薪酬管理制度精选汇编【16篇】

薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心组成部分，旨在通过科学合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性，提高员工满意度，进而提升企业的整体绩效。它能够明确员工的工作职责与报酬之间的关联，确保公平公正，促进人才保留与吸引，同时也有助于塑造企业文化，推动企业的长期发展。

包括哪些方面

薪酬管理制度主要包括以下几个方面：

1. 薪酬政策：确定企业的薪酬理念、目标和策略，如市场竞争力、内部一致性、绩效导向等。

2. 薪酬结构：定义基本工资、绩效奖金、福利、股权激励等组成部分及其比例。

3. 薪酬级别与职级体系：设定不同职位的薪酬范围，根据职务、技能和经验等因素进行分级。

4. 绩效考核与薪酬挂钩：建立绩效评价标准，将员工的业绩与薪酬调整、晋升等挂钩。

5. 薪酬调整机制：规定定期或不定期的薪酬调整时机、方式和幅度。

6. 福利制度：包括法定福利、企业补充福利等，如医疗保险、年假、员工培训等。

7. 支付与管理流程：明确薪酬计算、发放、记录和报告的程序。

重要性

薪酬管理制度的重要性体现在：

1. 激励机制：合理的薪酬制度可以激励员工提高工作效率，实现个人与组织目标的统一。

2. 人才竞争：具有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争优势。

3. 公平公正：确保员工感到待遇公平，减少内部矛盾，提升团队凝聚力。

4. 法规遵从：遵守国家劳动法规，保障员工权益，避免法律风险。

5. 成本控制：有效控制人力成本，保持企业的财务健康。

方案

制定薪酬管理制度时，应考虑以下方案：

1. 市场调研：定期进行薪酬市场调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力。

2. 结构优化：结合企业战略，调整薪酬结构，强化绩效激励，弱化固定收入部分。

3. 绩效评价：建立多元化、量化的绩效评价指标，确保评价的公正性和准确性。

4. 薪酬透明：公开薪酬政策和计算方法，增加员工的信任感。

5. 定期评估：每年至少进行一次薪酬制度的全面评估和修订，以适应企业变化和发展需求。

6. 员工沟通：定期与员工沟通薪酬问题，收集反馈，改进制度设计。

薪酬管理制度是企业稳定运营和持续发展的基石，需结合实际情况灵活调整，以实现最佳的人力资源配置和激励效果。

薪酬管理制度精选范文

【第1篇】薪酬管理制度精选

临时工薪酬管理制度

临时工薪酬管理办法

为加强公司员工的统一管理，满足公司经营用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。

一、 招用范围和条件

1、公司招用临时工从事短期、临时性工作。

2、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。

二、招聘程序

1、按照人事部计划、工作需要，填定招聘申请单报公司领导审核。

2、人事部汇总各部门用工需求，安排临时工用工计划。

3、与正式员工一起或单独招聘。公司员工手册招聘办法适用于本办法。

4、公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人事部分存。

5、劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。

三、临时工待遇

1、临时工在受聘期间按岗位享受的劳动报酬标准内参照。

2、临时工岗位工资为900元；年节福利按正式员工标准发放。另不享受绩效工资及交通、通讯等补贴。

3、临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。

4、临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。

5、临时工加班按照工资的1.5倍计算。

6、临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1―3个月工资的补助金。

四、临时工管理

1、临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。

2、附特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。

3、临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。

4、公司可以依照劳动合同解聘临时工。

5、临时工可以依照劳动合同辞职。

五、附则

本办法同人事部解释、补充，经总经理批准颁行。

以上制度草案妥否请领导批示！

第二篇：超市薪酬管理制度

超市薪酬管理制度

第一条为了能充分体现公平、公正、公开的原则，形成富有竞争性、激励性的薪酬机制，依据国家有关法律、法规和本公司其他有关管理规章，特制订本薪酬制度。

第二条本薪酬制度的制订和实施依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化，员工所承担岗位工作的能力、经验、年龄等因素，遵循以下原则：对外具有竞争力，对内具有公平性；各尽所能、按劳分配，同工同酬，效益支撑，富有激励性，物质激励与精神激励相结合。 第三条新入司员工试用期均为一个月（特殊技术岗位、特聘人员可免除试用期），普通员工试用期工资为600元/月，店长助理、店长及各部门经理试用期为800―1000元/月。短期工工资为500元/月，全体员工试用期内不参加任何考核。

第四条员工薪酬构成

备注：餐费及住宿补助原则上农村籍员工享受，根据工作需和具体情况施行。

第五条基本工资：高中及高中以下文化程度员工基本工资为700元/月，大专及大专以上文化程度员工基本工资为800元/月。

第六条岗位工资：根据各门店规模、条件和岗位工作量等工作特征制定不同类别的岗位工资：

营运部门岗位工资设置标准

行政部门岗位工资设置标准

第七条工龄工资：根据不同工龄时间分档次设置，具体如下表：

第八条加班工资：因工作需要，在部门经理的安排下，员工除正常上班时间以外的工作时间视为加班，加班费为3.00元/小时。 第九条外出补助：因工作需要，在部门经理的安排下，员工外出一天补15元。

第十条绩效奖：本超市根据总部下达的销售任务，对超（欠）出销售任务的部分以个人、柜组或门店为单位进行考核，个人绩效工资==超（欠）额χ本店考核比例/考核人数。 考核比例如下：

备注：1、非销售人员指店长、助理、客服、防损、收银员；

2、非销售人员以本店总任务考核，销售人员以本柜组任务考核；3、主管助理为理货员的1.5倍，店长助理为理货员的2.5倍，店长

为理货员的3倍。

第十一条超勤奖：本超市实行每月两天轮休制度，轮休日内不休息者视为超勤，普通员工每超勤一天补助30元。店长助理、店长及部门经理每超勤一天补助50元。

第十二条特殊贡献奖：各店店长及各部门经理对本部门有特殊贡献的员工进行奖励（200元以内）

第十三条工资支付方式及支付时间：以现金方式支付工资，每月10日为工资发放日。

第十四条所有员工未经领导同意自动离职者，视为自动放弃领取剩余工资的权利。

第十五条下列规定的各项金额可以从工资中直接扣除：

1、个人工资所得税； 2、旷工或其他惩罚扣除额； 3、劳动保险费个人负担部分； 4、其他法令规定项目。

第十六条年终绩效奖金数额视超市当年的营业状况、利润收益及员工个人表现、业绩而定，只有超市完成当年营业目标，有超额利润时，才可分发年终绩效奖金，若门店当年没有完成营业目标，则不发年终绩效奖金。

第十七条本薪酬制度自年月起施行。

第三篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

―、总则

1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放薪酬。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是根据员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬报酬。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。

2.4

第四篇：销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度

为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。

一、销售部人员职责

（一）销售部业务系列人员工作职责：

1、 宣传环保节能知识，传播公司企业文化。

2、 进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。

3、 积极主动增援

4、 陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作

5、 协助客户了解相关产品知识

6、 合同签约，为客户提供相应的售后服务

7、 负责处理客户的投诉事宜

8、 负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜

9、 完成公司指定客户的服务务工作

10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。

11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理

12、遵守公司的有关规章制度

13、完成上级交办的工作

（二）主管系列人员工作职责：

1、同上述业务系列人员的工作职责

2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作

3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等

4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度

5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实

6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标

7、进行组织发展，提升销售业绩

8、完成上级交办的其它工作

二、销售部人员报表管理制度

1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或(请关注：www.haoword.com)罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划；每月2号发总经理月工作总结和下个月工作计划。

三、销售部薪酬与补助制度

1、销售人员试用期月薪2014元/月，车贴200元。销售经理试用期月薪2500元/月，车贴200元。

2、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员试用第一个月成交额高于5万元，奖励300元。销售经理在试用期第一个月完成8万元，奖励500元。

3、销售人员试用期两个月完成销售额5万元转正，转正工资2500元/月，车贴200元。销售经理试用期两个月完成销售额8万元转正，转正工资3000元/月，车贴200元。

4、在计算底薪的情况下，销售部人员提成比例为月度回款额的5%。如销售部人员提出不拿底薪，销售部人员的提成比例按回款额的7%计算，但差旅费用由销售部人员自己承担。年终提成按年销售额的2%计算。销售回款到账计算销售部人员提成。

5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案，销售经理出差应经总经理批准。

7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。

8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。

9、销售部人员出差的差旅费用，实报实销。

10、销售部人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得50%，销售部人员得50%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

11、不属于公司分配给销售人员的客户，月销量在5万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在5万元―10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元―20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万―50万元之间，给予每月1200元奖金；月销量50万―100万元之间，给予每月3000元奖金; 月销量100万以上，给予每月5000元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。销售经理除了享有以上奖励提成，另外奖励团队销售额（除了销售经理业绩）1%的提成。

（销售人员转正基本工资始终是2500+200，根据销售额的不同给予的奖励也不同，就相当加工资）

12、公司年终评选出一位优秀员工，奖励直营店年销售额10%提成。

四、销售回款管理规定

1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。

2、刚成交的普通客户合同签订付30%货款，发货前付70%货款。

3、销售部人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。

4、对于经过严格评估可以分期付款的老客户，销售部人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。

5、因销售部人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照公司承担50%，销售部人员承担50%的分配方式处理。

以上规定实施时间为2023年6月1日室2023年12月31日，解释权和修改权规上海圆福实业有限公司总经理室。

第五篇：业务薪酬管理制度

业务薪酬管理制度

根据公司体现公正、公平的原则，加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、 底薪

2－1标准

部长月薪：1300元补贴：300元

高级业务代表月薪：900元补贴：300元

中级业务代表月薪： 800元补贴：100

初级业务代表月薪：本科800元，专科700元

注：新聘用员工即为初级业务代表，实习期6个月。

2－2底薪发放时间为每月15日，出差人员回公司后领取底薪。

三、 佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

3.1.2年底货款两清、帐目明晰的，一月份可发放全部佣金。

3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

广西、云南部长提成系数为1.7％，业务代表提成系数为3.8％；西北区为6％：粤东、珠江三角洲东区部长的提成系数为1.7％，业务代表提成系数为3.8％；贵州、**提成5%；其他各区域部长提成系数为2.5％，业务代表提成系数为2.5％。公司指定产品部里加提2％，由部长与业务代表按比例加提。

3.3中、初级业务代表不参与提成分配

3.4库存细则

3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％

3.4.2库存指标

华北部库存率为16％，山东部、华东部、华中部库存率为15％，东南部、西南部库存率为12％，珠江三角州直销地区库存率为3％，华南部（除直销外）库存率为10％，西北区17%。

3.4.3奖罚标准

库存率减少，奖减少的货款金额的5％；库存增加，则扣除增加货款金额的5％。

3.5罚息

3.5.1产品到客户之日起，三个月内必须达到回款的100％，否则公司将采取罚息政策。

3.5.2标准：月息为8‰。

四、 本制度的解释权归青岛瀚生生物科技股份有限公司所有。未尽事宜另行协商。

青岛瀚生生物科技股份有限公司

【第2篇】光伏科技薪酬福利管理制度

薪酬管理方案

机密

本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

江苏创大光伏科技有限公司

员工薪酬福利管理制度

目录

第一章总则………………………………………………………………………………………………11.

1适应范围…………………………………………………………………………………………11.

2目的………………………………………………………………………………………………11.

3原则………………………………………………………………………………………………11.

4人员分类…………………………………………………………………………………………11.

5相关概念…………………………………………………………………………………………2

第二章

薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………22.

1薪酬总额…………………………………………………………………………………………22.

2薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

第三章

薪酬设计…………………………………………………………………………………………43.

1岗位价值评估……………………………………………………………………………………43.

2岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………43.

3薪级………………………………………………………………………………………………53.

4绩效工资…………………………………………………………………………………………63.

5绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

第四章

特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………74.

1特别贡献奖………………………………………………………………………………………74.

2年终效益奖………………………………………………………………………………………7

第五章

薪酬调整…………………………………………………………………………………………75.

1策略性调整………………………………………………………………………………………75.

2周期性调整………………………………………………………………………………………85.

3职位异动调整……………………………………………………………………………………8

第六章

谈判工资…………………………………………………………………………………………96.

1适应范围…………………………………………………………………………………………96.

2设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….106.

3设立原则……………………………………………………………………………………….106.

4人才选拔……………………………………………………………………………………….106.

5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.

6谈判工资总额与发放

6.7谈判工资……………………………………………………………………………………….10

第七章薪资计算与发放管理…………………………………………………………………………10

第八章附则……………………………………………………………………………………………11

第一章总则

1.1适用范围

本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规(约)定。

1.2目的

通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

1.3原则

1.3.1公平原则

以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

1.3.2竞争原则

公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

1.3.3激励原则

通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

1.3.4经济原则

根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

1.4人员分类

根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

管理类岗位，划分为四类：

高级管理人员(董事长、总经理、副总经理、高级经理);

中级管理人员(经理、车间主任、高级主管);

初级管理人员(主管、高级专员);

基层员工(专员、文员和行政辅助员工)。

技术类岗位，划分为三类：

高级技术人员(总工程师、高级主任工程师、高级工程师);

中级技术人员(工程师);

初级技术人员(助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员)。

作业类岗位，划分为五类：

高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

1.5相关概念

1.5.1基本工资

基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

1.5.2岗位工资

岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

1.5.3绩效工资

绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

第二章薪酬总额与结构

2.1薪酬总额

以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

2.2薪酬结构

不同类别的人员采用不同的工资结构。

2.2.1高级管理人员的薪酬结构

公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

2.2.2生产作业与检验人员

生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

2.2.3其他人员的薪酬结构

员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。

第三章

总薪酬设计

3.1岗别、职级与薪级

职级

行政职级

技术职级

操作职级

起点

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

终点

5等

8董事长(年薪)36万

60万

96万

监事长、总经理(年薪)24万

42万

60万

副总经理、业务总监(年薪)总工程师、总顾问

18万

2124万

3036万

高级经理(年薪)高级工程师

高级技师

12万

1518万

2124万

经理、车间主任、高级主管

工程师

中级技师

45007250100001250015000主管、班组长、高级专员

高级技术员、助理工程师

高级技工、技师

30003750450052506000专员、助理、2级行政辅助人员

中级技术员

中级技工

16002300300036004500文员、内勤、1级行政辅助人员

初级技术员

初级技工、普工

120**4001600180020000实习生(文员)

实习生(技术员)

学徒工

9001050120**3501500根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

3.2岗位价值评估

岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

3.3薪级

在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5%：

1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

3.4绩效工资

绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

表3：绩效工资的比例

职级

绩效工资比例

职级

绩效工资比例

0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%

3.5绩效工资分配

为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

绩效工资计算标准为：

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×(员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%)/(部门员工考核平均分×40%)

第四章特别贡献奖和年终效益奖

4.1特别贡献奖

特别贡献奖适用于公司全体员工。

公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

4.2年终效益奖

年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式=考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

第五章薪酬调整

薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

5.1策略性调整

人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2周期性调整

根据公司效益、公司发展情况以及员工年度(半年度)绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2.1调整的原则

调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

5.2.2周期性调整方式

只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

具体调整比例参见下表：

调薪比例

低工资

中等工资

高工资

A25 %15%

远超标准

B15%13%10%

超过标准

C10%7%5%

达到标准

D3%2%1%

略有差距

E0%0%0%

远未达标

5.2.3周期性调整的周期

周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月;10月为辅助调整月(仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位)。

5.3职位异动调整

晋级调整应满足以下条件之一：

1、员工岗位发生变动;

2、员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估;

职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

职位异动调整具体有以下几种方式。

5.3.1岗级薪级不变，薪资在区间内调整

5.3.2职级不变，薪级调整

1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25%，则按25%执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置(与下限的差距)确定调薪幅度，调整幅度仍以25%为上限。不作二次晋升调薪。

3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

5.3.3职级调整

特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

5.3.4特殊贡献调级

对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

5.3.5降职调薪

降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变;原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

第六章谈判工资

6.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

6.2设立谈判工资的目的

使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

6.3设立原则

谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

6.4人才选拔

实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

6.5谈判工资确定

谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

6.6谈判工资的发放

实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

第七章薪资计算与发放管理

7.1薪资管理

人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

7.2薪资计算与发放

7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

2、缺勤扣除额及违章违纪罚款;

3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴;

4、其他特殊事项。

7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

7.3绩效工资

公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

7.4保密制度

公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

第八章福利

8.1福利总额

以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则;坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

8.2福利清单

公司为正式员工提供以下福利：

五险一金：社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业)及住房公积金

教育培训：各类内外部培训、继续教育(详见培训管理制度)

带薪假期：年休假、探亲假等(详见假期管理制度)

综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴(详见各项费用报销办法)

交通补贴，50元/月(非公司配车)

通讯补贴，副总以上400元/月

部门经理200元/月

部门主管100元/月

特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

中秋节200元，国庆节200元。

高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

健康体检：每年1次

非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

8.3福利管理

1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

第九章附则

9.1公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

9.2对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习(未取得相应毕业证的学生)，并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。

9.3经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

9.4离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

9.5本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

9.6本制度的解释权属公司人力资源部。

9.7本制度自签发之日起执行。

附件：《工资表》

【第3篇】z工厂员工薪酬管理制度

每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

【第4篇】中小型企业薪酬管理制度

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

【第5篇】薪酬管理制度模板范例

一个企业,若想做好员工管理,必须先做好薪酬管理工作。那么,应如何做好薪酬管理工作呢为了方便大家,以下提供一则薪酬管理制度模板,希望各位从中借鉴薪酬管理的方法及其技巧。

第一章总则

一:为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

二:公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

三:职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

四:公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

一:工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

二:工资总额包括下列六个部分:

1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴; 5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。

三:计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。

四:计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

五:奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.创收奖: 4.节约奖: 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。

六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

七:加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

八:特殊情况下支付的工资包括:

根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。

九:工资总额不包括下列项目:

1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。

第三章 工资级别和工资标准

一:公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

二:职员分为下列三娄:

1.高级职员:总经理、副总经理、总监; 2.中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人: 3.一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

三:公司职员的工资级别和工资标准如下:

1.高级职员分为一级和二级。

一级:总经理,标准月薪3000元/月;

二级:副总经理,总监标准月薪2600元/月。

2.中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪2400元/月;

四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪2200元/月。

3.一般职员为五级。

五级:一般职员,标准月薪1500元/月。

四:职员的标准月薪包括下列项目:

1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。

五:职员的标准月薪不包括下列项目:

1.奖金; 2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;

六:公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。

七:公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

八:公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1.高级顾问:标准月薪1000元;2.专业顾问:标准月薪500元;3.一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300元。

九:公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章 工资及非工资收入的评定

一:享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

二:职员效益工资的评定依据为:

1.任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;2.效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:3.管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

三:职员效益工资的核发办法如下:

1.享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

四:职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

五:条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

六:奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

七:高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

八:中级职员的奖金额依下列情况确定:

1.能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2.能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3.超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4.部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

九;公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

一:公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

二:由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

三:部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

四:总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

五:公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

六:非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

七:公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章 附则

一:本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

二:本办法由总经理办公会负责解释。

三:本办法自发布之日起实施。

【第6篇】s公司薪酬管理的制度

薪酬是员工生存的基本保证,下面小编给大家带来公司薪酬管理制度,欢迎阅读!

公司薪酬管理制度

第一章 总则

第一条:为充分发挥员工的积极性创造性,鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力,完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式,综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。

第二条:指导思路

一、按照各尽所能,按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重,建立薪酬档次落差,形成激励机制。

第三条:范围

现阶段公司在职员工,均需依照本制度执行。

第二章 薪酬设定

第一条:薪酬构成

员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定,不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况,以及公司整体经营指标中员工职责履行状况,工作绩效考核结果确定。

第二条:管理人员岗位设置

一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施,其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作,对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)

中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)

专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条:绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。

第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪

第五条:新任命的岗位员工,原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的,可更改其起薪薪级

1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条:新任命的岗位员工,依所任岗位基本薪级起薪的,由人事行政确定并执行。需提高其起薪,薪过该等最高薪级的,由人事行政或营销总监提出建议,执行总经理审批后执行。

第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的,提高薪级一级。

第八条:员工对薪酬有疑义,可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的,则视为无异议。

第三章

第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条:营销岗位试用人员,试用期内可享受业绩提成或对应奖金,按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字,并与财务核对;准确无误财务经理签字,将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条:办理离职结算的员工,原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第四章:薪酬定期调整

第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案,经董事会商议确定后,执行公司整体薪酬调整。

第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。

第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条:具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得体薪。

1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。

2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)

4)、进入公司不满一年者

第五章:薪酬特别调整

第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级。

第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议,经公司中、高层会议商议,执行总经理批准后执行。

第四条:员工薪酬特别调整后,际本制度第四章第四条规定情况外,不影响薪酬的定期调整。

第六章:薪酬调整的申报与审批

第一条:部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批,送人事行政审核,经执行总经理批准后执行。

第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整,有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见,报执行总经理批准后执行。

第七章:奖金、提成、补助及补贴,见公司营销激励方案

第八章:薪酬保密规定

第一条:目的

为鼓励各级员工各尽职守,积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。

第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将现具体情况予以通报批评,另调岗位或辞退处理。

第九章:附则

第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。

第二条:至本规定生效之日起,所有相关制度废止

第三条:公司保留对此制度的修改权

【第7篇】工厂薪酬管理制度

任何一个制度的产生,都将有着它的积极作用,薪酬管理制度也不例外。为了方便各位员工管理者,以下提供一则工厂薪酬管理制度范本,供各位参考,希望大家从中更加了解这一制度的意义。

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

第六条 适用范围。

1. 公司董事长、总经理;

2. 下属法人企业总经理;

3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条 工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条 实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章 正式员工工资制

第十一条 适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条 工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占 %(如40%~50%)。

2. 岗位工资。

(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占 %(如20%~30%)。

3. 工龄工资。

(1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。

4. 奖金(效益工资)。

(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

(2) 绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;

(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5) 奖金通过隐密形式发放。

5. 津贴。

(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。

1. 岗位工资标准的确立、变更。

(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;

(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条 关于奖金。1. 奖金的核定程序。

(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3) 人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条 关于工龄工资。

1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条 其他注意事项。

1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

第十七条 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附 则

第二十一条 公司每月支薪日为 日。

第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条 公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条 本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

【第8篇】永安地产薪酬管理制度

安永地产薪酬管理制度

1.原则

安永将遵循“以项目养人原则,保持在经济景气时期与企业发展良好阶段,员工的年收入高于 区域行业相应的最高水平;当公司在遇到不景气时期或事业成长暂时受挫阶段,根据事业发展 需要,启用自动降薪制度,但一定以成都基本生活水平。”保证员工正常的基本生活的原则进 行薪酬管理。

2.公开与保密

公司为鼓励各级员工克尽职守,且与公司赢利与发展作贡献。实施多劳多得的薪金制度。为避 免优秀人员遭到嫉妒,特别推行“固定薪酬自然公开,浮动薪酬保密”的办法。

各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度,以工作表现争 取同情的精神。各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外,一律 保密;如有违反,罚则如下:

第一条,主办核薪及发薪人员,非经核准,不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏,另调他职;

第二条,探询他人薪金者,扣发1/4年终奖金;

第三条,吐露本身薪金者扣发1/2年终奖金,因而招惹是非者扣发年终奖金;

第四条,评论他人薪金者扣发1/2年终奖金,因而招惹是非者予以停职处分。

薪金计算如有不明之处,报直属主管向经办人查明处理,不得自行理论。

本办法经经理会议研讨并呈奉总裁核准后实施,修改时亦同。

3.薪酬体系

安永房地产公司根据岗位评价结果建立不同的岗位分类。针对不同的岗位,公司采取以下五种 薪酬类别:

年薪制

岗位绩效工资制

项目工资制

提成工资制

协议工资制

实行年薪制的范围是安永房地产公司高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对经营业绩进 行评估,并发放相应的薪酬,以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。实行岗位绩效工资制 的范围是安永房地产公司中基层管理人员,其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩 进行评估,并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则,实现薪酬与 岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道,激励员工为取得岗位工作业绩而努力。实行项目工 资制的范围是安永房地产公司项目部员工,其工作特征是以项目为周期对岗位工作业绩进行评 估,并发放相应的薪酬,以激励其为完成项目业绩而努力。实行提成工资制的范围是安永房地 产公司未来销售岗位的员工,其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估,并发放相应的薪酬 ,以激励其为取得销售业绩而努力。实行协议工资制的范围是安永房地产公司临时聘用或有长 期合约的员工。

安永房地产公司可根据实际情况,确定销售岗位员工的薪酬类型;安永房地产公司对特殊引进 人才实行特聘工资。

4.薪酬元素

员工薪酬机构从整体上包含下列元素,并根据不同岗位工作方式和工作性质进行不同组合:

固定薪酬:包括基本工资和岗位工资;

浮动薪酬:包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总裁特别奖等;

福利薪酬:包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。

固定薪酬根据安永房地产公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测 算得出,体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素和学历为 辅,实现岗位与技能相结合,并采取以岗定薪、薪随岗变的原则,实现薪酬与岗位价值挂钩。

浮动薪酬:包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总裁特别奖等。

绩效奖金是对员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬,体现员工在当前岗位和现有技能水平 上通过自身努力为安永房地产公司实现的价值,适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人 及部门季度考核结果挂钩,按季度发放。提成奖金是对销售人员完成销售业绩的一种激励性薪 酬,适用于提成工资制员工,按照销售收入一定比例确定发放。项目结束奖是在项目结束后对 项目成员的一种激励性薪酬,适用于项目工资制和提成工资制员工。项目奖金与该项目完成质 量、成本控制等结果挂钩,在项目结束后考核发放。年终奖是在安永房地产公司年度经营利润 目标超额完成情况下,员工对公司利润的分享,适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终奖 与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩,按年度发放。若公司当年利润未超出预 期目标,则取消年终奖。总裁特别奖是对在年度工作中在某一项目、某一事件中做出突出贡献 的人员或团队,由总裁提名,经总裁办公会批准,对个人或某一团队给予特别奖励,适用于永 安房地产公司所有员工,按年发放。

福利薪酬是安永房地产公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。有以下几部分:社会统 筹保险(待定):包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育及子女 保险等,计算基数为固定薪酬,具体标准参见国家有关规定。补助和津贴:包括防暑降温补贴 、采暖补贴、通讯补贴、制装费等。节日福利:员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节 费和其它食物形式的收入。带薪休假:员工在公司工作年限的不同享受不同,享受不同级别的 带薪休假。

【第9篇】业务员薪酬管理制度

每个企业员工的工种不同,所制定的薪酬制度也不一样,对于很多企业的业务员薪酬制度,一定是带有激励性质的。以下便是某企业对业务员薪酬管理制度,请阅览:

一. 员工工资及福利

a.试用员工工资待遇(三个月)

1.底薪1800元/月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;

2.当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;

3,当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励

4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)

5,试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。

b.正式员工工资待遇(取消底薪制)

1,当月个人零售额×15% = 当月工资

2,享受公司年底一次性奖金3000元。

3,当月享有交通费100元,手机话费补贴100元

4,享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班

d.业务主任津贴

1,享有正式员工的一切待遇

2,增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%

3,当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元。

4,享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班

e,业务经理津贴

1.享有正式员工和主任的一切待遇

2.在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%

3.当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元。

4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班

f. 奖金分配

是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:

第一名:奖基金总额的50%,

第二名:奖基金总额的30%,

第三名:奖基金总额的20%,

g,半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6 个月以上的,个人业绩排名公司前三名的员工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金

二.各级员工的定级

1.业务员

是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;

试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

2. 业务主任(主管)

是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;

3. 业务经理

是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;

三. 各级业务员工的收益分析(例如)

1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元,当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排名第一名(10万×2%)x50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排名销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元, 该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元

【第10篇】vb公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度8

第一章 基本原则

第一条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条 根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制,体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第二章 管理规则

第三条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。

第四条 以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第五条 公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第六条 公司任何部门未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。

第七条 公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确,主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章 薪酬构成

第八条 公司员工的薪酬由三个单元构成:基本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条 薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条 员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条 员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。

第十二条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第十三条 设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数×系数×出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章 特殊情况下的薪酬计发

第十四条 因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

第十五条 加班加点薪酬的计算方法为:

日薪酬=月基本薪酬/21.75天

小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数×8小时)

第十六条 加班加点薪酬的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%,节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

第十七条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪酬,但不得因为休假影响公司的正常工作。

第十八条 员工当月请病假、事假,超过三个工作日以上,当月薪酬按实际出勤天数×日薪酬计发。

第十九条 员工请病假超过一个月(30天),基本薪酬按75%计发,岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月基本薪酬按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。

第五章 薪酬支付

第二十条 公司执行下发月薪制度,每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。

第二十一条 公司员工的薪酬不进行公开,由财务部在指定银行设立个人账户,员工的薪酬由公司财务部统一办理,转入个人账户。

第二十二条 薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况,避免盲目攀比。

第二十三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第二十四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪酬总额内扣缴。

第六章 附 则

第二十五条 本薪酬管理制度经总经理签发,于*年*月*日发布,从发布之日起实施。

第二十六条 本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订,报总经理批准后发布执行。

【第11篇】某火锅店薪酬管理制度

火锅店薪酬管理制度

一、总则

第一条员工工资发放采用”逐级考核,按劳取酬,多劳多得”的原则。

二、工资的发放

第二条工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。

第二条工资发放采取下发薪制,即当月考核下月发薪。

第三条工资每月定期发放,节假日及特殊情况顺延发放。

三、工资结构

普通员工、领班的工资结构为:基本工资+加班费+岗位工资+级别工资+工龄工资+浮动工资/分红

标兵:基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金280+工龄工资+分红

劳模:基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金440+工龄工资+分红

功勋员工:基本工资+加班费+岗位工资+荣誉奖金1000+工龄工资+分红

【第12篇】大酒店薪酬管理制度9

大酒店薪酬管理制度(九)

一、总则

1、本制度经酒店董事会审议通过,自20**年*月*日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构员工工资的具体结构如下:

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)

3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;’

4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。

5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《zz大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、调薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;

3、已达到本岗位最高薪级的;

4、调薪当月正办理离职手续者;

5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1、个人所得调节税;

2、社保有关费用;

3、超标水电费用等;

4、违纪罚款及赔偿费用;

5、该月应偿还酒店代垫款项;

6、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。

3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

(一)与效益工资有关的考核指标:

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。

(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:

1、部门副经理以上级人员

2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。

(三)考核方案(试行)

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

2、详见:《zz大酒店工资与效益挂钩方案》

【第13篇】员工薪酬激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度

第一章 总则

第1条 目的。

为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条 制定原则。

1.竞争原则。

根据企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。

2.公平原则。

既使本企业薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定吸引力,又使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

3.激励原则。

根据员工工作岗位的差别及对企业的贡献不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。

第3条 适用范围。

本企业所有员工。

第二章 薪酬构成及工资系列

第4条 企业正式员工薪酬构成。

1.企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条 试用期员工薪酬构成。

1.企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期时间安排视劳动合同法、企业有关规定及其所在岗位而定。

2.员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。

第6条 根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列 适用范围

行政管理系列 企业高层领导、各职能部门经理、行政部(勤务人员除外)、人力资源部、财务部、审计部所有职员

技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(部门经理除外)

生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(部门经理除外)

营销系列 市场部、销售部所有职员

后勤系列

一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第三章 高级管理人员薪酬标准的确定

第7条 基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源,由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条 高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。

第9条 年终效益奖。

年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占其全部薪酬的15%~25%。

第10条 股权激励。

股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式,依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。

第四章 一般员工工资标准的确定

第11条 岗位工资。

企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求不同,将岗位划分为不同的级别,实行梯级工资标准。

第12条 绩效工资。

1.绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。员工绩效考核结果分为五个等级,其标准见下表。

绩效考核标准划分

等级 s a b c d

说明 优秀 良 好 合格 差

2.绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

(1)月度绩效工资。

员工月度绩效工资同岗位工资一起按月度发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

(2)年度绩效奖金。

企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工年度奖金的发放额度。

第13条 工龄工资。

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资××元/月;工龄工资实行累进计算,满××年不再增加。

第14条 奖金。

奖金是对为企业做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励,具体发放标准由人力资源部根据具体情况拟定个人单项奖金及集体奖金的发放方案,报总裁审批通过后计发。

第五章员工福利

第15条 社会保险。

企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。

第16条 法定节假日。

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期,所有员工每年可享有以下11天国家法定有薪假期,具体如下。

国家法定假期一览表

法定节假日 元旦 春节 清明节 劳动节 端午节 中秋节 国庆节

放假天数 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天

第17条 带薪年假。

员工在企业工作满1年可享受个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加个工作日的带薪休假,但最多不超过个工作日。

第18条 其他带薪休假。

企业视员工个人情况,为员工提供婚假、丧假、产假、哺乳假等有薪假期。

第19条 津贴或补贴。

1.住房补贴。

企业为员工提供每月~元的住房补贴。

2.加班津贴。

(1)凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。

(2)加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴

工作日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

3.学历津贴与职务津贴。

为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型 支付标准

学历津贴

本科 ××元

硕士 ××元

博士及以上 ××元

职务津贴

初级 ××元

中级 ××元

高级 ××元

4.午餐补助。

企业为每位正式员工提供××元/天的午餐补助。

第六章 附则

【第14篇】公司员工薪酬管理制度2023

薪酬管理制度是我国的基本制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“公司员工薪酬管理制度2016”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

【第15篇】年员工薪酬管理制度

相关搜索:薪酬管理,人力资源,竞争力,集团,市场第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。第2条制定原则

(1) 竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2) 公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

⑶ 激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成

(1) 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2) 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

1.企业高层领导2.各职能部门经理

3．行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。第10条股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第5章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满__ __ 年不再增加。按月发放。第14条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第6章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

【第16篇】工资薪酬管理制度范例

去一个单位工作,工资薪酬是员工最关心的问题之一,对员工的薪酬进行有效的管理,也是体现公司规范的最佳方式。以下是某集团公司工资薪酬管理制度相关内容,可供参考。

1、目的

薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于华龙集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。

3、薪资构成

3.1薪资构成

薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。

3.2定义及说明

3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。

3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见《华龙集团薪资标准》)

3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。

3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。

3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。

3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。

3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。

3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。

3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。

3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报销。

3.2.3。公司对员工工作的评价的货币体现,奖金部分包括月度、年终奖金。(具体见《绩效考核管理制度》)

3.2.3.1月度。超额完成月度例行评价指标的货币体现。

3.2.3.2年终。公司根据经营状况,以员工年平均岗位薪资和奖金为基数,按比例发放(仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工)。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工,按实际入职时间/年比例发放。

3.3基本原则

3.3.1固定工资(职级工资)

3.3.1.1固定工资制订,原则上不低于上一年度的市最低保障线平均工资水平。

3.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障,同时作为以下项目的计算基数:

3.3.1.2.1考勤加、减的计算基数,按照《考勤管理制度》规定执行。

3.3.1.2.2事、病假工资计算基数,按照《考勤管理制度》规定执行。

3.3.1.2.3加班津贴计算基数,按国家规定执行,时薪=固定工资(元)/190(小时)。

3.3.1.2.4产假期间工资发放标准。

3.3.2津贴

3.3.2.1工龄津贴

根据员工在公司工作的年限,按每满壹年给付20元工龄工资来计算。

3.3.2.2加班津贴

加班时薪=固定工资(元)/190(小时),加班津贴上限为1000元/月。

3.3.2.3其它津贴

岗位

综合津贴

风险津贴

总经理级

1000

总监级

500

外勤收银

300

200

外勤出纳

300

200

内勤收银

200

内勤出纳

200

实习生

给每月500的交通、误餐、住宿补贴

3.3.3奖金

具体见考核规定《绩效考核管理制度》。

4、规定

4.1薪资发放规定

4.1.1薪资发放日期为每月15日前。管理中心人事部每月10日将上月员工(经理级别以下)的《薪资表》交到财务部门,由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时到帐、领取。

4.1.2为便于薪资作业,凡于当月10日(含)前批准转正的员工,可领取当月的正式员工薪资;当月10日后批准转正的员工,将于下一月开始领取正式员工薪资。

4.1.3关于试用人员薪资发放

4.1.3.1每月15日(含)前报到并开始工作之试用员工,其薪资于工作的第二个月15日发放,遇节假日顺延。

4.1.3.2每月15日后报到并开始工作之试用员工,其薪资于工作的第三个月15日发放,遇节假日顺延。

4.1.4每月10日后报送《薪资级别调整申报表》的,相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。

4.1.5薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。

4.1.6支付薪资时为员工出具《薪资条》,详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。

4.1.7员工对薪资产生疑义时,可以在收到《薪资条》10日内向管理中心人事部咨询,如超过10日视为认可。

4.2加班津贴发放规定

4.2.1职级为经理及以上级别的领导,因已支领“职务工资”,故不再领取“加班津贴”。

4.2.2加班津贴计算在当月薪资内,每月2日前将上月《加班单》交到管理中心人事部,否则逾期自负。

4.3特殊情况下的薪资待遇:

4.3.1试用期薪资:按拟聘任岗位薪资级别,降级聘用,并享受相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的75%支付试用薪资。转正定级后,享受新薪资级别的薪资待遇,其与试用期的级别差额不予补发。

4.3.2公费学习考察、培训期间的薪资:

4.3.2.1在岗员工外出学习考察期间,只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。

4.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间,只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。

4.3.3员工依法参加下列社会活动期间,考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发,奖金类按规定执行:

4.3.3.1行使选举权。

4.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议,作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。

4.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。

4.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。

4.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员,因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。

4.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。

4.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日,薪资按日结算。每月15日(含)前离职,不支领工龄津贴,公司辞退除外。

4.4个人薪资作为公司的机密,个人之间不应互相比较。

4.5本制度为公司之内部机密文件,未经管理中心书面授权同意,不得外传,违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。

4.6薪资级别调整程序

4.6.1责任部门

4.6.1.1公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。

4.6.1.2个人提出:经理、总监、总经理审核、管理中心审批。经理提出:总监、总经理、管理中心审核、集团总裁审批。总监提出:总经理和管理中心审核、集团总裁审批。总经理提出:管理中心审核、总裁审批。总裁提出,直接执行。

4.6.1.3管理中心人事部薪酬专员根据审批结果,经理及以上级别通知财务部门执行。

4.6.1.4财务部门执行管理中心人事部通知的结果。

4.6.2流程图(略)

4.6.3审核时限

5、支持文件和表格

工作内容

责任部门

责任人

完成时间

备注

审核《薪资级别调整申报表》

各级部门

部门经理、总监、总经理

8小时

审定《薪资级别调整申报表》

管理中心人事部

管理中心人事部总监及总经理

8小时

经理级以下

审定《薪资级别调整申报表》

总裁

总裁

8小时

经理级及以上,管理中心人事部负责跟踪,及时回应。

通知级别调整结果

管理中心人事部

薪酬专员

8小时

5.1《薪资级别调整申报表》

5.2《保密管理制度》

5.3《考勤管理制度》

5.4《宿舍管理制度》

5.5《绩效考核管理制度》

5.6《加班单》

5.7《出差/外勤申请单》

5.8《**集团薪资标准》(附件)

5.9《考勤统计表》

6、本制度经授权由公司管理中心人事部负责拟制、解释,经公司总裁批准之日起生效实施,本制度的修订亦同。本制度实行三个月。

__________集团有限公司

2023年3月21日

附件:集 团 岗 位 薪 资 标 准

职级

级别

岗位薪资

合计

固定工资

考核工资

绩效工资

职务工资

总经理级

a1

8400

4600

1000

14000

a2

7200

3900

900

12000

a3

6000

3200

800

10000

a4

4800

2500

700

8000

a5

3600

1800

600

6000

总监级

a6/b1

3300

1700

500

5500

a7/b2

3120

1630

450

5200

b3

2940

1560

400

4900

b4

2760

1490

350

4600

b5

2580

1420

300

4300

经理级

b6/c1

2400

1400

200

4000

b7/c2

2220

1300

180

3700

c3

2040

1200

160

3400

c4

1860

1100

140

3100

c5

1680

1000

120

2800

组长级

c6/d1

1500

1000

2500

c7/d2

1440

960

2400

d3

1380

920

2300

d4

1320

880

2200

d5

1260

840

2100

员工级

d6/e1

1200

800

2000

d7/e2

1140

760

1900

e3

1080

720

1800

e4

1020

680

1700

e5

960

640

1600

e6

900

600

1500

e7

840

560

1400

e8

780

520

1300

e9

720

480

1200

eio

660

440

1100

e11

600

400

1000

实习生

f1

600(大本)

100

包吃住

700

f2

500(大专)

100

包吃住

600

f3

400(中专)

100

包吃住

500