x企业薪酬制度汇编（20篇范文）

有哪些

企业的薪酬制度是其人力资源管理的核心组成部分，通常包含以下几个关键元素：

1. 基本薪资：这是员工的基本收入，基于职位、技能和工作经验设定。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩发放。

3. 福利待遇：包括保险、假期、退休金等法定和企业特有的福利。

4. 激励计划：如股票期权、绩效股权、年终奖等，用于激励员工长期贡献。

5. 员工发展：培训机会、晋升通道等，影响员工的职业成长。

内容是什么

这些薪酬制度的具体内容会因企业的规模、行业特性和战略目标而异。例如，科技公司可能更重视股票期权和绩效奖金，而传统制造业可能更注重基本薪资和福利保障。在制定时，需要考虑市场竞争力、成本控制和公平原则，确保薪酬体系既吸引人才，又能保持公司的财务健康。

规范

规范的薪酬制度应遵循以下原则：

1. 公平公正：确保内部公平，避免相同工作不同待遇；同时考虑外部公平，与市场薪资水平保持一致。

2. 透明度：明确的薪酬结构和计算方式，让员工理解自己的收入来源。

3. 可持续性：薪酬制度需与企业的财务状况相适应，保证长期稳定。

4. 合规性：遵守国家劳动法规，确保所有薪酬待遇合法。

重要性

良好的薪酬制度对于企业至关重要，它不仅直接影响员工的满意度和留任率，也是吸引优秀人才的关键因素。合理的薪酬策略能激发员工积极性，提高工作效率，从而推动企业的发展。因此，企业必须重视薪酬制度的设计和执行，使之成为实现战略目标的有力工具。

x企业薪酬制度范文

第1篇 _企业薪酬制度

一个企业制度完善的薪酬制度意义重大,一份健全科学的薪酬制度是企业长期生存的基础。以下是某企业薪酬制度举例,仅供参考。

一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定

本制度: 1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性, 推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责 任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.

2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分 配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.

3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻 重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.

二,薪酬体制

1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻因事设岗,因岗定薪的原则.每 个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部 门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.

2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和 特殊岗位人员.

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年 薪制的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工 作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等 依据).

3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核, 总经理审批.

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.

(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.

4,日工资制:施工工人. 日工资制工人不属于公司固定员工, 日工资制工人工资标准根据工种不同由 工程部拟定,经总经理批准后执行.

5,公司固定员工分类:

(1)高层管理人员:总经理,副总经理

(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目 经理

(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管, 财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等

(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等

(5)业务人员:采购员

(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁 工,锅炉工等

三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.

1,基本工资:

(1)贯彻因事设岗,因岗定薪原则,行政人事部根据岗位的性质,责 任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由 总经理审批.

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本 工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工 资等级.

附表 1:基本工资标准 高层管理人员实行年薪制 类别 9级 8级 3500 2000 7级 4000 2200 6级 5000 2400 5级 6000 2800 4级 7000 3200 3级 8000 3800 2级 10000 4500 1级 12000 5500 中层管理人员 3000 专业技术人员 1800 业务人员 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人员 900

2,职务津贴:

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该 职务之日起停止支付; 不满一个月时按时间比例计算发放津贴; 代管主管职务时, 也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职 务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.

(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.

附表 2:职务津贴等级标准 类别 中层管理人员 基层主管 六级 1000 300 五级 1500 500 四级 2500 800 三级 4000 1200 二级 6000 1800 一级 8000 2500

3,年资津贴:

(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资 5% ×n(n 为工龄).

(2)年资津贴不得超过岗位工资的 1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.

(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.

4,奖金:

(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到, 早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给 100 元.

(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部 门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.

附表 3:绩效奖金等级 奖金等级 基数百分比

(3)年终奖: 优秀 较好 120% 100% 基本胜任 80% 应改进 40% 不能胜任

①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无 不参加情况的员工,每人奖励 500 元.

②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当 年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.

5,补贴:

(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由 直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.

四,薪资的发放:根据公司薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性, 机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.

1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月

1 日至月末.

2,新进员工于报到之日起计薪,25 号后到职者,当月薪资并于次月薪资发 放.

3,员工工作不满 5 日离职的,不发给薪资.

4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.

5,薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人 事部汇总,报总经理审批.

(2)薪资发放时间:每月工资于次月 15 日放,如遇节假日则提前发放.

(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工 资卡形式发放.

五,薪资调整: 1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写 薪资调整表须报请总经理审批.

(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中 层管理人员时, 其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员 基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额 相近较低一级相应类别基本工资标准.

(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两 次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其代理职务.

(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋 升一级.

(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞 退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总 经理批准执行)

(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两 次绩效考核被评为差的,予以辞退.

2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提 出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理 人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过 20%.

六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.

七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行.

请继续阅览薪酬制度资料:薪酬制度改革须知企业薪酬制度案例

第2篇 a企业薪酬管理制度范例

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密切、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定企业薪酬管理制度范例,供参考。

基本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。

根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。

根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。

管理规则

第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。

第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。

第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。

薪资构成

第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成:

基本薪资

岗位薪资

奖金

第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资

第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。

第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数_系数_实际出勤天数。

第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第六条设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数_系数_出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的60%执行。

特殊情况下的薪资计发

第一条因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加斑薪资。

第二条加班加点薪资的计算方法为:

日薪资=月基本薪资/21.5天

小时薪资=月基本薪资/172小时

第三条加班加点薪资的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪资的150%;休息日加班薪资为本人薪资的200%,节假日加班薪资为本人薪资的300%。

第四条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。

第五条员工当月请病假、事假,超过3个工作日以上,当月薪资按实际出勤天数_日薪资计发。

第六条员工请病假超过一个月(30天),基本薪资按75%计发,岗位薪资、奖金停发;请病假超过六个月基本薪资按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。

薪资支付

第一条公司执行下发月薪制度,每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。

第二条公司员工的薪资不作公开,由财务部在指定银行设立个人帐户,员工的薪资由公司财务部统一办理,转入个人帐户。

第三条薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况,避免盲目攀比。

第四条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第五条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪资总额内扣缴。

附则

第一条本薪酬管理制度经总经理签发,从发布之日起实施。

第二条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订,报总经理批准后发布执行。

第三条附件:公司岗位、岗位系数表

第3篇 某企业员工薪酬管理制度

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

第4篇 某汽车企业薪酬制度案例

每个企业的薪酬制度是否合理,是否可以满足于每个员工呢下面让我们一起来看看汽车企业薪酬制度案例分析,欢迎浏览。

一、案例背景

汽车工业是产业关联度高,规模效益明显,资金和技术密集的重要产业,从汽车制造、汽车零部件生产、汽油销售到提供各种金融服务等等,往往会通过客户购买汽车产品而带来一系列附加价值,典型的价值链就是在获得汽车销售利润的同时又会产生汽车消费信贷、汽车保险及汽车维修等方面的收益。正是鉴于汽车行业对国民经济的这种提升作用,国家已明确作出振兴机械、汽车等产业,使之成为国民经济支柱产业的重大决策,确立了汽车工业在我国经济发展中的战略地位。

我国汽车工业开端于1953年长春第一汽车制造厂成立,但由于资金、技术等制约因素,长期以来只生产一种车型,产量和品种均难以满足经济发展需求。改革开放以来,国家通过引入外资,大大促进了我国汽车工业的发展,汽车生产能力迅速扩大,产品结构也日趋完善,并形成了以第一汽车集团、东风汽车集团和上汽集团等大型企业为主导的生产布局,产业结构日趋合理。但随之而来的是竞争的加剧,供求关系已发生变化,汽车行业正走向买方市场,尤其是“入世”以后,关税降低和非关税壁垒逐步取消,将使我国汽车市场国际化,市场竞争也更加激烈。正是基于这种压力,国内汽车企业势必需要从战略规划、人才培养、管理提升等方面进行深入的思考,迅速调整固有模式以适应新的竞争环境。管理咨询公司作为企业的外脑,提供专业化的指导,帮助企业推动整个变革过程。

a公司是国内某汽车集团下属的知名汽车企业,是集团战略布署中非常重要的一环,国企特征明显。从企业的发展潜力和市场占有率上看均在细分领域中居于领先地位,为汽车行业培养了大批技术、管理人才。但近几年随着研发和销售对价值创造影响的不断加大,以及以新车型开发为主,集市场研究、产品策划、设计开发、试制和工艺准备一条龙模式的不断完善,公司迫切需要管理人才、产品开发人才作为公司战略目标实现的支撑。为此,公司进行了组织机构的调整和地理位置的转移,给予人才战略足够的保证,以吸引人才和防止人才外流。同时,原有薪酬制度的弊端日益明显,需要重新构建体现新价值取向的激励机制。基于上述背景,a公司展开了总部及下属分子公司薪酬管理体系和绩效管理体系的设计。

二、问题与分析

a公司的问题在汽车行业内具有一定的代表性,主要可归纳为以下四大方面:

(一)价值取向改变所带来的对原有薪酬制度的冲击

根据前文对汽车行业发展趋势的描述,随着汽车产品买方市场的形成,产品的开发与营销成为重中之重,对市场需求的把握和占领决定了生产规模。如果说早几年a公司红红火火的效益是生产出来的,如今则可以说是市场带来的,因此,开发人员与营销人员无疑已成为为a公司带来80%价值的那20%关键人物。与此同时,a公司与多家国际汽车企业合资,国外先进的企业管理方法也随之引入,管理人员的职责内涵和思路均发生变化,所表现出来的与薪酬水平之间的不平衡也阻碍了优秀管理人才的吸引和保留。至于价值早被认可的技术人员,其价值在实际中并没有实现,虽然a公司原有的薪酬制度在体系设计上用系数差异的方式表达了对技术人员价值的认可,但在企业效益良好的状况下,采用辆份制的生产工人在实际收益上是高于技术人员的,这种分配方式持续至今,虽然a公司一直在下调辆份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“脑体倒挂”现象,工人工资很高,而关键技术人员收入相对较低。

其它一些企业利用机制灵活的优势在人才竞争上大做文章,吸引了一大批a公司的开发、营销和技术人才,这正是a公司所不愿意看到的。

价值取向改变的另一个表现是a公司已经认识到不能再以职务作为价值判断的唯一标准,价值的落脚点在岗位职责和所承担的风险大小。都是厂长或都叫部门经理,其价值难道一样吗一个企业的成功固然是群体努力的结果,各岗位都是企业运营过程中不可缺少的一环,但毕竟岗位职责不同,可替代性不同,对企业的贡献大小不同,如不加以区分,对贡献高的人是不公平的。

(二)如何将公司薪酬成本变为公司价值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投资总要得到回报。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最终目的是什么呢,还是回到为企业创造价值上面。日本企业从书面上就明确表达了其人才观,他们用“人财”表示“人才”。道理很简单,真正的人才是能够带来财富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司几乎所有员工都认同研发、营销人员薪酬应该高,但对怎么实现是有说法的,不能说在这个位置上就要高,至少要让大家看到效果,为公司带来了收益,这样的收入高谁也不得不服气,不服气的可以扪心自问,如果换作自己能达到这个效果吗成本变收益不能被理所当然地认为是员工的自发行为,而是需要通过薪酬制度的设计来实现。以研发人员为例,如何使研发人员的设计产生巨大市场价值是个焦点问题。a公司从前的作法与市场需求脱节,研发人员只需按时完成项目的设计任务即可,对新产品的市场表现不承担责任。在这种机制下,企业中的研发人员就象在国家研究所里一样,只管闷头设计,搞创新,全然不顾市场反应。将这种脱离市场的设计称之为“闭门造车”一点都不为过,a公司为此已经付出了学费,曾经花大量时间和资金研发出来的产品,销路却始终无法打开,以失败告终,究其原因就是该车型的配置、设计等不对中国消费者的胃口。如此促使a公司高层管理人员下决心要让研发与市场挂钩。两个具体问题提上日程,一是解决组织体制上的原因,即要明确谁对市场负责如何进行市场决策二是解决薪酬激励上的问题,即浮动薪酬如何设计以强化市场意识是否可以向海尔学习,采用负债法如果不适用,如何设计出更适合a公司的激励方式

(三)如何实现绩效考核对薪酬制度的支持作用

99年曾经进行过一次薪酬改革,加大了浮动薪酬的比例并建立了计划、执行、反馈的绩效考核体系。考核体系最初严格执行,但逐渐流于形式,执行的随意性和主观性变大。同时,由于a公司整体绩效指标体系没有建立,出现了绩效目标与执行计划脱节的现象,一是表现为很多岗位承担的指标避重就轻,无法反映其应有的责任,二是表现为各岗位员工对其所承担的目标责任书指标不甚理解,有些员工明确指出,对于一些指标自己是没有相应的控制权来保证其实现的。因此,此次咨询方案中a公司绩效指标体系的建立将是重点工作之一,需要通过反复沟通,真正将公司目标落实到各部门和各岗位。

(四)如何合理支付生产操作人员薪酬

生产操作人员薪酬水平的确立及支付问题一直困扰着a公司的管理人员。咨询顾问通过对a公司薪酬现状进行分析后发现生产操作人员的薪酬水平已经远远超过其应有水平,属于历史遗留问题,但强行下降显然是行不通的,a公司还承担着社会稳定的责任,对于生产操作人员这样一个群体,必须采用合情合理合法且易于理解的方式,否则只能破坏其积极性,引发消极后果。

a公司一直使用总额控制的办法进行生产单位的薪酬管理,各作业部在总额控制范围内自行进行各人员的薪酬分配,虽然经过长期的积累和摸索,各岗位之间的薪酬比较关系已经建立并被大家所接受,但没有形成公司统一的体系,管理上比较混乱,a公司管理层对于作业部内薪酬发放的合理性无法控制。另外,为了提高生产管理水平,需要掌握不同型号产品的生产时间,并能将总体时间落实为到每一个部件或每一道工序的生产时间,以此为前提,生产操作人员的浮动薪酬计算将实行计时工资制。

三、解决方案与思考

根据以上分析,a公司的核心问题就在于解决好研发人员和生产操作人员的薪酬支付。首先要对所有岗位进行价值的重新评估,在此基础上方能进行合理的薪酬设计。为此,咨询顾问和a公司的项目组成员进行了评估因素的确立并对公司管理人员进行多次培训,帮助其了解整个评估过程和所使用的方法,并让管理人员加入到评估过程中,提出自己的看法和建议。经过客观的因素打分和上下反复沟通之后,整个公司的岗位价值体系重建起来,研发、营销、技术、管理和操作序列中的关键岗位价值得到充分肯定,均处于较高级别。另外,通过这种方式实现了程序公平,员工接受程度高,为后期的薪酬设计工作奠定了坚实的基础。

对研发人员而言,由于长期以来都没有为其建立明确的发展通道,优秀的研发人员往往转去做管理以使其报酬得以提升。但如果要设置相应的高级研发岗位,则首先要在岗位责任上厘清,也就是说高级研发岗位的责任与一般设计人员是不同的,一般设计人员承担的是执行责任,而高级研发人员承担的应是决策责任。就a公司当前的岗位设置情况来看,设置较粗且职责界定不清晰,例如从事描图工作的人员和真正从事设计的人员均叫做技术员,如此一来直接影响了对岗位价值的判断。另外,高级研发人员在立项决策上起的作用也很模糊,往往是领导说上项目就上项目,那么项目失败了应承担什么样的责任也会变得模糊不清。咨询顾问将发现的问题总结归纳后向a公司建议:明确岗位职责,做到责、权、利统一。经过几轮的讨论与修改,终于确定了各岗位的职位描述书,对相应的职责、权限等内容进行了明确描述,薪酬设计的基础工作完成。之后,咨询顾问通过进行大量的访谈调研及与a公司项目组成员的反复沟通,对研发人员薪酬水平及结构进行了合理设计。首先从体系上确定研发序列的总薪酬水平高于管理序列,保证其在行业内的薪酬竞争力,吸引优秀人才。总薪酬的构成分为三部分,一是基本生活保障,此部分用于研发人员稳定的生活开支,二是项目完成收入,此部分用于激励研发人员按时保质地完成项目开发任务,三是市场收益,此部分用于引导研发人员面对市场,按照市场价值回报获得收益。该思路简单明了,但设计实现的难点在于如何对研发人员的业绩进行衡量。对项目的完成情况可以采用项目管理法进行业绩衡量,例如采用客户满意度、里程碑达成率(项目节点完成率)、既定需求的满足率等指标进行衡量。但对于项目带来的市场收益就不是那么好衡量了。a公司的研发项目分为适应性开发项目和基础性开发项目,适应性开发项目往往周期短,主要是应客户的要求进行设计与开发,基础性开发项目往往周期长,例如一个全新车型的开发。适应性开发项目可以由项目所确定的标的额作为参考,而一个新车型所产生的市场收益则需要从销售量、客户满意度、产品收益性等方面进行综合评价,相对来说较为复杂。咨询顾问针对研发的这些特点,从提高企划成功率、降成本、控制开发时间、及时追踪市场信息、目标收益实现率等方面设计了绩效指标,实现了对研发人员的激励,支持了研发人员薪酬制度的有效执行。

对于生产操作人员,首先要改变观念,并不是想生产多少就能生产,生产是跟着销售走的,否则生产出来就变成存货。在这种情况下,生产操作人员承担的是按质量数量要求进行产品生产,而不应承担由于公司整体规划所带来的产量很低的风险。因此,对于直接生产操作类人员,在年初确定最低保障产量,当计划产量低于该保障产量时,公司为其支付保底工资。如此一来对生产操作人员有了基本保障,

第5篇 企业薪酬制度案例

何为薪酬制度呢企业能拥有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取决于员工是否愿意为该企业共创未来。那么,公司薪酬制度范本与格式是怎样的呢企业管理论坛为您献上企业薪酬制度案例,仅供参考。

一、总则

第一条(目的):本制度根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定及其相关法律、法规所制定,日的在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条(适用范围):本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。本企业驻外人员的工资另行规定。

第三条(工资定义):本办法所称工资,为本企业以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条(支付原则)i。本企业在确定工资政策时遵循以下原则:

1.企业以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资,使员工的工资与其劳动的付出相适应。

2.企业坚持“对内具有公平性,对外具有竞争力”的工资原则,不断改进工资结构,发挥工资在引才、留才方面的作用。

3.充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效地配置。

第五条(工资结构):本企业实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以岗位工资为基础,绩效工资为主要内容,年功工资、津贴、福利为补充的工资结构体系。

1.岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。企业与员工所签订的劳动合同以岗位工资为准。

2.绩效工资是根据员工完成企业、公司或部f-j工作任务情况而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标,提高本企业的综合竞争力。

3.年功工资是根据员工积累劳动因素(即在本企业服务年限)进行工资分配的一种工资形式,是反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。工作年限按员工为本企业的服务年限计算到员工离、退休时为止。年功工资的发放,应对员工当年的出勤情况和工作实绩进行必要的调整。

4.津贴为本企业对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。其中包括技术津贴和岗位津贴。技术津贴为对技术人才的价值补偿。岗位津贴包括管理岗位津贴和生产岗位津贴,是对岗位特殊消耗所给予的补偿。

5.福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。

第六条(支付):工资支付遵循以下方法:

1.工资经扣除第八条所列的规定扣除额后,须直接以货币形式支付给员工;

2.支付工资时,须详列各项津贴和扣除额;

3.工资须按月支付,每月的××日为公司发薪日。

第七条(尾数的计算):工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时,一律四舍五入。

第八条(法定扣除):下列各项规定,须从工资中直接扣除:

1.个人收入所得税;

2.由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用;

3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4.法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。

第九条(归还义务):因计算错误而造成工资溢领时,员工应归还其差额;公司可在下次发薪时予以扣除。

第十条(时效):员工对工资产生疑义时,可提出书面查询申请,但在发现日起2年内未行使此项权力时,视为弃权。

第6篇 企业薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何吗本文是一则有关企业薪酬管理制度范本,敬请阅读,仅供参考!

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章 工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理,标准月薪2000美元;

二级:副总经理,标准月薪1 600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l 200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员,标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特殊情况下支付的工资;

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章 工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

2享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条 由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

第三十五条 总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章 附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。

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第7篇 国有企业薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成

第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

第8篇 药业企业薪酬制度

__药业薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。 1.2 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力

密切相关。

1.3 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月8日,支付上月1日至当月30或31日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

4.薪金调整机制

4.1 年度调薪

年度调薪按公司薪资规定执行。

4.2 即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。超出标准范围内的调薪,由分、子公司总经理申请,经总公司人力资源部审核,报总公司总经理批准后实施。

5、特殊期间的薪金给付

5.1病假:职工患病(含非因工负伤),停工治疗在六个月以内的病假工资为:

5.1.1连续工龄不满10年的,按本人工资的70%发给。

5.1.2连续工龄满10年不满20年的,按本人工资的80%发给。

5.1.3连续工龄满20年不满30年的,按本人工资90%发给。

5.1.4连续工龄满30年以上的,按本人工资的95%发给;

5.2 事假

5.2.1 当月3个工作日以内,全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位(职位)正常出勤的日工资的50%确定。

5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

5.3婚假、丧假

婚假、丧假期间照常支付薪金。

6、特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。

第9篇 中小型企业薪酬管理制度

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

第10篇 it企业薪酬管理制度

人才是企业的战略资源,也决定着企业的发展,it行业更是如此,而薪酬的管理决定着人才的流动,所以对于it行业来说,薪酬管理间接地影响着企业的发展,下面企业管理网为大家整理了it企业的薪酬管理制度,仅供参考。

一、it企业薪酬管理困难

1.it人才市场不健全导致人才高流动率

据调查it人才流动率较高,吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁,他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。同时,it企业由于高速发展需求,一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”,造成市场上高人才流动。

2.it企业“一言堂”式的薪酬决定模式

许多it企业重业务轻管理,因为没有专业有经验的hr部门及对市场了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性,时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资,这也导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时,当然对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。

it企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4.薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。

it企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬it低谷时期成为困绕it精英的新难题。

5.员工激励与薪酬

以往it企业用期权吸引员工,但目前阶段期权对it人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激,而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1.充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈,it企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时,需要进行薪酬调查,参考市场上的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。gloucesterwaalker基于数十年来it企业人力资源管理经验并不断积累的大量it人才信息,近期将推出it各行业薪酬调研报告,用相对低廉的价格向企业提供相关数据。

另外,由于it行业人员流动比较频繁,企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据,可以得到一条薪酬曲线,确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外,还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

2.选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》,规定工资集体协商一般包括工资协议的期限,工资分配制度、标准和分配形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等分配办法,工资支付办法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,以及工资协议的违约责任等。但是在国外,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张,甚至限制资方用工积极性,在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态,对企业稳定人心的作用也很大。随着it企业员工人数增多,咨询人均成本较低,可以采取这种方式。另外,企业在总体原则初定的情况下,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式适应环境变化,但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的it企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。

3.进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。

常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如crg系统)大都采用因素比较法,从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估,当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公平性。随着it企业规模扩大和经济实力增强,应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式,在实施职位评估过程中,都要建立一个职位评估委员会,目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估,并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域,包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等,以保证评估的客观公正性。

4.有效控制人工成本。

随着it企业规模扩大,人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时,首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力,其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算,然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

5.设计合理的薪酬结构,适当拉开薪酬差距。

it企业是新经济、新文化、新理念的代表,因此也有独特的报酬观,所以it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资,或基本工资、浮动工资加奖金。但在it企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展,他们工作的困难程度和重要性是显而易见的,却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励,甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源,对于销售人员也应设计合理的报酬结构,并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术,从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着it企业职位的增加,技术研发人员拿高报酬必须得有理有据,这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间,而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

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第11篇 小企业工资薪酬制度

企业由小做到大,每一个阶段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每个阶段必须做的事情。以下为您提供一份小企业工资薪酬制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

第12篇 小企业薪酬制度范例

不管是大型企业还是小单位,都要制定出规范的薪酬制度。可能每个企业会因实际情况的不同因而制定的企业薪酬制度也不一样。以下是关于制定小企业薪酬制度的流程,仅供参考:

1、 首先根据公司的发展状况和年度经营规划,定岗定编;

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁,一般建议和年度经营计划的制定相结合起来,一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划,根据经营计划调配人力资源,确定岗位设置,才能测算出人事支出费用,从而为薪资制度的设计提供基础参考。

2、 评估公司的支付能力,才能选择合适的人才;

人才对于企业来讲,不是越高端越好。我有一个观点:职业经理怎么死的是被企业里面的员工的口水淹死的!在一个生产副总只拿5万一年,经理只拿3万一年的企业中,请一个年薪30万的行政副总,这较其他人如何相处只会起到反效果!因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过,最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此,评估公司的支付能力,和内部目前人员的饿薪酬匹配,是选择人才的基本认知。

3、 设计公司的薪酬制度;

1) 、设计原则:考虑公平原则,首先要考虑外部的公平性,也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何其次要考虑内部公平性,同工是否同酬,是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样,而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2) 、薪酬结构设计 薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则,薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理,企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等,最主要的是结合企业的人力状况、价值导向,强调忠诚度就多设计工龄工资,需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。

3) 、设计不同职系的职等标准

企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道,如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等,让员工有不同的上升空间,而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分,根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况,使之符合稳步上升、小步快跑的原则(岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升)

4) 、薪酬等级变动(晋升)

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同,同时为不同职系的员工提供职业发展的方向,让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动,如何对应,应该在薪资制度中加以明确说明,一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次,以达到奖优罚劣的作用。

4、 宣贯执行,试行修改

公司的薪资制度设计好以后,非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿,进行讲解,如果自身能力不够,可以借助外部力量完成(如在企业中的资深人力资源工作者)。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况,真正让员工理解为什么定那个级别,自身努力的方向等,以及听取意见,从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。

5、 业务部门的奖金提成设计方法

中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法,因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此,通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为,目前的提成奖金方式采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式,当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率,(这个任务产值应比较好完成!)超出部分设计一个较高的提成比率,让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润,甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看,薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配,科学化、人性化是制定制度的基本原则,使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏,因为没有一种方式是完美无缺的,而在于企业经营者和管理者通过管理手段(计划、组织、领导、监督)鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大,这样才能“大河有水小河满”,那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。

第13篇 某企业薪酬管理制度模板

企业的薪酬,是老板和员工都十分关心的问题,同时根据不同的岗位,企业如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了详细的企业薪酬管理制度模板,请参考。

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90(含)~100分

上调1~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上调0.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工资保持不变

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下调0.5~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

附件1:《岗位工资一览表》

附件2:《试用期工资标准》

第14篇 汽车制造企业薪酬管理制度

汽车制造企业薪酬管理制度

一、总则

1.目的

提高员工参与公司经营的自觉性，调动员工的积极性，充分体

现员工是企业资产的所有者。

2.基本原则

（1）战略导向原则：公司将薪酬作为实现企业经营发展的战略，强化人力资源管理作为企业的核心管理。

（2）公平原则：公司依员工的贡献大小，公平、公正地确定他

们的薪资，逐步弱化员工身份差异对薪资的影响，使同一部门员工

间的薪资具有可比性。

（3）多通道原则：通过新的人力资源管理理念，设计薪资攀升

的管理职业锚、技术职业锚和业务职业错。所谓职业错，是员工对

于个人职业生涯的自我观点。这种自我观由“三个部件”组成：

一、自醒的才干和能力；

二、 自醒的动机和需要；

三、 自愿的态度和价

值观。一个员工在职业生涯发展过程中的职业销往往不止一个，一

般有管理职业锚、技术职业锚和业务职业锚等生涯发展通道。

（4）透明原则：公司将每位员工的薪资清晰化、透明化，让员

工更好的了解自己和他人的薪资情况。

（5）补偿原则：通过薪资的调整，平员工在工作职责、劳动

强度等方面的差异。

二、 薪酬体系构建基本方法

公司以薪点制为基本计薪方法，有以下三个步骤：

1.第一步――确定员工薪点

（1）公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历学位、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数：

2.第二步――确定薪酬率

薪酬率=公司薪资总额÷公司月薪点总额-薪酬率是每一薪点可得的货币薪资额。

在下一年度开始前，由财务部门测算出该年度的薪酬率。

3.第三步――求出每位员工每月货币薪资员工月薪=薪点_薪酬率

薪点制确定员工薪资的突出优点是：让每位员工的薪资在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上与每位员工成为利益共同体。

三、 “管理职业锚”薪点

1.职务薪点

（基本薪点）

四、 “业务/技术职业锚”薪点

五、 说明

-计算职称和学历时，就高不就低。

-进行薪资调整时，因少数员工的既往贡献在新的薪酬体系里可能很难得到恰如其分的反映，因此公司有必要综合各方面因素对部分员工给予若干调整薪点。。

第15篇 z企业员工薪酬制度

每个企业都要给各岗位的员工制定出相应的薪酬制度,且明确制定员工薪酬制度的目的及详细的工资标准。以下是某企业员工薪酬制度范本,仅供参考。

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列适用范围

行政管理系列1.企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员

技术系列

产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)

生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)

营销系列

市场部、销售部所有员工

后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级sabcd

说明优秀良好合格差

绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满10年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天,具体如下。

元旦(1月1日)1天

春节(正月初一)3天

劳动节(5月1日)1天

清明节(4月5日)1天

端午节(五月初五)1天

中秋节(八月十五)1天

国庆节(10月1日~10月3日)3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假,但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人情况,员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

(1)住房补贴

企业为员工提供宿舍,因企业原因而未能享受企业宿舍的员工,企业为其提供每月×××元的住房补贴。

(2)加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准

加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

(3)学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型支付标准

学历津贴本科×××元

硕士×××元

博士及以上×××元

职务津贴初级×××元

中级×××元

高级×××元

(3)午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

第7章附则

第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施,修改时亦同。

第16篇 企业薪酬制度规章

一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定

本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.

2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.

3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.

二,薪酬体制

1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻因事设岗,因岗定薪的原则.每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.

2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和特殊岗位人员.

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等依据).

3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批.

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.

(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.

4,日工资制:施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行.

5,公司固定员工分类:

(1)高层管理人员:总经理,副总经理

(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目经理

(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管,财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等

(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等

(5)业务人员:采购员

(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁工,锅炉工等

三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.

1,基本工资:

(1)贯彻因事设岗,因岗定薪原则,行政人事部根据岗位的性质,责任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批.

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级.

附表1:基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级3500_7级40002_级500024005级600028004级 70003_级800038002级1000045001级1_5500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员 150017001000_1_4001500280018003__60026004_00050003500行政后勤人员900

2,职务津贴:

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时按时间比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.

(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.

附表2:职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500

3,年资津贴:

(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×n(n为工龄).

(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.

(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.

4,奖金:

(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给100元.

(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.

附表3:绩效奖金等级奖金等级基数百分比

(3)年终奖:优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无不参加情况的员工,每人奖励500元.

②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.

5,补贴:

(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.

四,薪资的发放:根据公司薪

资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性,机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.

1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月

1日至月末.

2,新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放.

3,员工工作不满5日离职的,不发给薪资.

4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.

5,薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总,报总经理审批.

(2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日则提前发放.

(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工资卡形式发放.

五,薪资调整:1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写薪资调整表须报请总经理审批.

(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中层管理人员时,其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.

(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其代理职务.

(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋升一级.

(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行)

(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两次绩效考核被评为差的,予以辞退.

2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%.

六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.

七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行

第17篇 万科企业股份公司薪酬管理政策制度

vk企业股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章 总则

第一条 为了保障职员利益,规范薪酬管理和支付;按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬水平,保有和吸纳优秀人才,根据国家有关法律法规,依据公司薪酬理念,制定本政策。

第二条 vk企业股份有限公司(以下简称集团或公司)下属物业服务企业(以下简称物业公司)和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。

第三条 以下所称薪酬项目的标准,系指职员在公司规定的工作时间内为公司提供正常劳动的情况下,当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。

第四条 集团人力资源部负责对此政策的解释。

第二章 薪酬理念

第五条市场化:市场是影响薪酬的最大因素,公司提供业内及与公司业绩相匹配的富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

第六条规范化:规范化是公司运营所遵循的底线,薪酬福利等管理制度须符合国家及当地政府政策法规要求

第七条因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的差异。

第八条成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

第九条均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

第十条加薪原则:

对于基层员工,其对短期工作业绩负责,与在岗经验亦高度相关,工作业绩及岗位经验是加薪所考虑的主要纬度,当期收入与短期考核直接挂钩。

对于管理人员,其对长期的工作业绩负责,调薪与业绩和能力高度相关。

第十一条 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但个人薪酬数据属于机密。

第三章 一般原则

第十二条 从职员入职之日起开始计发薪酬。

第十三条 薪酬发放结果,包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等,应以电子文档和书面两种形式保存。书面记录必须保存两年以上备查。

第十四条 现金发放的薪酬项目必须支付给职员本人,并由其签收。委托代领的,必须出具书面的授权委托。

第十五条 公司根据政府规定承担社会保险义务,同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。

第十六条 个人劳动所得应根据国家规定在工作地缴纳个人所得税。公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。

第四章 薪酬结构

第十七条 因工作性质不同,物业职员薪酬结构划分为w系列与y系列,具体适用范围为:

w系列适用范围:安全类、保洁类、绿化类、会所类主办(含主办)及以下物业职员。

y系列适用范围:适用非w系列的物业职员。

各公司可对w、y系列的适用范围进行调整,调整范围需报集团人力资源部备案。

第十八条 w系列月薪金=基本工资+加班费+月奖金+司龄工资+岗位津贴,基本工资按当地市场薪酬情况确定,但不得低于当地最低工资标准。月奖金、岗位津贴、司龄工资为非普适性项目,按照市场情况和岗位特点设立。司龄工资可按每半年或每年为周期调整一次,司龄工资调整次数周期不超过5年。

第十九条 各公司应根据当地情况及集团指引设置基层员工的专业发展序列,并与薪酬等级挂钩。

第二十条 y系列月薪金=岗位薪金+绩效工资,岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,绩效工资为其岗位薪金的25%,绩效工资可进行月调节。如y系列职员有周期性值班、每月周期性发生的工资项可设值班费。

第二十一条 y系列职员年收入=12×月薪金+2×月岗位薪金×考核系数,各地物业公司可根据实际需要制定考核系数管理办法。

第二十二条 职员月薪金以月为支付周期,按职员的实际工作天数支付,付薪日(公司向银行账户转帐日)为每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内,各地员工实际收到薪金时间根据银行内部处理速度略有不同。

第二十三条 w系列现金福利:独生子女费+降温/取暖费

第二十四条 y系列现金福利:独生子女费

w系列的降温/取暖费自入职之日起享有,按实际工作天数支付,此项目非普适性项目,各公司根据实际情况确定具体额度及发放周期。现金福利随月薪金一同发放。

第二十五条 各物业公司可以根据实际情况为部分岗位设置特殊的薪酬结构,经当地地产公司审核、集团人力资源部审批后执行。

第二十六条 各地政府如有关于现金福利项目的强制性规定,按政府规定另行发放。由各物业公司报当地地产审批、集团人力资源部备案以后,自行制单发放。

第二十七条 各物业公司福利制度需报当地地产审核、集团人力资源部审批后执行。

第五章 薪金调整

第二十八条 w系列职员定薪、调薪由物业公司负责,y系列职员定薪、调薪由所属地产公司第一负责人审批,可视情况授权,授权范围报集团人力资源部备案.y系列职员中的物业公司总经理助理及以上职员的定薪、调薪由集团负责审批。

第二十九条 物业公司可根据个人业绩、市场价值变化、岗位变动情况进行调薪。

第三十条 因转正、职位变动、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。即时调薪时间依据审批意见执行。

第六章 奖金分配与发放

第三十一条 物业公司奖金额度按集团相关制度由集团进行核定,发放周期及发放办法由物业公司制订相关规定。

第三十二条 奖金分配时应考虑岗位、业绩、实际工作时间等因素,不设下限。

第三十三条 来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等,均计入公司营业外收入,须经所属地产审核、集团审批后才可列入奖金额度。

第七章 特殊期间的薪金支付

第三十四条 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。w系列以基本工资为工伤津贴的标准,y系列以岗位薪金为标准。工伤医疗期满停发工伤津贴。

第三十五条 y系列职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。医疗期内,按以下标准支付病(伤)假期薪金:

(1)司龄不满5年者,为本人每月固定收入的60%;

(2)司龄满5年不满10年者,为本人每月固定收入的70

%;

(3)司龄满10年及10以上者,为本人每月固定收入的80%。

(4)医疗期满,按本人每月固定收入的60%支付病(伤)假期薪金。

(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调岗位薪金一次,每次下调幅度不超过原标准的30%,救济费随之调整。救济费不低于当地最低工资标准的80%,低于此限不予降薪。

第三十六条 w系列职员患病或非因工负伤,须停止工作进行医疗的,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期,病假期间薪金为基本工资的80%。

第三十七条 事假期间y系列职员岗位薪金、绩效工资、值班费不予发放,现金福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行,w系列事假期间首先扣除加班费用,事假超出固定加班时间的,超出部分扣除事假期间的基本工资、司龄工资、月奖金、岗位津贴,现金福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。

第三十八条 职员根据公司规定享受的假期,基本工资视同正常出勤支付。

第三十九条 旷工期间,w系列职员首先扣除加班费再依次扣除薪金,y系列职员的岗位薪金、绩效工资、值班费不予发放,其它福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。每旷工半天,w系列职员当月起工资下调两个等级,y系列职员当月起岗位薪金下调5%。

第八章 薪酬扣减

第四十条 公司可依法从月薪金中扣除职员因本人原因造成公司经济损失的赔偿费用,每月扣减金额不超过其当月薪金的20%。

第四十一条 公司可依法按照公司规章 制度从薪金中扣除因职员违纪而进行的经济处罚金,每月扣减金额不超过其当月薪金的20%。

第四十二条 以上两条 扣减总和不超过职员本人当月薪金的20%。

第四十三条 因职员原因造成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处罚,亦可从月薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。

第九章 管理职责

第四十四条 集团人力资源部负责统一审核岗位级别表,制定岗位薪金对照表。

第四十五条 物业公司人力资源管理部门按照集团、当地地产公司的授权规定、相关操作流程进行具体操作。必须严格按集团统一规定的薪金发放时间、薪酬发放形式、审批程序和集团核定的薪酬范围和奖金总额执行。

第四十六条 地产公司对下属物业公司承担薪酬政策的执行管理、指导和监督职责。

第四十七条 物业公司第一负责人、财务负责人和人力资源负责人对薪酬发放和管理承担相应责任。

第四十八条 集团人力资源部、财务管理部和风险管理部对薪酬的发放负有监督职责,对违反公司薪酬政策的行为将追究各单位第一负责人和相关责任人的责任。

第十章 附则

第18篇 小企业薪酬制度模板

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁,一般建议和年度经营计划的制定相结合,一年调整一次。下面具体为大家提供了小企业的薪酬制度,欢迎浏览。

说到底,老板是公司奖励政策的制定者,他可以利用人趋利避害的本性制定政策,将公司员工利益尽量与公司利益统一起来,这样根本不需要做思想工作,员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事,特别是在目前经济形势下,工资定低了,别说招新人,只怕连现有员工也留不住。工资定高了,开公司不仅不挣钱,老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑,为什么ibm、hp那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上

先介绍一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年销售额几千万元,问题几百个,员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧,我从未在大公司待过,也未系统地接受过管理培训,开公司以来,只能一边观察各类企业的成败得失,一边在自身的挫折中不断总结经验,努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨,没准对中国本土的小公司比较实用。

30%:70%vs60%:40%

一个公司员工的工资一般都由两部分组成:固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项,只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法,这种方法有不少优点:第一,对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多,一放松收入立刻下降,所以员工每月的压力都很大,不敢松懈;第二,公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低,而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十,因此公司销售淡季时整体人工成本降低,能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了:虽说员工整体收入并不很低,但固定工资少,招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资,说低了根本招不到人,说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时,一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时,我只能采取一些临时的补救方法,不提基本工资,只提基本收入,新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例,发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别:大公司员工月收入固定部分占总收入的60%,浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%,浮动部分占70%。对照一下自己公司,一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然,这两种方法各有利弊。对于小公司来说,自有资金少,抗风险能力低,所以员工固定工资定得比较低,当公司效益好时,员工的浮动工资水涨船高,总收入也随着增高;当公司效益不好时,员工的浮动工资应声而落,公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说,公司家大业大,所从事的行业利润较高,吸引和留住人才是首要任务,对人工成本的顾虑相对较少,所以愿意为员工提供高一些的固定工资,增加公司对人才的吸引力。

这也产生了一个有趣的现象:经济危机来临时,大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬,小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资,在很多的小公司,员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低,但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变,低固定工资高提成方法的缺点越来越明显,除了招聘困难,更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年,固定工资仍然很低,因而对公司的归属感不强,一遇别的公司挖墙脚,只要基本工资比较高,员工容易跳槽,从而造成员工流动性大。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大,员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢,虽然这样会增加公司负担,但两害相权取其轻,否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害,垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资,自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加,但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力,有时我这当老板的恨不得将公司大门一关,自己拿着资金炒股或炒房去,图个清净,还不见得少挣钱。

管理书上经常说:要给员工树立远大理想,创造发展空间,制定个人职业规划,分析公司现状及长远规划,激励团队精神,激发员工士气。通过这些年的实践,我发现要完美做到以上几点真的很难,再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的,让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此,但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一,半价销售给骨干员工,五年内退股只退还本金,至于五年后如员工想要退股,我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回,或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务,股东一旦做了对不起公司的事,加倍惩罚,所致损失由股金中扣除。

当然,各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股,什么无形资产,市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产,老板让利,员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表,列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润,费用税金等等,明明白白,对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任,大部分人连报表都不看,他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然,正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告,但员工都认为没必要我也就乐得省事。

员工入股后,公司给每个人一张收据,写清楚该员工出资金额,再与每个股东签订一份入股协议,写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案,双方权益责任、退股方法等等,双方签字盖章,各留一份,一切ok。

为什么不白送骨干员工股份其实我并不是在乎钱,主要是白给的东西别人不珍惜,而且入股的钱又可作为押金,以防股东做出格的事,再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回,不投入哪来的产出啊。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红,虽然总数不少,但对于小股东来说,有些不痛不痒。近两年听取高人建议,一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转,另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快,我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%,消息一公布,公司小股东乐得嘴都合不拢了,一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使,将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才,而且还能激励员工更好地为公司工作,由于公司一直发展不错,在近五年里没有一个股东离职,经过这几年的分红后,早期入股的股东已经收回了当初所投的钱,而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此,公司重点岗位都有股东,管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时,他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%,其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧

还有一个小技巧是,以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销,方法不甚科学,现改为当年按月计提,每月在利润中将这部分费用预留出来,这样年底发奖金时就能做到心中有数,各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说:同行业的另一家公司要挖他过去,月薪比现在高不少,要不是他在公司有股份,这回就跳槽了。听了这话,我颇感欣慰:是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则,公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的,因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整,多做思想工作,如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看,我公司的员工相对稳定,公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

说到底,老板是公司奖励政策的制定者,他可以利用人趋利避害的本性制定政策,将公司员工利益尽量与公司利益统一起来,这样根本不需要做思想工作,员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备,由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂,所以售后服务时间成本很高,严重影响售后服务人员工作效率,同时按照公司规定,售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成,所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入,因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务,大家都不愿意去。

鉴于此,后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策,规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性,但好景不长,很快又产生了一些新问题:其他员工对此类设备安装维修都不学了,因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心,既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了,所以当销售出这种设备后,只要公司指定的那两个员工有事脱不开身,就往往无法及时给客户安装。

更麻烦的还在后头,那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱,除了愿意干此类设备的安装工作外,公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时,他们反问:干其他活一次给多少钱不给钱我们没时间去。

这种情况一出现,我觉得实在无法忍受,与他们谈了两次话后效果不明显,于是只好让他们走人了,好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大,所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁,由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长,为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资,季度奖,年终奖及各种逐渐增长的补助,所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时,遇到了非常大的阻力,很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的,因为现在物价指数在不断增长,日常生活费用越来越高,另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理,因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法,当年与上一年员工创造的利润相同,工资应该提高,至少也应保持不变,怎么能向下调整呢后来公司销售提成政策虽然强行改变了,但大家心里都不满意,有些人以这为理由辞职了,几年过去了,仍有不少人还耿耿于怀,不时在一些场合提起当年的高额提成比例,令我无话可说。

所以制定各种奖励政策时,老板一定要全面考虑,要有前瞻性,不但要根据眼前的情况,还要考虑以后的情况:要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了,现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受,向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性,则随着公司的发展,将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去,代价会很大。

事实上,这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的,哪怕是mba课程也只能培养出职业经理人,老板是从实践中干出来的,不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多,不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点,过程短点,毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

首先统计出公司每年的流水和利润,然后根据所在城市和行业的平均水平计算出为完成这么多流水和利润应按百分比支付多少的工资总额,其中一线员工应占多大比例,后勤和管理岗位应占多大比例,公司工资现状是否符合上述比例,是否人员大量冗余、工作效率低于市场平均水平,还是根据目前公司员工的工作效率可以适当向上调整公司人员的平均工资……用数字统计出这些后同时还可以判断以目前的管理水平和工资水平能否继续支撑公司生存下去、目前从事的行业对公司来说是否还有前途。当然,不同行业人力资源总成本占公司总费用的比例是不一样的,具体数字上网一搜很容易查到。

第19篇 企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度样本

1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位

1a集团总经理

2b各分管副总、总监

3c集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

4d集团各部门副经理、分公司副总经理

5e集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6f集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

实发工资:月工资标准

_(实际工作日数/20.83)

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 =(基本工资+岗位津贴)- (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83

10.4各类假别薪酬支付标准

a、产假:按国家相关规定执行。

b、婚假:按正常出勤结算工资。

c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

d、丧假:按正常出勤结算工资

e、公假:按正常出勤结算工资。

f、事假:员工事假期间不发放工资。

h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

13、附件

《__职级薪级表》

第20篇 企业薪酬福利制度范例

一个企业若能正常运作,离不开每个员工的付出与辛劳,那么在企业中,员工最注重的除了一次的锻炼机会外,还有企业薪酬福利制度,那么它对企业的发展起着怎样的作用,想要完善它要注意哪些问题等。以下为您详细解析:

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次,科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二.薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。

2.薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。

薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。

第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。

第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。

第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。