人力资源公司管理制度15篇

更新时间：2024-11-12

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人力资源公司管理制度

人力资源公司管理制度是对企业内部人力资源管理进行规范化、系统化的一种规则体系，旨在提升组织效率，优化人才配置，保障员工权益，促进企业发展。它通过设定清晰的工作流程、职责分工、考核标准和激励机制，确保人力资源工作的高效运作。

包括哪些方面

1. 员工招聘与选拔：明确招聘流程、面试标准和录用决策机制。

2. 培训与发展：规定新员工培训、职业技能提升、领导力培养等方面的政策。

3. 薪酬福利：设定薪酬结构、绩效奖金、福利待遇等，确保公平与竞争力。

4. 绩效管理：建立评估标准，定期进行员工绩效考核，作为晋升、调薪的依据。

5. 员工关系：处理劳动纠纷，维护和谐的劳资关系，确保员工满意度。

6. 人力资源规划：预测人才需求，制定人员配置与发展规划。

7. 离职管理：规范离职流程，收集反馈，持续改进人力资源工作。

重要性

1. 提升组织效能：良好的人力资源管理制度能确保员工明确职责，提高工作效率。

2. 保障员工权益：通过公正的考核与福利制度，激发员工积极性，增强员工归属感。

3. 促进企业文化：制度化的管理有助于塑造积极的企业文化，吸引和留住优秀人才。

4. 规避法律风险：遵守劳动法规，降低因人力资源管理不当引发的法律纠纷。

方案

1. 制定全面的人力资源政策手册，涵盖所有管理领域，确保全员理解和执行。

2. 定期审查和更新制度，适应市场变化和企业需求，保持制度的灵活性和适应性。

3. 加强内部沟通，确保员工对制度的理解，鼓励提出改进建议。

4. 建立培训机制，确保管理层和员工都能正确理解和执行管理制度。

5. 实施制度监督，通过定期审计和反馈机制，确保制度的有效执行。

6. 设立申诉渠道，解决员工对制度执行的疑虑或不满，促进制度的公平性。

7. 结合绩效管理，对制度实施效果进行评估，及时调整和完善。

通过以上措施，人力资源公司管理制度将为企业提供稳定、有序的人力资源环境，为企业的持续发展提供有力保障。

人力资源公司管理制度范文

第1篇某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

一、人力资源配置:

公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置控制在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:

1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。

2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。

二、员工来源

1、人才招聘会或公众媒体发布招聘信息。

2、职业介绍所或人才服务机构推荐。

3、应届毕业生招聘。

4、公司员工推荐。

三、录用原则

1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素质人才。

2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推荐人才,但不得推荐自己的亲属,不得对被推荐人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必须与公司员工无亲属关系。

四、录用条件

(一)通用条件:

1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特殊岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。

2、服从领导、听从指挥、听从分配、积极主动、认真负责、综合知识全面。认同中海企业文化和企业精神,热爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作经验,有一定的工作能力。

3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充沛,能完全胜任工作需要。

4、品行端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批评。

5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特殊专长、能力者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效特种作业操作证,普通维修工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业知识考核。

6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特殊情况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参加物业管理上岗培训并取得上岗证书。

(二)具体条件:见《岗位入职要求》

五、招聘程序

(一)求职材料筛选

人力资源部根据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。

(二)面试

1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推荐的应有推荐人的推荐承诺书。

2、应聘者提供身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特殊工种维修工者须提供特种作业操作证原件。

3、相关部门见工, 面试人对应聘者进行第一次面试,具体内容包括:了解应聘者以往工作经验、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试情况报告。

4、人力资源部根据第一次面试情况决定是否给予第二次面试。

5、第二次面试,助理经理以上人员由相关部门组成招聘小组进行复试,复试合格者报总经理办公会讨论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。

六、录用

应聘者面试合格,公司研究同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到:

1、学历、职称证明。

2、个人简历。

3、近期1寸照片1张。

4、身份证复印件。

5、体检证明。

6、特殊工种维修工须提供特种作业操作证。

根据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。

七、用工制度

1、试用期制度

所有员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。

2、全员劳动合同制度

无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。

聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。

3、续约

合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意继续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。

4、合约期间离职

a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。

b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。

c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。

5、解约

对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,具体手续如下:

由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;

2、公司领导班子成员增加,需召开专门的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见;

3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会研究决定,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;

4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;

5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会研究决定,讨论时,如领导班子成员未达成一致意见,不得直接任免。讨论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;

6、部门、分公司助理经理由总经理办公会研究决定,公司发文任免。

九、人员调配:

1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导研究决定,公司人力资源部具体实施办理。

2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。

第2篇某物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

一、加班时间

公司实行每周五天半工作日。

工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

二、加班管理

1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。

5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

8、专职司机的加班

a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

三、加班申报

1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

第3篇人力资源顾问公司员工手册：劳动合同管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:劳动合同管理制度

一、劳动合同及保密协议的签订

1、为了使公司和员工的责任和权益得到法律的保障,公司所有正式员工都必须签订劳动合同和保密协议。由人力资源部负责准备劳动合同及保密协议,一式两份,一份由员工保存,一份由人力资源部存入人事档案。

2、保密协议在员工入职第一天即与员工签署;劳动合同在员工入职第一周内且提交完入职资料后,与员工签署。

二、劳动合同的变更

关于《劳动合同》中的任何条款如有变动,由人力资源部负责与员工签署《劳动合同变更书》。

三、劳动合同的续签

1、人力资源部在合同期满前一个月征求员工所在部门领导的意见。

2、人力资源部根据部门领导意见、日常考核、定期考核结果提出是否续聘的建议。

3、由人力资源部汇总后呈总裁审批,决定是否续聘。

4、人力资源部根据总裁的最终决定,提前35天向员工本人发出《续订劳动合同意向通知书》,员工需在规定日期签署意见并将回执返至人力资源部;员工如不愿意续签合同,应在合同期满前30日书面通知人力资源部。

5、人力资源部汇总后向部门领导反馈续签情况,与部门领导达成一致后,向总裁汇报,征得同意后与员工签署《续订劳动合同书》,或按规定办理终止劳动合同手续,与员工签署《终止劳动合同书》。

四、劳动合同的终止或解除

终止或解除劳动合同,分为在试用期内离职和在转正后离职两种情况,以下就员工主动辞职、公司除名、劝退、公司与员工双方协商解除劳动合同、双方终止劳动合同等各种情况下的规定分别进行说明。

1、试用期内:

试用期离职,工资截止到公司规定的工作交接完毕日当天,原则上试用期员工的工作交接在一天内完成。

a、员工辞职:

辞职员工需提前三天书面向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。

部门负责人立即通知人力资源部,请该员工持部门负责人及上级主管领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司解聘:

部门负责人与员工进行正式面谈,就本部门不再试用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

2、转正后:

a、员工辞职:

工资截止到工作交接完毕当天。

辞职员工需提前三十天向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。

部门负责人在辞职申请上签署意见后报上级主管领导,上级主管领导签署意见后立即转交人力资源部,并告知人力资源部该员工的工作交接日期,原则上尽量在员工提出辞职后立即安排人员进行工作交接。无特殊情况,辞职人员应在规定交接日期的当天或第二天办理完毕工作交接。

在交接日期,请员工持相关领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司除名、劝退的员工:

工资截止到工作交接完毕当天。

员工在违反法律法规、公司规章制度、劳动合同相关条款、绩效考核不达标的情况下,公司视情节严重程度做出除名或劝退的决定。

部门负责人在征得直接上级主管领导的同意下,与员工进行正式面谈,就本部门不再任用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

除名或劝退员工必须在当天办理完毕所有离职手续。

c、双方协商一致解除劳动关系的员工:

工作交接及工资截止日期等,均按协议执行。

d、终止劳动合同:

在劳动合同到期一个月前,公司与员工均同意续签合同的,由人力资源部办理续签手续,签订《劳动合同续订书》。终止合同不再续签的,由人力资源部与员工签署《终止或解除合同书》。并在员工合同到期一周前配合部门负责人安排好员工工作交接的问题。

五、离职审批程序

1、离职人员到人力资源部领取《离职审批表》及《交接明细清单》,在规定的期限内办理完毕全部交接手续,交接工作必须有第三方监交人在场,原则上第三方监交人是离职人员的直接上级或更上一级的主管领导。

2、离职人员到本部门办理工作交接,由部门负责人确定并负责:离职员工应交接的工作内容、交接工作需注意事项、工作接交人、监交人,并负责销售资料、宣传资料及其它资料的收回及电子文件的交接。

3、离职人员到行政部办理相关手续,行政部负责将耐用及易耗办公用品、钥匙、门卡、名片等收回;网管负责检查并收回电脑软硬件及辅助配件如键盘、u盘、插线板等。

4、离职人员到财务部,财务人员负责离职员工借款、报销的清算。

5、离职人员向人力资源部提交完整的《离职审批表》和《交接明细清单》后,由人力资源部负责计算最后的工资和提成,并提交财务部,由财务部在规定的时间内发给员工。

6、离职员工,在离职过程中若因个人原因,致使离职交接手续等没有在规定时间内完成的,员工要对公司进行补偿,补偿标准为:拖延天数_日工资_10;员工需在半个月内转出个人档案及社会保险关系。

7、在下列情况下,公司可以随时解除《劳动合同》,从公司通知员工解除合同之日起的工资不再给付,且无需向员工支付经济补偿金:

a、在试用期间被证明不符合录用条件的。

b、员工同时与其它用人单位建立劳动关系的。

c、工作中有其它不当行为或重大过失给公司造成损失。

d、属于严重违反公司规章制度的:员工违反本手册中所涉及到的严禁和必须条款时均属于严重违反公司规章制度。

e、违反《劳动法》或《劳动合同》中的相关规定。

f、被依法追究刑事责任的。

8、合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

第4篇 g公司人力资源管理制度

第一章总则

第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。

第二条适用范围

1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。

2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。

3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。

4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。

第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。

第二章招聘管理

第五条公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。

第六条招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。

第七条员工的招聘程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。

第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。

第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。

第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。

第十一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并提供下列材料:

1、学历证书原件及复印件;

2、身份证原件及复印件;

3、职称证书、学位证书原件及复印件;

4、近期免冠照片四张;

第十二条被批准录用的人员,由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下:

1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明;

2、提供相应的档案材料;

3、填写《职工登记表》;

4、签订《劳动合同》;

5、办理刷卡考勤登记;

6、到公司指定医院体检

7、岗前培训;

8、与试用部门经理见面,安排工作;

9、安排办公地点,领取办公用品。

第十三条凡有下列情形之一者,不得录用:

1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的;

2、服食d品或有其它不良嗜好的;

3、患有传染病或精神病的;

4、思想不良,品德败坏,被以前就职单位开除的;

5、挪用公款,或贪`有案的;

6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。

第十四条公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款,试用期包含于合同期限内,试用期满经公司考察合格的员工可以转正,享受公司正式员工的待遇。

第十五条试用人员品行不良,或工作无成绩,或违纪的,或体检不符合岗位要求,公司有权随时停止试用,并予以解聘。试用未满一月者,按实际工作日支付工资。

第三章培训管理

第十六条公司为提高员工队伍素质和工作效率,将定期与不定期地举办各种教育培训。

第十七条员工培训分为:

1、岗前培训:所有新员工均须接受岗前培训。内容:

● 了解公司发展历史、经营理念、管理模式;

●学习公司内部管理制度;

● 了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。

2、在职培训:

● 公司根据工作需要,指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训;

● 公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训,但必须遵循学用一致,择优选送的原则,经批准外出学习培训的员工,按脱产学习,外出培训的管理制度执行;

● 邀请专家学者到公司做专题讲座。

3、公司鼓励员工自学成才和业务学习,并对学习成绩优异者和学用结合有成绩者予以一定奖励。

4、公司员工参加各项全国统一职称考试,须报人力资源部门备案。

5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担,外出和脱产学习需报总经理批准,未经总经理批准外出和脱产学习,培训自行报考学习的员工经费一律自理,并不得占用工作时间外出听课。

第四章薪酬福利管理

第十八条目的及适用范围

1、目的:根据《公司章程》和本公司的实际情况,建立有效的薪资激励机制,体现以人为本的管理理念,充分调动员工的积极性。

2、适用范围:适用于除董监事之外的所有员工。

第十九条管理原则

1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。

2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进行适当调整。

3、公司的工资总额,根据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司根据绩效考核结果核定,不得随意突破。

第二十条薪酬的审定和调整

1、根据市场劳动力价格水平和公司发展状况,公司薪酬总额原则上每年调整一次,也可根据实际情况进行局部调整,并报总经理办公会通过。

2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会,公司所有部门(事业部及子公司)必须严格按薪酬审批程序执行。

3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪,易岗易薪”的原则,程序如下:

(1)对新员工,在经过初试及复试合格后,用人部门可提出建议薪酬,报人力资源部审核,最终由总经理审定批准。

(2)员工岗位调整或职务晋升,工资将相应调整,人力资源部将根据总经理的审定结果备案并送达财务部。

(3)各事业部、下属子公司须严格按照绩效考核办法执行薪酬制度,将月工资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核,呈总经理审批通过后方可发放。

4、在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪资。

第二十一条工资结构形式

1、公司正式员工工资的基本构成为:工资总额=基本工资+绩效工资。

2、绩效工资根据公司规定分别进行业绩考核后发放。

3、公司年底根据考核结果核发年度业绩奖金。根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

(1)个人所得税;

(2)社会保险费中个人负担的部分;

(3)应由个人负担但公司已代为支付的费用;

(4)其它扣款;

(5)其它应由员工个人负担的部分

4、试用期员工不参与月度考核的,无绩效工资,不享受公司提供的其他奖金、福利。

5、公司员工经批准被辞退时,从批准的次日起停发工资、奖金、按月实际工作日支付工资。

第二十二条工资支付方式

1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放,每月工资发放日期为下月 15 日以前。

2、月度绩效工资,由公司每月对所属员工上月表现进行考核,考核结果经人力资源部汇总后,报总经理批准,作为绩效工资的发放依据。

第二十三条缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者,则视为缺勤。缺勤根据病假、事假、工伤等不同情况由人力资源管理部具体执行。

第二十四条保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员工活动等。

一、社会保险公司按国家规定为所有正式员工办理社会养老保险、医疗保险等,由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。

二、住房公积金按照国家和无锡市及公司相关规定发放住房公积金。

三、福利津贴公司正式在岗员工,可以享受公司规定的伙食、通讯、独生子女费等福利津贴。

四、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康,将每年为生产人员进行一次体检工作。

2、公司不定期组织员工参加文体活动等。

第二十五条员工年度考核按以下办法执行:

一、考核内容:主要包括五个方面:工作量、工作能力、专业能力、创新意识、工作态度

1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情况。

2、工作能力:主要指完成任务的质量、时效性等。

3、专业能力:主要指专业知识水平及解决专业问题的能力等。

4、创新意识:主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。

5、工作态度:主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。

二、考核办法在员工个人自我评价的基础上,采取上一级考核下一级的办法。

三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责,年度考核全部统计情况由人力资源部汇总并存档。

四、考核时间公司结合工作情况,安排考核时间,各部门及下属子公司按总公司的要求并结合各自实际情况,在规定的时间内自行安排考核。

第五章考勤管理

第二十六条法定节假日及其他假日员工可享受国家规定的法定节假日,以及国家规定和通知的其它节假日。

第二十七条事假

1、经批准,员工因事可申请事假。

2、员工因事请假全年累计不得超过 20 天(特殊情况并经主管领导批准的除外)。

第二十八条病假

1、员工凭医务室证明并经领导批准,可请病假。

2、一个月内连续病假 10 天或累计超过 15 天以上,须签订医疗期协议,医疗期时间的确定,按无锡市及国家有关规定执行。

3、员工患重病或非因工负伤,经公司指定医疗机构诊断,须长期进行治疗的,可享受相应的医疗期。医疗期的计算按国家及无锡市有关规定执行。

4、医疗期内的员工病假工资,按国家或公司规定执行。

5、医疗期满,员工仍不能正常工作的,公司将终止合同予以解聘。

6、特殊情况,经总经理批准后另定。

第二十九条出差

1、员工出差前需填写出差申请报告报所在部门领导审核,部门经理以上人员出差由总经理核签,并送人力资源部备案。

2、出差人员凭核签后的出差申请报告向财务部预支差旅费,并报总经理核批。

3、出差人员应于返回公司半个月内报销。

4、出差人员凭出差审批单到人力资源部门核实当月考勤。

第三十条请假手续

(1)公司员工请假一律填写请假单;

(2)如因突然患病或出现不可预料事故未能及时请假者,应尽快在缺席当天,以电话通知所属部门领导或上级,并于上班后第一天补办请假手续。

第六章离职管理

第三十一条辞职

1、公司有权根据《中华人民共和国国劳动法》等法律法规辞退不合格的员工,员工有辞职的自由,但均须按《劳动合同书》及本制度规定履行手续。

2、员工与公司签订劳动合同后,双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职,公司不得无故辞退员工。

3、自动辞职:员工辞职须提前 30 天以书面形式通知人力资源部门及其所属部门,陈明辞职理由。经部门经理签署意见送人力资源部核准后上报公司领导,待同意后,解除与公司一切关系,并按有关规定办理一切手续,公司不给予任何经济补偿。

第三十二条辞退录用人员出现下列情况,应解聘:

1、严重违反公司制度;

2、聚众闹事妨碍公司正常工作,搬弄是非、影响团结、造成严重后果;

3、与绝大多数同事难以协调合作而又无法改变;

4、泄露公司机密并造成公司重大损失;

5、吸毒、贩毒违反国家法律法规,因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕;

6、贪`公款和损公肥私接受“回扣、佣金”等不上交;

7、无故连续旷工三天或全年累计旷工十天;

8、在公司内打架斗殴、偷窃同事或公司财物;

9、不能胜任本职工作,经过岗位调整仍不能胜任,或出现严重失职行为;

凡是由于上述原因被公司辞退的人员,由人力资源部门提前 30 天以书面形式通知本人,公司不承担任何经济补偿。

第三十三条离职移交凡获准离职、退休和奉调者,须到人力资源部门办理离职、退休、调任手续,并将经办事项、保管文件账册、客户资料及公司公共财务向本部门指定接任者移交清楚,方能离任。凡未办妥手续擅自离职者,公司按规定追究其法律责任和经济责任,并按日核计工资。

第三十四条由于公司业务转型或其他因素导致原有人员富余,且无法安排工作而被公司辞退,公司将根据其在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿(不足一年超过半年按一年计算), 最多不超过 12 个月。

第七章保密,竞业管理细则

第三十五条根据《中华人民共和国国劳动法》、《反不正当竞争法》及其他法律法规中有关保密、竞业禁止的法律界定,商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。成为企业商业秘密包括产品(包括各种设备、器械、仪器、零部件以及生物新品种等)、制作工艺、工艺流程、药品制作配方、试验记录、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等等,主要针对掌握公司重要商业机密,或者对公司的竞争优势构成重要影响的关键生产、技术人员和管理人员,对应至公司实际岗位,现明确须签订《保密、竞业禁止协议》的岗位分别如下:

(一)行政管理类的领导管理职系

1、董事会聘用岗位总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人、审计负责人、法律顾问

2、公司聘用岗位技术总监、总经理助理、各部门(含项目机构和议事协调机构)负责人

(二)行政管理类的综合管理职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理(三)专业技术类的销售、采购、证券等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理/高级(专业)主管/(专业)主管/专员(四)专业技术类的生产、研发、质量、财务、物流仓储、信息技术、人力资源等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理

第三十六条《保密、竞业禁止协议》作为劳动关系体系文件之一,双方本着平等、自愿、协商一致的原则,相关岗位任职人员须与《劳动合同》、《上岗合同》同时签订;如在劳动合同期内遇岗位变动,其变动的岗位为需要签订《保密、竞业禁止协议》的岗位时,须签订《保密、竞业禁止协议》。

第三十七条相关规定(一)企业高层经营管理岗位相关任职人员是否签定《保密、竞业禁止协议》将由董事会及总经理办公会审议决定;(二)签定《保密、竞业禁止协议》的实际岗位是根据江苏四环生物股份有限公司岗位管理实施情况而定,公司将根据今后发展和管理需要,参照相关法律法规,对实际签定岗位做适当增减。

第八章附则

第三十八条本制度报董事会批准后生效。

第三十九条本制度由人力资源部负责解释。

第5篇分公司人力资源储备培训管理制度

房地产分公司人力资源储备、培训管理制度

第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过招聘录用后的剩余人员选拔;通过人才洽谈会收寻;通过人才市场建议或内部员工推荐;

人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。

人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。

人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中挑选。

人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素质。增强企业在市场环境中的竞争力。未来企业的竞争,从根本上说是人才的竞争,人力资源这一特殊的生产要素,是其一切资源,包括资金、技术、管理等的最终载体,是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素质的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在,员工培训正是投资于企业员工本身,投资于企业未来长远的发展。

第二条培训对象公司所有员工

第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中,行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的培训;公司管理委员会负责岗位专业知识和专题知识培训。

第四条培训形式与执行部门

入职培训(岗前培训)。对新入企业的员工,进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训,使其顺利进入工作状态,其执行部门为行政人事部。

岗位专业培训(在职定期及专题培训)。每月定期组织对在职员工进行培训,提高员工整体素质,其执行部门是公司管理委员会(成员)。(必要时可以列请公司职能部门经理;也可以外请某些专家)不定期培训。结合企业情况,不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。

自行培训。鼓励员工结合自身工作,利用业余时间学习。选拔性脱产或半脱产培训。公司根据工作需要选派部分优秀员工参加与工作相关的脱产或半脱产培训。

高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水平,开拓经营视野,提高管理素质而参加的国内外有关专业培训(含业务考察)。第五条培训费用员工若由公司选派参加与其工作有关的(脱产、半脱产)或业余进修培训,需由所在部门经理提议,经人事部门核准,报总经理审批后进行。

由公司选派参加脱产或半脱产进修培训的员工,在其成绩合格取得证书或培训资格后,由公司报销所有培训费用。

由公司出资参加进修培训的员工,如培训后在企业工作不足五年离职,按每年20%递减的比例退还企业培训其学习费用。

高级培训系带薪培训,其培训费用费用、差旅费用原则上由公司承担,但培训期间的生活费用由本人自理。

第五条培训组织评估

由人事部门对培训的效果通过交流、汇报、问卷等方式进行评估,全面、准确、详细分析培训效果,以求培训工作得到切实提高。

培训后的效果评估分三个层次进行,第一层次是培训现场的调查与反映;第二层次是培训后的书面调查与反馈;第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作能力改善情况与绩效提高程度,以达到评估培训效果的目的。

第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能知识的培训;该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。

基本培训课程根据岗位分析说明书与岗位任职资格,由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》(课程内容由人事部门另行设定)。根据工作需要及业务发展情况,员工在一定时期内,必须通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训(考试)。

培训时间要求部门主管及员工:年培训时间不少于60小时;部门经理:年培训时间不少于80小时;总监、副总经理级以上:年培训时间不少于90小时。

培训计划公司行政人事部门根据未来年度企业业务发展计划和员工绩效发展水平,在每年11月15日前制订年度员工培训计划(包括培训形式、内容、人员、时间安排、费用等),包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求,同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训计划完成情况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息,编制培训课程表,并推荐适合本公司和业务部门需要的培训课程。

培训管理

员工参加培训需要有考勤记录,缺勤按有关规定执行。特殊情况下培训

(1)员工脱产培训,时间在一个月以上,或一次性培训费用在10000元以上,必须和公司签定协议,并约定培训后的服务期。

(2)员工晋升或岗位调换上班前,必须参加该岗位的相应培训课程。

(3)新员工正式上岗前,必须参加新员工培训。

第七条培训与职业规划

员工培训与员工职业生涯规划应该结合起来,应着眼于企业的长远发展需要和员工职业生涯发展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下,针对公司高层管理技术人员的实际状况,区别个人培训需求,首先从公司高级管理人员开始职业生涯规划。

第6篇人力资源顾问公司员工手册：培训管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:培训管理制度

一、培训原则

1、公司每位员工都有享受培训的权利,同时对于公司组织的各项相关培训,员工有参加的义务。

2、公司通过培训提高员工的工作能力和综合素质,为员工提供发展平台和成长机会,说明员工个人在职业生涯上良性发展。

3、公司将根据业务需要和员工表现选派优秀员工参加外部培训。

4、培训后员工所掌握的技能,将为员工个人的转正、工资晋级、职位晋升、部门间调岗提供参考依据。

5、任何人员由于特殊情况不能出席相关培训,须提前向本部门负责人或人力资源部请假,否则按旷工处理。

6、在公司统一的培训计划之外,公司大力提倡员工通过各种途径自学,主动进步。

二、新员工培训

1、培训目标:

a、帮助员工了解公司的历史、发展前景、企业文化,增强凝聚力,挖掘员工的工作热情。

b、帮助员工了解公司的组织结构、规章制度。

c、帮助员工尽快进入本岗位工作状态。

2、培训对象:公司新入职员工。

3、培训内容:

人力资源部讲解:

a、企业文化、公司的历史、现状、未来、业务范围。

b、公司组织结构、各部门分工职责、各岗位工作职责。

c、企业各项管理制度:人事行政制度、财务请款报销制度、差旅制度、相关业务制度等。

员工所在业务部门讲解:

a、本部门业务工作流程、本岗位工作流程、工作要求。

b、本岗位所需基本专业知识。

c、本岗位所需基本业务技能。

4、培训后要进行考核,考核通过者正式录用,考核未通过者则不予录用。

三、在职内部培训

1、培训目标:

a、提高、完善和充实员工各项技能,使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力,为员工的长期发展做准备。

b、减少员工工作中的消耗和浪费,提高工作质量和效率。

c、提高员工的工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作气氛。

2、培训对象:公司所有员工。

3、培训形式:

a、普遍授课。根据具体课程特点和要求,集中安排公司员工接受培训。

b、专题讲座。不定期、分部门组织受训,形式、内容可以根据业务需要安排,规模较小,人员限于相关部门员工,有兴趣的其它部门员工也可参加。

4、根据具体情况,针对不同的问题设置课程。包括针对提高专项和综合业务水平,介绍相关领域最新形势,以及新颖、实用的专业知识等。

5、任课教师:公司领导、部门资深员工或外聘人员。

四、在职外部培训

视业务的需要,挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训,回公司后将学习的内容传授给其它同事。

五、脱产培训

脱产培训分为学位课程或非学位课程。

1、学位课程:一般从在本公司服务满二年的正式员工中挑选学员参训,所读学校必须是政府批准的能够满足一定学术标准的学院、大学。

2、非学位课程:根据公司的发展现状,选送部分员工外出考察、培训或参加与本职工作相关的业务培训和技术、技能培训。

六、其它培训

各部门根据本部门工作需要,向人力资源部提出培训需求,经人力资源部审核及总裁审批同意后执行。

七、培训费用

1、参加培训时,培训费在rmb2000元以内的,费用由公司100%承担;rmb2000元(含)以上(除特殊说明的,如:作为员工奖励、外部公司出资的培训等)的,个人承担20%,公司承担80%,并与公司签订《培训协议》,员工违反协议约定事项时,按协议约定对公司进行赔偿。

2、培训费不包括异地培训所需的旅费,旅费标准除另有规定外,同出差标准。

八、保密条款

对在培训过程中所获得和积累的技术,数据等相关信息(包括软、硬件),员工在培训后立即叫人力资源部统一保管;未经公司许可,员工不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

九、其它说明

1、公司计划内培训,当遇到培训与业务发生冲突的时候,应首先以业务为重,尽量协调时间和精力保证业务的顺利完成。

2、公司计划外培训,在不影响个人正常工作的情况下,占用工作日时按请假程序办理。

第7篇公司人力资源管理制度范例

公司人力资源管理制度范本

a人力资源聘用制度

一、聘用原则:

1. 聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2. 人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3. 增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1. 制定人力资源需求计划

1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划,提交总经理审批。

4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由管理部核准并确认需求申请。

4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推荐适合人选,对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

2) 同时为满足招聘的全面需求,管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中,管理部仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门或分公司,其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5) 员工级别录用由部门总监领导决定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程 1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

3) 应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11) 同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利。

4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1. 试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2. 试用期培训

1) 新员工到职后,根据管理部组织和要求,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责。

3. 新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4) 员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推荐,管理部附属意见,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同管理

1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。

2. 劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:

1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

2) 员工到职日期、合同起止日期。

3) 职位名称。

4) 办公时间。

5) 保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。

6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11) 《保密协议》

12) 《担保协议》

3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。

5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。

2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1) 辞退

下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 不满意员工在试用期的表现。

l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

l 犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 对工作不胜任。

l 周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

l 员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1) 辞退

l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退原因,签字确认后,交予管理部。

l 管理部就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l 审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。

l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l 离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。

2) 员工辞职

l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职原因并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。

l 管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。

l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3) 公司内部转移

l 部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。

l 不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l 员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。

l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。

l 向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

l 向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。

5) 若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4 、离职流程

(注:辞退员工必须经总经理批准后,方可辞退)

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的不同之处:

1) 招聘与录用

l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划,并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请,由分公司管理部确认并组织招聘,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

l 招聘信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道,经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

l 分公司管理部及时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2) 试用及转正

l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3) 劳动合同与人事档案管理

l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。

l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4) 人事管理与人事月报

l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。

l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

第8篇某物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度

物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度

根据国家有关法律法规和上级公司的有关规定,制定北京中海物业管理有限公司员工考勤与休假管理办法。本办法适用于公司各岗位在职正式员工(不含保安员、保洁员)。

《员工月度考勤表》是作为计发员工月度薪金的依据并作为员工考核的依据之一。各部门、各分公司要指定专人负责如实填报,如有不实统计,一经发现,将视情况给予单位第一负责人、考勤负责人及员工本人以处罚。

一、工作时间实行每周五天半工作日,周一至周五工作时间为早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作时间为早8:30-11:00。

二、考勤实行本人打卡。严禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以迟到、早退处理。

三、考勤表应准确地记录员工的出勤或缺勤情况。公司总部员工由行政部负责考勤,分公司员工的考勤由分公司第一负责人负责复核后报公司人力资源部审核。人力资源部依审核后的考勤统计表计算员工薪资。

四、员工考勤每缺勤1天,核减1工日工资,遇节假日或休息日,则按照节假日或休息日前一天的考勤状况连续统计(如:员工在休息日前一天为出勤,则休息日按出勤统计;员工在休息日前一天为缺勤,则休息日按缺勤统计),不能按日历工作日推算。

五、上班迟到、早退半小时内者按事假半天处理,迟到、早退0.5-1小时按事假1天处理;每月迟到、早退累计三次者,由公司责成分公司对其发出《警告通知书》并报公司人力资源部,按1天旷工处理;经劝戒无果者,予以解除劳动合同关系,不给予任何经济补偿。

六、未按规定办理请假手续的缺勤视为旷工。

七、员工连续矿工3天、1月内累计矿工4天(含4天)以上或三月内累计矿工六天者,予以辞退处理。辞退处理者公司对其结算当月有效工作日期薪酬,不给予其它形式的经济补偿。

八、工作时间内不得做与工作无关的事,不妨碍他人的正常工作。中海员工应奉行严格苛求,自觉奉献的工作精神。中海提倡早晨提前20分钟到岗准备工作、下午推迟20分钟离岗总结当天工作。

九、工作时间员工必须佩戴胸牌、着公司统一工装(当年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴领带、穿皮鞋,不得穿凉鞋。公司未配发工装的必须着正装。

第9篇装饰公司人力资源管理制度（二）

装饰公司人力资源管理制度(二)

1、人力资源部门负责对各部门、各分公司奖惩情况进行检查落实。

2、认真执行公司关于人力资源的决定。

3、公司各职能部门经理及分公司经理由总经理提名,董事会决定任免,其余人员由人力资源部决定聘任。

4、公司所有人员均应经过1-3个月试用期,试用期满,需经过相关考核,考核合格,经相应负责人批准后方可录用。

5、公司采用公开招聘和推荐并用的聘用方式,凡来面试的人员必须经过人力资源部初试,经理面试后方可采用。

6、公司所有人员必须服从公司的统一调配,不得以任何借口拒绝公司的调度、安排。

7、公司对所有员工实行业绩考核,按照本人工作表现和公司业绩考核情况发放当月工资。

8、公司建立员工档案,本人的工作业绩、考核情况、培训情况、奖罚、解聘的依据。

9、人力资源部负责公司培训计划的编制与实施,并对员工的素质情况进行检查、核实,对各部门、各分公司培训计划的实施进行检查。

第10篇房地产公司人力资源管理：人事制度

房地产开发公司人力资源管理:人事制度

一、聘用

公司各机构需要增加人员时,先填写《人员增补申请表》,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘。

员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

1、内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等

途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。

二、试用期

新进员工须经人力资源部门进行岗前培训,经培训考核合格后方可试用,试用前签订试用合同。录用员工正式上岗,进入试用期,试用期为1-3 个月。

三、转正

员工从人力资源部门领取转正申请单,填写《转正申请单》,由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调,由人力资源部门呈公司总经理核准。

四、考勤、加班及请假管理办法

工作制度:

1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

2、认真履行岗位职责,正确处理分工与协作关系。

3、服从上级指挥,有不同意见应当面或书面陈述,并提出相应的措施。一经上级决定,应立即遵照执行。

4、准时上下班,对所负责的工作保证时效,不拖延、不积压。

5、上班时间不得接待私人来访,不得擅离职守。

6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要,服从加班、值日等安排。

工作时间:

实行每周五天工作日,每天工作 8 小时,周一至周五:

早 8:00---12:00 工作下午 14:00---18:00 工作

考勤规定:

公司员工上下班实行打卡或签到制度,不可迟到、早退、旷工。

考勤管理:

上班、下班各打卡一次,每日四次。不具备打卡条件的部门,实行签到(退)制度,时间及

规则同打卡。因公出差或外出者应填写《员工外勤单》。

迟到、早退、旷工的界定及处罚

1、迟于规定时间3 分钟内上班为迟到。迟到一次处 10 元罚金。

2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。早退一次扣发当日

3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三

日以上者,公司可视情节辞退员工。

加班办法:

对于员工加班可按下列标准支付薪资,或按加班时间进行 1:1 倒休,倒休后不再支付加班

费用。

国家法定假:

五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春节(三天)。

公休假:每周公休日

加班薪资支付标准:

国家法定假日按300%支付薪资;

公休日加班按200%支付薪资;

平常日加班按 150%支付薪资。

员工在下列情况下可视为加班:员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务;

员工加班时间在 1 小时(含)以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉,经部门主管批准后

方可生效。

有下列情况之一的,加班不予补偿:

1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班;

2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

请假管理办法:

员工请假必须提前填写“请假单”,经批准后方可休假;特殊情况下,可电话或委托他人请假,

但事后须补办请假手续,进行销假。

假期类别:

公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类:

1、带薪假:每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。

各类休假均不含每周公休假日,如遇法定节假日顺延。

1、每周公休假:实行每周五天工作制,各部门可根据情况采取轮休制。

2、法定节日假:指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日,按国家有关

规定。

3、婚假:员工达到法定年龄结婚,给假3 天;如属晚婚(男满25 岁,女满23 岁),给

假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、产假:在集团工作三年以上的女员工,符合国家计划生育政策生育时,凭证明给假

90 天;

已婚女员工妊娠期内流产,一次给假7--30 天;员工之配偶分娩,给假3 天。

5、丧假

(1)员工父母、配偶、子女丧亡给假5 天;

(2 )员工兄弟、姐妹丧亡给假2 天。

6、工伤假:按劳动合同及实际情况给予。

7、年休假:年休假应在不妨碍工作之时,提前一周提出申请。

公司正式员工工作 1―3 年(不含),每年年休假5 天;

工作3―6 年(不含),每年年休假7 天;

工作6 年以上,每年年休假 10 天。

8、事假:每次最长不超过5 天,年累计不得超过 10 天。

以事假计。

假期工资:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资;

2、30日以内的产假及工伤假,不扣工资;30日(含)以上的产假及工伤假,假期只发

50 基本工资。

3、事假期间扣发全部工资。

请假核准权限:

1、主管级(含)以下员工请假:

1 天以内由部门经理核准,1―3 天(含)由副总经理核准;3―5 天(含)、5 天以

上由总经理核准。

2、正副经理级员工请假

1 天以内由总经理核准,1―3 天(含)由其主管副总经理;3 天以上由总经理核准。

3、正副总经理级员工请假

1 天以上由总

经理核准。

五、考核

考核目的和意义

为完善公司管理机制,科学评价员工和部门工作,对上一阶段工作做出总结,激励员工继续

努力进取的工作,特制定本办法。

部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据,也是计算所属员工年度

绩效薪资或奖金的依据。

考核的分类、实施办法、评分标准:

本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。

部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行,部门考核每年两次:

年中 1 次,7 月份进行;年终 1 次,次年元月一次。

基本程序为:

1、制定公司年度工作目标;

2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标,同时制定部门

工作目标责任书;

3、修订部门职责说明书、部门考核表,确定部门职责和部门考

核项目表;

4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。

成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组,各部门由主管领导负责,按规定格

式写出部门工作总结,报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结,不得由他人代写。

由考评组对各部门工作总结的内容进行审查,落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进

行考评,根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制,主

要项目及分数比重一般参考下表,各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

考核项目分数比重

工作目标完成 60 分

部门管理15 分

部门职能发挥 10 分

部门员工教育培养 10 分

重大工作成绩 5 分

由公司人力资源部对考评组评分进行汇总,计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总

后,报总经理审批。

部门评分标准:

部门考核得分评价级别描述

90 分(含)以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色

80 分(含)― 90 分良好完成工作目标、部门运作稳定高效

60 分(含)―80 分达标基本完成工作目标、部门运作正常

60 分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题

员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核,员工考核每年两

次:年中一次,时间为六月份;年终一次,时间 12 月份。

基本程序为:

1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书;

2、修订员工岗位职责表,确定员工考核项目表;

3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

员工考核分管理人员和一般员工进行,二者的基本考核项目如下:

考核项目一般员工分数比重管理人员分数比重

工作业绩50 分40 分

工作态度25 分30 分

工作能力25 分30 分

员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目,考核得分计入员工最终考核成绩,计分见下表:

奖惩项目加分标准扣分标准 &nbs

p;备注

出

勤事假---1 分/1 天

病假---0.5 分/1 天

旷工---3 分/1 天

奖金(罚款) 1 分/奖励1 分/处罚50 元

记功(过) 5 分/记功 1 次 5 分/记过 1 次

记大功(过) 10 分/大功 1 次10 分/大过 1 次

晋(降)职级处分 15 分/晋职级 1 次15 分/降职级 1 次指奖惩处置

撤(免)职---20 分/次

开除---30 分

授予先进或模范30 分/次 ---

注:因加减分使考核总分超过 100 分或低于0 分的,据实计分。

考核前,员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结,写出述职报

告。主要内容要求如下:

(一)工作目标的完成情况和自我评价;

(二)工作中存在的困难、不足和经验总结;

(三)下期工作中需要改进或帮助的项目;

(四)自我完善的计划。

由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表;员工与其上级领导提前进行考评准

备;直接上级安排对员工进行面对面述职考评,评分比重为总评分的 60%。由员工上级的

上级参考第三步的考评结果,对员工进行书面考评,评分比重为总评分的 40% 。根据两级两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进

行加减分,填制员工考核汇总表,报公司总经理进行核决。

员工考核评价标准:

员工考核得分员工评价级别描述

90 分(含)以上优秀优秀工作出色,无可挑剔

80 分(含)―90 分良好令人满意,不负众望

70 分(含)―80 分较好工作称职,令人安心

60 分(含)―70 分较差有问题,需要注意

60 分以下很差危险,勉强维持

六、人事档案管理

公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管,一为在职员工档案;二为离职员工档案;三为储备员工档案。

七、解聘

有下列情况之一者,公司可实行解聘制度:

1、工作能力不符合岗位要求的;

2、品行不佳,不利于在公司长期发展的;

3、不能接受企业文化,不适应公司管理模式的。

对中止试用的人员,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

八、开除

员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:

1、员工不能胜任其岗位

工作者;

2、员工有严重违纪行为者。

公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。

1、由所在部门或人力资源部门提出申请;

2、由人力资源部门对其进行考查,将考查结果报主管上级核准;

3、由所在部门进行工作交接,填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。

九、岗位调整

因公司需要,进行岗位调整时,由人力资源部下发《岗位调整表》,由当事人与原所在部门进行工作交接,同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。

十、离职

第11篇某物业管理公司人力资源管理制度--员工离职

物业管理公司人力资源管理制度--员工离职

一、员工离职:

1、员工离职须按照《员工离职会签单》要求,到各有关部门办理离职手续,并经有关部门主管签字确认后交回人力资源部。

2、员工办理离职手续时,交还所配发的公物、工具、工作服等劳保用品和胸卡、工牌等有关证件。

3、员工离职必须交接清楚。管理层员工离职时应填写交接清单,注明移交材料、设备、工具,各项工作进展情况,并经部门领导确认签字,方可办理结算。

二.工服费用:

员工离职结算时应扣除工服制作费用:

1、员工辞职:离职日期距领用工服日期不足六个月的,结算时扣除工服制作费用的50%,离职日期距领用工服日期超过六个月的,结算时不再扣除工服制作费用。

2、公司辞退:被辞退员工结算时扣除工服制作费用的比例,按照上述规定酌减。

三、费用结算:员工办妥离职手续,人力资源部给予费用结算:

1、支付员工在公司工作期间的应得薪金;

2、计发至离职日止应享受的有薪假期补偿;

3、代扣税金及有关费用;

4、经济补偿金按公司制度及国家有关政策、法规执行。

第12篇某物业管理公司人力资源管理制度--薪金制度

物业管理公司人力资源管理制度--薪金制度

一、薪金标准制定

员工薪金等级标准由公司人力资源部制定,董事长批准实施,报上级公司人力资源部备案。月薪等级标准是根据员工行政职务、技术职务、职称、学历等条件确定,并从报到之日起执行。新入职员工实习期工资标准原则上按拟任职位的薪金的80%执行。

公司总经理薪金与奖金由上级公司统一发放,公司领导班子成员薪金标准由上级公司制定,未经上级公司批准不得增加领导班子的薪金、福利。

公司年终奖金发放方案须报董事长批准后执行。

二、薪金内容

员工月薪中内容:基本工资、伙食补贴、加班工资、奖金和住房补贴、交通补贴、劳保费、洗理费、取暖费、降温费、保健费、医疗津贴、卫生费等部分组成,基本工资是员工的基本工资标准,奖金是根据员工的工作业绩实行的浮动标准,伙食补贴等按实际工作日发放。

三、薪金发放时间

每月薪金发放时间为:每月5日前发放上月薪金。

四、薪金纪律

员工之间严禁相互打探薪金级别、待遇、各种费用发放数额,对本人月收入薪金如有疑问可向公司人力资源部查询。

五、调薪

1、转正加薪:新入职实习期满通过考核,从转正日期起执行定级月薪标准。

2、提职加薪:凡职务提升的员工,其原月薪等级标准未达到新任职务最低等级线的,其工资标准可进入最低工资等级线,已达到最低职务等级线的在不突破规定档次范围可调升一级工资。

3、奖励加薪:员工为公司做出突出贡献、日常工作表现突出,总经理可决定奖励一级工资。

4、提职加薪、奖励加薪从获得批准日的次月起执行。

5、凡降职或岗位调整的,由人力资源部重新核定其月薪标准。

6、员工工资实行月薪制,日工资为月工资除以20.92天,小时工资为日工资除以8,日应发工资的标准随国家规定进行调整。

六、离职结算

1、合同到期结算:按劳动合同约定,在合同到期日前一个月内通知合同乙方不再续约,合同期满甲方不给予乙方经济补偿。

2、合同未到期,乙方(员工方)未按劳动合同提前一个月通知甲方(公司)而辞职,乙方应向甲方支付以相当于一个月工资的违约金;合同未到期,甲方提前解除劳动合同,甲方按国家有关规定执行。

3、乙方提前解除劳动合同提出辞职或合同到期甲或乙方提出不再续约甲方不给予经济补偿。

4、员工个人收入所得税由员工本人负担,其金额由公司从员工月薪中代扣代缴。

第13篇某公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二)贪污公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:

(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;

(二)因病延长之假期超过6个月者;

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:

(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;

(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;

(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。

第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。

第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。

第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。

第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。

第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条本公司员工交接分为:

(一)主管人员交接;

(二)管理人员交接

第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)单位人员名册;

(二)未办及未了事项;

(三)主管之财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)所经管之财物事务;

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:

(一)节假日:

1. 元旦;

2. 春节;

3. 妇女节(限女性);

4. 劳动节;

5. 国庆节。

(二)其他经公司决定之休假日;

第二条员工请假分下列七种:

(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;

(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;

(三)婚假(均包括节假日):

1. 员工结婚可请婚假3天;

2. 子女结婚可请假2天。

(四)产假(均包括节假日)

1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)丧假(包括节假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。

(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条第二条各条款假期之核准权限如下:

(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;

(三)经理级人员由总监以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期,应照下列规定办理:

(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理:

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;

(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;

(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:

(一)临时发生事件及各项必要措施;

(二)指挥监督保安人员及值勤工作;

(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;

(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;

(五)公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班,其时间规定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时

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公司人力资源管理制度

值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:

(一)属于职权范围内的可即时处理;

(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;

(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。

第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。

十二、考核

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核:

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;

2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。

(三)年中考核:

于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核:

1. 员工于每年12月底举行总考核一次;

2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况不得参加考核:

(一)试用人员;

(二)复职未满3个月或留职停薪者;

第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。

第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;

(二)旷工日数达2天以上者;

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:

1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;

2. 记功一次加发年终奖金30%;

3. 记大功一次加发年终资金60%;

4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:

1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;

2. 记过一次减发20%;

3. 记大过一次减发60%;

4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。

第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。

十三、奖惩

第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:

1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;

2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;

3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;

4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;

5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;

6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:

1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;

2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;

3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;

4. 利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:

1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;

2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;

3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;

4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;

5. 节省物料,有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。

第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:

1. 假借职权,营私舞弊者;

2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;

3. 携带违禁品进入工作场所者;

4. 在工作场所聚赌或斗殴者;

5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;

6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;

9. 品行不端、严重损及公司信誉者;

10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;

11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;

12. 记大过达两次者。

(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:

1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;

2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;

3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;

4. 泄漏机密或虚报事实者;

5. 品行不端有损公司信誉者;

6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;

7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;

8. 全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:

1. 疏忽过失致公物损坏者;

2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;

3. 工作不力、屡诫不改者;

4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;

5. 在工作场所制造私人物件者;

6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:

1. 遇非常事变,故意规避者;

2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;

3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;

4. 浪费物料者;

5. 办公时间私自外出者;

6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。

第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休与抚恤

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第14篇集团公司人力资源开发与培训管理制度

__集团公司人力资源开发与培训管理制度

第一章总则

第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。

第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。

第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。

第二章培训职责

第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

第三章人力资源开发与培训体系

第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:

1、新员工入职训练与发展计划;

2、员工职业能力发展计划;

3、后备经理人开发计划;

4、经理人职业能力发展计划。

第四章培训计划

第七条年度培训计划

1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。

3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

第八条月度培训计划

每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。

第五章培训项目实施

第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。

第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。

第六章培训效果评估

第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:

1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。

2、二级评估:针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。

3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)

第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:

1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;

2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;

3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。

第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。

第七章培训费用

第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

第八章培训讲师管理

第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。

第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。

第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

第九章培训总结

第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。

第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。

第十章培训纪律

第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。

第十一章附则

第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》__集字(2022)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》__集字(2022)029号执行。

第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。

第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。

广东__集团__事业部

第15篇人力资源公司员工手册：内部资源管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:内部资源管理制度

一、计算机

1、公司计算机分个人使用和公用两种。

2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。

3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。