公司试用期员工转正制度汇编7（10篇范文）

在公司运营中，试用期员工转正制度是一项至关重要的环节，它关乎着人才的稳定与公司的持续发展。这一制度旨在评估新入职员工的工作表现，确保其能力和态度符合公司的长期需求。

内容是什么

试用期员工转正的过程主要包括以下几个步骤：

1. 评估期：试用期通常为三个月，期间员工的表现将被全面评估，包括工作技能、团队协作、工作态度等方面。

2. 绩效考核：人力资源部门会根据员工的日常工作记录和直接上级的反馈进行绩效考核，形成评估报告。

3. 面谈反馈：试用期结束前，上级与员工进行面谈，讨论工作表现，提出改进意见，并告知是否转正的决定。

4. 决策过程：管理层根据评估报告和面谈结果，决定是否正式录用，如无特殊问题，一般会予以转正。

5. 转正手续：确定转正后，办理相关人事手续，更新劳动合同，明确职位、薪资及职责。

规章制度

1. 公平公正：所有试用期员工都将受到同等的评估标准，禁止任何形式的偏见或歧视。

2. 反馈及时：试用期内，上级需定期给予员工工作反馈，以便及时调整工作方法。

3. 申诉机制：若员工对转正决定有异议，有权提出申诉，公司将进行复核。

4. 保密原则：评估报告和转正决定应保密处理，避免影响员工士气。

管理规定

1. 转正标准应明确，包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作及个人素质等。

2. 直接上级需定期与试用期员工沟通，提供指导和帮助，确保其顺利度过试用期。

3. 人力资源部需监督试用期员工的评估过程，保证制度的公正执行。

4. 对于未能通过试用期的员工，公司应提供合理的职业发展建议，体现人性化管理。

试用期员工转正制度的实施，旨在建立一个公平、透明的用人环境，激发员工潜能，促进公司与员工的共同发展。每个环节都需严谨对待，以确保这一制度的有效性和合理性。

公司试用期员工转正制度7范文

第1篇 公司试用期员工转正制度7

公司试用期员工转正制度(七)

目的:确保公司所有正式员工都能胜任其本职工作,符合公司发展要求,与公司核心价值观相一致,具有献身精神。同时保证公司能给每一位员工都提供一个公平发展平台。

试用范围:适用于所有试用期内的员工转正的办理。

基本作业流程:

1、试用期间,需要转正的员工必须填写《转正申请表》(见附件一)。

2、基础员工只需填写《转正申请表》(见附件一),由人力资源部配合其直属部门经理对其进行全面考核、评估。

3、领班/主管级员工需填写《转正申请表》(见附件一)和 撰写《述职报告》提报其直属部门总监或总经理考核、评估。(《述职报告》以ppt格式提报)

4、经理/总监级员工需填写《转正申请表》(见附件一)和 撰写《述职报告》提报总经理考核、评估。(《述职报告》以ppt格式提报)

5、对于考核合格者,由人力资源部备案,办理正式转正手续。正式转正的员工,可享受社保等福利待遇。

对于考核不合格者,公司可相对延长其试用期,或另外安排、调配工作,或给予辞退。另外安排、调配工作的,须重新开始试用期。

附件一 员工转正申请表

填表日期:年 月日

姓 名

部 门

职 务

学 历

专 业

到岗

日期

试用期时间

年 月 日―年 月 日

评核内容

(由申请人填写)

个人简述

对公司或

主管建议

考核内容

(由申请人直属上级评分)

项目 评分说明

专业知识与技能 20

团队意识 30

企业价值认同 30

个人发展欲望 20

考核人

考核总分

直属上级评语

部门经理审批

人力资源部审批

部门总监审批

总经理审批

附件二述职报告

填表日期:年月日

一、工作描述

二、工作心得(收获)

三、自我评价

四、个人发展计划

五、工作建议(详细的、对团队、对公司)

备注:此表格仅做参考,具体大小都申请人所写内容决定。

第2篇 员工试用期绩效考核管理制度

就算是试用期的员工,企业也会制度一系列关于试用员工的绩效考核制度。以下是员工试用期绩效考核的管理制度,仅供参考

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2、员工的培训记录;

3、员工定期工作总结及日常汇报材料;

4、同一团队成员的评价意见或证明材料;

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1、优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;

2、良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;

3、合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4、不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

第3篇 公司员工试用期绩效考核制度

试用期时间一般都不超过六个月,而在这三个月当中如何去考核绩效下面企业管理网为大家整理了公司员工试用期绩效考核管理制度,仅供参考。

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1.优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

的基本原则物业保安员岗位职责

第4篇 试用期员工 考核制度

篇一:试用期员工考核制度范文

一、目的

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

二、考核范围

本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。

三、考核方式、权责

1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。

四、考核原则

1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。

3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则:考评结果分a、b、c、d四个等级,并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:(略)

1、员工:员工试用期时间为1个月,每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围,10日以后进厂人员纳入下月考核。

2、职员:职员试用期时间为3个月,每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开始计算,15日以后进厂人员则从下月开始计算。

六、考评要素及考核表分类

1、考评要素,各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面:工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面:专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。

3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面:领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面:专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类(考核表附后)

1)、员工试用期考核表。

2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。

4)、技术人员试用期考核表。

七、绩效评价

1、考核结果的评定、及等级比例控制。

全部类型的考核按员工考核的总分,划分为四个等级;为减少考核的主观性,加大激励效果,考核结果实行部门比例控制,各部门在向人力资源中心申报考核结果时,一律按下面比例:

等级

八、考核流程

1、考核的一般操作程序:

1)、新进人员上班一周以内,由其直接主管告知试用期考核流程,考核要素,并就相关考核内容进行沟通。

2)、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数,类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。

3)、直接主管考评:直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价,对被考评人的得分进行汇总,拟定被考评人的综合评定等级,并把考核结果反馈给被考核者,以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。

4)、间接主管复核:间接主管对考核结果进行复核,确认无误后,并上报部门负责人。

5)、部门负责人审核:部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布,确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

6)、人力资源中心复核:人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回,限期整改。

7)、审核:总经理对全部考评结果应用进行核准。

8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。

2、有以下情况者当月不得通过考核,不予转正、加薪。

1)、试用期间有记过以上记录者。

2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。

3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。

4)、试用期间有旷工情形者。

3、考核流程图

权责单位

作业流程

流程说明

相关表单、文件

相关部门/人事部

考核准备 试用期满前10天,各部门文员到人事部领取考核表, 各类人员的《试用期考核表》

相关部门/人事部

考核实施

各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。 《试用期考核表》

相关部门/人事部

考核结果 经考核,算出得分,并告诉被考核者,被考核者对结果不服,可向间接主管、人力资源提出申诉。 《试用期考核表》《绩效考核申诉表》

相关部门

审批

间接主管,部门负责人对考核进行审核,对不合理的重考。 《试用期考核表》

《面谈记录表》

人事部

复核

人资中心对考核表,奖惩记录、出勤等进复核,对不合理的重考。 《试用期考核表》

《面谈记录表》

总经理

核准

总经理对考核结果应用进行最后审批,做出最后裁决。 《试用期考核表》

《调薪单》

相关部门/人事部

转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。 《试用期考核表》

《调薪单》《辞退单》

九、考核申诉

1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后,被考核者如有持有异议,应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》(附后)

2、间接主管接到申诉后3个工作日内,必须就申述的内容组织审查协调,进行复评,并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必须进行绩效面谈,并填写《面谈记录表》)。

3、如间接主管协调后仍有异议,在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉,人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

十、结果应用

1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩;按员工考核成绩对员工做出以下调整。

a、员工考核结果应用:

1)、考核成绩为a等:转正,加薪100元。

2)、考核成绩为b等:转正,加薪50元。

3)、考核成绩为c等:延长试用期一个月再次考核,两次考核不合格者,辞退。

4)、考核成绩为d等:辞退。

b、职员考核结果应用:

1)、考核成绩为a等:转正,最低加薪200。

2)、考核成绩为b等:转正,最低加薪100。

3)、考核成绩为c等:延长试用期一个月再次考核,两次考核不合格者,辞退。

4)、考核成绩为d等:辞退。

篇二:

第一章 总则

第一条:本办法适用于-----公司所有新入职员工。

第二条:新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条:考核原则:

1、 重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件。

2、 考核内容可以依据<内部员工考核办法>的考核内容,但标准可以放宽。

3、 考核标准尽可能量化。

第四条:考核期限一般为三个月,不合格者再延长一至三个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期。

第五条:考核实行打分制,满分为100分,依据考核内容及标准给分,人事部门给分满分40分,被考核员工所在部门给分满分40分,综合评价满分20分(由人事部、总经理评议)。

第二章 考核内容及标准

第六条:由人事部直接考核的内容及标准。

1、 公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况,满分15分。

2、 eq测定,满分5分。

3、 职业定位及潜力测评,满分20分。

4、 职业素质测评,满分10分。

第七条:由试用部门或总经理考核的内容及标准

1、 基本实际工作能力,5分。

2、 部门规章制度,工作流程的熟悉,执行情况,10分。

3、 进入工作状况的时间(快慢)、程度,10分。

4、 与同事工作的配合情况,10分。

5、 工作积极性,5分。

第八条:综合测评内容及标准

1、 个人的试用期工作总结及建议、看法,5分。

2、 人事部、试用部门(或总经理)的综合印象,5分。

3、 工作业绩能否达到基本标准,5分。

4、 其他有关同事的意见。

第三章 考核流程及处理

第九条:新员工入职后由人事部进行培训、考核,以十天为宜,考核结果计录在案。

第十条:转入试用部门,部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。

第十一条:考核期结束前5天由人事部通知,被考核员工写总结,并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据,同时收集工作业绩数据。

第十二条:考核期结束当天或人事部门安排,总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈,并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条:

1、考核成绩达到80分者,即时转为正式员工。

2、成绩达70分不足80分者,延长试用期一个月。

3、成绩达60分不足70分者,延长试用期二个月。

4、 成绩达50分不足60分者,延长试用期三个月。

5、 成绩在50分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

6、 考核成绩达90分以上者,补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者,补发二个月差额。

7、 试用期最多六个月,六个月的考核为最终考核,不足80分者,给予辞退。

第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条、本制度解释权归人事部所有。

第十六条、本制度生效日期为年月日。

篇三:

一、总则:为规范康复医院新入编制外员工试用考核管理,特制定本管理办法。

二、适用范围 本管理办法适用于卫校(康复医院)所有试用期员工。

三、试用期考核管理

1.新员工被录用后,试用期一般为1—3个月(最长不超过六个月)。

2.根据情况,新员工在入职试用内参加入职培训,培训考核成绩作为转正条件之一,考核成绩满70分以上者与之签订派遣合同。

3.试用期内,有下列情形之一的,终止试用,不录用:

3.1无故旷工1天及以上的;

3.2每月事假累计超过3天的;

3.3每月病假累计超过5天的;

3.4试用期结束考核成绩为“差”的;

3.5单项考核成绩不足50%的;

3.6明显不能胜任工作的;

3.7违反规章制度规定的。

4.试用期内,有下列情形之一的,可以延长试用期一个月:

4.3试用期满,考核成绩为“一般”的;

4.4医院制度规定的其他情形。

5.试用期满,考核成绩为“良好”及以上的,按期转正。试用期内有重大立功表现或在

集体组织的技能竞赛中取得前三名的,经单位批准,可以申请提前签订派遣合同,但

试用期不得少于一个月。

6.试用期工资为1200元/月.(不低于当地最低工资标准)

7.试用期考核

7.1新入职员工考核由其医院办公室负责,卫校、门诊部新入职员由校办公室负责。

7.2考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》

7.3考核成绩在90(含)~100分的为“优秀”,80(含)~90分的为“良好”,70(含)~80分的

为“一般”,70分以下的为“差”。

四、转正、延长和试用终止

1.员工于试用期结束前填写《试用员工转正自我评价表》,提交办公室,合格者在试

用期满医院与其签定派遣合同。

2.根据第三条第4款延期转正的,由办公室下发书面延期转正通知单。延长试用期内

仍不符合要求的,下发终止试用通知单,终止试用,不录用。

3.根据每三条第3款终止试用的,由人事部门下发终止试用通知单,解除劳动合同。

五.本办法解释权归康复医院办公室.

篇四:员工试用期满考核制度

总 则

1. 为规范各岗位员工试用期满后的考核工作,特制定本制度。

2. 本制度只适用于本店。

考核原则

3. 关键指标原则:考核指标既要精简又要易于操作,对本店具有重要意义。

4. 岗位职责原则:考核指标应具有高度体现岗位职责,而非针对工作者本人。

5. 目标导向原则:个人考核指标是本店总体目标的有效分解。

6. 具体量化原则:业绩考核指标应尽可能具体和量化,易于客观公正的评估。

7. 行为化原则:态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。

8. 调整原则:考核指标按实际需要可进行调整。

9. 透明原则:考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开,使新员工理解。

10. 共识原则:考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的,并共同去实施。

11. 反馈原则:试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施,再考核其执行、合作能力和工作绩效。

考核组织及分工

12. 办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

13. 领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

14. 办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。

15. 根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。

16. 办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。

17. 部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等,上报店长审批,办公室备案。

试用期满考核主要内容

18. 考核结果关系到员工配置的合理性,为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率,领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。

中高层干部考核:

19. 工作绩效——是客观的量化数据指标,直接反映实际工作结果。

20. 领导素质和个人品德——为主观软指标,来源于领导、同事、下属的评价,反映其团队合作、适应能力等,具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。

【普通员工综合考核】

21. 工作表现、能力、工作态度等各方面内容。

22. 用《新员工试用期满考核表》评估,由用人部门主管、同事打分。

【考核指标和标准的制定】

23. 试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。

24. 综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。

25. 沟通访谈:用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。

26. 确定目标和权重:确定考核目标值,确定各指标的权重。

27. 模拟测试:办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。

【试用期满考核评估】

28. 试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性,给新员工自我解释的机会,以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。

29. 办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。

30. 被考核人提供自我总结及其他信息资料,积极配合考核。

31. 部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。

32. 办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估,并提出发展方向。

33. 办公室组织对录用后员工进行硬性排名,结合排名确定不转正新员工名单。

34. 店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。

35. 办公室组织考核结果的汇总、备案。

36. 部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工,与其确定出下一步发展方向和计划。

【考核结果应用】

37. 考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。

38. 用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见,交办公室进行报批。

39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。

【考核检讨】

39. 试用期满考核制度极为重要,故应不断检讨,提升其准确性和科学性。

40. 试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。

41. 各个部门年度工作总结中,应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。

42. 各部门将试用期考核改进意见汇总,报办公室作为下年度改进依据,由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。

43. 检讨时主要考虑以下方面:责任是否明确考核内容是否完整、合理权重是否正确指标是否合理下一年应如何改进

44. 办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。

45. 绩效评估指标调整需随时配合本店需要,但应有一套严谨的程序,以免被滥改、滥用。

【调整程序是】

46. 考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;

47. 由办公室汇总所有修改意见,做出总结报告;

48. 由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;

49. 报店长批准后执行。

50. 指标修订于每年第一个月底前完成。

附则

51. 本制度的解释权归本店办公室。

52. 本制度经店长批准后实施,修改时亦同。

53. 本制度由办公室和部门共同监督实施。

第5篇 酒店员工试用期转正制度程序

酒店员工试用期转正制度及程序

1.原则上所有新入职员工试用期一般为三个月,不准提前转正,特殊情况须报人力资源部及总经理批准后方可提前转正。

2.试用期内享受酒店规定之工资及福利待遇。

3.试用期合格后,先由员工本人填写“新员工部门入职培训检查表”及试用期内之工作总结。再由部门出具“人事考核/变动表”,对该员工试用期内之总体表现做书面考核,后统一报至人力资源部,经逐级报批后方可生效。

4.如不能通过试用期,部门应出具“人事考核/变动表”注明原因及延长试用期时间(最长不得超过三个月)。

5.如员工在试用期内表现不合格、体检不合格或被发现个人资料有虚假成份,酒店有权予以即日辞退并不予任何补偿。

6.如员工在试用期内提出辞职,需要提前7天以书面形式通知酒店或以7天工资补偿代替通知。

7.试用期内辞职的员工应向酒店缴纳人民币100元(手续费、办证费及培训费)。

8.转正之员工享受酒店规定之工资及福利待遇。

9.转正的员工,如因个人原因提出辞职,应提前1个月以书面形式通知本部门或以1个月工资补偿代替通知。如因酒店裁员,部门应提前1个月以书面形式通知员工本人,否则予以1个月工资补偿代替通知。

10.如员工在试用期过后严重违反酒店规定,酒店有权即日辞退并不予任何补偿。

11.相关人事变动各部门应在三天之内以(试用期内需当天)书面通知人力资源部。

第6篇 试用期员工转正制度-范本

目的:确保公司所有正式员工都能胜任其本职工作,符合公司发展要求,与公司核心价值观相一致,具有献身精神。同时保证公司能给每一位员工都提供一个公平发展平台。

试用范围:适用于所有试用期内的员工转正的办理。

基本作业流程:

1、 试用期间,需要转正的员工必须填写《转正申请表》(见附件一)。

2、 基础员工只需填写《转正申请表》(见附件一),由人力资源部配合其直属部门经理对其进行全面考核、评估。

3、 领班/主管级员工需填写《转正申请表》(见附件一)和 撰写《述职报告》提报其直属部门总监或总经理考核、评估。(《述职报告》以ppt格式提报)

4、 经理/总监级员工需填写《转正申请表》(见附件一)和 撰写《述职报告》提报总经理考核、评估。(《述职报告》以ppt格式提报)

5、 对于考核合格者,由人力资源部备案,办理正式转正手续。正式转正的员工,可享受社保等福利待遇。

对于考核不合格者,公司可相对延长其试用期,或另外安排、调配工作,或给予辞退。另外安排、调配工作的,须重新开始试用期。

附件一 员工转正申请表

填表日期: 年 月 日

姓名

部门

职务

学历

专业

到岗日期

试用期时间

年月日—年月日

评核内容(由申请人填写)

个人简述

对公司或主管建议

考核内容(由申请人直属上级评分)

项目

评分

说明

专业知识与技能

20

团队意识

30

企业价值认同

30

个人发展欲望

20

考核人

考核总分

直属上级评语

部门经理审批

人力资源部审批

部门总监审批

总经理审批

附件二 述职报告

填表日期: 年 月 日

一、工作描述

二、工作心得(收获)

三、自我评价

四、个人发展计划

五、工作建议(详细的、对团队、对公司)

备注:此表格仅做参考,具体大小都申请人所写内容决定。

第7篇 某物业管理公司员工试用期管理制度

物业管理公司员工试用期管理制度

一、目的

为了实现zz物业公司人力资源战略,帮助新员工理解和接受zz文化,达到胜任岗位的要求,进一步规范新员工的试用期管理与转正程序,特制定本管理办法。

二、适用范围

1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。

2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的试用期管理办法。

三、职责分配

1.总经理

1.1具有对试用期员工转正的最终审批权。

2.人力资源分管副总经理

2.1指导试用期与转正管理的全面工作;

2.2具有对试用期员工转正的审核权。

3.综合服务部

3.1负责组织新员工试用期与转正的组织管理工作;

3.2负责试用期中新员工的培训工作;

3.3负责外派人员的试用期转正考核工作;

3.4负责新员工转正过程中的审批组织工作。

4.用人部门

4.1具有对新员工转正的审核权。

四、程序和内容

(一)新员工试用期期限

根据《劳动合同法》和《北京市劳动合同规定》,公司聘用的新员工根据劳动合同的期限不同,

试用期也不同(根据劳动合同约定)。

(二)试用期劳动合同管理

1.公司须在新员工入职后一个月之内与新员工签订劳动合同;

2.试用期间员工均可随时以书面形式提出解除劳动合同,但应按照公司的要求办理工作交接。

3.试用期间公司在经过考核之后,若认为不符合公司相关岗位的要求,根据合同约定有权解除

劳动合同。

(三)试用期薪酬福利

1.新员工试用期岗位工资为基数的80%,转正后按100%发放。

2.住房公积金转正后次月缴纳,社会保险到职后当月缴纳。

(四)试用期新员工融入计划

试用期间,公司开展相应活动对新员工进行培训,使新员工尽快融入到公司氛围中来。

(五)试用期员工考核评估

1.各管理上级对试用期员工的工作进行指导与考核,通过工作计划与定期谈话对新员工的绩效与能力进行深入了解;在新员工转正审批时主管上级提出考核结果与转正意见;

2.对于外派人员的新员工,由综合服务部组织对新员工进行专门的试用期考核,包括任务绩效考核与德能勤廉考核两部分,各占50%权重。

(六)试用期沟通反馈

新员工在试用期间,综合服务部和主管上级应通过各种沟通方式帮助新员工尽快适应环境,进入角色,发挥作用,并对其绩效与能力进行反馈。

(七)新员工转正

试用期员工须在试用期结束前15个工作日,向其直接上级递交《员工转正申请审批表》。

(八)转正程序

1.试用期员工须围绕本部门与岗位的职责撰写转正述职报告,重点应包括:实际工作成果与不足,对公司企业文化的理解,转正后的工作思路等。

2.试用期员工的直接上级应对《员工转正申请审批表》的内容进行初审,提交综合服务部进行复核;

3.综合服务部与申请人的上级进行沟通,综合服务部审核通过后,请分管人力资源的副总经理进行复核。

4.分管人力资源的副总经理审核后由总经理进行审批。

5.根据各方审核与审批意见,由综合服务部对新员工进行沟通,指出优点与不足。

(九)提前转正

1.公司可根据新员工的工作表现提前予以转正。提前转正时,应由试用期员工所在部门负责人将相关情况做出书面说明,报综合服务部;经综合服务部审核后,由综合服务部通知试用期员工,并发放《员工转正申请审批表》,实施正常的转正流程;

(十)未获转正

新员工试用期转正不能通过审批的公司将与其终止劳动关系。综合服务部应在决定做出后,试用期结束前通知试用期员工所在部门和其本人,并办理离职手续,详见《zz物业公司员工离职管理制度》。

五、附则

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可参照本制度制定本公司相关试用期管理办法,并报总公司审批后执行。

3.本制度最终解释权归总公司综合管理部。

第8篇 试用期员工转正制度范本

关于试用期员工转正制度目的:确保公司所有正式员工都能胜任其本职工作,符合公司发展要求,与公司核心价值观相一致,具有献身精神。同时保证公司能给每一位员工都提供一个公平发展平台。试用范围:适用于所有试用期内的员工转正的办理。基本作业流程:1、试用期间,需要转正的员工必须填写《转正申请表》(见附件一)。2、基础员工只需填写《转正申请表》(见附件一),由人力资源部配合其直属部门经理对其进行全面考核、评估。3、领班/主管级员工需填写《转正申请表》(见附件一)和 撰写《述职报告》提报其直属部门总监或总经理考核、评估。(《述职报告》以ppt格式提报)4、经理/总监级员工需填写《转正申请表》(见附件一)和 撰写《述职报告》提报总经理考核、评估。(《述职报告》以ppt格式提报)5、对于考核合格者,由人力资源部备案,办理正式转正手续。正式转正的员工,可享受社保等福利待遇。对于考核不合格者,公司可相对延长其试用期,或另外安排、调配工作,或给予辞退。另外安排、调配工作的,须重新开始试用期。

附件一员工转正申请表填表日期:年月日

姓名

部门

职务

学历

专业

到岗日期

试用期时间

年月日—年月日

评核内容(由申请人填写)

个人简述

对公司或主管建议

考核内容(由申请人直属上级评分)

项目

评分

说明

专业知识与技能

20

团队意识

30

企业价值认同

30

个人发展欲望

20

考核人

考核总分

直属上级评语

部门经理审批

人力资源部审批

部门总监审批

总经理审批

附件二述职报告填表日期:年月日

一、工作描述

二、工作心得(收获)

三、自我评价

四、个人发展计划

五、工作建议(详细的、对团队、对公司)

备注:此表格仅做参考,具体大小都申请人所写内容决定。

第9篇 员工试用期满考核制度范文

员工试用期满考核制度

总 则

1. 为规范各岗位员工试用期满后的考核工作,特制定本制度。

2. 本制度只适用于本店。

考核原则

3. 关键指标原则:考核指标既要精简又要易于操作,对本店具有重要意义。

4. 岗位职责原则:考核指标应具有高度体现岗位职责,而非针对工作者本人。

5. 目标导向原则:个人考核指标是本店总体目标的有效分解。

6. 具体量化原则:业绩考核指标应尽可能具体和量化,易于客观公正的评估。

7. 行为化原则:态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。

8. 调整原则:考核指标按实际需要可进行调整。

9. 透明原则:考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开,使新员工理解。

10. 共识原则:考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的,并共同去实施。

11. 反馈原则:试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施,再考核其执行、合作能力和工作绩效。

考核组织及分工

12. 办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

13. 领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

14. 办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。

15. 根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。

16. 办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。

17. 部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等,上报店长审批,办公室备案。

试用期满考核主要内容

18. 考核结果关系到员工配置的合理性,为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率,领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。

中高层干部考核:

19. 工作绩效——是客观的量化数据指标,直接反映实际工作结果。

20. 领导素质和个人品德——为主观软指标,来源于领导、同事、下属的评价,反映其团队合作、适应能力等,具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。

普通员工综合考核:

21. 工作表现、能力、工作态度等各方面内容。

22. 用《新员工试用期满考核表》评估,由用人部门主管、同事打分。

考核指标和标准的制定

23. 试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。

24. 综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。

25. 沟通访谈:用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。

26. 确定目标和权重:确定考核目标值,确定各指标的权重。

27. 模拟测试:办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。

试用期满考核评估

28. 试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性,给新员工自我解释的机会,以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。

29. 办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。

30. 被考核人提供自我总结及其他信息资料,积极配合考核。

31. 部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。

32. 办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估,并提出发展方向。

33. 办公室组织对录用后员工进行硬性排名,结合排名确定不转正新员工名单。

34. 店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。

35. 办公室组织考核结果的汇总、备案。

36. 部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工,与其确定出下一步发展方向和计划。

考核结果应用

37. 考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。

38. 用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见,交办公室进行报批。

39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。

考核检讨

39. 试用期满考核制度极为重要,故应不断检讨,提升其准确性和科学性。

40. 试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。

41. 各个部门年度工作总结中,应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。

42. 各部门将试用期考核改进意见汇总,报办公室作为下年度改进依据,由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。

43. 检讨时主要考虑以下方面:责任是否明确考核内容是否完整、合理权重是否正确指标是否合理下一年应如何改进

44. 办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。

45. 绩效评估指标调整需随时配合本店需要,但应有一套严谨的程序,以免被滥改、滥用。

调整程序是:

46. 考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;

47. 由办公室汇总所有修改意见,做出总结报告;

48. 由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;

49. 报店长批准后执行。

50. 指标修订于每年第一个月底前完成。

附则

51. 本制度的解释权归本店办公室。

52. 本制度经店长批准后实施,修改时亦同。

53. 本制度由办公室和部门共同监督实施。

第10篇 公司企业试用期员工管理制度

企业(公司)试用期员工管理制度

一、目的

第一条规范试用期员工的管理流程,为试用期员工的转正定级提供依据。

第二条充分了解试用期员工的综合素质与岗位的匹配程度,帮助新员工尽快融入企业,进入角色,适应岗位要求,并达到留住合适的,淘汰不合格的目的。

第三条及时加强对试用期员工工作表现的反馈,提高试用期员工的满意度,降低新员工的流失率,为集团优秀的员工队伍形成打好基础。

二、适用范围及试用期限

第四条本规定适用于集团公司所有新录用的试用期员工。

第五条试用期以人力资源中心和新进员工签订的劳动合同期限为依据,一般情况下试用期为3个月,在试用期员工因假期中断本岗位工作的情况下,试用期自动往后顺延。

三、试用期管理

第六条试用期工作小结、总结

试用期员工必须每半月提交一份统一格式、内容真实、文字简练的工作小结,并须经直接上级和部门负责人签字生效后送至人力资源中心。送交时间为每月的16-20日、次月1-5日。

第七条试用期合同的终止

(一)不合格:在试用期内,经过公司考核,认定为不适合公司提供的工作岗位的,公司将与其解除劳动合同。

(二)惩罚:在试用期内,受到两次通报批评或者受到行政处分者,公司将与其解除劳动合同。

(三)弄虚作假:员工被录用后,经公司查证落实,如发现有提供虚假应聘信息或伪造证件的,公司将与其解除劳动合同。

(四)病假:员工试用期间病假超过3天,公司将与其解除劳动合同,特殊情况不能解除劳动合同的将顺延其试用期。

(五)事假:员工试用期间事假超过2天,公司将与其解除劳动合同,特殊情况不能解除劳动合同的将顺延其试用期。

(六)迟到、早退:员工试用期间1个月内因个人原因迟到、早退达3次以上,公司将与其解除劳动合同。

(七)旷工:员工试用期间如有旷工行为,公司将立即与其解除劳动合同。

试用期被辞退新员工可按实际在岗工作天数发放试用期工资(弄虚作假的除外)。

四、转正考核

第八条试用期转正考核时间

(一)过程考核:每半月一次的考核,使得新员工明确工作目标,尽快适应岗位要求。

对表现特别优秀的员工经部门领导建议可以提前转正(但试用期不能少于1个月)。基本要求:认同企业文化,综合素质符合岗位要求,适应能力很强,做出了突出业绩、推动了部门工作进展。

(二)结果考核:对试用期即将到期的新员工,在试用期结束前一周内完成考核。

第九条结果考核流程

(一)人力资源中心发放《员工转正审批表》给被考核人。

(二)被考核人自我评价。

(三)直接主管和部门领导审核并签署意见。

(四)人力资源中心签署意见。

(五)根据考评结果发放《转正通知书》,《延长试用期通知书》(期限不超过1个月)、《辞退通知书》。考核流程图:

第十条试用期考核结果处理

(一)根据考核情况确定考核结果,考核结果分为:优、良、合格、差四等。其中:优≥95分,85分≤良<95分,70分≤合格<85分,差<70分。

(二)根据考核结果,对于试用期员工作出如下的处理:优--提前转正、良--如期转正、合格--延长试用期、差--不予录用。

五、相关责任

第十一条考核分为初级考核和二级考核:初级考核者为员工所在部门直接主管和部门领导,对考核结果的客观公正和合理性负责;人力资源中心为二级考核者,对考核有监督、指导的责任,确保考核的公平、公正,并对最终考核结果负责。

第十二条初级考核者必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通,内容包括肯定优点和成绩、指出不足,共同制定下一步学习、工作目标或改进计划。反馈是双向的,初级考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见,考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

第十三条反馈时,被考核者无论认可或不认可考核结果,都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果,并不一定代表认可。

第十四条被考核者如不认可考核者对自己的考核结果,在与考核者沟通后仍不能达成共识,可向人力资源中心申诉。有效申诉期限为三天,申诉需自受理日起2个工作日内作出深入调查,并将处理意见反馈给申诉人。

六、考核的准备

第十五条信息准备:具体考核负责人须全面具体收集各方面的考核信息,客观公正地评价员工,信息来源一般有以下几种:

(一)以本职工作的各项考核指标、专项任务的完成情况、工作态度和综合能力为考核基础,以数据和事实为支撑。

(二)主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

(三)员工的历次培训记录。

(四)员工定期工作小结及日常口头汇报情况。

(五)同一处室成员的评价意见或具体事实。

(六)相关部门的反馈意见或具体事实。

(七)主管与员工日常沟通过程中积累的有关信息。

七、附则

第十六条本办法的解释、修订、废止和监督权归人力资源中心。

第十七条本办法自签发之日起生效。