薪酬制度设计案例怎么写（精选6篇）

【第1篇】薪酬制度设计案例怎么写2950字

大家在找工作时都会注重单位的基本条件如:工资、津贴、员工福利等待遇，这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是薪酬制度设计案例，可供各位参考。

一、设计理念

1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标:让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严，并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则)

1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。

2、保障基本收入，实行动态激励。

3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。

三、基本思想

1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构、部门设置和岗位设置

岗位描述岗位工资绩效考核绩效工资。

薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以分为定性和定量两部分。

四、绩效考核与薪酬设计流程:

确定岗位设计原则和岗位数

岗位描述(职务分析)

确定工作岗位的重要性(系数)

企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平

确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)

确定不同岗位绩效考评指标和考评标准，

确定考评主体和办法，计算考评分和绩效工资

绩效工资的动态调整

岗位工资 绩效工资 其他奖励(刺激)

五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

1、岗位描述:明确上级(司)、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职责和目标。

2、不同层级(岗位)系数的确定:确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。

3、同行业薪酬调查和内部问卷调查:为体现行业公平，需要对竞争者的薪金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

4、工资结构组成:包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果(分值)来计算。

5、等级设计:根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制，即同一系列岗位职务实行动态调整，不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则，又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会，并且打破不同性质岗位之间的界限，不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入，而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位，从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位，以发挥他(她)自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长，调动每一个人的积极性。

行政管理岗位技术管理岗位

业务操作岗位

6、绩效工资:绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度，同时参考自我评估和下级对上级的考核结果;考核内容(指标)和考核评分标准根据不同的岗位分别设定;不同的考核内容(指标)应设定不同的权重;最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理(含)以上的考核，每季度一次;对部门经理以下人员每月考核一次。

六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则

由于企业员工的工作岗位(性质)不同，在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法，对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位(不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度)，其考核的内容、考核指标应有所差异，包括程度上的差别。越是基层的工作岗位，定量考核的指标就应越多。

指标设计原则为:定性定量结合，考核简洁易行。

为了科学地进行考核，需要深刻认识考核中的几个难点问题:

①如何对定性考核指标进行量化分析。

②对于不同的岗位，哪些考核指标可以统一，哪些考核指标不能统一，不能统一的考核指标又如何设定

③定量考核用的统计资料必须准确、及时，以保证月、季、年度的定量考核准确有据。

④如何确定和动态调整考核指标权重。

⑤考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。

⑥如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。

⑦如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。

为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标，公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时，应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会，以引起全公司上下的关注和重视，同时也可以收集广泛的信息。

七、绩效考核与薪酬制度的推出

1、新的绩效考核和薪酬制度，可以考虑两种方法推出:

第一:先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述(职务分析书)、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法，然后在公司内公开竟聘(可以自荐、群众推荐)，也可以面向公司外部招聘。这样，可以体现公平竞争原则，对公司全体员工的思想震动较大，程序复杂、工作量大，但有利于人才的脱颖而出，发现和培养年轻干部。

第二:在现有岗位设置不变、人员不变的前提下，对不同层级的岗位进行重新描述，明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。

2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外，根据月或季或年度考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年，每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格，可以续签或不签劳动合同。

3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行，住房补助金按岗位工资的一定比例提取，具体提取比例由公司董事会决定。

八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新。

新的绩效考核和薪酬制度，需要一定时间试行(至少三个月)，目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中，应听取和搜集各方面意见，然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定，至少运行一年以上。如需调整和更新，则应有公司董事会决定。

【第2篇】餐饮业薪酬制度文本怎么写1550字

餐饮行业，所制度的薪酬制度可能跟其它行业有所不同，它是用何种激励制度与薪酬管理制度的呢请看以下某餐饮业薪酬制度范本:

(一)总则

第一条 目的

为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度

第二条 薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条 薪金支付种类

薪金计算包括下列4项:

1. 月薪制:员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额;

2. 日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者，不支付该月薪金;

3. 计时制:依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金;

4. 日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条 支付方法

1. 薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付;

2. 员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条 扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除:

1. 个人薪金所得税;

2. 劳动保险费;

3. 工会协议的事项;

4. 其他法令所规定事项。

第六条 薪金计算期间及支付日

1. 采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时，可提前发放;

2. 采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放;

3. 薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条 缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

(二)基准内薪金及基准外薪金

第八条 基准内薪金及基准外薪金

1. 薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;

2. 工作时间的单价计算公式如下:

时间单价 = 基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数

第九条 调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下:

1. 凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则;

2. 中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;

3. 临时调薪的相关事项，另行制定;

4. 受行政处分的员工，不予以调薪;

5. 有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准:

平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

(三)奖金

第十条 奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下:

1. 定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;

2. 定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;

3. 基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率;

4. 基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;

5. 级别加算及支付率的规定;

6. 出勤比率的计算根据下列公式:

出勤率:1-[(0.007×请假日数 0.0035×带薪休假的调换天数) (0.0025×迟到、早退、私自外出次数) (0.0035×迟到、早退、私自外出次数)];

7.连续工作年限的加算

3年~5年未满 每年加发300元;

5年~10年未满 每年加发350元;

10年~15年未满 每年加发400元;

15年以上 每年加发450元;

8.结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

(四)临时津贴

第十一条 临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴:

1. 因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月;但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额;

2. 其他经由公司认为有必要者。

(五)特别事项

第十二条 特殊职务津贴

凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴:

1. 特殊职务的资格:

(1)酒店服务人员;

(2)兼职性质的员工;

(3)洗碗工、清洁工。

2. 以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外;

3. 奖金可视其绩效不定时发放;

4. 不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。

(六)附则

第十三条 本规章自××年×月×日起实施。

【第3篇】z美容院薪酬制度怎么写700字

各个美容院根据美容师，美容技师等各个岗位的不同工作内容及工作标准等，如何制定各员工薪酬制度呢以下整理了美容院薪酬制度的范本，请参考。

美容院管理规章制度规定美容院美容师的工资结构为“基本工资 提成”。另外，____年最热门的美容院内部员工管理制度中采取了多样的美容师薪酬管理方法，帮助美容院更好地管理员工。

美容师工资制度

基本工资

美容院的美容师应聘成功后，经培训考核通过后可正式入职，享受试用期待遇。成为正式员工后，职位可分为初、中、高、超级美容师等不同级别，其工资底薪也依次不同。依次为:超级美容师基本工资:底薪:1500元;高级美容师基本工资:底薪:1000元;中级美容师基本工资:底薪:900元;初级美容师基本工资:底薪:800元。试用期底薪600元。

提成标准

根据美容院绩效考核管理办法，特提出以下提成标准。

美容师提成考核标准

服务费

(注:持免费体验卡者不提手工费，在店购买产品或做其它项目所赠护理则提手工费)

美容师服务费标准:面部(面、眼、颈、手)护理3元/人(不以卡或次论);身体部位护理6元/人(不以卡或次论);全身减肥护理10元/人(不以卡或次论);大型促销活动业绩减30%(店内正常活动促销除外)。

综合考核

工资结算方式

美容院财务管理有哪些技巧美容师的薪酬以“底薪 业务提成 服务费 全勤奖 业绩达标奖”的形式来结算。每月业绩达到1万元以上奖励100元，达到2万元以上奖励200元;每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤;每月休息4天，当月工资一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天须出勤26天，31天须出勤27天为全勤;遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节)，不能正常休息的，需按基本工资付双倍日薪给员工;每天工作10小时，超出1小时以上按3元/小时计算加班费等。

【第4篇】工资薪酬制度范例怎么写2050字

如何根据公司的实际情况给每位员工制定合理的薪酬制度，使公司每位员工都能得到合理的工资待遇。制定公司工资薪酬制度有哪些原则呢请参考以下资料。

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

第六条 适用范围 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪 提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章 正式员工工资制度

第十一条 适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资 岗位工资 工龄工资 奖金 津贴 1. 基础工资 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%~50%)。 2. 岗位工资 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%~30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资) (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶;(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5) 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1) 公司岗位工资标准经董事会批准;(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 (1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额; (4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条 关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除; 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除; 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额; 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级; 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

第十七条 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附 则

第二十一条 公司每月支薪日为 日。

第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

【第5篇】高管薪酬制度全球化怎么写1450字

未来的发展趋势可能是，高管薪酬制度将更加科学和有效，更具多样性和创新性，高管薪酬制度在各国间将更加趋同，具体信息请浏览以下高管薪酬制度将全球化的详细内容。

美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击。在对次贷危机的反思中，很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。因此，重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。于是，各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。从目前来看，高管薪酬制度的未来发展趋势主要包括:

随着公司治理理论和实践的不断深化，高管薪酬制度将更加科学和有效。20世纪90年代以来，公司治理的理论研究和实践不断深入，其对高管薪酬制度产生了巨大而深远的影响。在公司治理理论研究中，学术界深入分析了持股人与高管之间的利益关系，探讨了持股人应如何对高管进行控制和激励。一方面，好的公司治理立法，可以加强持股人对高管行为的控制;另一方面，合理的薪酬激励制度，可以促使高管发挥充分的积极性，为公司创造理想的利润。通过公司治理实践的不断深入，对高级管理人员进行激励的薪酬制度也必将更加科学和有效。从公司治理角度来规范高管薪酬制度主要通过以下几个方面:一是完善公司内部治理结构。通过建立良好的公司内部治理结构，尤其是通过健全董事会制度，可以有效防止内部人控制，为建立高管薪酬制度创造良好的组织环境，从而保证公司的良性发展。二是积极发挥薪酬委员会的作用。薪酬委员会应由不受控于公司管理层的独立人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，这一系列权力可以保证薪酬委员会的独立性和专业性，使其薪酬决策能够有效地激励和约束高管人员的行为。三是增强高管薪酬制度的透明度。完整、清晰、准确地披露高管薪酬，可以降低股东与经理层之间的信息不对称性，有利于股东实施监督，从而防止经理人败德行为的发生。四是合理设计业绩指标体系。业绩指标的设计应将短期指标与长期指标相结合，这样可以避免经营者的短期行为。同时，将财务指标与非财务指标相结合，可以避免经营者的财务造假行为，使其不仅关注财务结果，更要关注实现结果的过程。

随着高管薪酬激励形式的拓宽，高管薪酬制度将更加具有多样性和创新性。随着技术和管理水平的不断提高，高级管理人员薪酬激励的形式也会不断创新。为了兼顾股东和高管人员双方的利益，必将衍生出许多诸如递延报酬等多样化的、新的报酬形式。报酬形式的不断衍生，主要是因为根据税收、会计准则，以及法律上的一些规定，高管人员有时会减少实际的净收入。于是，根据政府对高管人员收入水平的上限控制和税收等方面的要求，公司会聘请有关的咨询专家或专业人士进行巧妙设计，以通过新的报酬形式或递延报酬的方式把一部分收入转移到未来实施，从而达到替公司和高管人员减少支出和增加收入的目的。可以预见，在未来发展中，高管人员的薪酬激励必将不断发生创新，激励的具体形式也会不断地多样化。

随着经济全球化和跨国企业集团的不断发展，高管薪酬制度在各国间将更加趋同。各个国家的经济制度、历史传统、市场环境、法律观念及其他条件的不同，导致各国的高管薪酬制度也不尽相同，即使在同一个国家之内，不同的企业形态中高管薪酬制度也存在着一定的差异。但随着经济全球化的发展，越来越多的企业成为跨国企业集团。不同国家的公司治理模式、财务制度、法律环境、企业管理理论以及企业文化等方面都会在共同的发展中兼收并蓄、相互融合。因此，作为一项基本企业制度的高管薪酬制度也必将在未来的发展中，在各个国家的企业中相互影响、相互融合，出现不同程度的趋同。

【第6篇】餐饮业薪酬制度范本怎么写350字

餐饮业薪酬制度

一.员工在试用期期间由经理作试用工资申报，由总经理作最后核准。

二.试用期过后由部门领班作考评，由部门经理递交工资的调整，经总经理核准后生效，具体办法如下:

1.通过公平考核被评选为a级者，加三十元。

2.通过公平考核被评选为aa级者，加五十元。

3.通过公平考核被评选为aaa级者，加八十元。

4.通过公平考核被评选为aaaa级者，加一百元。

5.通过公平考核被评晋升者，按调整后职位的工资予以调整。

三.奖惩分明，本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩，由经理核准后方可生效。

四.员工工资的发放日为每月的十五日，其工资表由部门经理作申报，总经理核准后，如员工对工资有任何异议，须在一个星期内向部门经理提出，逾期视作无异议。

五.员工自动离职，其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。