酒店人力资源管理制度(11篇)

酒店人力资源管理制度是酒店运营的核心组成部分，旨在确保人力资源的有效管理，提高员工满意度和生产力，以达成组织目标。其内容主要包括以下几个方面：

1. 招聘与选拔：明确招聘流程，设定岗位要求，选拔合适的人才。

2. 员工培训与发展：设计系统化的培训计划，促进员工技能提升和职业发展。

3. 薪酬与福利：制定公平、具有竞争力的薪酬体系，提供合理的福利待遇。

4. 绩效管理：建立绩效评估机制，激励员工提高工作效率。

5. 劳动关系：处理员工关系，解决劳动争议，维护和谐的工作环境。

6. 人力资源规划：预测人力资源需求，制定合理的人力资源策略。

包括哪些方面

1. 招聘政策：包括招聘渠道、面试流程、录用标准等。

2. 培训制度：涵盖新员工入职培训、在职培训、晋升培训等。

3. 薪酬体系：包括基本工资、奖金、福利、提成等组成部分。

4. 绩效考核：设立明确的绩效指标，定期进行考核，与奖励、晋升挂钩。

5. 员工权益：保护员工的合法权益，如工作时间、休假、劳动保护等。

6. 人才发展：制定员工职业生涯规划，提供晋升机会，鼓励员工持续成长。

重要性

酒店人力资源管理制度对于酒店的长期成功至关重要。它能：

1. 吸引和留住优秀人才，提升酒店的服务质量和客户满意度。

2. 通过有效的绩效管理，激发员工潜能，提高工作效率。

3. 确保合规运营，降低劳动纠纷风险，维护企业形象。

4. 通过合理的薪酬与福利，增强员工归属感，提高员工满意度和忠诚度。

5. 通过培训和发展，提升员工专业技能，推动酒店业务的创新和升级。

方案

1. 定期评估和更新人力资源政策，以适应市场变化和员工需求。

2. 实施全员参与的绩效反馈机制，鼓励双向沟通，提高员工参与度。

3. 设立多元化的职业发展路径，满足不同员工的职业发展期望。

4. 建立公平透明的薪酬调整机制，与员工的贡献直接挂钩。

5. 加强劳动法规培训，确保管理层和员工都了解并遵守相关法规。

6. 创造积极的企业文化，鼓励团队合作，提升员工工作积极性。

以上方案旨在构建一个高效、公平、支持员工发展的酒店人力资源管理制度，为酒店的稳定运营和长远发展奠定坚实基础。

酒店人力资源管理制度范文

第1篇 a酒店人力资源部安全管理

酒店人力资源部安全管理

把好招收新员工关,注意录用品德优良,作风正派的人员进入酒店工作,新员工录用后,需经过安全培训后方能正式上岗。培训教育工作包括两部分:一是培训员工安全管理意识,担高他们识别违法犯罪分子的能力和处理有关安全事故的能力;二是不断对员工进行思想教育与法制教育,以防发生违法乱纪行为、内部作案。

人事培训部要建立一套酒店安全管理的政策,对在安全工作中做出成绩的和违反酒店安全规定的要奖罚分明;在员工手册中要写明酒店的安全管理规定和安全报警程序等。

对车辆驾驶员进行安全教育,注意行车安全,严禁违规违单操作,严禁私出车,出私车。

第2篇 酒店人力资源管理规范

我在平时工作中就人力资源管理工作有一些管理经验,虽然我以前工作单位的人力资源管理和酒店人力资源管理有一定的区别,但是就从整体学科来讲“本质的工作内容”上是一样的。下面我 就针对酒店人力资源管理的工作,并且结合我平时工作中积累的一些人力资源管理经验来简单阐述关于“酒店人力资源管理工作”的个人观点:

一、 酒店人力资源管理工作的基本任务:

根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求,有计划地对本企业人力和资源进行合理配置。通过对酒店中各阶层员工的招聘、培训、聘用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,充分调动员工地积极性,发挥员工的内在潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

二,酒店人力资源管理工作的主要内容:

1、在职员工的档案管理;

2、本企业人力和资源的中长期规划;

3、本企业各层面岗位的职务分析说明及各岗位绩效考核办法;

4、招聘,录用新员工;

5、培训,开发员工的内在潜力和调动员工的积极性;

6、员工福利以及薪资管理;

7、员工激励;

8、人事调整;

9、劳动、社会关系。

三、人力资源管理工作的主要流程:

从员工的聘用程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入酒店后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,酒店要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

四、人力资源岗位职责

1、核心职能:

作为酒店人力资源的管理部门,选拔、培养、开发、考核酒店所需的各类人才,制订实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,充分调动员工积极性,激发员工潜能,对酒店持续长久发展负责,并且准确为酒店总经理提供的一手的人事管理数据。

2、工作职责:

1)制度建设与管理

a:制订酒店中长期人才战略规划;

b:制订酒店人事管理制度,酒店人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督人事制度和流程的落实;

c:核定酒店年度人员需求计划、确定年度人员编制计划;

d:定期进行同地区同行业市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;

e:指导、协助酒店员工做好职业生涯规划。

2)机构管理

a:配合酒店其他相关部门做好人才贮备、筹备、设立等方面工作;

b:制订酒店机构、部门和人员的岗位职责;

c:酒店及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

d:监督、检查与指导分支机构人事部门的工作。

3)人事管理

a:酒店员工招聘、入职、考核、培训、调动、离职管理;

b:酒店后备干部的选拔、考察、建档及培养;

c:酒店干部和员工的人事档案、劳动合同管理;

d:协助组织本酒店各专业系列技术职务的考试与评聘;

e:提供各类人力资源数据分析以及统计;

f:管理并组织实施酒店员工的业绩考核工作。

4)薪酬福利管理

a:制订并监控酒店系统薪酬成本的预算;

b:核定酒店员工的工资;

c:制订酒店员工福利政策并管理和实施。

5)培训发展管理

a:酒店年度培训计划的制订与实施;

b:监督、指导、配合酒店各部门及分支机构的教育培训工作;

c:管理酒店员工因公外出培训、学历教育和继续教育;

d:制订酒店年度培训经费的预算并进行管理和使用;

e:开发培训的人力资源和岗位专业技能培训课程。

6)其他工作

a:制订酒店员工手册;

b:定期进行员工满意度调查,开发酒店员工沟通渠道;

c:协调本酒店各部门的关系,协调有关政府部门、机关及业内单位关系;

d:联系各高校、权威咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

e:酒店人事管理信息系统的建设和维护。

第3篇 酒店人力资源管理之鲶鱼效应

姓名:张明江

单位:察罕苏力德酒店

[摘要] 其人力资源管理上值得借鉴的经验。人力资源管理在酒店管理中的地位和作用也是现在被各大酒店所摆在首位考虑的事情。“鲶鱼效应”常常被引用到经济活动中,并逐步演变为一种竞争机制。作为一种竞争机制,“鲶鱼效应”在人力资源管理上能发挥两大作用:一为带动作用,二为刺激作用。为了完全成为业务伙伴,人力资源管理者必须从过去的那种狭窄的某一方面专才转变为应用性管理团队的成员,与其它经理们并肩作战,以进行各种业务活动,而不仅仅是具体职能活动。

关键词:管理 鲶鱼效应 作用 目标

引言:讨论中西方人力资源培训在酒店里的作用,分析二者在实际工作中的运用要注意的侧重方面,如何迅速的找到二者的切合点。从实际操作上剥离其弊端,同时吸取二者之长处,有效规划人力资源培训的目的和方案,最终达到适合与自己酒店的人力资源培训的目的,增强酒店在市场上的竞争力度,

酒店是以人为中心的行业,酒店的管理说到底就是对人的管理,运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。

一、酒店的人力资源管理

外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近20年的发展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店,如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验。人力资源管理在酒店管理中的地位和作用也是现在被各大酒店所摆在首位考虑的事情,拨掉酒店人力资源管理的其它事务性的工作外,其中人力培训是酒店资源的核心,本着“以人为本”的观点,要想要做到员工的再提高和满足员工的自我发展和完善感,培训是不容忽视的一个大的问题,阶段性的培训,针对性的培训等都是围绕着酒店每一个员工所开展的,要想保持有酒店有持续性的发展,人才的储备和人才的培养都是酒店人力资源管理的重中之重。但由于不同酒店的实际情况不同,管理公司的文化背景不同,要想实现酒店人力资源管理培训本土化的最好效果必须充分考虑到不同文化背景的差距性,和了解顾客文化背景的深度性才能开始有计划的行动。任何一个酒店无论是中方管理还是西方的管理公司管理都认识到要充分发挥人才的作用,酒店的竞争实际上就是人才的竞争,而人又是生在文化中,长在文化中,作为酒店的管理者,由于文化上的差异性,他们首先在观点上就存在着不同,比如有些酒店的管理者对于酒店来自世界各地的顾客的文化背景没有一个大概的了解,很容易照成在接待上的一些失误甚至是闹些笑话。所以说酒店的人力资源培训要考虑到由于文化背景上的差异性,

二、“鲶鱼效应”对酒店人力资源管理的作用

当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一异己分子后也会紧张起来,只好跟着鲶鱼一起游动,这样就避免了沙丁鱼因窒息而死亡。如此一来,沙丁鱼便活着抵达港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。

1、“鲶鱼效应”在酒店人力资源管理中的应用

“鲶鱼效应”常常被引用到经济活动中,并逐步演变为一种竞争机制。作为一种竞争机制,“鲶鱼效应”在人力资源管理上能发挥两大作用:一为带动作用。因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力,周围的人总是在关注着他们,不管他们手中有没有权力,他们的积极性、主动性都会通过言行去影响和感化周围的人,使周围的人在不知不觉中能够仿效并追随。二为刺激作用。“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡,会给周围的人带来压力,会刺激周围人的自尊心,在“你能我也能”的意识支配下,引导得当,则会出现“比、学、赶、超”的良好局面。当然,“鲶鱼效应”是有条件的,是要经过科学评估与运作的,如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发中全盘考虑,不仅不能实现良好的人才效益,反而会适得其反,产生很大的副作用。有几种局面必须提防:不能在团队整体状态还很好的时候引进“鲶鱼”。这个时候引进“鲶鱼”,将会打击团队成员的积极性,同时会导致员工对酒店认同感的降低,会认为酒店对他们失去了信任或存心想“整”他们。这时候员工将会把对工作的积极性转化为破坏性行为,故意和酒店对着干;骨干员工会失去对前景的希望而离职;消极怠工,变成“休克鱼”,在工作中表现出“让能干的人(鲶鱼)去干吧”的心态。对此,酒店可采取以下方法应对:缓行“鲶鱼”提出的各项措施,特别是针对人的措施;迅速找骨干员工谈话,告知引进“鲶鱼”的目的和意义,稳定情绪;提高骨干员工的待遇,表示虽然引进了“鲶鱼”,但酒店还是非常重视他们的。

第4篇 酒店人力资源管理调查分析规范

酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析

前言

酒店是服务性行业,酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”,而酒店服务工作中员工与顾客直接接触,员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低,酒店要想为顾客提供可靠优质的服务,就必须充分考虑员工的需要,关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。

酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准,保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

尽管现实如此残酷,却依然存在很多酒店,不懂得广纳贤才,或做不到知人善用,导致人才外流,造成人才无处展拳脚,酒店也苦于无才可用。

二、实地考察

口头采访

8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则,精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力,酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉,现已成为酒店业的旗舰,代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈,发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力,做事没精打采;有的团体观念不强,与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满,留住人也留不住他们的心。并且,公共区域的走到上涂满了“涂鸦”,刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”,甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。

_分析原因

现代社会对人才素质的要求越来越高,对工作质量的要求也水涨船高,对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈,业绩、利润、市场占有率像紧箍咒一样使得企业承受的压力也越来越大,巨大的心理压力使得员工的心里健康状况不容乐观。在企业中,压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心灵因素像幽灵一样时时困扰着员工的心,它可以使得企业停滞不前,在严重的“内耗”中走向灭亡。

据有关调查研究表明,每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元,超过500家大公司税后利润的5倍。可见员工的心理素质关系到企业的生死存亡。因此,做好员工心理压力管理,就企业和员工而言,都非常有意义。

压力

形成压力的原因是很多方面的,通常情况下在工作中产生或者形成的各种压力,包括工作任务过重、角色冲突、工作环境、个人生活、家庭等。

人际关系

主要是与上司、同事和下属的关系,如别人的闲言杂语、与人争执或冷战等。

组织归属感

误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步,结果对组织、主管心生愤怒,他们怨恨组织,因为没有收到重用;他们怨恨上司,因为没有得到赏识;更可悲的是,他们也怨恨自己,恨自己处于被动,怨自己运气太差,经常产生离职的念头,或是画地为牢,变得极其任命。

2、调查问卷

1、逃避作决定。

a、经常□ b、偶尔□ c、看情况决定□

2、没有学习的欲望。

a、是□ b、否□

3、老想着提早退休。

a、是□ b、有时这么想过□ c、否□

4、莫名的焦虑。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

5、总是许多替罪羊来为你的痛苦承担责任。你总可以责备其他的人或事,从而不必努力使自己从痛苦中解脱出来。

a、经常□ b、偶尔□ c、否□

6、以升职加薪为衡量成败的标准,总把升职看作自我价值的提高,并因此自鸣得意。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

7、同一件事跟朋友说了好几个礼拜。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

8、失眠(进一段时间)。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

9、经常为小事感到愤怒。

a、是□ b、否□

10、谈论你即将要做的事,“我明天就开始做,”却从来没有去做或认真的完成。

a、是□ b、否□

11、不愿为自己的生活负责;容许环境或其它人左右你的生命、决定和方向。

a、是□ b、否□

12、一直过着墨守成规、虽然单调的但却安全舒适的生活。因为人际关系,不愿或害怕将住所搬迁到新地方去;

a、是□ b、否□

13、几近刻板的时间观念,事事讲究计划,遇事只要看看计划就行了,何必去动脑筋思考。

a、是□ b、看情况□ c、否□

14、认为还是保持现状来得容易,不愿冒险或尝试新事物。认为这样做是“成熟的行为”,从而固守熟悉事物并以此自慰。

a、是□ b、否□

15、目前的工作没有任何发展与提高的机会,而又不愿调换工作。不愿意放弃自己的工作即使你不喜欢它,不是因为你必须干,而是害怕换新工作;

a、是□ b、否□

16、夫妻感情已完全破裂,却依然要勉强维持婚姻关系。同时幻想着情况会有好转。

a、是□ b、否□

17、有心花一天或一个小时高高兴兴和孩子们一起玩玩,却因为工作太多或有要事缠身而一拖再拖。同样,不能在晚上抽时间与家人出去吃顿饭、看场戏或观看体育节目,总以“太忙”为理由拖延。

a、是□ b、否□

18、当上司、朋友、家人、推销员或售货员有错误或误解时,避而不说不愿去澄清事实,与别人交往时遇到的各种问题,一拖一拖,尽管当面把问题讲清楚可能会改善相互的关系,只是消极等待事物的自然转变。

a、是□ b、看情况□ c、否□

19、以“没有时间”为借口,这样你就可以名正言顺地不去做某件事。实际上,你若真心想做一件事,就总会挤出时间来的。

a、是□ b、有时会□ c、否□

20、总是在盼望休假或旅行。

a、是□ b、否□

21、通过评论别人来掩饰自己的无所作为。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

22、对生活感到厌倦。

a、是□ b、否□

23、如果将事情弄得很糟时,你会:

a、一直感到惭愧自责□

b、只允许情绪低落一下子□

c、感到庆幸“太棒了,我又学到一招,下次又有机会尝试其它处理方法” □

24、“我与众不同,所以我只做我想做的。如果我要做,就做no:one。”

a、经常这么认为□ b、偶尔这么认为□ c、从未这么认为□

25、加班加点地工作,

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

26、每天只看几份相同的报刊、杂志和电视节目;

a、是□ b、否□

27、强迫自己在学习或工作中取得成功;

a、是□ b、否□

28、不管你干什么,总是用成败权衡;想方设法获得重要称号和头衔、高级汽车、名牌商品或其他象征社会地位的东西;

a、是□ b、否□

29、生活的全部意义就是履行承诺,承担一系列的责任。你认为:

a、对□ b、有时对 □c、不对

30、对于“唾沫星子淹死人”“众口铄金”的说法,你认为:

a、是这样□ b、有可能□ c、不可能□

31“你为什么沮丧”

a、“上司待我很不好” □

b、“事情不太顺利” □

c、“我太担心别人会怎么看” □

32、“你为什么这么高兴”

a、“某领导对我很有好感” □

b、“最近工作上没人找我麻烦”□

c、“我为自己创造了有利条件”□

33、你是否经常使用 “希望”、“但愿”、“或许”这三个词

a、是□ b、也许是□ c、不是□

34、你的年龄阶段

a、45-55□ b、35-45□ c、25-35□

35、你的性别

a、男性□ b、女性□

评分标准: a:+3分 b:+2分 c:-1分

谢谢您的支持和配合!

在收回的57张问卷中,9人的得分在33分以下,他们尚无任何停滞的征兆,目前工作家庭事业一帆风顺。40人的得分在33-75分之间,已出现停滞的前兆。8人的得分在75分以上,他们正陷于停滞期的旋涡里,不能自拔。

第5篇 酒店人力资源部办公室管理规定（3）

酒店人力资源部办公室管理规定(三)

1.所有人力资源部职员必须按时上下班,不得迟到早退,有事及生病必须向上级请假;

2.严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度,如有触犯则从重处罚;

3.爱护人力资源部的公共设施及物品,上下班锁好本人职责内的一切门窗及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器;,

4.上班时间不得做与工作无关的事情,暂时离开要知会同事或向经理请假;

5.上班时间必须穿工服,佩戴工牌,工服必须干净、整洁,仪表整洁、大方;

6.责任内的工作要在当天完成,做好工作记录,每周末在本部例会上汇报工作;

7.所有在职人员不得利用职权谋取私利;

8.对待领导及员工有礼貌,切记“员工就是上帝”;

9.团结同事.努力工作;

10.对员工的违纪行为要进行处理,切不可视而不见;

11.要有高度的责任感和严谨的工作态度,不得推卸责任;

第6篇 a酒店人力资源部质量检查督导管理制度

酒店人力资源部质量检查督导管理制度

1、建立三级检查督导制度

在总经理领导下,人力资源部质检主任和质检员有权对酒店各部门进行全面服务质量监督检查。部门级在部门经理指导下,对本部门各个业务部门进行监督检查。主管级负责对本管区的工作进行监督和检查。组成酒店质量督导--部门--主管三级检查督导制。

2、质量检查处罚规定

为提高酒店的服务质量,使客人真正有宾至如归的感觉,增强员工的劳动纪律性,同时也使酒店管理人员真正做到抓好自己部门的事,管好自己部门的人,增强管理人员的管理职能和督导意识,特制定酒店质量督导检查罚款的有关规定。

(1)酒店质量检查出的质量、纪律方面的问题一律处罚部门经理。

(2)对检查出的问题,统一报人力资源部进行处罚。

(3)不管部门人员多少,凡对酒店的服务质量造成不良影响并由此引起客人投诉的,除处罚员工外一并处罚部门经理。

(4)在工作中相互推诿、没有按时完成工作任务并造成影响的,除处罚责任人外一并处罚部门经理。

(5)凡酒店质量检查出的问题,一律按酒店员工手册纪律处罚的有关规定扣罚,并按以下规定处罚部门经理。

①10人以下的部门有违纪的员工,发现一起,处罚部门经理一次。

②10人-50人的部门有违纪的员工一个月内发现二次处罚部门经理一次,不够二次,按百分比扣除。

③50人-100人的部门有违纪的员工一个月内发现三次处罚部门经理一次,不够三次,按百分比扣除

④100人以上的部门有违纪的员工,一个月内发现四次,处罚部门经理一次,不够四次,按百分比扣除。

第7篇 a酒店人力资源工作目标管理制度

酒店人力资源工作目标管理制度

1、实行目标管理,应做到确立目标、期限达标、定期复查、期终评价。人力资源工作的目标管理分为人力资源管理(含人员流动率,人员配备计划,违纪率,出勤率等);劳动工资管理(含劳务成本控制、工资总额使用计划,劳动生产率、资本利润率等);教育培训管理(含岗位资格培训达标率、岗位提高培训完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建设、劳动保护检查、酒店下达工作任务完成情况等)。

2、人力资源目标管理的制订依据是:行业和上级主管部门近、中期人力资源管理规划,酒店年度综合计划、部门总监目标责任、行业先进企业技术经济指标的水平。人力资源部在每年10月至12月根据酒店的下一年度方针目标,制定部门目标管理图,并在部门内进行目标分解,填写个人目标管理。目标要尽可能量化,确实无法计量,应采取定期定质的办法。

3、实行目标管理,应结合部门岗位责任制,岗位职责,并结合现行的实践经验,按期、按质、按量开展目标管理工作。

4、要每隔一个工作周期进行检查总结。(一般一个月对照,一个季度检查、半年小结、年综总结评价)。部门个人目标管理工作实绩要与奖金分配挂钩考核。

第8篇 a酒店人力资源部档案管理制度

酒店人力资源部档案管理制度

根据《中华人民共和国国档案法》及有关法规的规定,酒店的人力资源部应该做到有关档案的管理工作。

档案管理实行统一领导,分节管理的原则,维持档案的真实、完善与安全,便于将来使用。

1、员工档案

员工档案由酒店的人力资源部统一管理,人力资源部应全面掌握酒店员工基本情况的收集、鉴别、管理和利用工作。为做好考察培养使用工作提供重要的依据。员工档案主要分以下二类:

(1)员工人事档案

员工人事档案是人力资源部从个人为单位集中保存起来的反映个人一定时期的社会经历和德才表现的文件资料。主要包括以下基本内容:员工履历、自传、鉴定、考核、考察资料,学历和评聘专业技术职称及专业工种技术等级考核或鉴定材料;党团、奖励处分材料;任免、工资、录用、离店等审批表及其它有关重要材料。

a、员工人事档案的收集、整理和保管

员工人事档案整理应按有关方面规定的十个大类进行。整理、装订成册的材料必须具有一定保存价值,还要符合进入员工人事档案的规定。

员工人事档案必须存放在可靠安全的场所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盗工作。并实施专人保管。

b、员工人事档案的查阅和借用

查阅人事档案,必须办理查阅登记手续,查阅一般员工人事档案,由人力资源部总监批准;查阅管理人员人事档案按管理权限办理审批手续。

外单位人员需要查阅、借用人事档案时,必须出示有效的证明,并经有关领导批准。查阅和借用人事档案的人员必须严格遵守保密制度,不准向无关人员泄露或向外公布档案内容,违反者视情况轻重,予以批评教育直至纪律处分。

c、员工人事档案的传递

在员工录用和离店时,人力资源部应及时办理员工人事档案的传递,做到传递手续完备,材料完整。

员工人事档案的传递不得由本人办理。

(2)员工的工作档案

从员工进入饭店开始,记录员工在为酒店工作过程中各个阶段的个人经历,思想品德;业务表现、教育培训、奖惩记录的综合情况。材料包括:员工求职申请、招聘录用、劳动合同和有关离店记录等资料;教育培训记录、专业特长与爱好的资料;工资福利资料;劳动业绩、服务工作评估资料;出勤记录、工作岗位流动等资料。

员工工作档案由员工所在部门负责收集、整理和管理,人力资源部负责指导。每一年由人力资源部负责指导部门对员工的各种资料进行汇总、鉴别、分类和归档。员工离店或部门之间调动时由所在部门将员工工作档案转入人力资源部。

2、部门工作档案

人力资源部的工作档案分为人力资源档案、工资福利档案、教育培训档案和行政人事档案等四个部分,分别记录人力资源部的工作。

(1)人力资源档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,以及员工招聘录用或离店的审批材料,劳动合同资料(包括签订、续签、变更、解除、终止劳动合同的有关资料),岗位变更资料等。

(2)工资福利档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,以及工资、奖金分配办法、考核资料,福利发放及变更记录、月度员工考勤汇总等。

(3)教育培训档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,教育培训工作、教育管理等活动中产生的,经整理并保存下来的具有价值的文字资料、授课讲义、考试资料、图表、照片和音像资料等。

(4)行政人事档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,卫生防疫检查记录、员工健康检查材料、食品卫生检查资料、员工餐厅有关管理资料等。

(5)人力资源部的工作档案按年度建立索引、装订成册。

第9篇 酒店人力资源迷失的管理艺术案例

酒店人力资源案例:迷失的管理艺术

我们常常都在强调管理人员执行力,作为一个优秀的管理人员不能有任何借口推卸自己的责任、放松对自己的要求,不管遇到什么样的情况,都应该将我们的制度不折不扣的落实下去,但是在履行管理职能时,往往找不到更为理想的方法,从根本上去解决一些矛盾,无法将管理工作引入到一个良性发展方向。由于很多管理人员因缺乏灵活性和弹性化的管理方式,故而得不到员工的理解和尊重,导致一些简单的矛盾不断恶化。

某日收到一张被拒签的《奖罚通知单》,该员工既没有在奖罚单上要求第二次申诉,也没有签名表示对部门的处罚结果认可,取而代之的是一张充满愤怒的书函。详查,原来这个员工临上班前,在没有通知部门管理层的情况下,自行到医院就医,事后回酒店才向部门申请休假,部门认为该员工的行为过于散漫,缺乏组织纪律性,故按考勤管理制度,对该员工的行为以旷工性质实施处罚。然而该员工认为部门对员工的休假问题过分苛刻,缺乏人性化,不能从员工的角度出发,故不服从该部门的处罚结果,接下来的日子里,该员工以消极怠工的行为来发泄自己的愤懑。

在与一名营业部门员工的面谈过程中,她反复强调在该部门工作,感觉压力很大,管理层对基层员工缺乏关爱,员工犯了一些小错,便揪住不放,不管大会小会点名到姓批评,置员工的自尊于不顾;员工不小心打碎了餐具,从来不问员工是否有受伤,第一件事情就是开具破损报告,扣工资,以罚代教;部门管理层员工要求员工讲究礼貌礼仪,但是基层员工在通道上向其问好,却不理不睬,由于在该部门员工感受不到一点温情,企业文化与管理层的行为反差太大,令到员工难以面对,故该员工不得不选择离开。

我们的企业需要严谨的制度去约束员工的行为,也同样需要高超的管理艺术作为管理过程中的润滑剂,受传统观念的影响,企业关注员工心理的意识还非常淡薄,然而就因为企业对这类问题的忽视,往往会导致员工流失率、投诉率、缺勤率增加的种种恶果,这是管理过程中的致命伤。

点评:古德有云上好礼,则民莫敢不敬;上好义,则民莫敢不服;上好信,则民莫敢不用情

撰稿人:z 点评:人力资源部

第10篇 酒店人力资源管理作业程序（2）

酒店人力资源管理作业程序(二)

一、人力资源规划

1、在经营年度结束前,根据酒店的人员定编定额计划和下一年度的经营计划及发展需要,人力资源部会同酒店总经理和各部门负责人讨论、确定下一年度的人员需求和招聘计划,重点岗位、管理岗位人员的内部培养计划。

2、根据集团公司的发展和本酒店的人员流失率,以及可能发生的人员调动情况,做好人员储备计划。

3、根据集团公司人力资源发展的要求和现状,编制本酒店年度人力资源的重点工作,设计相应的方案和详细计划。

4、人力资源相关管理事务的其它方面计划。

二、编制职务说明书

职务分析与职务说明书是人力资源管理中一项重要而又基础的管理工作。

职务分析也叫工作分析,它是对各种工作的性质、责任、任务、相互关系以及任职工作人员的知识、技能条件进行系统的调整和研究分析,以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。职务说明书的内容应包括:岗位职责、权限、工作内容、程序和方法、任务目标、岗位技能要求、任职资格等。

编制职务说明书的方法如下:

1、确定需编制职务说明书的岗位;

2、组织职务说明书的分析、撰写小组,应包括各部门的主要负责人和各类专家或岗位骨干;

3、编制职务调查表,选择部分人员进行调查,其中可以有目的地选择一些有代表性的人员进行调查;

4、进行职务分析,评定调查结果;

5、编制职务说明书,其中应包括岗位职责、权限、工作内容、程序和方法、任务目标、岗位技能要求、任职资格等;

6、职务说明书的维护和修订,根据社会发展和酒店岗位功能的变化,不断调整相应岗位的职务说明书,使之符合实际的要求。

三、招聘和聘用

(一)招聘

1、根据年度人力资源规划,酒店各部门应当根据岗位定编制定部门的年度人员招收计划,确定需要招收人员数,报总经理室经同意后,由人力资源部制定统一的人员招聘计划。

2、人员招聘应遵循先内后外的原则,即管理岗位、重要岗位先本酒店、集团公司内进行竞聘,无法招到合适人选的情况下,从外部进行招聘;一般的大中专毕业生和员工原则上成批从各类院校进行招聘。

3、外部招聘的主要途径是:

(1)参加人才招聘会;

(2)报刊发布招聘信息;

(3)网络发布招聘信息;

(4)联系学校进行专场招聘;

(5)和外部院校进行联合办学;

(6)企业内员工推荐、委托猎头公司等。

4、所有应聘人员都要填写应聘人员登记表或者递交应聘简历。

5、根据登记表和简历由人力资源部组织各部门负责人进行筛选,由人力资源部通知具体面试事宜。

6、甄选由人力资源部统一组织,由各酒店负责人和各部门负责人参与;人力资源部负责把关,使招聘的人员符合职务说明书的任职要求。

7、甄选主要采用面谈和笔试的形式,面谈由酒店或部门负责人和人力资源部同应聘者进行交流,并在相应的面试表格中作记录,负责人主要从以下几方面对应聘者进行测评:

(1)相关工作经验;

(2)专业技能;

(3)事业心;

(4)自信心;

(5)忠诚度;

(6)反应能力;

(7)表达能力等。

笔试包括专业测验(由申请部门拟定试题)、定向测验、领导能力测验、智力测验等作为对面试的一种补充形式。

8、经甄选合格,初步决定的人员,视情况做有效的背景调查。

9、招聘结束之后,所有人员的应聘资料都应存档,对于被录用人员,面试所形成的表单等都要完备的存档;对于面试合格预聘用者,人力资源部在一周之内给予通知,未录取人员一周内发出感谢函通知。

10、对同意录用的应届大中专毕业生,酒店需与学生签订就业协议书

(二)聘用

1、人员前来报到时,人力资源部负责收集相关的个人资料,包括:鉴定人员的学历证书、职称证书、履历内容等,留存各类报到通知书、介绍信等,留存身份证、学历证书、职称证书复印件等。

2、报到当日填写人事变动与行动表,人力资源部发给员工手册、员工卡、工作服和工作用具等,并根据具体情况安排住宿。

3、人力资源部和各部门协商安排新员工进入培训(实习)岗位,并按工资制度发放培训(实习)期间工资。

4、所有新员工上岗前均安排相应的时间接受上岗前培训。

5、新员工进入酒店有6个月以下的实习期,具体时间视情况而定,在经过相关岗位的实习后经考核合格者方可转正,转正后按酒店的工资制度定级;不合格者可延长实习时间或根据实际情况给予辞退并备案。

6、人力资源部根据员工报到的材料和工作资料,建立每位新员工的工作档案。

7、关于聘用中其它细则问题请参考酒店招聘管理程序。

四、晋升/任免/调动/离职/奖惩

(一)晋升、任免和调动

1、酒店可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据本人意愿申请在酒店各部门之间流动。员工的调动分为酒店内部调动、集团公司内各酒店间调动和跨产业调动三种情况。员工的调动依据集团公司相关部门的调令进行。

2、晋升的方法:

公司内部人员晋升采取竞聘或聘任的形式:

(1)对于晋升的人员要从工作技能、工作经验、工作能力和工作态度等方面进行考核和民意测验;

(2)晋升人员填写选拔聘任经营管理者考察(推荐)材料表上交相关部门,经批准后方可晋升,材料表作为本人工作档案,以作备案;

(3)在晋升过程中所形成的文件资料一律归档;

(4)竞聘过程中比较优秀而没有被录用的人员归入酒店的人才梯队库。

3、调动的方法:

(1)人员的调动应当有相应的文件备案并在电脑人事系统中记录;

(2)集团公司所属各酒店之间调动的人员,除了备案文件之外应包括:集团公司内工作档案,工资转移单,有关人事关系、劳动保险关系转移通知和单据。

4、调动的具体细则参考酒店员工内部调动程序。

(二)离职

1、员工要求提前解除劳动关系

,应提前三十天向该部门经理提出书面解除劳动关系申请,在未得到批准前,应继续工作,不得先行离职。

2、根据员工的表现或酒店用人结构调整,需要解聘员工,应提前三十天通知被解职的员工。

3、因违反了酒店规章制度或试用不合格而被解聘的,由所在部门主管填写解聘申请报告,报人力资源部,经总经理批准,由人力资源部通知被解聘人员办理离职交接手续。

4、人力资源部负责的工作有:

(1)安排时间约见离职员工面谈;

(2)促离职人员办理相关离职手续;

5、应领取的工资等,应于离职手续办妥后再予发给。

(三)奖惩

奖惩的具体细则和操作方法参考酒店制定的员工手册质检条例中有关奖惩管理制度相关规定。

五、员工培训

员工培训的作业程序参考集团公司及酒店制定的员工培训管理制度。

六、薪酬

1、集团公司所属各酒店根据各自酒店性质实行不同的工资制度,对一些特殊的岗位和人员,经批准可实行一人一策制。

2、新增员工或员工工资变动等,所在部门填写员工人事变动及行动表,送报人力资源部和总经理审批通过后,定级变动;特殊工资变动须按制度规定逐级审批后实施。

3、工资中应扣项目:各类假期的缺勤、应扣所得税、杂费等由人力资源部根据员工的实际状况给予相应的扣缴。

4、确定所有的工资调整状况后,劳资员编制《工资表》,交人力资源部经理审核,并递交总经理审批,审批通过后送交财务部。

5、工资和的发放时间为每月25日之前,具体由财务部负责。

6、集团人力资源部门要履行对下属酒店薪酬制度执行情况的监控职能,每月对工资福利等薪酬发放状况进行审核。

7、其它事项参考酒店有关薪酬待遇和管理方面的制度与程序。

七、绩效管理

1、绩效管理的核心内容是绩效考核体系的建立和考核结果的科学运用,是人力资源管理中的一个重要环节。根据考核的对象和时间的不同,绩效考核可分为年度绩效考核、月度绩效考核、临时绩效考核;一般员工绩效考核、管理人员绩效考核、职称认定绩效考核;部门绩效考核、人员和岗位绩效考核等。

2、绩效考核体系的建立以目标管理为核心,结合平�记分卡,对岗位、员工的工作内容进行细化,设立科学有效的、量化的指标。

3、在绩效考核的前提下推行绩效管理,绩效考核的真正目的是为绩效管理提供科学的数据。运用绩效考核的结果,分析每个员工或部门的特点,根据其特点出发设立相应培训体系、薪酬和激励体系以及个人职业生涯设计等,有效地推动个人和企业的共同成长。

4、原则上酒店的各岗位都要进行绩效考核,考核的方法由人力资源部会同各部门制定,报总经理审核确认后予以实施。

八、勤务管理

1、对酒店员工的出勤按月度进行统计,核实每位员工的考勤情况,并登记入册。

2、对员工的各类假期进行审查、核实与管理统计。

3、对员工的加班加点进行核实管理,具体加班工资的发放办法参考酒店相关制度的规定。

4、对酒店人员因公出差进行审核与管理,在员工出差完毕后,填写差旅费报告单连同各项单据,一并呈报核销。

5、对员工的日常行为举止进行管理,按照酒店的管理规范,训导员工的行为举止。

6、对酒店的后勤设施、场地进行管理,给员工工作之余的生活创造一个和谐的环境。

九、人事档案资料管理

1、人事档案管理是指各酒店建立本酒店员工工作档案及电脑人事信息系统档案,以及对月度、年度向各级管理部门上报的人力资源报表资料和相关的人力资源管理资料与数据进行管理和利用。

2、工作档案是指员工进入集团各酒店工作之后,反映员工个人状况、考核、晋升、荣誉、奖惩等方面的资料。

3、员工在集团公司内部调动时,调出酒店应将其劳动档案和工作档案移交调入酒店,双方酒店在提交档案时应办理移交手续。

5、合同工在终止或提前解除劳动关系时,离职员工的工作档案仍由原酒店保管。

第11篇 酒店人力资源管理工作

酒店人力资源的管理工作(二)

1、人力招聘优化组合

a、管理层

管理层起关键性,指导作用,高层管理者(部门经理级以上)要有丰富的工作经验和实战能力,需从长远计划来开展筹备工作,做好一期、二期、三期、直到n期的管理发展规划、以保顺利试业后还能让酒店、稳步、健康、正常的发展下去。

有些业主在聘用高层管理者时,只考虑酒店在什么阶段就重金聘请这个阶段所对应的人才,如:筹备期聘用筹备偏长的专才(打江山),试业后改偏重管理精英(守业),业务不理想时偏重销售专才(谋扩张发展);给人多少有点消防员的感觉。

一个酒店自然发展规律如此:打江山→守业→谋扩张发展,每发展至一个新阶段,便会有一个新的管理循环,要重视这方面的人才,太过于偏重,是一种不健全的用人方式,因为业主在重用某个阶段的专才时,为使专才顺畅发挥,会给予一定的人事权和决策权,而这些擅长专才的管理者风格各异,也各有所偏重,势必会造成一种动荡不安,中基层人员思想杂乱的局面,这样也不利于企业的长远发展。因此,平�的组合布置人才,善加培养利用,让酒店在各个阶段都有各方面的人才,才能健康发展。

b、基层人员

对星级酒店来讲,基层人员是一支宠大的“作战”队伍,筹备期的人员要求大批量一步到位,酒店来不及个挑细选和以合适的方式来考核录用,宠大的作战队伍要赢得胜利,必须要有很强的心理素质和强烈的团队合作意识,怎样才能让他们拥有这种素质,除了要花一定的时间培训他们之外,应在组织这些人力时,采用一些辅助措施以取得成效。

(一)外地成批招聘:

做过3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感触:某某地方的人普遍性格乐观、善于交流、心胸宽阔,而某某地方的人喜欢斤斤计较,犹豫寡欢,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易发生不愉快的事情,给酒店带来不少麻烦,于是便杜绝某地方的人入职、来降低人事风险系数。

智者乐水,仁者乐山。人的性格由出生,生长环境造成,生长在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意识强烈,在反应,灵敏度上,初见肯定不如长年在沿海的快,沿海生长的性格较开朗、主动,给人多以刁钻、灵活的形象。

人以类聚,物以群分。大到每个国家,小至每个城市、乡村都存在着一定的文化差异,于是生活在这片的人所表现出来的个性也有很多相似之处。

舍近求远,或近小远多。招用边远地区的稳过招用近区的,这是因为近区人员离家较近,家里大小事件都会受到牵挂、影响,另外因本地区经济条件的原因,一般人不易满足,对工作挑三拣四,稍有不顺便提出回家不干,职业精神较差;边远地区的来回一趟不容易,家庭经济条件不允许出门带有试探、嘻哈玩闹的心态,酒店只要营造一种企业文化,家庭氛围,这些人一进入酒店便较易投入。

近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量从外地输入人才时,为了获得有利信息,方便管理,也要对当地的用工情况作适当的调查。

(二)就地广招:

就地招聘对象是附近的流动人员,一般会招到以下四种人:刚步入社会从未工作过的青年、曾工作过现转行的、曾做过酒店现失业的、现在职欲跳槽的。

刚从学校步入社会从未工作过的青年:这类人对现实社会中各个行业都有一种好奇心,任你怎么考验他,开始都表现得很坚强,你问他怕不怕累、能不能适应这种环境、对这个工作有什么感想等等,他都说:没问题。说了也等于白说!到了实际性工作的时期,他可能会觉得现实中的工作与想像的相差甚远,在不顺心时,于是对你哭鼻子诉苦,强调人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,这类人便会与公司说“拜拜”。招用这类人要早有心理准备。

曾工作过现转行的:如果在工厂从事的人员,由于经常性无日无夜加班,工作性质较单一,枯燥无味,个人人身自由较服务行业狭窄,环境又较恶劣,这时候这类人转入酒店业,经统一培训进入工作岗位,多数会较知足和勤力,这类人由于传统思想观念的原因,开始少有人转入,但一旦转入酒店业,多数都成为酒店的优秀员工,起到很好的榜样作用。

曾做过相同工作现失业的:这类人应根据其前任职单位时间长短,然后试探他的反应能力和职业道德观念,提出与职业相关问题5-6个而回答1-2个也显困难的,这就是反应能力差和工作不投入所致,可能是被前任职单位辞退的,应慎谨录用。如果任职时间较长(一年以上),道德观念较强,提相关问题时,虽不能完全回答,但能知其意,表达出个123,则可以考虑录用。

现在职,欲跳槽的:这类情况一般为:原单位待遇较差;现工作环境、人际关系紧张;工作中犯了太多错误,试谋更好职位。这些原因通过背景调查都较易了解,如属第2、3原因的,可能会习性难改,当应留意。

酒店必须要有完善的人力资源管理方法,从年龄、文化、结识结构、地缘环境等各方面进行合理调整、分配,取长补短、扬长避短,才能达到最好的优化组合。

2、培训

新招来的员工都来自五湖四海、全国各地,既有工作经验的,也有刚离开校门的学生和其它行业转入的。他们的思想、动机、行为、习惯都不一样,存在着很大的差异,所以培训工作前期要做到统一大家思想,明确让顾客满意的动机目标,规范员工的行为、操作标准,养成酒店职业道德和乐于奉献的良好习惯,这种培训同样分两个过程。

第一个过程是人力资源培训:主要以介绍酒店背景、文化、决策、管理机构;认识本行业和了解需要遵守的行业规章制度、礼貌、态度、修养、福利待遇和安全规则;统一员工思想、树立酒店的三个基本意识(酒店意识、客人意识、服务意识)和强烈的职业道德观念;明确公司目标、协和员工动机。

第二个过程是部门培训:部门培训是一项很细的工作,需要把理论和实操有机地结合起来,巧妙地填空员工理想与现实之间的差距,规范员工的日常行为、操作习惯,达到统一标准作业并养成习惯,在试营业前进行一段时间的模拟训练。

酒店要把培训定为一个长远系统的计划目标,经过系统培训的员工,知识全面才能经得起考验,才能提供更优质的服务。

人事福利、激励机制的工作

有些企业总把人事福利、激励机制这个问题放到最后来讨论,没有发展成绩、休谈福利条件。酒店认为职员必须为酒店创造更多的价值;老板的心态也认为你得好好干,公司发展了然后才会有更好的福利待遇给你。因为我也曾经从酒店的基层做起的,在温州的时候,更多的是与基层员工接触的多,根据我的理解,一般员工的心态是,你得先解决我的忧虑,提供一定的安全保障,满足我的生活条件,才有心机好好地为酒店出力工作。这是一对矛盾,如果不加以重视调整的话,那么人才的势必最终会流失,给酒店造成很大的损失。

金钱物质不能使人满足,满足是一种精神状态。精明的酒店并不是为员工提供高薪和过多的物质待遇,他们知道,更多的

物质金钱如果没有适合的激励机制,只会使人注重享乐,更易诱发人的天生惰性,越来越无法满足。

这个方面,温州香格里拉是我做过的酒店中做的最好的。他们是这样设计运作的:酒店安全期尊重自我实现人员;发展期尊重重要的高层管理人员;成长期重视主要的中层管理人员;平稳期重视基层管理人员;营运初期重视优秀员工;筹备期重视必要的普通员工。

筹备期:在这个阶段,由于人员成批地进入企业,有一种“新人”、“新企业”、“新面貌”、“一切都新”的感觉,大家都带有一份激情、好奇、平等的心态,所以士气较易提起来,团队合作意识很强,容易理解企业成立的各种困境,只要加入了这个企业,对筹备期的福利待遇和要求不会提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、职业安全等方面着重满足,员工就会很满意了。

营运初期:自筹备期到营业初期,员工普遍有一种自豪感、成就感,酒店在这个时期如果管理不当,人员是最容易流动的,有的酒店在这个时期的人员流动率超过100%,是什么原因引起的

①酒店在筹备招工计划时没按岗位,标准配置设计人数,在试业至营业初期往往客流量较少,营业成绩不佳,酒店为达到降低成本的目的,于是裁掉一部分。

②与前者恰恰相反,因新开张,客人喜欢尝新,很多客人从其它酒店转来消费,试业初期人员操作业务不熟练,自然显得很忙、很累,而管理层此时又缺少耐性,疏忽了关心、鼓舞,于是员工承受不了自筹备至营业初期这段时间的压力,便纷纷提出辞职。

③比较优秀的员工,由筹备到营业初期,从成就感到自豪,慢慢地走向骄傲、自满,开始觉得酒店的这里不好,那里又有问题,种种不满情绪,得不到和解而辞职。

④酒店试业至营业一段时间,生意平淡、绩效不佳,一些带着美好希望而来的员工,此时感到有些失望,心里便想着另一个较合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辞职。

针对这些问题,酒店应以稳定人心为主,及时地完善劳动机制,根据淡旺季节,合理平�地配置人员。除了能为员工提供正常的24小时4餐、良好的住宿环境外,还要为员工提供更多的劳动保障安全,如:及时签订劳动合同、购买社会医疗福利保险、及时转正调薪等。不能疏忽关心员工,应逐层抓好思想教育,鼓舞团队士气,稳定军心之后再来提高业务技能。

平稳期:酒店经过一段时间的营业磨合、调整后,各方面便相对地平稳,此时应借机加强树立员工的忠诚感,通过企业文化的传播和企业文化活动营造一种大家庭的环境氛围,把重点放到归属感上。

成长期和发展期:酒店不能长期一潭死水,保持原状。如果酒店要成长,必需要有一批高素质和业务能力强的员工,以保证酒店在成长、发展时期有足够的人才作后盾。这种高素质和业务能力强的员工是如何得到必须经过系统训练、培养、鼓舞和建立创新机制,激发员工个人自我实现的欲望,让其主动学习提高业务技能,挖掘潜能,达到拥有自我管理的能力;通过举办各种问题的研讨分析课题,激发员工的创新思想,让员工在为酒店出谋划策解决问题的同时,有一种自我实现的成就感和被酒店尊重的荣誉感。

搞好人力资源管理,不是单靠人力资源部能够实现的,员工更多接触的是部门管理者,管理者的言传身教、做事作风和思想观念,深深地感染着员工。因此每个部门的管理人员要学习和掌握一定的管理技能,掌握一些非物质奖励的工作技巧。