并组织实施。

5.接受、处理员工有关绩效考核的投诉及反馈意见和建议。

6.总结绩效考核结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。

第3章考核实施

第10条

绩效考核分类实施。

本公司的绩效考核分类详见下表

被考核人

涉及岗位

绩效考核特征

绩效考核内容

绩效考核周期

高层管理人员

总经理/执行总经理

基于经营业绩效益达成考核

按公司董事会决议中的考核办法

按节点考核

中高层

管理人员

总监/副总监

基于经营管理效益分解达成的KPI考核

按公司2023年经营计划中的考核办法执行

按节点考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中层管理人员

部长/副部长

基于KPI落实及

计划完成情况的考核

工作计划完成情况

常规KPI指标

改进KPI指标

行为指标考核

态度指标考核

能力指标考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人员及普通员工

专员/办事员/操作员及普通员工

KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核

工作计划完成情况

常规KPI指标

改进KPI指标

行为指标考核

态度指标考核

能力指标考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11条

公司对中高层管理人员按季度进行考核进行一次考核，对中层管理人员、一般管理人员和普通员工按月度进行考核，当期月度和季度绩效考核于次月8日前完成(遇法定节假日顺延)。

考核实施时间表

考核类别

考核实施截止时间

考核结果应用

月度考核

次月8日

与每月绩效工资挂钩

季度考核

下季度的第一个月的8日前

与中高层管理人员的绩效工资挂钩

与中层管理人员、一般管理人员和普通员工的薪资调整挂钩，培训计划制定的依据，岗位调整，季度奖金

年度考核

次年1月15日前

与所有人员的薪资调整挂钩，年度培训计划制定的依据，岗位调整，年度奖金

第12条

考核实施程序。

1.考核初期，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。

2.考核计划实施过程是被考核者与上级主管共同实现目标的过程，上一级主管有责任指导与帮助下属改进工作方法、提高工作技能，下属有责任向上一级主管回报工作的进展情况，并就工作中出现的问题向主管请教。

3.考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，进行自我评估，然后将其整理，以电子版的形式交予上级主管。

4.上级主管根据考核信息对被考核者的绩效结果进行衡量与评价。

5.双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，并确认下期的工作计划与目标。

6.被考核者若对考核评价结果有异议，经部门内部沟通未达成共识时，可向人力资源部提出考核申诉。

第4章考核结果的确认和运用

第13条

考核结果经直接考核人签字后后需报备人力资源部。

第14条

人力资源部汇总全部被考核人的考核结果后，分发给相应部门的分管中高层领导，以便进行必要的调整。被考核人的上上级主管对考核结果的确认和调整即为被考核人的最终考核结果。(遇总经理/总经理的再次调整除外)

第15条：人力资源部将考核结果汇总表以及中层管理人员的考核表、考核结果呈报总经理调整、核准，并按核准后的考核结果执行。

第16条

考核资料必须严格管理，考核以结束，人力资源部就需要将原始表格以月为周期于本部门内存档，并以一年为周期将其归入员工档案，员工个人和主管可以保留复印件。

第17条

任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉，直接投诉的主管或人力资源部，在接到投诉的一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并告知员工最终的处理结果。

第18条

绩效结果的运用主要包括沟通改进工作、绩效工资发放、职务调整、培训与开发等。

考核成绩评定与结果运用：

考核结果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60绩效等级

SABCD

等级定义

优秀

良好

合格

待改进

不合格

绩效系数

1.21.10.9(技术体系、财务体系)

0.8(行政体系)

0.8(技术体系、财务体系)

0.6(行政体系)

强制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

结果运用

一年内有6个月及以上达到80分以上，工资可上浮半级;一年内有6个月或连续4个月低于60分，工资下调一级;一年内有8个月或连续6个月低于60分，岗位调整或辞退处理。

第19条

对于值得肯定的绩效或行为，公司应给予正面的强化，对必须纠正的行为则实施惩罚，从而改进工作绩效。

第5章考核过程中的监督与检查

第20条

人力资源部有权对每位员工的绩效考核进行随机监督和抽查。

第20条

监督过程中发现并确认考核者人执行考核时存在徇私舞弊故意拔高被考核人绩效考核评分的情况，人力资源部有权逐级汇报直至公司总经理/执行总经理核准后(一次性)扣除考核者和被考核者当次考核30分。

第21条

若在监督和检查时发现考核人在给下属被考核人员的绩效考核评分存在明显不合理的压低，人力资源部应及时向考核人和被考核人提出，并协调得出被考核人合理的绩效考核评分。

第22条：对于因监督与检查过程中出现的绩效考核分数改变对应的考核结果等级调整导致的绩效工资的增减，人力资源部协调在下一次的绩效工资发放中予以多退少补。

第6章附则

第23条

本制度的解释说明权，修改权归于人力资源部。

第24条

本制度经总经理审批后自颁发之日起生效。

武汉____信息产业有限公司人力资源部

二〇一二年一月

附件一：指标目标值、指标描述确定流程

考核周期之初上下级进行沟通

参照历史数据或职责文件进行协商

确定指标目标值和指标描述

形成相关书面记录

相关书面记录上报人力资源部备案，作为考核评分时的参照依据

结束

附件二：考核流程图

以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。

启动考核

上级、同级评分

人力资源部汇总统计评分并定级

人力资源部将所有员工人力资源考核等级上报绩效考核领导小组审批

人力资源部将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人

部门负责人将结果反馈至员工

员工是否接受

绩效沟通，明确绩效改进方向

考核申诉

Y/N

结束

附件三：考核申诉流程图

提交申述书

人力资源部调查情况

是否受理

是能否进行协调

解释原因

上报公司高层领导处理

否

是否

协调解决

员工不满考核结果

附件四：高层述职报告：

另行拟定

附件五：KPI指标库参考模板

另行拟定

第13篇 集团公司绩效考核管理制度

企业(集团公司)绩效考核管理制度

一、总则

第一条为了加强对员工的业绩评价,建立健全公司的绩效考核体系,并以此作为员工薪酬升降、职务晋降、奖惩的主要依据,特拟定本制度。

第二条本制度适用于集团公司及下属各分(子)公司。

二、绩效考核要求

第三条绩效原则

(一)公平、公开、合理、有效。

(二)激励与牵引作用。

第四条绩效考核内容:着重考核员工的岗位工作业绩,其考核要素主要为各岗位各项关键绩效考核指标。

第五条实行定期考评制:每月、年中(是否有)及年终对员工的工作绩效进行考核评定,每月考评结果与员工当月绩效考核工资挂钩,年中及年终考评作为奖励、晋升、处罚等依据。

第六条实行分级绩效考核制

(一)集团公司人力资源中心负责各分(子)公司、部门总经理级管理干部的绩效考核结果的运用,集团公司总经办负责关键绩效考核指标体系与核算标准的组织制订与实施结果的汇总评价以及关键绩效考核指标的跟催落实。

(二)各分(子)公司、部门负责本公司、部门副总经理(含)以下人员的绩效考核,以及其关键绩效考核指标体系的制订、落实与结果评价;科级(含)以上人员的考核指标体系及考核结果应提交人力资源中心备案。

第七条绩效考核方式与结果应用

集团公司及各分(子)公司、部门对本公司、部门所有员工在年中和年终进行考评,必须以目标责任书中的二主五辅关键考核指标作为主要绩效考核依据。考核结果作为与其绩效工资或奖金挂钩的主要依考核结果作为实施奖励、晋升、处罚的主要依据。

第八条集团公司总经办作为绩效考核管理部门,有权对各分(子)公司、部门内部各级人员的关键绩效考核体系、标准以及考核结果进行核查;对于不合理的地方有权要求纠正,并落实相应处理。

三、关键考核指标体系

第九条关键绩效考核指标体系的制定

(一)主要围绕各分(子)公司、部门核心职能进行制订。

(二)经济指标由总经办、财务部根据集团公司战略目标结合具体实际情况制定,人才培养指标由集团人力资源中心制定。

第十条关键绩效考核指标体系的实施

(一)集团公司财务部等直线管理部门对下属分(子)公司的行业管理由财务部等自行考核;

(二)集团公司其他职能管理部门对分(子)公司的行业管理目标,要求由总经办负责考核。

(三)具体实施标准按照该公司当年度目标责任书中所附考核标准及办法执行。

第十一条集团公司授权自行管理的子集团公司,其绩效考核体系参照集团公司模式自行制定考核标准、自行考核。绩效考核体系及具体考核标准须在人力资源部、总经办备案。

第14篇 公司安全、环保绩效考核管理制度

1目的与范围

本制度规定了____开关电器有限公司安全绩效的考核要求，旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。

本制度适用于____开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

2  管理职责

2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

3  术语和定义

3.1安全、环保绩效

是指基于安全生产、环境保护方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

4  管理内容

4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准，每月纳入各部门绩效考核，并捋考核结果报公司综合科兑现。

4.2公司实行安全生产目标管理，根据年度目标实现情况，对各部门进行奖惩。奖励和处罚，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

4.3安全、环保绩效考核原则是：权责对等，分期监测，从严从细，公平公开，奖惩升降，绩效优先。

4.4根据考核内容，各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容；各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施，确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则，对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

4.7.1每年评选安全生产先进个人3名，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：每人奖励500元。

满足下列条件之一者，可参加季度安全生产先进个人的评选：

a)在安全、环保工作中，有革新、发明创造并获得成效者；

b)在抢险过程中，使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员；

c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施，避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员；

d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议，并取得良好经济效益的；

e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动，并取得优异成绩的；

f)由于工作突出，本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。

4.7.2年度评选安全生产先进班组1个，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：按班组员工人均100元进行物质奖励。

满足下列条件之一的，可参加年度安全生产先进班组的评选：

a) 认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的；

b) 认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定，圆满完成年度安全、环保指标的；

c) 年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中，取得优异成绩的；

d) 获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的；

e) 在安全、环保工作中运用科学方法，杜绝工伤事故和职业病发生，减污增效显著，并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的；

f) 采用科学手段消除安全隐患，避免各类事故发生和经济损失的；

g) 年度目标考核成绩在90分以上的。

4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故，公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论，对相关责任人进行处罚。

4.9发生一起责任性重伤事故，对责任部门考核1000元整。

4.10发生一起责任性轻伤事故，对责任部门考核500元整。

4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故（包括涉险事故），并造成严重后果的，按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【2011】91号）和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》（【2011】19号）进行处罚。

4.13瞒报、谎报事故行为，依照下列情形认定：

4.13.1隐瞒已经发生的事故，超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告，并经查证属实的，属于瞒报；

4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的，属于谎报。

5  相关文件

《生产安全事故报告和调查处理条例》（2007年3月28日国务院令第493号）

《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》（2023年8月29日国家安监总局令第13号）

《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【2011】91号）

gb/t19580-2004《卓越绩效评价准则》

aq/t9006-2010《企业安全生产标准化基本规范》

中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》（【2010】19号）

6  记录（表格）

jhaj005 安全、环保绩效考核细则

jhaj006 《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》

附件：违章作业表现范围

第15篇 某清洁公司员工绩效考核制度

清洁公司员工绩效考核制度

日常考核

通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。

现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。

奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。

如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。

季度考核

季度考核通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及星级员工的评定挂钩。

行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。

员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。

年终考核

年终考核主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。

行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。

每月及年终考核等级

优秀:远远超出职位要求,即90分以上。

良好:略超出职位要求,即80分-89分。

称职:达到职位要求,即70-79分。

基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。

需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。

第16篇 公司销售 绩效考核制度

公司的销售工作一直是最重要的工作之一,对于销售人员的考核和绩效奖励也是重中之重,每一个企业为销售人员制定的绩效考核制度都会有所不同,以下整理的公司销售绩效考核制度的资料,可供参考。

为顺利完成公司年度经营目标,充分调动销售人员积极性,规范销售管理,特制定如下公司销售考核办法。

一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度,公司对销售人员的考核分两类:销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

二、销售业绩考核指销售毛利考核,本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算,并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算),公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内,相应人员可自行安排费用的发生,超出费用额度,先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放,50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%,市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核,销售业绩考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均发放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后发放。

五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

a类:销售毛利》=300万,年薪24万手机费:800元/月交通费:600元/月

a1200万,

b类:销售毛利》=150万,年薪15万手机费:600元/月交通费:500元/月

c类:销售毛利》=100万,年薪10万手机费:500元/月交通费:400元/月

d类:销售毛利》=50万,年薪5万手机费:350元/月交通费:300元/月

e类:销售毛利》=25万,年薪2。5万手机费:200元/月交通费:150元/月

注:e类为考察类

公司销售人员可根据自己行业的开拓情况,向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由,由销售负责人批准后实施。

六、销售人员年薪档次也实行季度考核,季度考核未完成相应利润目标的,年薪及费用档次相应下降,某季度累计完成相应利润目标的,可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的,年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员,不再增补费用。销售考核未完成d类目标的,公司对相应销售人员进行能力考察一个季度,可享受e类待遇,一个季度后业绩无好转的,公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销,节约50%归己,超支从当月工资扣除。

七、公司允许销售人员配合打单,利润分配自行商定,(书面交上级主管公司备案)

八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分,比例为7:2:1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核,季度完成部门销售考核总额80%以上的,可全额拿到考核部分,超出部分,按超额比例计提,未完成部分,按缺额比例倒扣。

九、本办法从起实施。

第17篇 某公司员工绩效考核制度

e公司员工绩效考核制度

第一条 工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条 绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条 适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条 考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条 考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条 考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条 考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条 考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第18篇 公司员工绩效考核制度范例

公司员工绩效考核制度

第一条 工作绩效考核,8简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条 绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条 适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条 考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条 考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条 考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条 考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条 考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第19篇 某家具公司管理人员绩效考核制度

家具公司管理人员绩效考核制度

目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感

适用:除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

主(抄)送:总经理室厂长室财务室 各个在职管理人员及生产与职能部门

考核种类

第一条 考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核;

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核;

3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。

考核原则

第二条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第四条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序

第九条 在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

第十条 厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条 绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

第十三条 在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十四条 考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

工资与绩效奖金

第十五条 下调所有管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

第十六条 公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

第十七条 完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同)

第十八第 取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%)

第十九条 被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

一般绩效考核内容与评分标准

第二十条 考核内容与评分标准见下表

管理人员绩效考核表

第二十一条 一般绩效考核结果的评价:

1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。

3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

4、不合格、基本合格级别的,没有资格参与晋升、调工资等。

5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司给予解雇或辞退处理。

第二十二条 一般考核结果的反馈:

3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置:

1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。

2、坐标基数分以上的人员,根据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

3、坐标基数分以下的人员,根据被考核人的坐标基准工资,每减少1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

第二十四条 年度绩效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

1、对于达成订单的特别考核:

a、如果达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金;

b、如果达成订单回报率在0%―20%之间,则不进行此项考核;

c、如果达成订单回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

2、对于融资项目的特别考核:

如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

第二十五条 管理人员绩效考核(评分)标准见下表:

管理人员绩效考核(评分)标准表

附则

第二十六条 考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

第二十七条 考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明,并享有最终解释权。

第二十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自 2023年01月 01日起执行,以前相关制度同时废止。

第20篇 公司中基层员工绩效考核制度

公司中基层员工绩效考核制度

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

一、考核对象

中基层员工相对于高中级领导而言,指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

二、考核形式

根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素,通过考核量表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

三、考核内容

考核内容核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

四、考核要素

按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

五、考核基准

考核基准指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

六、考核标准

考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

七、考核依据

考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

八、考核结果

根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。