激励管理制度(8篇)

激励管理制度是一种企业管理体系，旨在通过科学的方法和策略，激发员工的工作积极性、创造力和潜力，以实现组织目标。它包括一系列的政策、程序和实践，旨在确保员工能够感受到他们的贡献被认可，并且他们的职业发展和满意度得到提升。

包括哪些方面

1. 目标设定：明确个人和团队的目标，使其与公司战略相一致。

2. 绩效评估：定期评估员工的工作表现，以公正、透明的方式反馈结果。

3. 奖励与惩罚：设立一套公正的奖励机制，对优秀表现给予物质和精神奖励；同时，对于不符合标准的行为进行适度的纠正。

4. 职业发展：提供成长机会，如培训、晋升通道，以满足员工的职业发展需求。

5. 沟通与反馈：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出建议，及时解决工作中的问题。

6. 工作环境：创造一个积极、支持性的工作环境，提升员工的归属感。

重要性

激励管理制度的重要性在于：

1. 提高效率：有效的激励可以提高员工的工作效率，促进生产力提升。

2. 保留人才：良好的激励制度能留住关键人才，降低员工流失率。

3. 增强凝聚力：通过公平的评价和奖励，增强团队的凝聚力和协作精神。

4. 创新驱动：激励创新思维，鼓励员工提出新的解决方案，推动企业的持续发展。

5. 企业文化：塑造积极的企业文化，提高员工对公司的认同感和忠诚度。

方案

1. 设定smart目标：确保每个目标都是具体、可衡量、可达成、相关性强和有时间限制的。

2. 绩效管理：实施360度反馈，结合上级、同事、下属及自我评价，全面了解员工表现。

3. 奖励多元化：除了金钱奖励，还可以包括表彰、培训机会、额外假期等非物质激励。

4. 职业发展计划：为每个员工制定个性化的职业发展路径，定期回顾并调整。

5. 开放式沟通：定期举行员工大会，鼓励员工提出意见和建议，管理层应及时回应。

6. 关注员工福利：提供健康保险、员工关怀计划等，营造关心员工的工作氛围。

通过上述激励管理制度的实施，我们可以期待看到员工士气的提升、工作效率的增加以及企业整体竞争力的增强。然而，激励制度需要不断调整和完善，以适应企业变化和员工需求，确保其持续有效。

激励管理制度范文

第1篇 cca2102：2008《成本管理体系要求》成本否决和激励标准解释

cca2102:2008《成本管理体系要求》标准官方解释:成本否决和激励

9.5成本否决和激励

标准条文

组织应建立适宜的成本否决和激励机制,以支持成本管理体系、成本发生过程和成本水平的持续改进。应制定、执行和保持文件化的成本否决和激励方案,并确保:

a)职责和权限得到规定和履行;

b)成本否决和激励的范围、内容、时机、方式、方法、条件、程序和准则得到规定和实施。

目的和意图

成本否决和激励的目的是为了促进和支持成本管理体系的有效运行以及成本管理体系和成本水平的持续改进,体现成本管理在组织经营管理活动中的地位,提高组织全体人员的成本意识和成本控制的主动性、积极性和创造性。本要素条款给出了成本否决和激励的要求。

理解要点

●组织应建立适宜的成本否决和激励机制,以支持成本管理体系、成本发生过程和成本水平的持续改进。应制定、执行和保持文件化的成本否决和激励方案,并确保:

a)职责和权限得到规定和履行;

b)成本否决和激励的范围、内容、时机、方式、方法、条件、程序和准则得到规定和实施。

●成本否决(cca2101:2008标准第2.6.21条)是指用成本控制和降低成本的非预期结果来否定其他方面的业绩。成本否决是组织深化成本管理的一种重要手段,实行成本否决以成本作为组织业绩的最终评价指标是组织强化成本控制的一种管理机制。组织实行成本否决的实质就是追求经济效益,用效益说话;成本否决的指导思想就是讲求代价,效益第一。任何工作或活动都不能脱离成本和效益这个纲。企业的最终目的是为了经济效益,在任何情况下只要提高成本、损失效益,即使在其他方面取得了一定的业绩也是违背组织最终目的的,是不可取的。组织实行成本否决有利于促进成本管理工作,提高人员的成本意识和对成本的重视程度;有利于控制成本、降低成本,实现成本目标和提高经济效益。

●成本否决的内容通常应体现在成本管理制度中,应按制度规定实施考核,并保持透明、坚定和一视同仁,做到客观、公正、公平和公开,这样才能达到成本否决的促进作用和效果。

●一般情况下“非预期结果”指的是:未实现成本目标、未控制和消除提高成本因素、未实现成本计划、超出动量标准、超出资源预算等(不限于此)。

●成本激励(cca2101:2008标准第2.6.22条)是指激发和鼓励成本改进的手段。

与其他要素条款间的相互关系

成本否决和激励涉及所有其他体系要素条款,是保证、支持和促进成本管理体系所有要素条款有效实施的活动。

第2篇 工商行政管理局激励办法

工商行政管理局激励暂行办法

工商行政管理局激励暂行办法

第一章总则

第一条为了实现劳酬相当,充分调动干部职工的工作积极性和创造性,激发全员的工作热情,促进全员爱岗敬业,奋发进取,廉洁勤政,特制定本办法。

第二条本办法所称激励是给予一定的政治、经济和福利待遇。

第三条激励坚持公开、公平、公正的原则。

第四条激励坚持精神激励和物质激励并重的原则。

第二章 激励的种类和条件

第五条本局工作人员符合下列条件之一的,给予相应的政治待遇:

(一)工作认真踏实,积极要求进步,主动向党组织靠拢的,优先发展入党;

(二)工作能力强,作风民主,具有一定的组织领导才能,业绩突出、群众公认、领导认可,具有中层干部任职职级的,优先安排担任中层干部职务;

(三)工作业绩突出、群众评价度高、达到一定工作年限(十五年以上),并且通过科员职级考试的一般公务员,给予享受科员职级;

(四)工作能力强,分管工作连续三年在市局或县局目标考核中获得名次,以及有其他重大贡献的,报功或推荐授予荣誉称号,举办典型事迹报告会或通过广播、电视、报纸等新闻媒体予以宣传报道;

(五)忠于职守、积极工作、成绩显著的,并在同一岗位任职满一定年限的,本人可以挑选工作岗位;

(六)政治素质高、工作能力强、作风民主、为人正派、业绩突出,并在中层干部岗位上任职的,优先推荐为本局科级后备干部或科级非领导职务。

第六条本局工作人员符合下列条件之一的,发放一定的奖金:

(一)连续3个年度被考核定为优秀等次的,奖励1000元;

(二)工作实绩突出,被本局、市局、省局、国家局或同级评为先进或授予荣誉称号的,分别按500元、1000元、2000元、4000元的标准予以奖励;

(三)创新工作被国家、省、市、县级推广的,分别按5000元、3000元、2000元、1000元的标准予以奖励;

(四)分管工作或者所在单位在县局年度考核中,获得一定名次的,奖励400―2000元,超额完成硬性目标任务的,按超额部分的一定比例计发奖金;在市局年度考核中,取得一定名次的,按市局奖金等倍予以奖励。连续三年以上获得名次的,加倍奖励;

(五)在县级或县级以上各类竞赛、文章评选或业务知识考试中成绩优异,获得一定名次的,按主办单位颁发奖金的两倍予以奖励。主办单位未颁发奖金的,奖励200―2000元;

(六)在各级行风评议活动中,进入先进行列的,奖励400―2000元;

(七)通过国家司法考试或注册会计师资格考试的,奖励5000元;

(八)引进单体固定资产投资200万元以上项目的(奖励2000元以上);

(九)为本局作出其他突出贡献的,根据实际情况予以奖励。

第七条 符合第六条所列条件之一的,在局组织的竞职或竞级的笔试中按百分制予以加10分。

第八条本局工作人员符合下列条件之一的,给予相应的福利待遇:

(一)工作认真负责,业务技能精通,业绩突出,具有培养前途和可塑性的,公派学习深造;

(二)工作踏实认真,努力钻研业务,积极参加继续教育并获得国民教育系列大专以上学历的,学费按一定比例(70%)予以报销;

(三)高质量完成各项目标任务,分管工作获得一定名次的,以及受到县级以上表彰的,安排外出参观考察或疗养。

第三章 实施激励的程序

第九条 激励的实施由局党组研究决定,定期或者不定期实施。

在实施激励前,局党组根据准备实施的激励的种类,可以决定通过群众评选确定激励对象后实施激励,也可以直接研究决定激励对象实施激励。

第十条 局党组决定直接实施激励的,在作出决定后可以公示,也可以不公示。

第十一条 群众评选确定名额后实施激励的,在实施激励前,通过一定形式公布评选范围、标准、条件和程序,最后根据评选结果实施激励。

第十二条 激励的方式可以单一适用,也可以合并适用。

第四章 附则

第十三条 本办法自发布之日起施行。

第十四条 本办法由局人事教育科负责解释

第3篇 浴场日常管理激励机制

温泉浴场日常管理激励机制

①委屈奖

1、在服务过程中,因客人无理取闹使员工人格受到侮辱奖励20元。

2、在服务过程中,因客人无理取闹使员工挨打,视情节严重给予50-200元奖励。

3、为维护公司声誉受委屈者给予奖励50元。

②拾金不昧奖

1、拾到客人手机一部,奖励20元。

2、拾到客人现金主动上交或退还,给予奖励。拾到200元以下奖10元;200元以上1000元以下奖20元;1000元以上2000元以下奖40元;2000元以上奖60元。

3、拾到客人衣物或证件等,奖励10元。

③顾客表扬奖

1、服务热情主动,经常受到客人表扬者奖励20元。

2、月收到客人表扬信三封者,给予奖励10元。

3、主动为客人排忧解难,受到客人表扬者奖励10元。

④满勤奖

1、在1个月内满勤不缺工、旷工者奖励20元。

⑤合理意见奖

1、提出合理化建议被公司认可采纳者奖励20元。

2、为公司的管理经营发展提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润,将利润的50%给予奖励。

⑥见义勇为奖

1、为维护公司利益,勇于挺身而出同恶势力作斗争者给予奖励50元。

⑦特殊贡献奖

1、能及时发现事故隐患及时排除,避免重大损失发生或及时上报者奖励100元。

2、维护公司利益,使公司利益不受损失者奖励50元。

3、出现危急情况勇于解决者给予奖励50元。

⑧优秀员工奖

1、工作特别突出方面都能成为典范者将被评为优秀员工奖励100元。

2、连续三次被评为优秀员工者奖励200元。

⑨微笑标兵奖

对客服务主动热情周到,无论在什么情况下,都能微笑对客,成为本浴场微笑标兵奖励50元。

⑾举报奖

1、主动举报坏人坏事者奖励50元。

2、对有些员工做对公司不利的事情敢于举报者奖励50元

⑿形象奖

⒀竞技奖

1、积极参加公司举行的各种活动取得优异成绩者奖励30元。

2、能代表公司出外参加各项活动取得优异成绩者奖励50元。

⒁演艺奖

参加浴场内各项活动演出表现优秀者奖励20元。

⒂优秀部门奖

本部门总体服务质量高,经常受到客人表扬,在卫生方面都以能达到标准,经考核出现的问题最少,而且本部营业额相对比较高,将给予该部门集体荣誉奖

⒃最佳干部奖

部长级以上干部本身素质好,服务质量过硬,管理的部门出现问题少、平易近人经常受到客人表扬,同时受到领导和员工的认可和爱戴,将给予最佳干部奖奖励200元。

⒄

1、因工作需要,员工带病坚持上岗者奖励10元。

2、主动帮助员工解决疑难问题者奖励10元。

3、因公受伤者视情节严重给予20-50元奖励。

4、爱护浴场的设备设施,主人翁责任感极强者奖励10元。

5、工作认真思想进步勤学苦干者奖励10元。

6、员工一个月内检查卫生未出现问题者奖励20元。

7、领导分配各项业务能够积极完成而且能够达到标准的奖励10

业务绩效激励机制

①推销标兵奖

1、连续四周推销在本班位居第一者奖励20元。

2、连续四周推销在两班位居第一者奖励50元。

②业绩奖

1、连续四周个人业绩在本班位居第一者奖励50元。

例如:vip根据服务员的翻房次数的累计,一个月内最多者奖励50元。

③发明创造奖

有小发明创造被公司使用得到认可者奖励20元。

员工福利

⑴假期

1、病假:一天扣一天工资并出示省市以上医院病例,月累计三次以上按自动离职处理即6天。

2、事假:须提前一天向部门经理请事假,事假一

天扣二天工资,每月只限一次,超过二次按一天扣三天处理即6天。

3、丧假:员工直系亲属(配偶、父母、兄弟、姐妹)去世给3天有薪丧假,并出示有关证明。

4、婚假:员工合同期满给予三天有薪婚假。

5、探亲假:员工工作一年以上,给予三天有薪探亲假。

⑵节日活动,日常活动

每逢重要节目,公司要深谋远虑办数欢会,与客人、员工同庆祝,平时为激励员工发展个人爱好举办一些个人才艺展示。

⑶室外旅游

为调节员工工作中的疲劳,公司一年组织员工两次出外游玩。

⑷培训室、活动室、寝室、食堂

1)为提高员工素质,增强大家工作的能力,公司设有培训教室,由领导亲自培训,使大家受益非浅/

2)为丰富员工的业余生活,公司设有活动室,可供员工读书、看报。

3)员工寝室更是环境幽雅、宽敞明亮、设有统一的被套、床单、内设有卫生间、物品摆放柜、梳妆镜,是员工休息最安稳的场所。

4)为了员工能够有一个健康的身体,公司为员工准备了四顿餐,每餐两菜,而且每逢周末节假日,还改善伙食丰富菜肴。

⑸员工的生日

每月31日为员工举办一次生日宴会,由公司为员工订做集体蛋糕,公司领导和员工一起庆祝,使公司感受到家的温暖。

⑹外出考查

为促进企业发展,不定期为企业更换新血液,部长级以上领导不定期外出考查,吸取精华。使我们企业的各方面更加完善。

晋升、晋级激励机制

晋升:

1)凡在基层服务人员连续三次被评为优秀服务员者,将晋升为实习部长,实习一个月,经考核合格后转为正式部长。

2)凡在基层服务的人员服务过哽,经常为公司提出合理化建议并被采纳者。将晋升为实习部长。

第4篇 员工薪酬激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度

第一章 总则

第1条 目的。

为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条 制定原则。

1.竞争原则。

根据企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。

2.公平原则。

既使本企业薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定吸引力,又使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

3.激励原则。

根据员工工作岗位的差别及对企业的贡献不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。

第3条 适用范围。

本企业所有员工。

第二章 薪酬构成及工资系列

第4条 企业正式员工薪酬构成。

1.企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条 试用期员工薪酬构成。

1.企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期时间安排视劳动合同法、企业有关规定及其所在岗位而定。

2.员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。

第6条 根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列 适用范围

行政管理系列 企业高层领导、各职能部门经理、行政部(勤务人员除外)、人力资源部、财务部、审计部所有职员

技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(部门经理除外)

生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(部门经理除外)

营销系列 市场部、销售部所有职员

后勤系列

一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第三章 高级管理人员薪酬标准的确定

第7条 基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源,由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条 高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。

第9条 年终效益奖。

年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占其全部薪酬的15%~25%。

第10条 股权激励。

股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式,依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。

第四章 一般员工工资标准的确定

第11条 岗位工资。

企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求不同,将岗位划分为不同的级别,实行梯级工资标准。

第12条 绩效工资。

1.绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。员工绩效考核结果分为五个等级,其标准见下表。

绩效考核标准划分

等级 s a b c d

说明 优秀 良 好 合格 差

2.绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

(1)月度绩效工资。

员工月度绩效工资同岗位工资一起按月度发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

(2)年度绩效奖金。

企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工年度奖金的发放额度。

第13条 工龄工资。

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资××元/月;工龄工资实行累进计算,满××年不再增加。

第14条 奖金。

奖金是对为企业做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励,具体发放标准由人力资源部根据具体情况拟定个人单项奖金及集体奖金的发放方案,报总裁审批通过后计发。

第五章员工福利

第15条 社会保险。

企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。

第16条 法定节假日。

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期,所有员工每年可享有以下11天国家法定有薪假期,具体如下。

国家法定假期一览表

法定节假日 元旦 春节 清明节 劳动节 端午节 中秋节 国庆节

放假天数 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天

第17条 带薪年假。

员工在企业工作满1年可享受个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加个工作日的带薪休假,但最多不超过个工作日。

第18条 其他带薪休假。

企业视员工个人情况,为员工提供婚假、丧假、产假、哺乳假等有薪假期。

第19条 津贴或补贴。

1.住房补贴。

企业为员工提供每月~元的住房补贴。

2.加班津贴。

(1)凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。

(2)加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴

工作日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

3.学历津贴与职务津贴。

为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型 支付标准

学历津贴

本科 ××元

硕士 ××元

博士及以上 ××元

职务津贴

初级 ××元

中级 ××元

高级 ××元

4.午餐补助。

企业为每位正式员工提供××元/天的午餐补助。

第六章 附则

第5篇 装饰城信用激励警示管理实施细则

装饰城信用市场激励和警示管理实施细则

第一则 激励内容

第一条 工商行政管理机关对信用市场和信用经营户进行激励的具体形式有授予证书、牌匾、免年检、免巡查、减免工商管理费、准形象宣传等。

第二条 授予证书、牌匾是指对被评为信用市场或信用经营户的单位和业户由市人民政府(市工商行政管理局)颁发证书和牌匾,并在新闻媒体上公布。

第三条 免年检是指对被评为信用市场和信用经营户的单位和业户当年经营状况免除法定年检或验照,对两年以上蝉联评为信用市场或经营户的实行隔年免年检或验照。

第四条 免巡查是指对被评为信用市场或经营户的单位业户免除日常巡查监管、但不包括举报或专项整治,对两年以上蝉联评为信用市场或经营户实行隔年免巡查。

第五条 减免工商管理费是指对被评为信用市场或经营户的单位和业户当年(或第二年)的工商管理费给予适当减免。

第六条 准形象宣传是指被评为信用市场或经营户的单位和业户在对外形象宣传中允许使用字号,但不得用于企业产品包装、装潢、广告等对外经营活动。

第七条 称号的单位提请政府准予延续一届免除重新命名。

第八条 是指被评为信用市场或经营户的单位和业户凭卡享受优质、优先服务,由主管局长直接督办

第二则 警示内容

第九条 市场经营户有下列行为被认定为不良行为:(不诚信)

(1)生产、经销假冒伪劣商品的;

(2)生产、经销

第6篇 某某物业管理公司薪酬激励

随着中国加入wto,经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业,这必将加剧企业的人才竞争。因此,我们的企业如何应对这一挑战,是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述:整个公司的经营业绩出现不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆。是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工双赢的目的。上述案例所述:该公司成立初期,非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套较科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展,短短的两年多时间,公司的业务增长了110%.这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现,正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具,使用得当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善,人才作为资源要素之一,其配置也必然要符合市场经济规律的要求,人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响,人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲,企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才,企业的薪酬管理起着重要的作用,所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,尽量使企业的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职,是因为岗位间的薪酬不合理,没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值,造成不公平感。

工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重,应该在薪酬上体现出这种差别,事实上没有,所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲,后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循公平与公正原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失公平感,造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,就是要做好企业内部的岗位评价(job evaluation),针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题,就薪酬水平等进行了市场调查和分析,并对原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案,激发了员工的积极性和创造性,公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理艺术。

第7篇 工商行政管理局激励办法

工商行政管理局激励暂行办法

第一章总则

第一条为了实现劳酬相当,充分调动干部职工的工作积极性和创造性,激发全员的工作热情,促进全员爱岗敬业,奋发进取,廉洁勤政,特制定本办法。

第二条本办法所称激励是给予一定的_、经济和福利待遇。

第三条激励坚持公开、公平、公正的原则。

第四条激励坚持精神激励和物质激励并重的原则。

第二章 激励的种类和条件

第五条本局工作人员符合下列条件之一的,给予相应的_待遇:

(一)工作认真踏实,积极要求进步,主动向党组织靠拢的,优先发展入党;

(二)工作能力强,作风民主,具有一定的组织领导才能,业绩突出、群众公认、领导认可,具有中层干部任职职级的,优先安排担任中层干部职务;

(三)工作业绩突出、群众评价度高、达到一定工作年限(十五年以上),并且通过科员职级考试的一般公务员,给予享受科员职级;

(四)工作能力强,分管工作连续三年在市局或县局目标考核中获得名次,以及有其他重大贡献的,报功或推荐授予荣誉称号,举办典型事迹报告会或通过广播、电视、报纸等新闻媒体予以宣传报道;

(五)忠于职守、积极工作、成绩显著的,并在同一岗位任职满一定年限的,本人可以挑选工作岗位;

(六)_素质高、工作能力强、作风民主、为人正派、业绩突出,并在中层干部岗位上任职的,优先推荐为本局科级后备干部或科级非领导职务。

第六条本局工作人员符合下列条件之一的,发放一定的奖金:

(一)连续3个年度被考核定为优秀等次的,奖励1000元;

(二)工作实绩突出,被本局、市局、省局、国家局或同级评为先进或授予荣誉称号的,分别按500元、1000元、2000元、4000元的标准予以奖励;

(三)创新工作被国家、省、市、县级推广的,分别按5000元、3000元、2000元、1000元的标准予以奖励;

(四)分管工作或者所在单位在县局年度考核中,获得一定名次的,奖励400―2000元,超额完成硬性目标任务的,按超额部分的一定比例计发奖金;在市局年度考核中,取得一定名次的,按市局奖金等倍予以奖励。连续三年以上获得名次的,加倍奖励;

(五)在县级或县级以上各类竞赛、文章评选或业务知识考试中成绩优异,获得一定名次的,按主办单位颁发奖金的两倍予以奖励。主办单位未颁发奖金的,奖励200―2000元;

(六)在各级行风评议活动中,进入先进行列的,奖励400―2000元;

(七)通过国家司法考试或注册会计师资格考试的,奖励5000元;

(八)引进单体固定资产投资200万元以上项目的(奖励2000元以上);

(九)为本局作出其他突出贡献的,根据实际情况予以奖励。

第七条 符合第六条所列条件之一的,在局组织的竞职或竞级的笔试中按百分制予以加10分。

第八条本局工作人员符合下列条件之一的,给予相应的福利待遇:

(一)工作认真负责,业务技能精通,业绩突出,具有培养前途和可塑性的,公派学习深造;

(二)工作踏实认真,努力钻研业务,积极参加继续教育并获得国民教育系列大专以上学历的,学费按一定比例(70%)予以报销;

(三)高质量完成各项目标任务,分管工作获得一定名次的,以及受到县级以上表彰的,安排外出参观考察或疗养。

第三章 实施激励的程序

第九条 激励的实施由局党组研究决定,定期或者不定期实施。

在实施激励前,局党组根据准备实施的激励的种类,可以决定通过群众评选确定激励对象后实施激励,也可以直接研究决定激励对象实施激励。

第十条 局党组决定直接实施激励的,在作出决定后可以公示,也可以不公示。

第十一条 群众评选确定名额后实施激励的,在实施激励前,通过一定形式公布评选范围、标准、条件和程序,最后根据评选结果实施激励。

第十二条 激励的方式可以单一适用,也可以合并适用。

第四章 附则

第十三条 本办法自发布之日起施行。

第十四条 本办法由局人事教育科负责解释

第8篇 品质部绩效激励管理制度(范本)

1、目的

为了有效推行绩效管理体系,规范绩效评估过程作业,为绩效激励提供快速、准确、科学的数据,推动绩效飞轮的持续运转,实现公司经营目标,特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于公司全体员工(业务提成类员工及特定员工不在此绩效管理内;实行计件制的班组按照计件激励规定执行);

3、时间安排

3.1.各部门绩效报表最终审核准确后提交的时间为每月5日(遇节假日提前);

3.2.每月6日至8日为各中心及财务核算时间和个别不详事件的申诉时间;

3.3.每月9日为总经理审核时间;

3.4.每月10日为绩效总结、改进、履行具体承诺(成长赞助或俯卧撑)兑现、表彰会议时间(遇节假日顺延);

4、会议要求

4.1.各部门月度绩效总结、改进会议资料统一用标准的ppt格式表述;

4.2.部门月度绩效总结内容包括:①.上月业绩;②.得失分析;③.本月方法、措施、责任人、检查人(绩效推委会执行主席安排指定人员负责检查)、完成时间、完不成怎么办的承诺;

4.3.每月绩效总结会议由绩效推委会主席(总经理)安排主管级以上管理人员轮流主持;

4.4.对资料提交不及时,资料不齐全的部门,本月轮值主持人俯卧撑30个,绩效推委会成员20个,该部门负责人俯卧撑50个;(女士为萝卜蹲)

5、品质部绩效目标达成激励

5.1.质量合格率绩效目标激励

5.1.1.品质部质检员质量绩效目标达成的,予以月度质检员200元奖励;反之,按照绩效工资权重的比例予以负激励;

5.1.2.品质部部门质量绩效目标月度内全部达成的,则按照奖励主管300元的标准奖励;

5.2.个人连续三个月绩效指标达成的,按照200元的标准另外予以奖励;

5.3.部门绩效目标连续3个月达成的,记集体小功1次,奖励主管500元;

5.4.部门目标达成奖励其部门的奖金,必须用于其部门团队建设,不得私分奖金,违者必究;

5.5.绩效目标未达成负激励

5.5.1.当月未达成绩效目标的个人在部门绩效总结会上做行动咒语20遍;并分析总结未达标的原因、改进措施、时间、责任人和完不成怎么办等具体实施措施提交部门负责人审核通过后部门全员监督执行;

5.5.2.绩效月度目标连续3个月未达到最低指标(60%以下)的个人,无改善和提升的,实行末位淘汰制,终止劳动合同;

5.5.3.绩效月度目标未达标的部门,月度总结时必须提交未达标原因分析、改进措施、时间、责任人和完不成怎么办等具体实施措施,经上级领导审核通过后在绩效总结会上向公司承诺;

5.5.4.绩效月度目标连续3个月未达到最低指标的末位部门,部门负责人调岗;绩效改善措施和方法不具体、执行不到位、绩效成果没有提升的部门全体成长基金50元/人,其部门负责人俯卧撑130个及成长赞助500元;

5.5.5.当月绩效目标达标末位的部门,全员在绩效总结会议上集体做俯卧撑50个,部门负责人做俯卧撑70个;

5.5.6 下工序或服务对象查出品质异常,而品质检验员拿不出相应的检验报告,或是当品质异常出现后没用书面《品质异常联络单》通知采购或相关部门处理,其它部门投诉查不到追溯记录表格时,单次自动缴纳500.00元成长赞助,第二次缴纳1000.00元成长赞助;如不服从,则自动离开品质部门检验岗位或自动离职处理。第三次自动离职处理。

6、本制度解释权归总经办,修改亦同;本制度会根据绩效正式运作的前三个月的实际情况,作出修订。绩效体系运行正常后,原则上每半年或一年修订一次。