内控制度范本

内控制度是企业管理的核心组成部分，其主要作用在于维护企业运营的稳定性和有效性。它旨在预防和发现错误、欺诈、浪费等潜在风险，确保企业的财务报告准确性，保护资产安全，提高运营效率，以及保证法规遵循。通过建立一套系统化的控制流程，内控制度能够帮助管理层有效监控业务活动，及时发现并解决问题，从而保障企业的长期健康发展。

包括哪些方面

内控制度通常涵盖以下几个关键方面：

1. 控制环境：这是内控的基础，包括企业的道德文化、管理层的责任感以及员工的诚信度。

2. 风险评估：识别并分析可能对企业目标产生负面影响的风险因素。

3. 控制活动：实施各种政策和程序，如审批权限、职责分离、记录保持等，以防止或发现错误和不正当行为。

4. 信息与沟通：确保信息的准确、完整和及时，以及内部和外部的沟通畅通。

5. 监督：定期进行内控系统的审查和评估，以确保其持续有效。

重要性

内控制度的重要性不言而喻。它是企业防范财务欺诈和管理失误的防线。内控有助于满足监管要求，防止法律纠纷。良好的内控制度可以提升投资者信心，增强企业的市场竞争力。通过优化业务流程，内控可以提高运营效率，降低成本，促进企业的持续改进和创新。

方案

实施有效的内控制度需要以下步骤：

1. 制定政策：根据企业的具体需求，制定详细的操作指南和控制标准。

2. 培训员工：确保所有员工了解并理解内控制度，明白他们在其中的角色和责任。

3. 实施与执行：将内控制度融入日常业务流程，确保其得到有效执行。

4. 定期审计：定期进行内部审计，检查内控制度的运行情况，及时发现并修复漏洞。

5. 不断优化：根据审计结果和业务变化，适时调整和完善内控制度。

请注意，内控制度并非一成不变，应随着企业的发展和外部环境的变化进行动态调整。管理层的支持和参与是内控制度成功的关键，他们需要积极参与并推动内控文化的形成，营造一个重视内控的企业氛围。

内控制度范本

目录

• 第一篇：财务管理内控制度
• 第二篇：内控制度考核办法
• 第三篇：内控制度落实自查报告
• 第四篇：人事内控制度
• 第五篇：内控制度学习心得

财务管理内控制度

一、完善财务报销手续，认真审核原始凭证，原始凭证必须具备凭证名称、填制凭证日期、接受单位及接受人名称，经济业务数量、单价、金额；填制凭证单位名称。每一张票据必须经办人、验收人和负责人签字。

二、预算和决算必须在主管领导审查和监督下执行，重大开支由财务管理领导小组集体决定。

三、依法设置会计帐簿，不准私设会计帐簿或私设帐户。不准私设“小金库”，更不得公款私存，杜绝私人长期截留公款或挪用公款的情况发生，严禁向外出借本单位银行帐号。

四、现金支票、转帐支票及电汇支票每发生一笔业务都必须经主管领导签名批准并加盖财务专用章方可办理。签发各种银行支票时，必须由两人同时签印。单位领导要定期组织检查银行预留印鉴是否完整、安全，法人印鉴，现金收讫印鉴由现金员管理；单位会计负责管理财务印鉴。如出现问题，要及时向上报告并采取应急措施。

五、出纳员为现金管理第一责任人，负责银行支票、现金支票、银行日记账、现金日记账等的日常保管和归档。严格执行现金管理条例，禁止“白条”入账、抵库。

六、按照固定资产管理办法，定期对固定资产进行清查盘点，确保帐实相符。

信用社内勤人员考核制度

为进一步推动我社“双建”工作，强化制度执行和内控管理，增强我社员工合规经营意识，督促其不断完善内控制度，实现各项业务及时完成，防范和化解操作风险，特制定本办法。

一、本办法考核对象为泰银信用社内勤人员。

二、实行“百分制考核”，采用扣分制，依据各级行、社检查发现存在的问题及各项业务完成情况，对相关人员进行考评，按扣分值扣发当月绩效工资。

（一）存款（60分）

（二）月均业务笔数（20分）

（三）内控制度执行（20分）

对以上所定考核分值，根据各项任务完成比率进行扣分，与当月绩效工资挂钩，如年底完成全年任务的将返回所扣发的绩效工资。

三、本办法由泰银信用社制定、解释和修改。

四、本办法自2014年1月1日起执行。

信用社

二〇一四年一月一日

关于对重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等

内控制度落实情况的自查报告

为进一步推进我行重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度的落实，我行行自接到银党纪办【2014】13号文件《关于对重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度落实情况进行自查的通知》后，县行领导班子高度重视，首先是召开了专题会议，在会议上认真学习了相关文件并明确专人负责此项工作。会议结束后，对我行的重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度工作进行了自查，现将自查情况汇报如下：

一、加强组织领导，确保自查工作顺利开展。

我行接到通知后，县行党支部立即召开了行务会对文件要求进行全方位的学习，行长亲自披挂上阵，成立了重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度自查领导小组，行长亲自担任组长，两位副行长为副组长，二部一室主任为成员。为顺利开展重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度自查工作打下了良好的开端。为切实做好自查工作，县行结合正在开展的“银行业内控和案防制度执行年”活动，展开了更细、更深入的自查工作，实行“双管齐下”工作方针，查找问题分析原因，确保了重要岗位轮岗、换户管理、 1

强制休假等内控制度自查工作落到实处。

二、自查情况

（一）重要岗位和敏感环节轮岗及强制休假。我行始终坚持认真执行重要岗位及敏感环节轮岗制度，每三年进行一次岗位轮换，为有效推动各项业务的开展提供了保障，全面提高了重要岗位及敏感环节工作的安全性。在强制休假方面，我行按照上级行文件的规定，要求休假人员休假时间必须达到5-10个工作日，休假期间并安排代指管理人员代替休假人员的岗位，确保了工作的正常开展。今年以来，我行休假人员为2人。

（二）县行领导班子成员情况。按照中国农业发展银行干部交流暂行规定文件精神，我行正副行长属于异地交流任职，县行行长任行长在我行任职未满三年，年龄不足50周岁。县行两位副行长年龄不足45岁，我行行长在本地任职未达到5年。

（三）换户管理及客户管理工作情况。我行在贷款客户的管理中，坚持两个以上客户经理工作制度并实行客户经理每隔两年进行一次换户管理。今年以来，我行客户经理应换户管理人数三，换户管理人数三次。确保了换户管理工作的有效开展，为提高服务质量和工作效率打下了坚持的基础。

农发行封丘县支行在此“重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度落实”自查工作中能够从严、从谨，并且

坚持与实际工作相结合，督促了重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度”的落实，坚持突出重点与全面自查相结合，在检查信贷、财务、会计等重点业务领域的同时，全面了解了“重要岗位轮岗、换户管理、强制休假等内控制度落实”工作进展情况，经过自查我行在“重要岗位轮岗、换户管理、强制休假”等内控制度落实不存在问题。

审 计 报 告

德成伟业集团管审字2014年第[006]号

对德成伟业人力资源内控制度审计报告

根据审计部工作安排，审计人员于2014年3月17日-3月19日对人力资源部流程及制度进行审计（文件编号：dc-jt-001），本次审计的主要目的是检查和评价集团人力资源制度的可行性和完善性。现将审计中情况报告如下：

一、 基本情况：

目前人力资源部已经制定了以下七大流程：招聘、考勤及请休假、试用及转正、薪酬管理、档案管理、离职管理、工伤申报。这些流程已经在实践中使用。但对员工绩效考核、员工培训、合同管理、企业文化建设方面未建立相关制度及流程。

二、 内控缺陷及审计建议：

1、招聘及面试管理制度：

? 第4.2.4条:为更好筛选优秀人才，建

议改为人力资源部于一周内通知求职者结果。

? 第4.3.3条:针式一个，吊卡式一个）,为节约成本考虑，建议工作证统一领用一个即可。

2、员工考勤及请、休假管理制度。

? 第4.43条：审核后，再到保安部门核实。特殊原因除外。员工迟到应不用办理签卡手续，按实际上班时间打卡即可。

? 第4.41 条：卡；并交由人力资源部主管/考勤员签名。按逐级审批原则，主管级由经理签卡，经理级由分管副总签卡。

3、对于员工试用考核转正表上考核一栏为“销售能力”，此考核不通用建议考核内容改为“业务能力”。

4、薪酬管理制度。第5.4.2条：周日及其它法定节假日加班也按1：1倍计算，与国家《劳动法》相抵触，容易引起劳动纠纷风险。

5、离职管理制度：

? 第6.2条：。对于自离离职如何处

理，未见制度有规定。

? 第6.2条：6.3.2条门经理需在三日内在《离职申请表》上签署允许员工离职的日期并署明是否要补充同岗位人员或相关人员。日期相矛盾。建议统一。

审计人员：

被审计单位负责人签字：

集团总裁意见：

集团审计部 审计报告日：2014年3月13日 审计部负责人审核：2

国有企业开展“三项制度”及有关劳动用工、干部人事、工资分配的改革由来已久，虽然“用工能进能出，岗位能升能降，薪酬能增能减”的说法也已经让广大企业员工耳熟能详，但由于三项制度改革涉及多数人的切身利益，真正落实并对企业生产产生成效的并不多见，泓泉公司由于引入外资企业的管理方法，推广并落实三项制度改革，我作为三项制度改革的亲历者和受益者，见证了“三项制度改革”如何落地生根，并产生了实际效果的过程。

为何“橘生于南为橘，生于北为枳”我认为可概括为以下几点：

一、 得益于泓泉公司切实的改革动力。

泓泉公司一开始就明确了企业改革的根本动力，特别是在遇到改革困难问题时，没有退缩到老路上去，而是大胆创新，勇于实践，尤其是中层领导干部都为改革作了充分的思想准备和负责到底的责任心，我认为这才是改革成功的根本。

为了完善企业治理结构和管理体系，泓泉公司开展了“职位，薪酬和绩效管理”人力资源提升改革，建立了“以岗定级，以级定薪，以绩定奖”的制度体系，坚持效益优先和兼顾公平的原则，以按劳分配为基础，淡化工资、奖金概念，不论是管理岗位还是生产岗位，均打破工资、奖金界限，实行绩效考核，建立了集浮动性、激励性、自主性于一体的分配新机制。考核方式与安全生产、质量效益等多项指标挂钩。而这场组织变革在经历了从“质疑”到“了解”，从“抗拒”到“接受”，从“被动接受”到“主动推进”的历程，最终让“三项制度”深入员工的心底，明显作用于企业的制度体系、生产保障和深层次的企业文化中。

二、得益于企业管理者和广大员工思想、观念的转变。

企业员工从“干与不干都一样”到现在开始努力的去工作，并且有了很强的危机意识，知道如果达不到绩效标准或者能力达不到职位要求，就很有可能“出局”，而更可贵的变化是普通岗位与主岗岗位的有效提升，我们明显看到了管理者和员工身上的显著变化：

变化一：从“你们的事”，到“我自己的事” __年4月份，泓泉公司实行全员竞聘上岗，从而打破了企业的“铁饭碗” 通过竞争重新走上岗位的员工，重新认识到了岗位的来之不易，倍加珍惜而努力工作，大多数员工从此改掉了漫不经心的工作作风，把原来的“都是单位的事不是我自己家的事”的思想中转变过来，从而形成一种“我靠企业生存，企业靠我发展”的主人翁意识。从节约一度电，一滴水，到严格控制机组设备的电耗、氯耗等等，从而形成且员工每做一件事、每完成一项工作都时刻从企业利益出发，由此在工作中也涌现出了许许多多的节支先锋、转制模范。__年上半年，东郊水厂仅四、五月份的非生产用电就比往年同期节约20%，企业员工团结互助，心往一处想，劲往一处使。积极献计献策，通过一系列的设备改造，东郊水厂供水机组单耗下降了14%。。。。。。从而在供水企业中真正形成了一种“大家的事情大家来做”的良好氛围。

变化二：从“没时间干”到“加班加点”最为明显和以往不同的是，改制后的企业员工从此没有了时间的观念，经过改革，企业员工逐渐意识到要主动地调配自己的时间，“今天的事情今天来完成”这是在企业改制之前很少有过的。东郊水厂检修职工由原来的十几人精简到现在的六人，人员少，工作量增大，过去由三个完成的工作现在只要求一个人来完成，最为关键的是薪酬待遇也有了很大的变化，年轻的职工正逐渐走上了领导岗位，薪酬翻了近一翻，而那些年长的职工即便竞争上原岗位薪酬却没有变化，但即使是这样，职工们丝毫没有怨言，而且经常加班加点至很晚，周六周日也顾不得休息。这一切都取决于我们公司严格管理制度的建立，“今天不努力，明天可能就会面临待岗”人人都有危机感，企业员工把每一天都作为自己的一个起点，而不停地忙碌、拼搏、奋进。

变化三：从“分配任务”到“主动完成”。三项制度改革落实的好与劣，关键看实效，关键要看企业员工思想的转变和工作地积极性。

以前管理人员习惯往下分配任务，而员工也对“完成领导交待任务”习以为常。在经过三项制度改革后，管理人员和员工逐渐认识到，作为管理者只有不断提高员工素质和业务水平，才能更好地完成好各项任务 ，而员工只有不断要求上进，不断学习，不断在工作实践中总结经验才不会被企业所淘汰。所以员工都会主动的完成工作，并主动的要求更多的工作。

三、建立并完善落实“三项制度”长效机制

通过以上事例我认为，将“三项制度”具体化、制度化，并实行三项制度情况作为管理者年度考核的依据。这对于加强企业建设，提高管理人员素质，提高管理人员的执行力和效能，更好地践行“____”重要思想，为全面建设和谐型现代企业，具有重要的作用。

银行业十不准内控制度

农信社内控制度建设问题探析

反洗钱内控制度

幼儿园财务内控制度

文档各中小学内控制度